Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема: Профессиональное обучение персонала на основе предприятии

ОАО НПК "УралВагонЗавод"

Екатеринбург 2016



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические понятия, методы и способы обучения персонала

1.1 Процесс обучения персонала на предприятии

1.2 Уровни, факторы, обучения персонала

1.3 Методы используемые для обучения персонала

1.4 Виды обучения персонала

1.5 Анализ влияния профессиональной подготовки персонала

на работу предприятия

2. Анализ профессионального обучение персонала в АО «Научно-производственной корпорации «УралВагонЗавод»

2.1 Характеристика предприятия АО «Научно-производственная корпорация «УралВагонЗавод»

2.2 Организационная структура АО «Научно-производственная корпорация «УралВагонЗавод»

2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ОАО "НПК "Уралвагонзавод"

2.4 Порядок профессионального обучения, персонала на ОАО «УралВагонЗавод»

2.5 Пути привлечения персонала на предприятии ОАО НПК "Уралвагонзавод"

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Развитие человеческих ресурсов- это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы. Опыт менеджеров и практика преуспевающих компаний свидетельствует о том, что эффективное управление и обучение персонала в организации является основой для принятия правильных управленческих решений. Для достижения целей, руководству организации необходимо знать и уметь применять различные методы и способы по обучению персонала. . Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 332 с.

Цели профессионального обучения должны быть:

- конкретными и специфическими;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

С позиции работодателя целями профессионального обучения являются:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- воспроизводство персонала;

- интеграция персонала;

- гибкое формирование персонала;

- адаптация;

- внедрение нововведений.

С точки зрения наемного работника:

- цели профессионального образования;

- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

- развитие способностей в области планирования и организации производства. - Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления -- Москва: Экзамен, 2013г.--С. 245-- 254.

Целью написания курсовой работы является:

Исследование профессионального обучения персонала на примере предприятия ОАО «УралВагонЗавод».

Задачи курсовой работы:

- закрепление, углубление, расширение и систематизация теоретических знаний по данной теме;

- приобретение опыта работы с литературой, сбором, обработкой и использованием первичной информации;

- развитие навыков самостоятельной работы, а также навыков практического применения полученных знаний в решении производственных задач на примере предприятияОАО НК «УралВагонЗавод».



Глава 1. Теоретические понятия , методы и способы обучения персонала

1.1 Процесс обучения персонала на предприятии

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

«Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения»

Обучение персонала - это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков, знаний сотрудникам. Это средство повышения ценности человеческих ресурсов, возможность проведения организационных изменений, достижение стратегических целей организации. - Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.-- Москва: Финансы и статистика, 2014г.-- С.141-156

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности.

Для анализа развития человеческих ресурсов ученые предложили использовать схему развития человеческих ресурсов изображенную на рис1.

Рис1 Развитие человеческих ресурсов

Анализируя схему (рис1) видно, что стратегический план организации влияет на формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделениями. Качество трудовой жизни и ресурсы организации оказывают влияние на разработку жизненных целей сотрудников и количественных критериев их оценки. -4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: “Издательство“Экономика”, 2010. - С. 423-- 424.

Из схемы видно, что человеческие ресурсы являются важным звеном в развитии деятельности предприятия.

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенция. Схема рис.2 анализ потребностей организации в профессиональном обучении

Рис2. Анализ потребности организации в профессиональном обучении сотрудников.

На схеме изображены критерии анализа потребности предприятия в обучении сотрудников предприятия.

При обучении персонала необходимо ответить на два основных вопроса:

- кого учить (сколько и каких работников);

- чему учить (какие знания и навыки развивать).

Нужно определить целевую группу и тематику обучения.

Целевой группой обучения могут быть:

- рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

- линейные менеджеры;

- менеджеры среднего звена;

- высшее руководство. -10. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Ст141-147

Процесс профессионального обучения можно представить следующей схемой (рис. 3.). На схеме показано влияние на процесс обучения потребностей, целей, задач, критериев, методы программы, профессиональные навыки. Процесс обучения помогает сотруднику предприятия получить необходимые профессиональные знания навыки. Успешно применять их в трудовой деятельности.

