Мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южно-Уральский государственный университет»

Факультет «МЕЖДУНАРОДНЫЙ»

Кафедра «МЕНЕДЖМЕНТ»

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

МОТИВЫ, ПОТРЕБНОСТИ И СТИМУЛЫ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

по дисциплине (специализации) «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

Руководитель

Резанович А.Е.

Студент

Матросова Н.В.

Челябинск 2014 г



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МОТИВУ, ПОТРЕБНОСТЯМ И СТИМУЛАМ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и виды мотивов

1.2 Теория мотиваций

1.3 Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации

1.4 Понятие потребностей и их классификация

1.5 Понятие и формы стимулов. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организации

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА В КАФЕ - БИСТРО «APPETI»

2.1 Краткая характеристика деятельности кафе-бистро «Appeti»

2.2 Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕ-БИСТРО «APPETI» НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Реализация стратегии предприятия включает многие составляющие. Среди них: мотивация персонала, кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна стратегия развития предприятия не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации различны по своей направленности и эффективности.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой организации. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала[15]. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.

Исходя из вышеизложенного, тема, посвященная мотивации персонала, является очень значимой и актуальной. Актуальность работы заключается еще и в том, что мотивация персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Эта сфера управления обладает специфическим аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент, методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объект исследований - кафе-бистро «Appeti».

Предмет исследований - процесс мотивации персонала.

Цель работы - определить степень мотивации и стимулирования работников на примере конкретного предприятия и разработать направления совершенствования системы мотивации персонала на этом предприятии.

Реализация данной цели требует выполнения следующих задач:

- рассмотреть мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией;

- провести анализ системы мотивации и стимулирования персонала в кафе-бистро «Appeti»;

- разработки направлений совершенствования мотивационных стимулов к достижению высоких результатов в работе предприятия.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации и стимулирования сотрудников в частности, таких авторов, как Брентано Л. Маслоу А., Магуна В.С., Хекхаузен Х.и др.

Методологическим обеспечением к написанию работы послужил список литературы, приведенный после заключения.

Структурно работа состоит из 3-х глав, каждая из которых раскрывает поставленную задачу.

В первом разделе рассмотрены мотивы, потребности и стимулы в управлении организацией.

Во втором разделе дана краткая характеристика кафе-бистро «Appeti». На основе проведенного анализа управления мотивацией и удовлетворенности трудом персонала выявлены сильные и слабые стороны организации.

В третьем разделе сделан анализ кейса по проблемам мотивации и стимулирования в кафе-бистро «Appeti».

Далее приводится заключение, содержащее выводы по проделанной работе.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К МОТИВУ, ПОТРЕБНОСТЯМ И СТИМУЛАМ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Понятие и виды мотивов

Прямое отношение к рассматриваемым вопросам, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «потребность», «мотив» и «стимул». Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано. Он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности».[4]

С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность - от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о «драйве». К последним же относятся представления В.С.Магуна[12] о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева[11] - как отношении между личностью и окружающим миром. На мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность - это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.[8]

Теперь обратимся к понятию «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются сознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Виды мотивов и их характеристика:

1. Внешние - возникают на основе внешних составляющих, к примеру, увидев у другого человека желаемую вещь, возникает желание заработать деньги и также приобрести ее.

2. Внутренние - возникают внутри самого человека, это может быть желание сменить обстановку, создать собственное дело и т.д.

3. Положительные - крепятся на положительных утверждениях, например, "буду много работать, получу много денег" и т.д.

4. Отрицательные - основаны на факторах, которые отталкивают человека от свершения ошибки, например "если просплю, опоздаю" и т.д.

5. Устойчивые - направлены на удовлетворение первоначальных нужд.

