Організація заробітної плати на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВА РОБОТА

ОРГАНІЗАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Зміст

Вступ

1. Формування заробітної плати в умовах ринкової економіки

1.1 Економічна сутність заробітної плати, її функції

1.2 Основні напрямки реформування заробітної плати в Україні

1.3 Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки

2. Аналіз організацції заробітної плати в ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

2.1 Аналіз основних показників діяльності організації

2.2 Аналіз трудових показників продуктивності праці

2.3 Аналіз форм та систем заробітної плати

2.4 Аналіз фонду оплати праці

3. Основні напрямки вдосконалення організації оплати праці на підприємстві

3.1 Удосконалення організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Перехід до ринкової економіки вимагає від підприємств підвищення ефективності виробництва, конкурентоздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, подолання безгосподарності, активізації підприємництва.

В умовах переходу України до ринкової економіки й водночас в умовах економічної кризи, спаду виробництва, зниження продуктивності праці, звільнення з виробництв значної кількості працівників відбуваються значні зміни в організації праці та її оплати.

На кожному підприємстві в Україні має бути реальна й достовірна інформація про трудомісткість виробленої продукції, про нарахування заробітної плати. Заробітна плата займає одне з центральних місць в системі підвищення продуктивності праці на підприємстві.

Перехід країни на ринкові відносини змінив концепцію управління персоналом, вибір засобів і методів практичної реалізації задач управління персоналом з метою підвищення ефективності виробництва як умови конкурентноздатності підприємства. На результативність діяльності підприємства, звичайно, визначальний вплив продовжує робити економічний аспект в управлінні персоналом. Саме з ним пов'язана організація оплати праці, формування чисельності персоналу, його професійно-кваліфікаційного складу (в ув'язуванні з застосовуваною технікою, технологією, організацією виробництва і праці), ефективне використання персоналу за кваліфікацією, рівнем освіти і т. д., чим і обумовлюється актуальність теми дослідження даної роботи, що, у свою чергу, визначає її теоретичне і практичне значення.

Метою даного дослідження є розгляд особливостей організації оплати праці, аналіз її ефективності і вдосконалення організації оплати праці.

Для досягнення поставленої мети автором поставлені наступні завдання:

-- розгляд теоретичних основ формування заробітної плати в ринкових умовах;

-- вивчення основних напрямків реформування заробітної плати в Україні;

-- розгляду заробітної плати як основної складової мотивації в умовах ринкової економіки;

-- аналіз стану заробітної плати на підприємстві;

аналіз ефективності організації заробітної плати на базовому підприємстві;

-- розгляду основних напрямків вдосконалення організації оплати праці на підприємстві. заробітний плата економіка організація

Об'єктом даного дослідження є організація оплати праці персоналу ВНДІ “ХІМПРОЕКТ”.

Предметом даного дослідження є проблеми організації оплати праці та її ефективність.

Структура роботи визначається метою і задачами проведеного дослідження: робота складається з вступу, трьох розділів, висновків і списку використаних джерел.

1. Формування заробітної плати в умовах ринкової економіки

1.1 Економічна сутність заробітної плати, її функції

Заробітна плата -- це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата -- це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата -- це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата -- це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата -- це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата -- це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Дослідження основних напрямів реформування оплати праці є актуальним, оскільки існує низка дискусійних питань в галузі оплати праці, від яких значною мірою залежить прискорення процесу реформування заробітної плати. Основними з них є: співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати; купівельна спроможність заробітної плати, тобто реальна заробітна плата; частка витрат на оплату праці в загальних витратах. Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузі мінімальної заробітної плати, питання державних гарантій з оплати праці і різниця у методичних підходах розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.

Все це свідчить про те, що в Україні потрібна нова політика реформування оплати праці, яка б відповідала сучасним ринковим відносинам. В її основу має бути покладений перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення працюючої людини і членів її сім'ї. Вище зазначене вказує на необхідність переорієтації державної політики отримання доходів працівниками у сферах економіки, удосконалення механізму використання форм і систем заробітної плати та ін.

