Структура и функциональное содержание системы управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

Государственное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

Кафедра управления

Курсовая работа по дисциплине: «Теория организации»

На тему: «Структура и функциональное содержание системы управления организацией»

Выполнил: Д.В. Викулов, студент 1-го курса очной формы обучения, экономического факультета, группа МБ01/1501

Научный руководитель: И.Н. Колобова, профессор кафедры управления РТА, к. п. н., доцент

Люберцы 2016



Введение

Осуществлять управление персоналом сложно, поскольку люди чувствительны к предъявляемым требованиям и способны принимать решения самостоятельно. Реакция может оказаться непредсказуемой и, в результате, ситуация способна развиться до конфликта. Чтобы избежать этого, нужна верно организованная структура системы управления персоналом. Система управления персоналом - это объединение методов, различных приемов и технологий организации работы с кадрами.

Персонал - это основной ресурс предприятия. Он состоит из сотрудников, объединенных в группы и стремящихся к достижению целей данного предприятия. Любой работник управляет кем-либо (чем-либо), но также и сам управляется. Поэтому формирование организационной системы управления кадрами касается всех подсистем и подразделений организаций.

Управление персоналом в целом является деятельностью высшего руководства и специалистов отделов, направленной на достижение поставленных предприятием целей.

Для эффективной работы предприятия необходимо грамотно организовать труд работников и производить контроль над его деятельностью. Чем крупнее предприятие, тем сложнее управлять кадрами, и тем острее оно нуждается в правильном построении структуры управления. Организацией труда сотрудников должны заниматься квалифицированные специалисты.

Структура управления на предприятии необходима для качественного и своевременного осуществления производственных процессов.

Полностью сформированные структура и принципы системы управления персоналом в организации функционируют, взаимодействуя друг с другом. Сочетаться они будут только в определенных условиях. В построении нужной системы управления существуют:

принципы, определяющие какие-либо требования к созданию службы управления персоналом;

принципы, определяющие нужный курс для развития качественной системы управления персоналом.

В процессе управления кадрами принято выделять пять пунктов:

планирование и достижение целей.

организация комплектации кадров, профессиональный отбор кадров и их подготовка.

регулирование рабочей силы и уровня заработной платы.

контроль над исполнением приказов, соответствия занимаемой должности.

учет изменения состава персонала, ведение отчетности.

Объектом данной курсовой работы является структура и функциональное содержание систем управления организацией.

Предметом исследования являются системы управления организацией.

Целью данной курсовой работы является изучение структуры и функционального содержания систем управления организацией. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить понятие и сущность системы управления организацией;

- изучить задачи управления современной деловой организацией;

- рассмотреть структурирование управления организационными системами;

- рассмотреть виды управления организационными системами;

- составить краткую характеристику ЗАО «Савинский цементный завод»;

- провести анализ структуры системы управления ЗАО «Савинский цементный завод».



1. Теоретические аспекты системы управления организацией

1.1 Понятие и сущность системы управления организацией

Началом создания системы управления персоналом будет постановка руководством целей предприятия. Стратегия развития предприятия определяет задачи. Определяются важные аспекты работы: обучение персонала, защита персонала, устанавливаются ценности, развитие которых будет работать на нужную стратегию. Каждая организация выбирает свою стратегию.

Менеджмент каждой организации включает два аспекта:

определение организационных целей, мероприятия или их разработка, осуществление, контроль над исполнением;

руководство предприятием, основой которого является управление людьми. Цель управления - удовлетворение необходимых потребностей сотрудников предприятия. Успех эффективной работы организации обеспечит правильно созданная структура (служба) системы управления персоналом Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 115 с..

Управление трудовыми ресурсами содержит этапы:

планирование ресурсов - создание плана для удовлетворения потребностей в человеческих ресурсах;

набор необходимого персонала и резерва по каждой должности;

отбор кандидатов на свободные рабочие места;

определение достойной оплаты труда и льгот;

профориентация, адаптация сотрудников;

обучение или разработка учебных программ, соответствующих требованиям для выполнения эффективной работы;

разработка. способов. оценки трудовой деятельности работника;

разработка новых методов повышения, перевода, понижения или увольнения работника;

подготовка отдельных руководящих кадров, продвижения по службе.

Результаты такой деятельности показывают, что формирование коллективов на производстве обеспечит высокое качество кадрового потенциала, являющееся важным фактором эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

Много лет на предприятиях важнейшую роль играло выполнение плана, сокращение бюджета, безукоризненное следование административным распоряжениям. Руководители организаций не имели никакого права действовать в интересах производства, что приводило к снижению производительности труда. Отделы не действовали сообща , что усложняло выполнение определенных функций. Постепенно эта модель начала сдавать свои позиции Баженов Ю.К. Менеджмент организации: метод. рекомендации по подготовке и защите выпускных кваликафиционных работ / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. - М : Дашков и к, 2013. - 168 с..