6. Неустойчивые - требуют постоянного подкрепления. [10]

В конечном счете, Хекхаузен говорит, что «мотив» - это всего лишь «конструкт мышления», а не реально существующий психологический феномен.[14] Только в зарубежной психологии существует около 50 теорий мотивации. В отечественной психологии определение мотива тоже довольно разнопланово. Л.И.Божович[5] рассматривает в качестве мотива чувства, переживания, идеи, К.К.Платонов[13] подразумевает под мотивом психические процессы, состояния и свойства личности и т.д.

Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке остро дискуссионной и трудно изучаемой экспериментально. Мотив есть продукт встречи «внешнего» (стимул) и «внутреннего» (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом.

Сказанное можно выразить простой формулой:

стимул + потребность = мотив.

Также о стимуле можно сказать, что они являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.

Основные движущие мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.

2.Социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива.

3. Процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.

4. Мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.

5. Идейный мотив - для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей.

1.2 Теория мотиваций

Мотивация - одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

· содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

· процессуальные теории (Врум и др.);

· теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

· физиологические потребности (уровень 1);

· потребность в безопасности (уровень 2);

· социальные потребности (уровень 3);

· потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

· потребность в самовыражении (уровень 5). (Приложение 1)

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

· потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

· поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

· после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

· - уровень 1 - 85%;

· - уровень 2 - 70%;

· - уровень 3 - 50%;

· - уровень 4 - 40%

· - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.(Приложение 2)

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

· потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

· наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

· для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

· для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. (Приложение 3)

Процессуальные теории мотивации.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника. К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. (Приложение 4)

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника. (Приложение 5) [1]

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников:
X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

· от природы ленив, не хочет работать;

· не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

· не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

· существует естественная потребность в работе;

· стремится к ответственности;

· творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации. (Приложение 6) [2]

1.3 Мотивы экономического поведения собственников, менеджеров, рабочих и специалистов организации

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый - состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет состояться.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной работы и часто не связан с каким-то конкретным действием и результатом, которые ожидаются получить от человека в виде итого его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей для осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими менеджерами, рабочими, специалистами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта. [6]

Экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата, что затрудняет определение силы и эффективности их воздействия. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей и основными требованиями, предъявляемыми к ним являются:

1) индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда;

2) наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений.

При определении размеров и методов персонального экономического воздействия следует исходить из положения о том, что благосостояние работников необходимо рассматривать как источник эффективности всей организации.

Экономическая мотивация персонала складывается из трех основных составляющих:

прямое материальное вознаграждение, включающее заработную плату, премии (бонусы), участие в прибылях (акционерном капитале);

социальные выплаты, включающие: возможность использовать оборудование предприятия в личных целях по льготным ценам (например, аренда автотранспорта, компьютера и т.п.); субсидии на питание; возможность покупки товаров своего предприятия по внутренним ценам; помощь в оплате образования, причем не только работникам предприятия, но и членам их семей; предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия; возможность получения льготных кредитов; возможность членства в различных клубах (спортивных, социальных и т.д.); предоставление различных страховок и медицинского обслуживания; предоставление оплачиваемого отпуска и других невыходов на работу; пенсионное обеспечение.

Основой экономических методов управления персоналом является заработная плата, которая является денежным исполнением обязательств предприятия по отношению к работнику за результат его труда.

На ее получение работник имеет законное право, не зависящее от состояния доходов предприятия. Эта обязанность в отношение оплаты труда составляет сердцевину трудовых отношений, закрепленных в трудовом праве. Заработная плата имеет для работника и работодателя принципиально разные аспекты, здесь сталкиваются противоположные экономические интересы этих обеих сторон. Для работодателя она представляет собой расходы, издержки, затраты и, тем самым, оказывает негативное влияние на успехи и ликвидность предприятия. Для работника заработная плата, в общем, является основным источником доходов и, таким образом, составляет финансовый базис его жизненного уровня, предоставляя возможность участвовать в общественной жизни.