У спеціальній економічній літературі та інструктивних матеріалах достатньо висвітлено питання, що стосуються оплати праці та її документації на підприємствах, організаціях, установах та закладах. Питання необхідності реформування та змін у методології й удосконалення форм і систем заробітної плати в різних сферах національного господарства знайшли своє відображення в наукових працях вчених-економістів, зокрема, Ведерникова М.Д., Грішнової В.В., Дружиніної та О.І. Чорноуса, Колота А.М., Покропивного С.Ф. та інших. Серед відомих зарубіжних економістів методологічні аспекти взаємозв'язку між чинниками, що впливають на рівень і темпи заробітної плати знайшли своє відображення насамперед в наукових працях П. Самуельсона.

В умовах ринкової економіки заробітна плата - це плата за працю, а її величина - це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту і пропозиції [10, с.18]. Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально зацікавлює працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Поняття "заробітна плата" трактується науковцями і практиками по-різному. Зокрема, в Законі Україні "Про оплату праці" терміном "заробітна плата" позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу" [5].

Класики економічної теорії А.Сміт та Д.Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття "заробітна плата". Так, А.Сміт зазначає, що "заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла "працювати", а Д.Рікардо вважав, що "заробітна плата є грошовим виразом "мінімуму засобів існування" [8, с.114].

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття "заробітна плата", також пропонують свої визначення поняття "заробітна плата". Зокрема, С.Ф. Покропивний вважає, що "заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства" [9, с. 409].

Ще одне визначення поняття "заробітна плата" запропоноване М.Д.Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді [6, c.75].

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття "заробітна плата" з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. 3 позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [7, с.274].

Сутність заробітної плати варто розглядати ще і в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили.

У країнах з ринковою економікою більшість економістів розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується за застосування праці. Відповідно трактується поняття "праця". У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг.

Як відомо, основними складовими ринку праці є пропозиція, що охоплює все економічно активне населення, та попит, який визначається загальною потребою економіки у найманій робочій силі. Попит і пропозиція між собою пов'язані ціною праці. Механізм дії їх проявляється через зростання ставки оплати праці, що призводить до збільшення витрат виробництва, та ціни продукції, що викликає скорочення масштабів виробництва і, в результаті, скорочення попиту на працю. І навпаки, при зменшенні ставок заробітної плати - зростання попиту на працю. Пропозиція праці залежить від розміру її оплати. Розмір оплати праці визначає рішення людей про участь у найманій праці. Таким чином, чим вища оплата праці, тим більшою буде її пропозиція. На взаємодію складових ринку праці впливають багато інших чинників, що збільшують або зменшують її при будь-якому рівні оплати праці. Передусім до них належить рівень життя населення, падіння якого веде до різкого зростання пропозиції праці. Якщо основна частина попиту та пропозиції задоволена (працівники забезпечені роботою, а роботодавці - працівниками), то складаються сприятливі умови для функціонування економіки.

Cутність заробітної плати виявляється у функціях, що вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Відомо, що дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції. М.Д. Ведерников виділяє три основні функції заробітної плати: відтворювальна, регулююча і стимулююча (мотиваційна) [6, с.48]. Досліджуючи сучасні проблеми впливу заробітної плати на загальну економічну політику підприємств, вітчизняний економіст С.Ф. Покропивний зазначає, що головне місце у переліку основних функцій заробітної плати має належати оптимізаційній функції [9, с.410].

Рівень заробітної плати в масштабі національної економіки залежить від таких макроекономічних показників: обсягу зробленої галузями продукції; співвідношення між проміжним споживанням зробленої продукції галузями і доданої до неї вартістю чи валовим внутрішнім продуктом (ВВП); розподілу ВВП на оплату праці, непрямі податки, субсидії і прибуток; чисельності населення і його активної частини, зайнятої в економіці.

1.2 Основні напрямки реформування заробітної плати в Україні

Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних завдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя, визнання принципу рівної оплати за рівну працю» Однак діяльність МОП у цій галузі була і залишається дуже обмеженою внаслідок сильної протидії груп підприємців і деяких урядів [24].

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, розмірів фонду споживання підприємств, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, визначення умов та розмірів преміювання, побудова системи додаткового стимулювання трудової активності робітників, розміри стимулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільності та фінансових можливостей.