Новая структура - служба системы управления персоналом создается на основе уже функционирующих отделов:

кадров;

заработной платы;

организации труда;

техники безопасности;

охраны труда.

Функции новой структуры расширяются до. стимулирования деятельности труда работающего персонала, предотвращению конфликтных ситуаций, обеспечением профессионального продвижения, изучению трудовых ресурсов и прочее.

Управление кадрами или персоналом - не что иное, как управление ресурсами человека, где ресурсы рассматриваются как рабочая сила. Они являются такой же неотъемлемой частью других ресурсов производства: финансовых, технологических и материальных. Это важное направление деятельности предприятия. Оно считается основным моментом экономического роста организации.

В последнее время все больше ценятся такие качества работника, как профессионализм, способность самостоятельно принимать решения, общительность (умение работать в коллективе), знание производства, ответственность за качество выпускаемой продукции. Современные предприятия стремятся, чтобы организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами «держала курс» на использование потенциала работников полностью, формирование гибкой формы организации, повышение самоконтроля у сотрудников Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2012. - 366 с..

Следует активизировать потенциал человеческих ресурсов, то есть создать в организации рабочие условия, систему как морального, так и материального стимулирования труда, информирования персонала, которые будут воодушевлять людей на рабочую деятельность с высокой отдачей. Люди раскрывают свои скрытые возможности, когда у них появляется соответствующий внутренний настрой, а не когда это нужно руководителю.

Все чаще используются новые задачи и цели в управлении персоналом и использовании ресурсов человека:

повышение квалификации работника;

расширение прав работника в самостоятельном принятии решений;

использование рабочей силы, учитывая творческие и организаторские способности членов коллектива.

Акцент ставится на мотивации сотрудника к трудовой деятельности. Для мотивации. необходимо соблюдение некоторых моментов:

признание и содержание труда;

самостоятельность;

развитие личностного роста;

условия труда;

уровень оплаты труда;

отношения в коллективе.

Мотивировать человека следует уже при приеме его на работу, с подачи заявления. Если сотрудник отдела кадров или менеджер по персоналу невнимательно относится к будущему сотруднику, то у него складывается негативное впечатление об организации.

Важной задачей менеджмента становится построение или формирование нужной системы управления и ее усовершенствование. Основой для формирования системы управления кадрами является кадровая служба. В последнее время ее значение возрастает. Анализируя ряд проведенных исследований, можно сделать выводы:

для новых предприятий значение имеет оптимальная структура системы управления персоналом, основанная на деятельности организационной структуры;

для крупных предприятий следует применять комбинированные системы управления с подразделениями, которые способны самостоятельно принимать решения;

для маленьких и средних предприятий подойдет линейная и функциональная система руководства.

Формирование и организационное проектирование системы управления персоналом определяет характер деятельности предприятия, задачи стратегии и объемы производства. Разрабатывая систему управления кадрами, необходимо придерживаться определенных целей:

организация системы управления персоналом и человеческими ресурсами экономических - для увеличения прибыли организации;

научно-технических - для повышения производительности труда и обеспечения высокого уровня продукции при помощи новых разработок и современных технологий;

коммерческо-производственных - для производства продукции, ее реализации в больших объемах, приводящей к достижению определенного уровня прибыли;

социальных - для организации условий труда, удовлетворяющих сотрудников предприятия.

К социальным целям относятся два направления:

Взгляды со стороны персонала. К ним относятся:

цели материальные - оплата труда и какие-либо льготы;

цели социально-психологические - общение внутри коллектива, условия труда, безопасность, психологический климат в коллективе;

самореализация сотрудника - характер труда, профессиональный рост, карьерный рост, признание заслуг.

Взгляды со стороны администрации. Они напрямую связаны с целями экономики и получения прибыли организации:

использование персонала - выполнение функций труда, оценка профессиональных качеств, развитие и обучение;

повышение эффективности отдачи персонала - обеспечение здорового климата в коллективе, мотивация работников, создание условий труда.

Для достижения высокого уровня социальных целей необходима взаимосвязь этих двух взглядов.

Структура управления персоналом в целом определяется размером и характером организации и выпускаемой продукции. В небольших организациях управленческие функции выполняют линейные руководители. На крупных предприятиях - формируются структурные подразделения для выполнения функций Бир С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ЛКИ, 2013. - 120 с..

