Физиологические основы разработки режимов труда и отдыха

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Физиологические основы разработки режимов труда и отдыха

Содержание

Введение

1. Сущность режима труда и отдыха

2. Физиологические основы построения режима труда и отдыха на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Введение

управление персонал труд отдых

Для многих предприятий в условиях рыночной экономики все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства предприятий. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководством вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, создании новой структуры, максимально отвечающей современным представлениям о ней.

Целью работы является выявление особенностей физиологии профессиональной деятельности персонала.

Для достижения данной цели в работе последовательно решались следующие основные задачи:

- раскрыть понятие и сущность режима труда и отдыха на предприятии.

- проанализировать физиологические основы организации режима труда и отдыха.

Объект исследования - трудовая деятельность предприятия.

Предмет исследования - физиологические особенности организации труда и отдыха.

1. Сущность режима труда и отдыха

Оптимальный режим труда и отдыха -- важнейшее условие поддержания высокой работоспособности человека. Под режимом труда понимают порядок чередования и продолжительность периодов труда и отдыха. При введении на определенное время в течение трудового дня физиологически обоснованных перерывов и их рациональном использовании можно предотвратить и замедлить наступление утомления. Регламентированные паузы эффективны на начальных стадиях появления утомления и если не ухудшают врабатываемость.

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, характеризующих правовое понятие "время отдыха".

Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях, когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в период использования им свободного от посещения организации времени, указанный период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных работником на выполнение порученной работодателем работы.

В этом случае работодатель не имеет возможности проконтролировать фактически затраченное время на выполнение порученной работнику работы. В связи с чем работник вправе представить свои сведения о затраченном на выполнение трудовых обязанностей времени. Представители работодателя обязаны дать правовую оценку представленным работником сведениям о рабочем времени. При возникновении спора по поводу рабочего времени и времени отдыха работника такие споры должны быть разрешены в установленном законодательством порядке Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012..

Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "время отдыха", является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему усмотрению. Тогда как наличие таких препятствий со стороны работодателя является основанием для включения соответствующих периодов в рабочее время работника. Например, в соответствии с п. 2 ст. 21 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" лица, проходящие данный вид службы, лишены права покинуть населенный пункт, в котором они выполняют трудовые обязанности, без согласия полномочного представителя работодателя Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: 2004. -- 496 с..

Следовательно, они лишены возможности использовать свободное от работы время по своему усмотрению. Например, посетить в выходные дни другой населенный пункт. В связи с чем отказ работодателя от предоставления им возможности использовать свободное от исполнения трудовых обязанностей время по своему усмотрению является доказательством, подтверждающим наличие препятствий для распоряжения работником указанных периодов в соответствии с личными потребностями. Наличие данного препятствия означает возникновение у работодателя обязанности по включению периодов, неиспользованных работником по своему усмотрению, в рабочее время.

Работодатель в отдельных случаях освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей по причине отсутствия объема работ. Периоды такого освобождения также включаются в рабочее время, поскольку распоряжение этим временем происходит вопреки волеизъявлению работников. Работники заключили трудовой договор, выразив согласие в течение определенных промежутков времени выполнять трудовые обязанности в интересах работодателя. Односторонний отказ работодателя от предоставления работы в указанные промежутки времени означает их использование вопреки усмотрению работника, выраженному в трудовом договоре.

В связи с чем освобождение работника от работы в периоды, когда он в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации должен выполнять трудовые обязанности, также подлежит включению в рабочее время.

Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей при невыполнении работодателем своих обязанностей перед ним, например по своевременной и в полном объеме оплате труда. При этом у работника возникает обязанность приступить к работе после устранения работодателем допущенных нарушений. В связи с чем работник не может воспользоваться временем отказа от выполнения трудовых обязанностей по своему усмотрению, например, покинуть населенный пункт, где он трудится. Кроме того, отказ от работы в рассматриваемом случае происходит в связи с неправомерными действиями работодателя, то есть работодатель работника от работы не освобождает. Поэтому названные юридически значимые обстоятельства, доказанность которых позволяет включить временные отрезки во время отдыха, нельзя признать доказанными. В связи с чем указанные периоды должны быть включены в рабочее время Орловский Ю.П. Трудовое право России. - М., 2010..

Таким образом, доказанность перечисленных обстоятельств позволяет признать прошедший промежуток временем отдыха. Не доказанность каждого из двух рассмотренных обстоятельств не позволяет признать временные периоды временем отдыха, что позволяет включить таковые в рабочее время.