Измерение выполненной работы всегда индивидуально и поэтому ее оценка в денежном выражении очень проблематична и не обходится без производственных и общественных конфликтов. Исходя из этого, наука об организации оплаты труда считает, что справедливость форм и величины оплаты труда в значительной степени зависят от социально-экономических и этичных воззрений, господствующих в обществе. Нашему восприятию справедливости грубо противоречил бы тот факт, что неженатый работник при одинаковом затраченном труде получал бы больше, чем женатый имеющий трех детей и только за то, что он неженатый. Для нас было бы удивительно, если бы подсобный рабочий имел более высокий доход, чем специалист-электронщик.

Экономические мотивы: стремление извлечь экономическую выгоду посредством достижения успеха победы, либо успеха выживания, либо того и другого одновременно. Экономическая выгода состоит в обеспечении себя и своих близких средствами существования, достаточными, как минимум, для поддержания жизни и воспроизведения своей рабочей силы, как максимум - для укрепления личного конкурентного потенциала и обеспечения личных конкурентных преимуществ над другими предпринимателями.

Экономические мотивы предпринимательской деятельности внешне выступают как:

имущественные мотивы, побуждающие людей к сохранению либо расширению перечня объектов владения, распоряжения, пользования, к поддержанию, укреплению вертикали предпринимательской власти и росту их административного ресурса;

трудовые мотивы, побуждающие людей к достижению успехов в профессиональном труде, росту личной профессиональной конкурентоспособности, усилению личных конкурентных преимуществ и преодолению личных конкурентных недостатков;

финансовые мотивы, побуждающие людей к получению финансовой выручки, либо к ее увеличению в результате успешного проведения сделок.

К предпринимательской деятельности людей подталкивают не только экономические мотивы, но и другие. Так, в число социальных мотивов предпринимательского поведения входят:

инициирование форм социального общения (социальных коммуникаций) как способ реализации, поддержания и усиления собственной социальной энергетики;

достижение успеха в обществе на законных основаниях, поддержание правовой адекватности, подчинение «дела» применяемым нормам права в сочетании с инициированием улучшения этих норм;

публичная презентация личных конкурентных преимуществ и достижений;

формирование и укрепление положительной репутации в глазах окружения;

приобретение социальных знаний, умений, навыков, в том числе использование чужого опыта в собственной деятельности и обучение на чужих ошибках;

обретение социального, в том числе правового комфорта. [9]

1.4 Понятие потребностей и их классификация

Нужда - это чувство, которое испытывает человек при отсутствии или недостатке того, что ему необходимо иметь.

Потребность - это нужда, принявшая форму конкретной необходимости.

Конечной целью функционирования экономики является максимально полное удовлетворение потребностей общества и индивидов. Сознательный процесс создания материальных благ и услуг является основным способом удовлетворения потребностей.

Производство - это целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их потребностей.

Производство и потребности оказывают взаимное влияние друг на друга. С одной стороны потребности направляют и создают стимул для производства конкретных видов материальных ценностей и оказания услуг, с другой стороны производство и технический прогресс расширяют качество и количество потребностей.

Закон возвышения потребностей - с развитием общества качество и количество потребностей постоянно возрастает. Закон убывающей интенсивности (насыщения потребностей) - человек, испытывая множество потребностей, наиболее интенсивно потребляет какую-то часть определенного товара и по мере его потребления сначала происходит процесс уменьшения, а затем и полного насыщения потребности.

Существуют различные подходы к классификации потребностей:

1) от необходимости процесса производства:

* неэкономические - это потребности, которые могут быть удовлетворены без наличия производства (потребность в воздухе, солнечном тепле и т. д.);

* экономические - это потребности, для удовлетворения которых необходим процесс производства (автомобиль, мебель, жильё и т. д.);

2) от сферы реализации:

* материальные (потребности человека в пище, одежде);

* духовные (потребности в образовании, культуре, отдыхе, вере, творчестве);

* социальные (потребности в карьерном росте, самовыражении,
милосердии т. д.);

3) от очередности удовлетворения:

* первичные (необходимые) потребности, удовлетворение которых невозможно отложить во времени на длительный срок, и которые не могут быть замещены другими потребностями (в воздухе, в пище);

* вторичные (избыточные) потребности, удовлетворяются после первичных и могут быть замещены на другие потребности (посещение театра).