Система управления кадрами предприятия включает следующие подсистемы линейного управления персоналом:

Подсистема линейного руководства. Занимается управлением организации, управлением отдельными производственными и функциональными подразделениями. Выполняет эти функции непосредственно руководитель предприятия и его заместители, а также начальники отделов;

Подсистема маркетинга и планирования персонала. Занимается разработкой кадровой политики, стратегией управления персоналом, анализом рынка труда, организацией кадрового планирования, организацией рекламы и поддержанием связи с источниками извне, которые обеспечивают предприятие новыми кадрами;

Подсистема управления трудовой деятельностью. Проводит анализ личностных и групповых взаимоотношений, регулирует их, вносит вклад в разрешение производственных конфликтов;

Подсистема обеспечения условий труда. Соблюдает требования эстетики, охраны окружающей среды и труда. Обеспечивает организацию отдельных лиц военизированной охраной;

Подсистема управления развитием персонала. Обеспечивает обучение сотрудников, помогает в повышении их квалификации, а также переподготовке персонала. Вводит в должность новых сотрудников. Занимается реализацией деловой карьеры и продвижения по службе. Работает с резервом кадров;

Подсистема управления мотивацией поведения сотрудников. Управляет мотивацией поведения кадров, разрабатывает систему оплаты труда;

Подсистема управления развитием социального характера. Организует общественное питание, обеспечивает охрану здоровья и отдых персонала. Обеспечивает работников местами в детских учреждениях, организует продажу продуктов питания;

Подсистема развития структуры организации управления. Проводит анализ вновь сложившейся структуры управления, проектирует новую организационную структуру управления, разрабатывает штатное расписание и занимается реализацией или разработкой рекомендаций по развитию стиля руководства;

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом. Решает вопросы трудовых отношений, согласовывает документы по управлению персоналом с руководителем организации. Проводит консультации по юридическим вопросам и вопросам хозяйственной деятельности;

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом. Ведет учет и статистику персонала. Занимается информационным и техническим обеспечением системы управления персоналом. Организует работу органов организации массовой информации. Проводит патентную и лицензионную деятельность предприятия.

Важна взаимосвязь системы управления и подсистем работы с персоналом. Она образует структуру системы управления кадрами и отражает разделение полномочий, прав, ролей и видов деятельности сотрудников. Структура является основой управления организации, включает звенья управления на всех уровнях, их виды и количество, определяет задачи, цели, обязанности и права каждого звена.

Необходимость управлять возникла при появлении разделения труда. Это потребовало группирования деятельности грамотных исполнителей. Постепенно управление стало усложняться и положило начало развития общественного производства. Таким образом, в организации часть сотрудников стала заниматься трудовой деятельностью, а часть - управлять. Между ними возникают некоторые отношения. Их можно охарактеризовать как отношения между объектом и субъектом в процессе труда Боссиди Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. - М : Добрая книга, 2012. - 288 с..

К основным элементам системы управления кадрами относятся:

планирование персонала - меры, направленные на оценку человеческих ресурсов, их сокращения, потребности в новых ресурсах, включая руководящих работников, оценку резерва персонала, быстрое замещение специалистов;

привлечение персонала - меры, обеспечивающие привлечение необходимых специалистов, их поиск, отбор, прием на работу и развитие кадров;

развитие персонала - обучение, переподготовка персонала, продвижение его по служебной лестнице, подготовка резерва руководящего аппарата;

мотивация и стимулирование кадров - оплата труда, стимулирующая оплата;

учет персонала - меры по обеспечению работы кадров.

Сформировать, развить и использовать трудовой потенциал возможно только при помощи управленческой деятельности. Осуществляется управление субъекта над объектом:

объект (элемент) управления. В качестве объекта может выступать как отдельный сотрудник, так и коллектив в целом.

субъект управления. К субъектам относятся специалисты кадровой службы, руководители подразделений.

Сообщаются основные элементы системы управления персоналом связями: вертикальным (линейным) и горизонтальным (функциональным).

Линейная организационная структура характеризуется вертикальным разделением трудовой деятельности с одним начальником, например: армия, церковь (христианская), ВУЗ.

Функциональная организационная структура строится за счет распределения функций среди служб внутри предприятия. Этот вид структуры подходит далеко не всем предприятиям.

Организационная структура системы управления персоналом - это взаимосвязь должностных лиц и всех подразделений системы управления. Уровень квалификации сотрудников определяет статус службы управления персоналом в организации. На предприятиях необходимо наличие структурных связей между подразделениями и ее звеньями. Принято выделять четыре вида связей структуры:

Линейная связь - административное подчинение.

Функциональная связь - консультирование подразделения.

Соисполнительная связь - совместная трудовая деятельность.

Обеспечивающая связь - снабжение подразделений необходимой информацией, влияющей на принятие решений.