Основные положения правового регулирования перерыва для отдыха и питания закреплены в ст. 134 ТК:

1. Назначение перерыва - дать работнику возможность примерно в середине рабочего дня (смены) принять пищу (питание) и отдохнуть. Время освобождения от работы для этих целей и есть рассматриваемый перерыв.

2. Предоставление перерыва - обязанность нанимателя, а использование его - право работника, но одновременно и обязанность, поскольку перерыв в работе является составляющей здоровых условий труда и его охраны. Поэтому работу во время перерыва для отдыха и питания нужно рассматривать как нарушение режима рабочего времени и времени отдыха и как нарушение требований по охране труда. Для работников с нормированным рабочим временем работа в перерыв считается сверхурочной, а при ненормированном рабочем дне - внеурочной. Слова перерыв используется работником по своему усмотрению (ч. 1 ст. 134 ТК) нужно понимать как право работника самостоятельно определять, где и как он будет использовать перерыв (кроме продолжения работы). Поэтому время перерыва в рабочее время не включается.

3. Максимальная продолжительность перерыва 2 ч. (не более двух часов), минимальная - 20 мин.

4. Время предоставления перерыва и его конкретную продолжительность (в указанных пределах) определяют ПВТР либо график работ (сменности), либо соглашение между конкретным работником и его нанимателем (ч. 2 ст. 134 ТК). Следует обратить внимание на то, что в ст. 134 ТК не установлен максимум часов с начала рабочего дня (смены), по истечении которых должен предоставляться перерыв.

5. В ч. 3 ст. 134 ТК определено, в каких случаях по условиям производства перерыв может не устанавливаться, а работнику должно предоставляться время, необходимое для приема пищи Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М.‚ 2009..

В ст. 107 TК РФ одним из видов времени отдыха назван ежедневный (междусменный) отдых. Норма, посвященная порядку предоставления и продолжительности данного вида времени отдыха, в федеральном законе отсутствует. Однако у работника по окончании рабочего дня или смены возникает право на ежедневный (междусменный) отдых. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению такого отдыха, то есть по освобождению работника от исполнения трудовых обязанностей и предоставлению ему права распоряжаться этим временем по собственному усмотрению. Правовое значение имеет момент возникновения данного права у работника и соответствующей ему обязанности у работодателя.

Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов. Это правило должно соблюдаться у любого работодателя.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность работ накануне выходных дней сокращается и не может превышать - часов.

Если имеет место суммированный учет рабочего времени, то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть меньше или больше 42 часов, однако норма должна быть соблюдена (ст. 110 ТК РФ).

В ст. 111 ТК РФ сказано, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день (ч. 1 ст. 111).

Общим выходным днем является воскресенье.

Право на ежегодный отпуск является одним из основных трудовых прав каждого работника. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору в организациях любых организационно-правовых форм, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора.

Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств.

В настоящее время в соответствии со ст. 291 и 295 всем работникам для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с сохранением места работы (должности) и заработной платы. Как правило, ежегодные отпуска представляют сумму основного и дополнительного отпусков. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012.

Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска двух видов: а) ежегодные основные оплачиваемые отпуска; б) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска.

Некоторые авторы предлагают разделять ежегодный отпуск не на основной и дополнительный, а на минимальный, удлиненный и дополнительный.

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Это его минимальная продолжительность.

Минимальная продолжительность ежегодного отпуска может быть увеличена соглашениями по социально-трудовым вопросам (отраслевыми, профессиональными (тарифными), коллективными договорами, другими локальными нормативными актами.

Лица, отбывающие исправительные работы, пользуются правом на ежегодный основной отпуск продолжительностью 18 рабочих дней.

Для отдельных категорий работников и служащих законодательством предусмотрены удлиненные основные отпуска. Цель таких отпусков -- гарантировать работникам более длительный отдых с учетом характера и специфики их трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья и иных обстоятельств.