4) по уровню удовлетворения:

* полностью удовлетворяемые;

* частично удовлетворяемые;

* не удовлетворяемые;

5) от масштабов и структуры производства:

* абсолютные (максимальные) - это потребности, ориентированные на предельные возможности производства, основанного на последних
достижениях науки и техники.

Они задают ориентир производству и подлежат удовлетворению в перспективе;

* действительные (подлежащие удовлетворению) - это потребности, подлежащие удовлетворению в условиях достигнутого уровня производства и научно-технического прогресса;

* фактически удовлетворяемые - это потребности, которые удовлетворяются в настоящее время.

В структуре потребностей существенную роль играет соотношение между материальными и духовными средствами их удовлетворения. С развитием общества стремление к удовлетворению потребностей в разнообразных услугах возрастает, а в товарах сокращается. Структура потребностей зависит от уровня доходов потребителей, так при росте дохода его доля, расходуемая на товары низшего качества, сокращается, а на высококачественные товары возрастает. [7]



1.5 Понятие и формы стимулов. Выбор эффективных форм стимулирования работников различных социальных групп организации

Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).

Классифицируют стимулы по различным признакам. По субъектам интересов различают три группы тесно взаимосвязанных стимулов:

общественные, коллективные и индивидуальные.

В основе общественного стимулирования лежат интересы общества (общегосударственные интересы) , призванные поощрять те или иные виды трудовой деятельности, наиболее соответствующие политике государства в различных сферах общественной жизни.

Коллективные стимулы связаны с воздействием на размер доходов предприятия, его подразделений, целевых и производственных групп. С развитием рыночных отношений коллективными стимулами все в большей степени становятся цены и прибыль предприятия.

Структура индивидуальных стимулов в целом совпадает со структурой материальных и нематериальных стимулов, которую рассмотрим далее. Это не случайно, поскольку интересы работника -- это осознанные им потребности. Личные стимулы тесно переплетены с коллективными и общественными, что отражает взаимодействие соответствующих интересов.

В зависимости от того, на удовлетворение каких потребностей работника направлены стимулы, их делят на материальные и нематериальные.

Материальные стимулы основаны на имущественных интересах работников; в этой связи различают стимулы денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, кредиты на покупку дорогих вещей, ссуды на строительство жилья и другие, к не денежным -- условия бытового обслуживания на предприятии, санитарно-гигиенические условия, предоставление жилья, путевок на отдых и лечение, организация труда и др.

К нематериальным стимулам относятся воздействия, связанные с социальными, моральными, творческими и другими потребностями работника. [3]

Социальные стимулы связаны со стремлением людей участвовать в управлении, продвигаться по служебной лестнице, заниматься престижным трудом. Они очень значимы для инициативных, ответственных, честолюбивых сотрудников.

Моральные стимулы связаны с потребностями человека в признании и уважении, нравственном одобрении. Они проявляются в таких формах, как оценка работы руководителем, устная и письменная благодарность, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Роль и значимость моральных стимулов изменяются в зависимости от морального состояния общества в целом и конкретного коллектива в частности.

Творческие стимулы рассчитаны на удовлетворение потребностей работника в творческой самореализации, К ним относятся поручение работникам сложных и ответственных творческих заданий, самостоятельный характер работы, возможность самостоятельно планировать порядок выполнения заданий, участвовать в совместном обсуждении проблем подразделения и предприятия.