В системе управления персоналом реализуются все действующие функции управления. Такая система включает подсистему общей, линейной структуры руководства и некоторые функциональные подразделения Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 501 с..

Простая схема функциональной системы управления персоналом выглядит так, функциональная подсистема включает в себя:

информационную систему,

социально-психологическую систему,

финансовую подсистему,

правовую подсистему.

Прежде чем структуре сформироваться, организация системы управления персоналом проходит несколько этапов:

построение структуры целей системы управления;

определение функций управления, при помощи которых реализуются цели системы управления организации;

формирование подсистем структуры организации;

установление взаимосвязи подсистем организационной структуры;

распределение прав подсистем и их ответственности;

расчет численности и функций подсистем;

построение взаимодействий элементов структуры организации.

Управление персоналом должно ориентироваться на кадровую политику, основанную на интересах органов управления и служащего. Необходимы новые знания и технологии в сфере управления ресурсами человека, способы формирования трудовых коллективов, освоение инноваций работы с кадрами. Необходим новый подход к кадровому планированию, формированию резерва, планированию карьеры, формирование психологического климата в коллективе, этика деловых отношений. менеджмент управление персонал

Решение этих задач позволит восполнить организацию квалифицированными специалистами, что приведет к повышению качества выпускаемой продукции.

Формирование качественной внутренней системы управления кадрами является главной задачей современного управления и включает этапы:

структуризация целей;

определение состава функций управления для реализации целей;

формирование состава подсистем, установление связи между ними;

определение ответственности и прав подсистем;

расчет функций и количества подсистем;

построение конфигурации организационной структуры.

Эффективная структура полученной системы управления персоналом будет отвечать всем потребностям организации, если действуют некоторые характеристики:

обеспечение предприятия квалифицированным персоналом за счет сокращения подразделений;

создание групповой организации труда;

ориентация трудовой деятельности на потребительские запросы;

уменьшение запасов продукции;

реакция на любые изменения должна быть быстрой;

производительность высокая - затраты низкие;

качество продукции необходимо держать на высоком уровне;

связи с постоянными потребителями должны быть прочными.

В условиях рыночной экономики жесткое иерархическое управление сменяется рыночными отношениями. Требуется новый подход расстановке приоритетов и ценностей. Управленческому звену необходимо создать комфортную обстановку на предприятии, направляющую сознание работника на потребителя. Работающий персонал должен понимать, что прибыль и престиж организации напрямую зависит от его трудовой деятельности.

1.2 Задачи управления современной деловой организацией

Сегодня функционирование любой организации не представляется возможным без управленческой деятельности, которая влияет на все стороны жизни организации. Управленческая деятельность сложна, противоречива, многообразна, не зря до сих пор нет единой (универсальной) концепции управления организации. До сих пор ведущие специалисты в области управления организацией не могут прийти к общему мнению о сущности функций управления и об управленческом процессе. Но кроме разногласий по этому вопросу, есть и единое мнение о том, что достижение задач организации оптимальным путем и есть основа процесса управления организации Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководи-теля / Кондратьев В.В., ред. - 6-е изд., перераб. и доп. - М : Эксмо, 2011. - 832 с..

Было выявлено, что именно создание в организации органа управления является самым способом реализации достижения целей. Орган управления реализует управленческое воздействие, орган управления не является частью процесса производства, он над ним. То есть руковододитель отдела ведет только контроль над деятельностью, а не выполняет функции исполнителей деятельности.

Процесс управления - общность действий особого органа организации, которые направлены на изменение состояния организации, то есть на достижение целей организации, баланса ее с окружающей средой. Под общностью действий тут подразумевается разработка промежуточных эталонов, способов достижения целей, выделения основных точек (параметров), на которые необходимо воздействовать, иначе будет невозможна (либо неэффективна) реализация способов достижения целей Костров А.В. Уроки информационного менеджмента: практикум: учеб. пособие / А. В. Костров, Д. В. Александров. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 304 с.: ил..

Для достижения высокого уровня развития предприятия или организации в условиях жесткой рыночной экономики управленческому аппарату необходимо ставить определенные цели, стремиться к ним и решать некоторые задачи.

Цели:

повысить конкурентоспособность предприятия;

повысить эффективность производительности труда для достижения большей прибыли.

Задачи:

пополнить предприятие в нужном объеме квалифицированными работниками;

создать связь между организационной, технической и производственной структурой потенциала работников;

использовать в полной мере потенциал персонала и всего коллектива;

обеспечить коллектив максимально комфортными условиями труда;

помочь работникам выработать самодисциплину, организованность, сотрудничество;

сформировать стабильный коллектив;

создать условия для должностного продвижения персонала.