Рівень заробітної плати в масштабі окремого підприємства залежить від: рівня обсягу виробництва, виробничо-технічного потенціалу підприємства, рівня застосовуваних технологій, матеріало- й енергоємності виробленої продукції та ін. Довільно підвищити частку заробітної плати в доходах підприємства не можна, тому що це неминуче спричинить зростання цін, зниження попиту, зниження обсягу виробництва, знижуючи таким чином, попит на робочу силу і ціну праці. Вирішення проблеми підвищення рівня заробітної плати пов'язане з підвищенням продуктивності праці на основі більш повного й ефективного використання виробничих ресурсів, зі зміною ситуації на ринку товарів і послуг та на ринку праці в напрямку посилення попиту і поліпшення якісних характеристик пропозиції. У свою чергу, розширення ринків збуту дасть можливість підприємству збільшити обсяги виробництва та завдяки цьому оптимізувати заробітну плату. Інакше кажучи, як зазначає П.Самуельсон, кожна окрема фірма, якими б розмірами вона не характеризувалася, повинна здійснювати оптимальну політику заробітної плати з метою забезпечення сприятливих умов свого функціонування.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

1.3 Заробітна плата як основна складова мотивації в умовах ринкової економіки

Як вже зазначалося однією з основних функцій заробітної плати є стимулююча, яка полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці. Для дослідження методології мотивування працівників за допомогою заробітної плати розглянемо її основні форми та системи.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві[23].

Оптимальна політика заробітної плати підприємств має передбачати оптимізацію планування оплати праці на підприємстві, яка полягає в наступному:

- оплата праці працівника має складатися з наступних частин:

а) посадового окладу (однакового для всіх працівників, що займають однакові посади);

б) надбавки в залежності від вислуги років (однакові для всіх працівників з однаковою вислугою років на даному підприємстві);

в) надбавки, в залежності від ефективності функціонування підприємства (різні за величиною в залежності від ролі, яку виконує той або інший працівник в забезпеченні прибутку підприємства);

г) надбавки в залежності від конкретного внеску кожного працівника в результати діяльності підприємства (персонально для кожного працівника залежно від особистої ініціативи в забезпеченні досягнення мети підприємства);

- посадовий оклад має визначається на основі атестації працівника і привласнення йому тарифного розряду. Посадовий оклад має періодично індексуватися з урахуванням темпів інфляції на величину, що встановлюється державними нормативними актами;

- надбавка за вислугу років має встановлюватися за бажанням підприємством у відповідності з нормативними актами залежно від числа років роботи на даному підприємстві. За відсутності нормативних актів, величина надбавки має встановлюватися у відсотках до посадового окладу керівництвом, виходячи з фінансових можливостей підприємства;

- надбавка за ефективність функціонування підприємства має визначатися за прогресивною шкалою у відсотках до посадового окладу (з урахуванням інфляційної надбавки) залежно від ефективності функціонування підприємства, що визначається відношенням приросту прибутку, що припадає на одного працівника, до суми посадового окладу і надбавки за вислугу років;

- надбавка за конкретний внесок працівника в досягнення мети підприємства має встановлюватися персонально кожному працівнику за поданням керівника і затверджуватися щокварталу керівництвом підприємства на минулий квартал (за наслідками діяльності працівника в цьому кварталі) [8].

Таким чином, вирішення проблеми підвищення рівня заробітної плати пов'язане з підвищенням продуктивності праці на основі більш повного й ефективного використання виробничих ресурсів, зі зміною ситуації на ринку товарів і послуг та на ринку праці в напрямку посилення попиту і поліпшення якісних характеристик пропозиції. У свою чергу, розширення ринків збуту дасть можливість підприємству збільшити обсяги виробництва та завдяки цьому оптимізувати заробітну плату. Вище зазначені пропозиції оптимізації політики заробітної плати мають стимулювати діяльність працівників підприємств у сучасних ринкових умовах господарювання, а отже і зростання продуктивності праці та обсягів виробництва, що у свою чергу призведе до зростання рівня заробітної плати та покращення загальної економічної політики підприємств.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме[23]:

-- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

-- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

-- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

-- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

- найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростання зарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результату означатиме зменшення заробітків інших членів колективу.

Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.

2. Аналіз організацції заробітної плати в ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

2.1 Аналіз основних показників діяльності організації

Науково дослідний інститут ХІМПРОЕКТ було створено у 1970 р., як головний інститут у Радянському Союзі з питань створення синтетичних миючих засобів, товарів побутової хімії і проектування підприємств з їх виробництва. Після розпаду Радянського Союзу інститут змінив форму власності -- у 1994 р. трудовий колектив створив закрите акціонерне товариство.

ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ - провідне підприємство України з більш ніж 30-річним досвідом роботи в сфері розробок синтетичних миючих засобів і товарів побутової хімії. За цей час фахівцями інституту створений сучасний асортимент товарів побутової хімії, у промисловість передано понад 400 наукових розробок, за його проектами побудовано і реконструйовано більш 50 спеціалізованих підприємств і виробництв.

В даний час ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ забезпечує проведення єдиної наукової і технічної політики в області товарів побутової хімії в Україні і проводить науково-дослідні роботи за такими товарними групами:

-- порошкоподібні синтетичні миючі засоби побутового і технічного призначення;

-- рідкі і пастоподібні миючі засоби;

-- чистячі засоби і відбілюючі препарати;

-- автокосметика (миючі, чистячі і поліруючі засоби);

-- аерозольна продукція;

-- клеї і герметики різного призначення;

-- товари косметичного призначення і напівпродукти для їхнього виробництва;

-- тарні та пакувальні матеріали;

-- допоміжні матеріали для поліграфії.

В ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводиться повний обсяг робіт з підготовки галузевих нормативних документів щодо миючих і засобів, що чистять, косметичних продуктів, клеїв, пакувальних матеріалів і тари.

На базі ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ діє два технічних комітети Держстандарту України: ТК49 «Синтетичні миючі засоби» і ТК 120 «Упакування, тара, пакувальні матеріали».

У рамках ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ працює, акредитована в системі УкрСЕПРО дослідна лабораторія товарів побутової хімії і товарів косметико-гігієнічного призначення, що виконує сертифікаційні дослідження продукції вітчизняного виробництва й іноземних компаній.

Як базова організація метрологічної служби підприємств побутової хімії і підприємств з виробництва товарів із пластмас ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводить комплекс робіт з метрологічного забезпечення підприємств галузі.

Фахівцями ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ виконуються роботи з комплексного проектування підприємств і виробництв хімічних товарів народного споживання і косметичної продукції, створюваних на території України і країн СНД. За останні кілька років, створені виробництва на більш ніж 50 підприємствах, у тому числі таких відомих як: СК «Джонсон-Київ-Корпорейшн» (Київ), пивзавод «Оболонь» (Київ), фармацевтична фірма «Дарниця» (Київ), СП «Р. Дж. Рейнольдз-Тобакко» (Кременчук), капелюшна фабрика «Стиль-Модерн» (Київ), порт «Кавказ», АТ «Арнест», ВАТ «Гармонія», АТ «Сибіар» (Росія), «Ніжинський жиркомбінат», Гостомельський скляний завод, ЗАТ «Ольвія-Бета», Донецький хімічний завод.

Маючи власну дослідно-експериментальну базу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ поряд з науково-дослідною і проектною діяльністю за останнє десятиліття створив і розвиває виробництво експериментальних партій продукції. Тепер виготовляється більш двохсот найменувань продукції. За рахунок власних коштів створено сучасне виробництво аерозольної продукції, косметичних товарів, миючих засобів.

Отже, основним недоліком організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ є відсутність відділу маркетингу на підприємстві. Також в 2012 році основні показники фінансово-господарської діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ зазнали негативних змін у звітному році порівняно з 2011 роком. Важливе значення в організації заробітної плати має продуктивність праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

2.2 Аналіз трудових показників продуктивності праці

Для оцінки рівня продуктивності праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ застосовується система узагальнюючих, часткових і допоміжних показників.

Найбільш узагальнюючим показником продуктивності праці є середньорічне надання послуг та випуску продукції одним працюючим. Величина його залежить не тільки від випуску продукції та надання послуг персоналом, до складу якого входять фахівці, що беруть безпосередню участь у випуску продукції та наданні послуг, але і від питомої ваги останніх у загальній чисельності персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, а також від кількості відпрацьованих ними днів і тривалості робочого дня.

Таблиця 2.2 Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, тис. грн.