Правом на удлиненный отпуск пользуются, например:

1) работники моложе 18 лет -- не менее 31 календарного дня (ст. 267 ТК РФ);

2) инвалиды -- не менее 30 календарных дней;

3) граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, работающие на условиях трудового договора -- 30 календарных дней;

4) доктора наук и кандидаты наук научных учреждений, финансируемых из федерального бюджета, -- соответственно 48 и 36 рабочих дней;

5) государственные служащие -- не менее 30 календарных дней;

6) судьи Конституционного Суда РФ -- 48 рабочих дней;

7) судьи -- 30 рабочих дней, в районах Крайнего Севера -- 51 рабочий день; в местностях с неблагоприятными климатическими условиями, где установлены коэффициенты к заработной плате, -- 45 рабочих дней;

8) работники прокуратуры -- не менее 30 календарных дней (в районах Крайнего Севера -- 54 календарных дня, в приравненных к районам Крайнего Севера -- 46 календарных дней);

9) сотрудники налоговой полиции -- 30 календарных дней (при прохождении службы в местностях с тяжелыми климатическими условиями -- 45 календарных дней);

10) члены Совета Федерации, депутаты Государственной Думы -- 48 рабочих дней; помощники депутата Государственной Думы, работающие по трудовому договору, -- до 36 рабочих дней;

11) муниципальные служащие -- не менее 30 календарных дней.

Предприятие может самостоятельно увеличивать продолжительность основного ежегодного отпуска по сравнению с установленной законодательством. Однако следует заметить, что такое делается достаточно редко. Это объясняется тем, что оплата ежегодного отпуска продолжительностью, установленной законодательством, включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а предусмотренной коллективными договорами и локальными нормативными актами -- за счет собственных средств, т. е. прибыли.

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска отличаются от основного продолжительностью, основанием и порядком предоставления. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает. В основе права на дополнительный отпуск могут быть работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, в сверхурочное время, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, работа в тяжелых условиях и неблагоприятных климатических условиях труда, длительный стаж работы и другие обстоятельства. Следует отметить, что в законодательстве нечетко разграничены основания для дополнительного отпуска и для удлинения основного отпуска. Работникам это не столь важно. Однако необходимо согласиться, что единый подход к решению вопроса о введении дополнительных и удлиненных отпусков необходим, чтобы построить научно обоснованную систему отпусков, установить четкие правила их суммирования.

Целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать и ослаблять воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие -- стимулировать и поощрять длительную работу в определенной сфере, тот или иной вид деятельности. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М.‚ 2009.

Согласно ст. 116--119 ТК РФ ежегодные дополнительные отпуска предоставляются: а) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; б) работникам, имеющим особый характер работы; в) работникам с ненормированным рабочим днем; г) работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях; д) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Так, например, дополнительный отпуск с учетом стажа работы по юридической профессии установлен судьям; прокурорским работникам; государственным служащим.

При наличии производственных и финансовых возможностей организации вправе коллективными договорами и локальными нормативными актами устанавливать и другие случаи предоставления тем или иным категориям работников дополнительных отпусков.

2. Физиологические основы построения режима труда и отдыха на предприятии

В самом общем виде индивидуальный трудовой процесс можно представить себе как преобразование масс, энергии и информации человеком на рабочем месте Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс. - Ижевск: Удмуртия, 1977 - 165 с..

В психофизиологии труда адекватным понятием следует считать работоспособность человеческого организма. С этой точки зрения наиболее приемлемой представляется характеристика этой категории профессором В.В. Розенблата - «Работоспособность - величина функциональных возможностей организма (физиологической системы, органа), характеризующаяся количеством и качеством работы при напряжении максимальной интенсивности или длительности. Составляющими ее являются: а) максимально возможные физиологические затраты; б) эффективность этих затрат, то есть коэффициент полезного действия физиологического объекта. Снижение работоспособности при утомлении происходит за счет каждого из этих параметров». Определение является объективным с некоторыми дополнениями. Во-первых, следует иметь в виду под совокупностью духовных и физических способностей для совершения трудового процесса предельные психофизиологические затраты организма, которые определим как «общую работоспособность» Розенблат В.В. Утомление // Руководство по физиологии труда / под ред. З.М. Золиной, Н.Ф. Измерова - М.: Медицина, 1993 - 528 с. [13, c. 187].

Вторым составляющим общей работоспособности является эффективность максимальных психофизиологических затрат, то есть отношение количества произведенного при максимальной рабочей нагрузке продукта труда к предельным психофизиологическим затратам. Этот коэффициент полезного действия при предельных нагрузках с нашей точки зрения представляет собою эффективность труда. Таким образом, понятие «общая работоспособность», выраженное отношением предельной рабочей нагрузки к максимальным психофизиологическим затратам родственно понятию «эффективность труда» в экономике труда.

Общая работоспособность человеческого организма имеет прерывистый характер. «Текущая работоспособность», представляющая собой с одной стороны психофизиологическую реакцию организма на заданный уровень нагрузки (психофизиологические затраты), а с другой - как общая работоспособность, а эффективность этих затрат может быть определена как отношение величины произведенного продукта к величине психофизиологических затрат в процессе труда. В этом смысле понятие «текущая работоспособность» совпадает с таким понятием в экономике труда, как «производительность труда». Следовательно, учитывая в показателе производительности труда психофизиологические возможности человека, измеряется, таким образом, его текущую работоспособность.