Основная задача управления организации - удержать в указанных пределах контролируемые параметры. Стимулами, либо изменением ситуации мы можем влиять на контролируемые параметры. Поэтому руководители организации должны четко ориентироваться в контролируемых параметрах управляемого объекта, во взаимоотношениях с клиентами.

Система управления организацией и ее подразделениями состоит из управления и каналов управления, которые соединяют управление с частью организации, где производится продукт. Управление выделено из процесса производства, но связано с ним измерением параметра и управлением. Но одновременно управление является связанным с внешней средой, то есть открытым. Поэтому руководитель должен следить за характеристиками внешней среды.



2. Структура и содержание системы управления организацией

2.1 Структурирование управления организационными системами

Структура - расположение и связь составных частей чего-либо, строение; форма упорядоченности элементов системы, совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему независимо от ее элементов и целей. Она является элементом системы, отличающейся от структуры наличием целевой ориентации. Структура отражает внутреннюю форму организации системы, ее статику.

Термин «организация» (от фр.) обозначает строение, устройство чего-либо. В управлении социально-экономическими системами данное понятие используется для обозначения совокупности людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели с использованием принципов разделения труда, обязанностей и на основе определенной структуры Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2012. -702 с..

Организационная структура в теории управления социально-экономическими системами означает внутреннее строение организаций, совокупность взаимосвязей между подразделениями и членами организаций, социальных общностей. Данное словосочетание состоит из двух терминов - организация и структура.

Составные части, подразделения или должности в организационной структуре образуются для выполнения определенного набора функций управления или работ, ведущих к достижению целей организации в целом. Для выполнения функций подразделений их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение этих функций. Между подразделениями, должностями выстраиваются связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

Общество состоит из большого количества организаций, с которыми связана вся человеческая жизнь - экономика, культура, наука, оборона, образование, даже личная жизнь.

Для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности работников и подразделений, организации создают структуры. Друг от друга структуры организации отличаются сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), соотношением централизации и децентрализации(т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения), формализацией(т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур) Новицкий Н.И. Сетевое планирование и управление производством: учеб.-практ. пособие / Н. И. Новицкий. - М.: Новое знание, 2014. - 159 с..

В центре внимания многих руководителей и исследователей находятся структурные взаимосвязи в организациях. Для достижения цели необходимо понимание работ, функциональных единиц, подразделений. Во многом организация работы и людей влияет на поведение работников.

Структурные и поведенческие взаимосвязи помогают установить цели организации и влияют на отношения работников. Структурный подход в организации применяется для обеспечения основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование децентрализации, департаментализации и разделения труда.

Структура организации - это фиксированные взаимосвязи, существующие между работниками и подразделениями организации. Ее можно понимать как схему координации и взаимодействия технологических элементов и персонала. Такая схема организации демонстрирует состав секторов, отделов и других линейных и функциональных единиц. Но она не учитывает человеческое поведение, которое влияет на порядок взаимодействия и его координацию. Именно фактор поведения определяет эффективность работы организационной структуры. Организационную структуру любой коммерческой фирмы, больницы, банка, правительственного учреждения и т.п. следует рассматривать с учетом разных критериев. На эффективность деятельности организации влияют:

реальные взаимосвязи между людьми и их работой, отражаемые в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

политика руководства и методы, воздействующие на поведение персонала;

полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

Рациональная структура организации предполагает комбинацию указанных трех факторов, обеспечивающую высокий уровень эффективности производства.

2.2 Виды управления организационными системами

Основными организационными структурами управления предприятия являются традиционная и дивизионная у каждой есть достоинства и недостатки.

Для того чтобы работа предприятия или организации была наиболее эффективной необходимо четкое и ясное распределение функций и ответственности между всеми участниками процесса. В то время, когда протекает этот процесс, складывается ее организационная структура. Многие руководители стремятся создать на своем предприятии идеальную иерархию, но, как сказал один из классиков менеджмента: «В тот момент, когда на предприятии складывается идеальная организационная структура - бизнес перестает существовать» Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реаль-ность. // АПК: экономика, управление. - 2015. - Янв. (№1). - 24-29 С..

Преимущество создания четкой структуры состоит в том, что решением конкретной проблемы занимается не один человек, а назначаются несколько конкретных исполнителей. Каждый из них отвечает за свой объем работы и о полученном результате докладывает руководителю, который в итоге становится обладателем более консолидированной информации. В данный момент выделяют два основных вида организационных структур предприятия традиционная и дивизионная.

Традиционная структура управления. Классическая структура, ее еще называют функциональной. В такой системе происходит раздел задач управления по подразделениям, каждое из которых несет ответственность за свой участок работы. Достоинствами такого деления являются:

создание условий для развития специалистов в определенных областях;

в каждой области выстраивается четкая иерархия, где происходит дальнейшее делегирование, задача, разбитая на более мелкие части, выполняется быстрее;

облегчается контроль за выполнением работы конкретными направлениями.