Показник	2011 р.	2012 р.	+/-
Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг), тис. грн.	9473,2	9236,8	-236,4
Середньоспискова чисельність, чол.	220	225	+5
Питома вага в фахівців загальній чисельності працівників (ПВ),%	86,36	88,89	2,53
Відпрацьовано днів одним працівником за рік (Д), днів	220	210	-10
Середня тривалість робочого дня (Т), год.	7,95	7,8	-0,15
Загальна кількість відпрацьованого часу: усіма фахівцями за рік (К), люд.-год. в том числі одним фахівцем, люд.-год.	66462 1749	65520 1638	-- 942 -- 111
Середньорічний виробіток, тис. грн.: одного працівника (РВ)	24,9	23,3	-1,6
Середньоденний виробіток працівника (ДВ), тис. грн.	0,65	0,62	-0,03
Середньогодинний виробіток працівника (ГВ), грн.	82,36	79,92	-2,44

Звідси середньорічний виробіток одного працівника (ГВ) дорівнює добутку наступних факторів:

РВ = ПВ х Д х Т х ГВ, де:

ПВ -- питома вага фахівців в загальній чисельності працівників,

Д -- відпрацьовано днів одним працівником за рік,

Т -- середня тривалість робочого дня,

ГВ -- середньогодинний виробіток працівника.

Середньорічний виробіток одного працівника підприємства в 2012 році знизився на 1,6 тис. грн. порівняно з 2011 роком.

Отже, за рахунок того що в 2012 році збільшилася чисельність персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ продуктивність праці зменшилася з 20,7 тис. грн. до 19,4 тис. грн. Важливий вплив на продуктивність праці ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має форма оплати праці на підприємстві.

2.3 Аналіз форм та систем заробітної плати

Використання трудових ресурсів на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці. З підвищенням продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня її оплати. При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи зростання продуктивності праці випереджали темпи зростання її оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

У зв'язку з цим, аналіз використання засобів на оплату праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має велике значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

На ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ застосовується почасово-преміальна система оплати праці.

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Планування передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності ЗАТ ВИДІ ХІМПРОЕКТ, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів.

Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Всі працюючі на ЗАТ ВИДІ ХІМПРОЕКТ, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є встановлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

У ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ здійснюється робота з кадрами. Кадровим обліком на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ займається інспектор по кадрах. Він виступає як експертний радник керівника при вирішенні питань про прийом на роботу і звільнення, призначення на нову посаду, направлення на професійне навчання, підвищення заробітної плати і т.п.

Основними задачами інспектора по кадрах, як представника кадрової служби є:

-- формування кадрів організації (планування, підбір і наймання, вивільнення, аналіз плинності і т.п.);

-- розвиток працівників (професійна орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);

-- удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.

На ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ управління персоналом здійснюється за такою схемою (табл. 2.5).

Таблиця 2.5 Розподіл завдань з менеджменту персоналу між виконавцями

Завдання	Керівники підприємства та відділів	Кадрова служба
1. Професійний підбір кадрів	Директор дає згоду на прийняття працівника на роботу	На початковому етапі проводиться професійний відбір
2. Професійна і соціальна адаптація	Безпосередній керівник допомагає працівнику пройти професійну та соціальну адаптацію в колективі	Проводить загальні роз'яснення при прийомі на роботу, що допомагає адаптуватися
3. Поділ і кооперування праці	Керівник затверджує посадові обов'язки працівників, в яких регламентується поділ та кооперування праці між працівниками	Посадові обов'язки працівників розробляються інспектором по кадрах
4. Проектування трудових процесів	Трудові процеси проектуються відповідно до виробничих процесів керівниками підрозділів	Проектування потреби в кадрах відповідно до трудових процесів
5. Нормування праці	Управління діяльністю закладу, спрямоване на встановлення необхідних витрат і результатів праці	Встановлення необхідних співвідношень між чисельністю працівників та кількістю хворих
6. Організація та обслуговування робочих місць	Вирішується керівництвом та здійснюється працівниками	Сприяє організації та обслуговуванню робочих місць
7. Оплата праці	Розраховується бухгалтерією на основі штатного розкладу та наказів директора	Складає штатний розклад, що затверджується директором
8. Охорона праці	Директор безпосередньо відповідає за охорону праці на підприємстві	Розробляє заходи забезпечення охорони праці
9. Контроль за використанням робочого часу	Здійснюється керівниками підрозділів в табелі робочого часу	Веде облік робочого часу для нарахувань бухгалтерією заробітної плати
10. Планування ділової кар'єри	Директор планує ділову кар'єру працівників	Розглядає питання аналізу ділових якостей працівника
11. Наймання, переміщення і звільнення працівників	Директор має вирішальну роль в вирішенні питань прийому, переміщення і звільнення працівників	Як експертний радник керівника при вирішенні питань наймання, переміщення і звільнення працівників
12. Облік наявності та руху персоналу	Керівники підрозділів та директор контролюють облік персоналу	Здійснюється облік наявності та руху персоналу на підприємстві
13. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників	Безпосередні керівники та директор вирішують заяви, скарги і пропозиції працівників	Вирішує заяви, скарги і пропозиції працівників стосовно кадрових питань
14. Ведення і зберігання трудових книжок працівників	Директор контролює вірність записів та ставить свій підпис	Ведення і зберігання трудових книжок працівників
15. Ведення особових справ працівників	Директор проводить контроль за веденням особових справ працівників	Особові справи працівників ведуться з дня прийому їх на роботу та до вибуття