В самом общем виде производительность труда в экономике труда определяется отношением:

(1)

где П_m - производительность труда;

Q - совокупный произведенный продукт;

Т_ж - количество живого труда;

То - количество овеществленного труда.

Следует иметь в виду, что исследования в области психофизиологии труда имеют прямое отношение ко всем трем параметрам, входящим в вышеуказанную формулу. Так, количество произведенного продукта (Q) обязательно должно включать и качество его с точки зрения произведенных потребительных стоимостей, поэтому, например, при оценке качества результата труда важно изучение такого вопроса, как формирование и динамика потребностей индивидуума и общества в целом, а это прерогатива психофизиологии и социологии труда. Психофизиологические особенности трудовой деятельности важно читывать и в квалиметрических измерениях, т.е. количественной оценке качества продукции. С другой стороны, количество живого труда (Т_ж) безусловно должно измеряться на основе психофизиологических исследований. Здесь на первое место выходят два важнейших параметра трудозатрат в рамках индивидуального труда - это тяжесть и сложность трудового процесса.

Тяжесть характеризует энергетический компонент трудового процесса и напрямую связана с величиной физической нагрузки, Сложность процесса труда определяется механизмом переработки информации центральной нервной системой и величиной информационной нагрузки. Таким образом, следует выделить две стороны предмета изучения психофизиологии труда -рабочая нагрузка и реакция организма на эту нагрузку.

Что касается величины овеществленного труда (То - в формуле 1), то она также имеет психофизиологический аспект. Так, овеществленный труд невозможно измерить, не уяснив себе закономерности накопления опыта исполнителем работы с одной стороны и не зная законов становления и развития такого важного психического процесса, как память, долговременная и краткосрочная (оперативная). Следует отметить, что ученные, научно-исследовательские работы по сбору эмпирического материала, который в дальнейшем позволит совершить качественный скачок в данной области пересечения экономики и психофизиологии труда.

Выше уже отмечалось, что работоспособность организма человека может рассматриваться двояко: во-первых, как потенциальная интегральная способность выдерживать рабочие нагрузки и, во-вторых, как эффективность психофизиологических затрат при работе. То есть, работоспособность может измеряться, с одной стороны величиной психофизиологических затрат, а с другой - коэффициентом полезного действия выполненной работы, определяемым отношением рабочей нагрузки к величине психофизиологических затрат. Имея в виду предельные (потенциальные) психофизиологические возможности организма (как некоторый количественный набор различных способностей человека), мы отождествляем этот набор с понятием «рабочая сила» в экономике труда. Предельный коэффициент полезного действия психофизиологических затрат характеризует эффективность трудовой деятельности человека. Фактические психофизиологические затраты, проявляющиеся при выполнении человеком трудового процесса определяют так называемую текущую работоспособность организма. Она же, выражаемая в виде фактической эффективности психофизиологических затрат составляет производительность труда.

Таким образом, потенциальные психофизиологические предпосылки трудовой деятельности могут быть не востребованными, они могут проявляться и присутствовать у человека и вне деятельности, а вот эффективность психофизиологических затрат проявляется исключительно в процессе труда. Следовательно, основное пересечение базовых понятий экономики и психофизиологии труда происходит на эффективности трудовой деятельности.

Проблема работоспособности в психофизиологии труда занимает одно из ведущих мест. При этом, кроме раскрытия сущности понятия «работоспособность» весьма важное значение занимает изучение вопроса о динамике работоспособности в различные временные периоды. Практический выход этой проблемы в область экономики труда заключается в построении рациональных режимов труда и отдыха. Смысл этого построения заключается в том, чтобы уловить момент наступления утомления и использовать в этот момент одну или комплекс мер стимуляции работоспособности. Для построения рационального режима труда и отдыха необходимо проделать ряд последовательных операций.

1. Через фиксированные промежутки времени (например, через каждые полчаса или час) замеряются две группы параметров: технико-экономические (почасовая выработка, процент брака, оперативное время и т.п.) и психофизиологические (параметры психических процессов: памяти, внимания, восприятия, мышления; параметры функционального состояния: частота сердечных сокращений, кожно-гальваническая реакция, легочная вентиляция и т.п.). Затем рассчитывается отношение этих параметров для каждого измерения. Величины этих отношений откладываются в течение всей рабочей смены.