Но кроме достоинств, такая структура имеет и ощутимые недостатки:

каждое подразделение отвечает за свой участок и не несет ответственности за успех предприятия в целом;

удлиняется цепочка постановки задач для рядовых работников, это снижает эффективность их работы;

узкая специализация менеджеров конкретного направления, которая мешает их дальнейшему карьерному росту.

Различают несколько видов воплощения функциональной системы управления: линейный и матричный. Если система управления в организации строится по линейному методу, она имеет строгую иерархию, где директор ставит задачу руководителям направлений, а они в свою очередь контактируют со специалистами и несут основную ответственность за выполнение поставленной задачи Прохоров А.П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. - М.: Эксмо, 2014. - 384 с..

Применение матричной системы управления делает организацию несколько более демократичной. В этой ситуации задача руководителем ставится не руководителю отдела, а конкретному исполнителю, на которого и ложится ответственность за ее исполнение.

Рис. 2.1 Линейная структура

Таблица 2.1 Преимущества и недостатки линейной структуры

Преимущества	Недостатки
Наиболее стройная, формально определенная. Четкая система взаимных связей. Ясно выражена ответственность. Гарантирует быстроту реакции на прямой приказ	Наименее гибкая и наименее рыночная. Полнота власти на любом уровне не позволяет разрешать функциональные проблемы. Отсутствуют звенья по планированию и подготовке решений. Тенденция к волоките по вопросам, решаемым между подразделениями. Менеджеры верхних уровней перегружены, так как выступают как «незаменимые»

Рис. 2.2 Пирамидальная структура управления

Рис. 2.3 Функциональная структура управления предприятием

Рис. 2.4 Товарная структура службы маркетинга организации

Таблица 2.2 Преимущества и недостатки комбинированной организационной структуры

Преимущества	Недостатки
Позволяет организации лучше адаптироваться к изменениям внешней среды	Усложняет и увеличивает количество уровней управления. Не дает возможности перехода к стратегическому планированию и управлению. Не обеспечивает детальную проработку и подготовку масштабных и эффективных решений

Рис. 2.5 Штабная структура

Таблица 2.3 Преимущества и недостатки штабной структуры

Преимущества	Недостатки
Более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией отдельных категорий персонала. Линейные менеджеры освобождаются от необходимости глубокого анализа проблем, выходящих за пределы их компетенции. Возможность привлекать для работы внешних специалистов более высокого класса - консультантов и экспертов	Не обеспечивает необходимой четкости в отношении ответственности, так как подготавливающий решение не участвует в его осуществлении. Возможна излишняя децентрализация на верхних уровнях управления

Рис. 2.6 Матричная структура управления

Таблица 2.4 Преимущества и недостатки матричной структуры управления

Преимущества	Недостатки
Лучшая ориентация па проектные цели и спрос. Совмещение преимуществ функциональной структуры и проблемной ориентации управления. Возможность создания оперативных групп специалистов-экспертов, сокращение времени реакции на нужды клиентов. Гибкое использование труда профессионалов. Возможность применения современных методов планирования и управления. Сокращение затрат, увеличение эффекта работы	Отсутствие постоянных связей, устойчивости групп, навыков коллективной работы. Трудность управления и кратковременность ответственности. Ослабление управляемости, постоянная возможность нарушения принятых правил и стандартов. Необходимость постоянного контроля. Учащение конфликтов между менеджерами функциональных подразделений и руководителями проектов из-за финансов, времени, кадров

Рис. 2.7 Сетевая структура организации

Таблица 2.5 Преимущества и недостатки сетевой организации

Преимущества	Недостатки
Адаптивность к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменения конъюнктуры. Существенное сокращение издержек, рациональная структура и повышение доходов. Привлечение к совместной деятельности в рамках сети лучших партнеров и грамотных исполнителей. Исключается дублирование использования рабочей силы и мощностей на разных участках. Исключение высоких затрат на производство конечной продукции	Предпочтение отдается специализации. Чрезмерная зависимость от кадрового состава, рост рисков, связанных с текучестью кадров. Опасность чрезмерного усложнения в результате разнородности участников организации, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, неопределенности в планировании для членов сети. Усиление взаимозависимости участников сети ввиду небольшого вклада каждого из них

Таблица 2.6 Преимущества и недостатки оболочечной организации

Преимущества	Недостатки
Возможность выпускать новые продукты без затрат на строительство, покупку или аренду предприятий, приобретение или переналадку оборудования. Возможность работать с самыми лучшими производителями в отрасли. Возможность сконцентрироваться на ключевой для себя отрасли и уникальных преимуществах. Сокращение издержек, нет необходимости содержать большой штат	Сложность контроля за качеством продукции. Зависимость от внешних партнеров, возможность сбоев в поставках. Конкуренция со стороны собственных подрядчиков. Сложности с привлечением финансовых ресурсов