Як недолік в управлінні персоналом ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ можна зазначити, що на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву.

Розглянемо структуру кадрового забезпечення ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2011-2012 роках.

Таблиця 2.6 Чисельність і структура персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, чоловік

Персонал	2011 рік	2012 рік	Відхилення
	Чол.	%	Чол	%	абсолютне	Відносне	Структурне
Доктори та кандидати наук	65	29,55	60	26,67	-5	-7,69	-2,88
Інженери	75	34,09	85	37,78	10	13,33	3,69
Молодший персонал	50	22,73	55	24,44	5	10,00	1,72
Інші	30	13,64	25	11,11	-5	-16,67	-2,53
Всього	220	100,00	225	100,00	5	2,27	*

Як видно з табл. 2.6. в 2012 році чисельність персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТзросла на 5 осіб (2,27%).

Важливе значення на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ має проведення аналізу оплати праці.

2.4 Аналіз фонду оплати праці

Заробітна плата на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ містить у собі не тільки фонд оплати праці, але і виплати за рахунок чистого прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Відомості про використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл. 2.8.

Як видно з табл. 2.6. фонд оплати праці в 2012 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%. Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат.

На ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ багато недоліків в організації роботи персоналу та оплати праці. В подальшому потрібно вдосконалити організаційну структуру підприємства, усунути недоліки в структурному складі персоналу та усунути недоліки, що пов'язані з організацією оплати праці на підприємстві.

3. Основні напрямки вдосконалення організації оплати праці на підприємстві

3.1 Удосконалення організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ

Для підвищення ефективності дії організаційної структури на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ я пропоную створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

Як було виявлено основним недоліком організаційної структури ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ є відсутність відділу маркетингу на підприємстві. Функції відділу маркетингу на підприємстві виконують інші відділи, але маркетингова діяльність не ефективна. В подальшому потрібно створити відділ маркетингу з метою аналізу ринкового середовища, проведення ефективної асортиментної та цінової політики, проведення ефективної реклами продукції.

Управління маркетингом ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ повинно здійснюватися шляхом:

1) організації маркетингової діяльності на підприємстві (відділу маркетингу);

2) розробки і здійснення програми маркетингу.

Організація маркетингу на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ-- це не формальне виділення спеціального підрозділу з покладанням на нього певних функцій, котрі, як правило, до недавнього часу не виконувались зовсім, або виконувались частково. Перш за все, це ринкова переорієнтація в діяльності, перехід від традиційної орієнтації на вимоги виробництва до орієнтації на вимоги ринку.

Орієнтація на виробництво і орієнтація на ринок -- це, звичайно, не альтернативні поняття. Вони тісно пов'язані між собою. Але орієнтація на ринок -- більш високий ступінь в діяльності підприємства ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ , коли воно, базуючись на передовій технології, не замикається на вирішенні внутрішніх завдань, а виходить на кінцеву мету -- задоволення попиту покупців. Для зменшення руху кадрів на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, персонал потрібно зацікавити, мотивуючи їх діяльність.

За результатами проведеного опитування було встановлено, що на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш - моральну.

З метою вдосконалення системи оплати праці працівників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ при виплаті заробітної плати необхідно поділити на дві категорії:

-- ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг (наприклад, менеджери роботи з клієнтами);

-- робота яких на пряму не впливає на формування прибутку (наприклад, прибиральниці).

Першій категорії працівників можна запропонувати заробітну плату, що залежить від виробітку та надання послуг. Другій категорії заробітна плата буде проста погодинна і почасово-преміальна.