2. На втором этапе осуществляется построение уравнения регрессии, позволяющего подобрать такую связь между точками, которая показывает максимальную «сцепленность» точек, то есть строится математическая модель динамики работоспособности в виде кривой работоспособности.

3. Уравнение регрессии переводится в графическую форму кривой работоспособности

4. На кривой работоспособности находится точка момента начала падения уровня работоспособности - начала процесса утомления и в этот период вводится либо нерегламентированный перерыв, либо один из способов стимуляции работоспособности.

В различные временные периоды колебания работоспособности носят разнообразный характер. Так, колебания работоспособности в течении суток имеют ярко выраженные четыре характеристических точки: два минимума и два максимума. Недельная динамика работоспособности характеризуется увеличением ее уровня к среде и постепенным ее падением в четверг и пятницу (при 8-часовом рабочем дне). В последнее время появились общие тенденции, что и в течение года проявляются некоторые изменения различных видов работоспособности.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что в психофизиологии труда величину работоспособности можно отождествить с эффективностью трудовой деятельности.

По мнению автора, работоспособность носит интегральный характер и выражается многофакторной функцией. Автор считает, что оптимальная работоспособность зависит от нескольких факторов, это, прежде всего состояние производственной среды, энергетическая компонента человека, мотивационный фактор, информационная подсистема, влияющая на характер работоспособности. Следовательно, работоспособность можно представить в виде следующей формулы:

(2)

где P - работоспособность человека, характеризующая его деятельность в оптимальных условиях;

Э_опт - эффективность деятельности в оптимальных условиях;

Х_ст - характер выполняемой в стандартных условиях работы;

C - оптимальное состояние производственной среды;

И - информационная компонента, влияющая на эффективность трудовой деятельности.

Е - энергетические показатели, или энергетическое состояние человека, его физические, психологические, эмоциональные, нервные возможности человека или работника;

M - мотивационный фактор работоспособности, выражающийся в стимулирующих подсистемах.

Все показатели в данной формуле выражаются относительными цифрами, они равны 1, при оптимальном значении С, E, М.

Причем следует отметить, что подсистемы С и М, можно очевидно свести к оптимизации энергоинформационного взаимодействия работника с производственной средой и процессом формирования мотивации труда.

В трудовом процессе, работник взаимодействует не только с предметами, средствами труда, окружающей средой и другими участниками трудового процесса, но реализует это взаимодействие через информационную компоненту производства.

Регулирование информационных потоков работника осуществляется в несколько этапов, т.е. происходит определенное последовательное преобразование информации работником. Обычно выделяют следующие этапы в деятельности исполнителя работы: прием информации; оценка и переработка информации; принятие решения; реализация принятого решения.

Заключение

Таким образом, конституционное право на отдых обеспечивается не только законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха и ежегодных отпусков, как основных, так и дополнительных. Понятия «время отдыха по трудовому праву» и «свободное время для саморазвития» не совпадают, но от продолжительности первого зависит длительность второго.

Временем отдыха называется свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пути на работу и с работы.

Виды времени отдыха следующие:

- перерывы в течение рабочего дня (смены);

- перерывы между рабочими днями, сменами;

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные дни;

- отпуска.

Психофизиологические аспекты трудовой деятельности непосредственно связано с такими социально-трудовыми категориями как: рабочая сила, производительность труда, эффективность труда, интенсивность труда, формирует общественную и индивидуальную потребительную стоимость как конечную цель общественного производства. Психофизиологический фактор представляет собой важнейшую оценочную компоненту, формирующую во многом ценность человеческого ресурса, влияя тем самым на величину стоимости как совокупного, так и индивидуального человеческого капитала.

Список использованной литературы

1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: 2004. -- 496 с.

2. Доскин В.А., Лаврентьева Н.А. Ритмы жизни. - М., 2011.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. академика К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2012.

4. Кулагин Б.В. Анализ профессиональной деятельности. // Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов. / Сост. и общ. ред. А.В. Виноградова. - СПб.: Питер, 2011. - с. 102-120.

5. Орловский Ю.П. Трудовое право России. - М., 2010.

6. Перевощиков Ю.С. Трудовой процесс. - Ижевск: Удмуртия, 1977 - 165 с.

7. Розенблат ВВ. Утомление // Руководство по физиологии труда / под ред. З.М. Золиной, Н.Ф. Измерова - М.: Медицина, 1983 - 528 с.

8. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии: в 2-х т. М., 2010.- 486 с.

9. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М.‚ 2009.

Размещено на Allbest.ru