Дивизионная структура. Прямой противоположностью традиционной системе, по которой строится управление большинством организаций, является так называемая дивизионная структура компании. Такое разделение ответственности характеризуется тем, что каждый отдел или департамент отвечает не за отдельное направление (сбыт, снабжение, финансы и т.д.), а целиком за развитие определенного продукта. Таким образом, каждый дивизион является производством в миниатюре, где каждый конкретный работник заинтересован в эффективности работы своего направления Румянцева З.П. Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие.,- М.: ИНФРА-М, 2012. - 415 с..

Но эта структура так же не лишена недостатков. Подобное распределение ответственности в менеджменте организации приводит к ослаблению связей между отделами, вследствие чего возможно дублирование задач и полная оторванность работы конкретного департамента от общих целей компании. Наилучшего результата удается добиться при комбинировании этих систем, появляется возможность взять из каждой лучшее и постараться компенсировать их недостатки.

В связи с появлением на рынке труда специалистов высочайшей квалификации, способных не только брать на себя ответственность за выполнение поставленной задачи, но и самостоятельно выбирать способ ее решения. Наличие в организации таких сотрудников приводит к постепенному формированию в ней такой системы управления, как эдхократическая. Такая система предоставляет квалифицированным сотрудникам высокую степень свободы для решения поставленных задач Райченко А.В. Общий менеджмент: учебник для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 163 с..



3. Анализ структуры системы управления компании

3.1 Краткая характеристика компании

«Савинский цементный завод» является первенцем цементной промышленности на Европейском Севере России в Архангельской области. Он был построен с целью снабжения цементом Северо-Западного региона страны. Завод является современным предприятием, отвечающим всем требованиям по технико-экономическим показателям мокрого способа производства, работающим на угольном топливе.

Рождению цемзавода послужило открытие больших запасов известняков в бассейне верховий реки Емцы. Впервые они были обнаружены в 1932 году - с легкой руки колхозника колхоза «Красный партизан» Савинского Сельского Совета Плесецкого района Северного края Андрея Степановича Огаркова. Он вместе с другими колхозниками отправил два кусочка известняка в Ленинград на исследование. После геологического исследования Савинского месторождения выяснилось, что его запасы составляют около 70% от запасов известняков в Архангельской области. После войны, в 1948 году началась разведка глин месторождения «Шелекса». И 10 января 1959 года началось строительство завода. Вместе со строительством завода строился, рос и поселок.

Первый на Европейском Севере завод начал работать 25.12.1966 года.

В 1974 году стал выпускаться быстротвердеющий портландцемент марки «400» первой категории. 5 августа 1977 года Государственная комиссия присвоила быстротвердеющему портландцементу-400 «Знак качества». В феврале 1978 года Савинский цементный завод за наилучшие показатели занесен в Книгу трудовой доблести Архангельской области.

19 мая 1983 года - пуск третьей технологической линии цемзавода с проектной мощностью на 320 тысяч тонн цемента в год. 24 июня 1984 года Государственная комиссия подписала акт о приеме в эксплуатацию четвертой технологической линии цемзавода.

31 декабря 1984 года - завод произвел 1 миллион 221 тысячу тонн цемента.

1986 год - освоен выпуск портландцемента тампонажного.

31 декабря 1989 года - завод произвел 1 миллион 377,3 тысячи тонн цемента.

31 декабря 1996 года - завод произвел лишь 166 тысяч тонн цемента - наименьшее годовое производство цемента в истории Савинского цемзавода.

3.2 Анализ структуры системы управления компании

Рассмотрим организационную структуру управления предприятием ЗАО «Савинский цементный завод».

Главным органом управления ЗАО «Савинский цементный завод» является общее собрание акционеров. В промежутках между общими собраниями управление осуществляет совет директоров, состоящий из председателя совета директоров, генерального директора.

Важнейшим фактором развития ЗАО «Савинский цементный завод» является рациональная организационная структура, то есть тип устройства управления внутри предприятия. Организационная структура в настоящее время выбрана такой, чтобы обеспечить реализацию ее стратегии. Поскольку с течением времени стратегии меняются, то руководством вносятся и соответствующие изменения в организационной структуре.

На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Она представляет собой принцип построения управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.).

С учетом того, что интересы каждого из отделов находятся в зависимости от результатов деятельности других, их руководство должно иметь возможность оказывать влияние на процессы принятия решений, связанных с переводом ресурсов в рамках вертикально интегрированной системы.