Серед системи винагород, яку необхідно запровадити для ефективної роботи працівників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, важливе місце має зайняти преміювання. На підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ потрібно розробити положення про преміювання працівників, в якому визначити процентну ставку премії за кожним показником преміювання та викласти умови порушень, за які буде зніматися премія.

За рахунок заходів з підвищення ефективності оплати праці в 2013 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ покращить організацію оплати праці та не значно збільшить фонд оплати праці. При цьому темп росту продуктивності праці зросте в більшій мірі ніж фонд заробітної плати. В 2013 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57)%, що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. Чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2013 році зросте на 24 тис. грн. Це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого зросте в 2013 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн.

Для вдосконалення системи оплати праці, працівників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ при виплаті заробітної плати необхідно поділити на дві категорії: ефективна робота яких на пряму підвищує отримання прибутку від реалізації продукції та надання послуг та робота яких на пряму не впливає на формування прибутку.

В структурі кадрів ЗАТ ВНДІ У ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ здійснюється робота з кадрами, але вона має ряд недоліків, так як на підприємстві не ведеться робота з таких питань, як прогнозування і планування чисельності персоналу, навчання персоналу, формування і підготовка кадрового резерву.

В 2013 році планується підвищити рівень оплати праці на 67,7 тис. грн. (4,57%), що має покращити фінансові показники діяльності ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. В процесі роботи проводилося дослідження оплати праці на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ ведуче підприємство України в сфері синтетичних миючих засобів і товарів побутової хімії. На підприємстві створений сучасний асортимент товарів побутової хімії, у промисловість передано понад 400 наукові розробки, по проектах побудовано і реконструйовано більш 50 спеціалізованих підприємств і виробництв. Фахівцями ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ виконуються роботи з комплексного проектування підприємств і виробництв хімічних товарів народного споживання і косметичної продукції на створюваних на території України і країн СНД. За останні кілька років, створені виробництва на більш ніж 50 підприємствах, у тому числі таких відомих як: СК «Джонсон-Київ-Корпорейшн» (Київ), пивзавод «Оболонь» (Київ), фармацевтична фірма «Дарниця» (Київ), СП «Р. Дж. Рейнольдз-Тобакко» (Кременчук), капелюшна фабрика «Стиль-Модерн» (Київ), порт «Кавказ», АТ «Арнест», ВАТ «Гармонія», АТ «Сибіар» (Росія), «Ніжинський жиркомбінат», Гостомельський скляний завод, ЗАТ «Ольвія-Бета», Донецький хімічний завод.

При вивченні структури персоналу, було виявлено, що на підприємстві ХІМПРОЕКТ переважають наукові співробітники та інженерні працівники. Так докторів та кандидатів наук в 2011 та 2012 роках було відповідно 29,55% та 26,67% від загальної кількості персоналу, а інженерів відповідно 34,09% та 37,78%. В 2012 році сталися незначні зміни в структурі персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ. Так зросла питома вага інженерів та молодшого персоналу відповідно на 3,69% та 1,72%, в той же час зменшилася питома вага докторів та кандидатів наук та інших працівників відповідно на 2,88% та 2,53%. В структурі персоналу було виявлено такий недолік як, те, що доктори та кандидати наук та молодший персонал головним чином літні люди, що доробляють до пенсії, а інженери - випускники вузів. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ майже не поповнює наукові кадри за рахунок захисту інженерів.

Недоліком оплати праці є те, що на підприємстві не велика заробітна плата і тому існує плинність кадрів. В 2012 році було погіршено показники формування персоналу. Відбувся більший рух кадрів ніж в 2011 році, тобто було більше звільнено працівників. За рахунок цього в 2012 році погіршилася стабільність персоналу з 0,773 до 0,578. Недоліком є значний рух персоналу велика кількість працівників звільняється з підприємства через низький рівень заробітної плати. На місце звільнених працівників приходять інші в пошуках роботи, працюють невеликий час і, знайшовши більш оплачувану роботу, звільнюються. В подальшому потрібно в більшій мірі зацікавлювати співробітників ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ.