Социально-психологические стимулы связаны с потребностью в общении. Коллеги по работе не только являются субъектами общения, но и в общем выполняют функцию социально-психологического стимулирования, создавая соответственно благоприятный или негативный моральный климат в коллективе. потребность стимулирование мотивация удовлетворенность

Стимулы самоутверждения относятся к внутренним движущим силам человека, побуждающим его к достижению поставленных целей без прямого внешнего воздействия. Это самые сильные стимулы из известных, однако они проявляются только у наиболее развитых, честолюбивых, целеустремленных людей.

По способу воздействия на подчиненных стимулы подразделяют на поощрение и принуждение. Иными словами, наряду с поощрениями и поддержкой определенной деятельности стимулы могут блокировать ее. К принуждению относятся замечание, выговор, строгий выговор, лишение премий, понижение в должности, перенесение отпуска, различные формы коллективного воздействия, увольнение.

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая больше или меньше усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людьми. 

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА В КАФЕ - БИСТРО «APPETI»

2.1 Краткая характеристика деятельности кафе-бистро «Appeti»

Кафе-бистро «Appeti» - одно из предприятий общественного питания в городе Челябинска. За время своей работы кафе много раз сменило концепции предложения своих услуг и продукции. Кафе имеете 2 зала - один на 55 посадочных мест, второй - на 25 посадочных мест.

В настоящий момент кафе-бистро «Appeti» - это развивающееся предприятие. Предмет деятельности - розничная торговля, производство продуктов питания, организация общественного питания на линии раздачи.

Непосредственное управление предприятием осуществляется управляющим кафе, который назначается и освобождается от должности собственником имущества.

Управляющий самостоятельно решает все вопросы, касающиеся хозяйственной деятельности предприятия, за исключением тех, которые отнесены к компетенции собственника. Управляющий без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех инстанциях, распоряжается имуществом и средствами предприятия в пределах прав, установленных собственником, заключает трудовые договора, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками предприятия.

Администрация кафе представлена управляющим, бухгалтером - калькулятором, менеджером по закупу, заведующим производства. На кухни работают посменно 20 поваров, 8 посудомойки, 2 уборщицы. В залах работают 1 администратор, посменно 3 официанта, 5 поваров линии-раздачи, 3 кассира. Общее количество работающих - 45 человек.

В основе кадровой политики организации лежат два основных критерия - образование, соответствующее специальности, а также опыт работы в сфере торговли и общественного питания. Для всех специалистов разработаны должностные инструкции.

Зав.производством действует на основании контракта, заключенного в порядке, предусмотренном законодательством. Она осуществляет текущее руководство деятельностью кафе. Зав.производством помогает в решении вопросов поваров.

Данное предприятие имеет линейно-функциональную организации структуру. В общем виде структуру предприятия можно представить следующим образом: (Приложение 7)

Отдел закупа. Набор его функций следующий: Заказ товара, передача информации о движении товара в учетный отдел.

Бухгалтерский отдел. Набор его функций следующий: Внесение полученных товаров в базу данных предприятия, учет товара, обработка инвентаризаций, своевременно изменяет и дополняет информацию о ценах на готовые блюда, передает необходимую информацию в отдел управления.

Производственно-торговый отдел. Набор его функций следующий: Производство блюд и напитков, полуфабрикатов, обеспечить максимальную скорость обслуживания гостей, предоставлять информацию о движении продукции в бухгалтерский отдел.

Управленческий отдел. Его функции: Контролирует и координирует работу предприятия.

2.2 Исследования мотивации и удовлетворенности трудом персонала

Персонал, как известно, является ведущим активом данного предприятия. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив. Управляющий, являясь непосредственными участниками данного процесса и «полномочными представителями системы стимулирования» на предприятии кафе - бистро «Appeti».

Для начала следует отметить, что работниками кафе являются не только официанты, кассиры, но также все те, кто обеспечивают его работу: уборщики, повара, бухгалтер и т. д.