Основными структурными подразделениями предприятия являются цеха. В своем составе цементный завод имеет комплекс основных и вспомогательных цехов. Основные цеха цементного завода специализируются по технологическому признаку, т.е. выполняют отдельные части общего технологического процесса (добычу, подготовку сырья, обжиг, помол). К ним относятся: горный, сырьевой, обжиг клинкера, помол. Они связаны в единую поточную систему, разделенную на параллельно работающие технологические линии.

Вспомогательные цеха обеспечивают основное производство энергетическими ресурсами, осуществляют ремонт всех видов оборудования и других основных фондов, транспортные работы, обслуживание и ремонт контрольно-измерительных приборов, аппаратов автоматического регулирования производственных процессов.

Структура управления ЗАО «Савинский цементный завод» является линейно - функциональной, и поэтому недостатки этой структуры определяются недостатками самой линейно - функциональной организационной структуры, а именно медленная передача и переработка информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали).



Заключение

Организационная структура управления предприятием представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов системы управления, состав, взаиморасположение и степень устойчивости отношений которых обеспечивают целенаправленное функционирование и развитие ее как единого целого.

Четкая структура управления организацией крайне необходима. Современное предприятие, будь то коммерческая компания, государственное учреждение, больница или университет так же нуждается в организационной структуре, как и любой биологический организм. В настоящее время многие типы иерархических структур считаются архаичными, не соответствующими представлениям о современном предприятии. Отчасти это так, но в основном они отвечают реальному уровню управленческой культуры и управленческих технологий, существующих на российских предприятиях.

Попытки внедрить даже классические формы проектного управления сталкиваются с огромными трудностями в распределении ресурсов и ответственности, а так же в координации и контроле выполняемых работ.

Организационные структуры управления - как раз тот связующий элемент, который позволяет всем разрозненным подразделениям осуществлять свою работу согласованно, в едином ключе поставленной перед организацией задачи. Совершенно логично, что каждому предприятию, занимающемуся конкретным видом деятельности необходима определенная организационная структура, которая отвечала бы именно таким требованиям, какие предъявляются к этому предприятию в его специфических условиях.

Разработка и введение новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более гибкой по сравнению с ранее действовавшими.

Многосторонность содержания структур управления предопределяет множественность принципов их формирования. Прежде всего, структура должна отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и меняться вместе с происходящими в нем изменениями. Она должна отражать функциональное разделение труда и объем полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. При этом полномочия руководителя любого уровня ограничиваются не только внутренними факторами, но и факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными ориентациями общества, принятыми в нем традициями и нормами. Другими словами, структура управления должна соответствовать социально-культурной среде, и при ее построении надо учитывать условия, в которых ей предстоит функционировать. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы различны. Немаловажное значение имеет также реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры - с другой.



Список использованных источников

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 115 с.

2. Баженов Ю.К. Менеджмент организации: метод. рекомендации по подготовке и защите выпускных кваликафиционных работ / Ю. К. Баженов, В. А. Пронько. - М : Дашков и к, 2013. - 168 с.

3. Бобыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2012. - 366 с.

4. Бир С. Наука управления / С. Бир; пер. с англ. - 2-е изд. - М.: ЛКИ, 2013. - 120 с.

5. Боссиди Л. Искусство результативного управления / Л. Боссиди, Р. Чаран. - М : Добрая книга, 2012. - 288 с.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. - 501 с.

7. Кондратьев В.В. 7 нот менеджмента: настольная книга руководителя / Кондратьев В.В., ред. - 6-е изд., перераб. и доп. - М : Эксмо, 2011. - 832 с.

8. Костров А.В. Уроки информационного менеджмента: практикум: учеб. пособие / А. В. Костров, Д. В. Александров. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 304 с.: ил.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: «Дело», 2012. -702 с.

10. Новицкий Н.И. Сетевое планирование и управление производством: учеб.-практ. пособие / Н. И. Новицкий. - М.: Новое знание, 2014. - 159 с.

11. Орлова А., Хухрин А. Стратегия управления: теория и реальность. // АПК: экономика, управление. - 2015. - Янв. (№1). - 24-29 С.

12. Прохоров А.П. Русская модель управления / А. П. Прохоров. - М.: Эксмо, 2014. - 384 с.

13. Румянцева З.П. Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие., - М.: ИНФРА-М, 2012. - 415 с.

14. Райченко А.В. Общий менеджмент: учебник для вузов / А. В. Райченко. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 163 с.

15. Теория организации : учебное пособие / Е.П. Третьякова. - 3- е изд., стер. - М. : КНОРУС, 2014. - 224 с.

Размещено на Allbest.ru

...