Як показують результати досліджень, фонд оплати праці в 2012 році зріс на 185,65 тис. грн. порівняно з минулим роком. Виплати за рахунок чистого прибутку зросли на 36 тис. грн., тобто на 10,99%. Частка виплат з фонду оплати праці зросла на 0,47% та склала 80,30% від загальної суми виплат. В 2012 році на підприємстві виплачувалася премія працівникам в розмірі 15% від ставок заробітної плати.

Як недолік системи преміювання, на підприємстві відсутнє положення про преміювання, тому премія виплачується за щомісячним рішенням директора підприємства. За невиконання плану в 2012 році на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ проводилося депреміювання ряду працівників в розмірі 10% від розміру премії. Премії на підприємстві за виробничі результати зросли в 2012 році порівняно з 2011 на 35,95 тис. грн. (28,38%). Винагорода за результатами роботи за підсумками року зросла на 22,2 тис. (18,41%) порівняно з минулим роком.

В 2012 році відбулося підвищення рівня винагород персоналу ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ, але вони виявилися не ефективними і фінансові показники діяльності підприємства погіршилися. Тому необхідно вишукувати такі економічні методи управління, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2012 році знизився на 3,6 тис. грн. Це привело до зниження прибутку на одного працюючого. Прибуток на одного працюючого знизився в 2012 році на 26 грн., а прибуток на одного фахівця знизився на 44 грн.

Для підвищення ефективності організації оплати на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ потрібно створити відділ маркетингу. Відділ маркетингу буде розробляти та здійснювати програму маркетингу підприємства.

З метою підвищення ефективності роботи на підприємстві, на ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2013 році потрібно в структурі персоналу збільшувати частку наукових працівників. Як зазначалося в другому розділі, недоліком в структурному складі персоналу є те, що доктори та кандидати наук та молодший персонал головним чином літні люди, що доробляють до пенсії, а інженери - випускники вузів. ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ майже не поновлює наукові кадри за рахунок захисту інженерів.

В 2013 році на підприємстві планується залишити загальну кількість персоналу на рівні 2012 року а структуру персоналу потрібно змінити. Чисельність кандидатів та докторів наук планується збільшити з 60 до 70 чоловік, за рахунок прийняття їх на роботу на місця інших працівників, що звільнилися та захисту інженерів. В 2013 році питома вага докторів та кандидатів наук зросте з 26,67% до 31,11% на 4,44%. В той же час питома вага інженерів зменшиться на 0,45%, молодшого персоналу зменшилася на 3,11% та молодшого персоналу зменшилася на 0,89%.

На підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2013 році за рахунок вдосконалення організації оплати праці планується отримати чистого прибутку 120 тис. грн., при цьому рентабельність реалізації планується відповідно 2,13%. В 2013 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн. Тобто, в 2013 році прибуток зросте порівняно з 2012 на 24 тис. грн., за рахунок збільшення обсягу продаж зросте на 5,11 тис. грн., за рахунок зміни питомої ваги послуг зросте на 13,89 тис. грн., за рахунок збільшення повної собівартості зменшиться на 148 тис. грн. та за рахунок збільшення виручки від реалізації послуг зросте на 153 тис. грн.

За рахунок вдосконалення оплати праці, планується покращити ефективність діяльності підприємства: чистий прибуток по ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ в 2013 році зросте на 24 тис. грн., це приведе до збільшення прибутку на одного працюючого в 2013 році на 108 грн., а прибуток на одного фахівця зросте на 120 грн. Також в 2013 році ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ планує збільшити дохід на 403,2 тис. грн. (7,7%), та збільшити собівартість на 379,2 тис. грн. (7,38%). При цьому чистий прибуток від реалізації зросте з 96 тис. грн. до 120 тис. грн. на 24 тис. грн.

Висновки

За результатами виконаної роботи можна зробити висновки та пропозиції.

Отже, заробітна плата -- це винагорода, обчислена як правило у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до трудового договору. Заробітна плата поділяється на основну і додаткову. Основна заробітна плата визначається, як винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата -- винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу -- нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний встановити кожному працівнику нормований обсяг робіт, виходячи із встановленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці й середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт. На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота по вдосконаленню нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці та всіх груп працівників.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Заробітна плата виступає складовою мотивації на підприємстві. Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

-- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

-- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

-- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

-- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

-- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

За результатами проведеного опитування було встановлено, що на підприємстві ЗАТ ВНДІ ХІМПРОЕКТ найбільш ефективніше використовувати матеріальну мотивацію праці, а найменш - моральну.

...