Путем собеседования выявлено, что уборщицами, мойщиками посуды и подсобными работниками на кухне становятся чаще всего люди в возрасте -- бывшие сотрудники бюджетных организаций. Кроме стабильной зарплаты и питания в течение рабочей смены, для мотивации этой части персонала необходимы хорошая организация труда и, конечно, уважение. Тогда сотрудники готовы задерживаться и не просить сверхурочных, потому что гораздо более их мотивирует чувство сопричастности, благодарность начальства и коллектива.

Для непосредственных работников кафе -- продавцов линии раздачи, кассиров, администратора, зав.производством -- в отличие от технических сотрудников, сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому в кафе разработана система мотивации персонала.

Система мотивации включает в себя:

-оклад ;

-% от выполнения плана продаж ;

-индивидуальное развитие личности (чек-лист).

Бонусы:

-индивидуальные достижение, продажи. (По результатам продаж сотрудник который больше всех продал конкретного блюдо, получает в этот же день подарок).

-годовое собрание. По положительным результатам работы вручаются грамоты, благодарственные письма родителям.

Так же предприятие поздравляет и дарит подарки своим сотрудникам и их детям. (Новый год, 8 марта, 23 февраля, 1 июня, День рождения, Свадьба, рождение ребенка и т.д.)

На предприятие составлен график получение заработной платы и аванса. Выплачивается вовремя, без задержек.

Так же при выездных банкетов обслуживающему персоналу выплачивается дополнительная премия.

Для исследования удовлетворенности трудом работников кафе, были использованы следующие методики: анкета анонимного характера, позволяющая получить дополнительную информацию о работнике (специальность, возраст, пол, общий стаж работы и т.д.), а так же тест, выявляющий различные компоненты удовлетворенности работой.

Тест “Удовлетворенность работой” (приложение 8)

Тест предназначен для выявления компонентов удовлетворенности трудом. Для проведения необходимы: бланки для ответов на вопросы, текст методики, карандаш или ручка.

Работникам раздаются бланки для ответов и текст методики. Их просят ответить на вопросы. Время для ответа не ограничено. После, данные обрабатывают, и на основе полученной информации делают выводы. Инструкция к методике звучит так: “Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.д. ”

В результате диагностики были получены следующие данные.

Общий процент удовлетворенности трудом персонала предприятия равен 65, что соответствует высокому уровню удовлетворенности сотрудников работой в структуре исследуемого предприятия.

Утверждения, которые получили наибольшее количество неудовлетворительных оценок, относятся к 3 блоку. В частности наибольшую неудовлетворенность вызывает стиль управления и профессиональная компетентность руководителей. Персонал ресторана не удовлетворен конфликтностью и эмоциональной неустойчивостью руководителя, необоснованными замечаниями к внешнему виду (одежде, прическе) официантов и администраторов.

Также средние баллы получили условия труда - деятельность рабочего дня, рабочее место, климатические условия.

Наиболее удовлетворяющим персонал факторами являются уровень заработной платы.

Итак, в результате определения степени удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности сделан вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные: с отношениями "руководитель - подчиненный", условиями труда.



3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАФЕ-БИСТРО «APPETI» НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Для конечного успеха организации большое значение имеет совпадение целей работника и кафе. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Анализируя анкетирование можно по результатам составить программу мотивации для подчиненных.

Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников кафе:

- предлагать подчиненному более содержательную работу (например, ту работу, от результата выполнения которой, будет зависеть доход или положение кафе);

- привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений;

- делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия;

- разработать стандарты внешнего вида, для всех работников кафе-бистро «Appeti»;

- внедрить программы корпоративных мероприятий;

- разработать конкурсы для поваров;

- планировать карьерный рост подчиненных;

- разработать более гибкий график.

Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время. Предлагаю добавить в материальную мотивацию:

- дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

- устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию, выпускаемую кафе, в которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать беспроцентные кредиты и высчитывать, из заработной платы;

- ввести дополнительные выплаты за выслугу лет;

- вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудника от формирования привычки транжирить время попусту, и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока;

- призы (награждают ценными подарками и туристическими путёвками). Этот способ вознаграждения зависит от воображения. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников кафе.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников данной организации. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом кафе-бистро «Appeti», которой следовала или желает следовать организация.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Администратор и зав.производством должны наблюдать и знать потребности своего персонала.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе было дано понятие мотивации, стимула, потребности, вознаграждения. Рассмотрены основные теории мотивации: содержательные - базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей , заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. И процессуальные - более современные теории мотивации, они сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов как восприятие и познание. Основные процессуальные теории: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера Лоулера. Рассмотрены способы мотивации и стимулирования - материальное стимулирование связано с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Нематериальная мотивация - это создание благоприятных условий работы, установление хороших отношений в коллективе, участие работников в принятии решений и др., чувство удовлетворения, что побуждает к добросовестному труду, улучшению результатов работы.

Так же мы рассмотрели систему мотивации и стимулирования на предприятии кафе-бистро «Appeti» и предложили пути совершенствования этой системы.

Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудится, а что бы это желание возникло и не пропало на предприятии должна быть сформирована четкая система мотивации и стимулирования персонала, причем материальное и нематериальное должно использоваться в комплексе и по возможности индивидуально для каждого работника, или для групп.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом -Ростов на Дону 2004 с. 220

2. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом -Ростов на Дону 2004 с. 239

3. Абрамов В. А. Нематериальные стимулы. // Управление персоналом. 2002. - № 10. - С. 33.)

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 1981. С.10.

5.Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Под ред. Д.И.Фельдштейна. - М.: Межд. пед академия, 2007. С.34.

6. Вачугова Д.Д.. Основы менеджмента2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа. -- 376 с. , 2005

7. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 2011. - № 5 (май). С.106

8. Ильин Е.П.Мотивация и мотивы. - СПб.:Питер, 2011.С. 29.

9. Екомасов В. Рудавина Е. Книга директора по персоналу -СПб.Питер,2008. С.333

10. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. С. 67.

11. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал. - 2012. - № 2.

12. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 2008. С. 67

13. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 2008.С.27.



ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Теория потребностей А. Маслоу

Приложение 2

Теория Макклелланд

Приложение 3

ТЕОРИЯ Ф. Герцберга



Приложение 4

Теория ожидания

Приложение 5

ТЕОРИЯ МОДЕЛИ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРИ

Приложение 6

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТЕОРИИ «Х» И ТЕОРИИ «Y»

Описание по признакам	Теория «Х»	Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке	Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания	Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства а) планирование	Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики	Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация	Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются	Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль	Тотальный, всеобъемлющий	Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение	Жесткая регламентация поведения	Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений	Отрицание права свободы принятия решений подчиненными	Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния	Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении	Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление
4. Стиль руководства	Авторитарный	Демократичный



Приложение 7

ТЕСТ « УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ»

Утверждения	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
1	2	3	4	5	6
1. Ваша удовлетворенность предприятием, где вы работаете	1	2	3	4	5
2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум)	1	2	3	4	5
3 Ваша удовлетворенность работой	1	2	3	4	5
4 Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	1	2	3	4	5
5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника	1	2	-	4	5
6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника	1	2	3	4	5
7. Ваша удовлетворенность заработной платой в соответствии с вашими трудозатратами	1	2	3	4	5
8. Ваша удовлетворенность заработной платой в сравнении с аналогичной должностью на других предприятиях	1	2	3	4	5
9 Ваша удовлетворенность служебным продвижением	1	2	3	4	5
10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения	1	2	3	4	5
11 Ваша удовлетворенность возможностью использования собственного опыта и возможностей	1	2	3	4	5
12. Ваша удовлетворенность требованием работы к интеллекту	1	2	-	4	5
13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	1	2	3	4	5
14. В какой степени ваша удовлетворенность работой повлияло бы на ваше решение, если бы вы искали другую работу	1	2	3	4	5

Размещено на Allbest.ru

...