Рис3. Процесс профессионального обучения

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.»2.

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.

1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. -2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .-- 2-е изд., перераб. и доп.-- Москва : ЮНИТИ, 2013г .-- С. 54-58.

Таким образом, предметом обучения являются:

-Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

-Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

-Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Квалификация сотрудника влияет на производительность труда, что является фактором успешного развития предприятия, выполнения плана.

1.2 Уровни, факторы, обучения персонала

Для обучения персонала на предприятии используют методику обучения персонала. Рассмотрим уровни обучения персонала. В теории различают индивидуальный, системный, стратегический уровни обучения персонала.

-Индивидуальный уровень обучения, относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.

- Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников, и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п.

- Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде, например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. - Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. - 393с.

При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются.

К факторам обучения относятся:

- динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.

1.3 Методы используемые для обучения персонала

Для обучения персонала предприятия разработаны и используются различные методы.

Рассмотрим некоторые из них используемые на предприятиях.

- аттестация и подготовка индивидуального плана развития;

- тестирование;

- оценка информации о работниках;

- анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации;

- наблюдение;

- анализ источников проблем;

выявление внешних и внутренних факторов;

- систематизированный опрос;

- анкетирование;

-интервью руководителей.

1.Аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В процессе аттестации (или специальной беседы по планированию обучения) сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся частью программы профессионального развития персонала фирмы.

2. Тестирование . В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал. Сравнение результатов такого тестирования и портретов «идеального» работника позволяет определить направления обучения.

Оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:

- возраст,

- стаж работы,

- профессиональный опыт,

- базовое образование,

- принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации,

- уровень способностей

- психологические особенности и т.д.

1.4 Виды обучения персонала

Характеристика видов обучения представлена в табл. 1.1. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

«Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы».

Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. Внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, опытными преподавателями, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. В таблице1 дана характеристика кадров. -. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2010. № 3. -- С. 106-- 120.



Таблица 1. Характеристика видов обучения кадров

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1. Профессиональная подготовка кадров 1.1.Профессиональная начальная подготовка 1.2.Профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь). Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 2.1.Совершенствование профессиональных знаний и способностей 2.2.Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение тзнаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

В таблице 1 приведена характеристика видов обучения кадров.

Принципы обучения взрослых людей:

- актуальность (должно иметь отношение к профессии),

- участие (использование приобретенный навыков),

- повторение (переход умений в навыки),

- обратная связь (оценка эффективности обучения).

Для успешной работы предприятия и снижения текучести кадров руководители предприятия должны быть заинтересованы в обучении кадрового состава. Должна быть мотивация у работников остаться на данном предприятии.

1.5 Анализ влияния профессиональной подготовки персонала на работу предприятия

Анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Для анализа используется ряд методов мероприятий.

Наблюдение за работой персонала на рабочих местах - «полевые исследования». Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. В результате конкретная программа обучения будет сосредоточена на типичных рабочих задачах, которые обычно решают сотрудники данного конкретного предприятия.

Анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

- недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;

- невыполнение планов работ;

- уровни брака и отходов;

- нарушение техники безопасности;

- неоправданно большие потери времени в результате болезней, - прогулов, опозданий, отпусков;

- текучесть кадров и т.д.

- выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

- изменение стандартов;

- технологические изменения в производстве;

- внедрение нового оборудования;

- выпуск нового вида продукции;

- трудовое законодательство;

- законодательство об охране труда;

- налоговое, таможенное, торговое регулирование т.д.

Систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей - основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека - генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения Мнения руководителей недостаточно для серьезных, продуманных выводов о том, какой вид обучения необходим организации. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики. -. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.-- СПб., 2004г .-- 51с.

Сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

Анализ стратегии развития организации (переведение общих положений организационной стратегии на язык профессионального обучения). персонал профессиональный обучение предприятие

Выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:

- бизнес-планов;

- планов технического обновления;

- рабочих операций;

- должностных инструкций;

- планов подготовки кадрового резерва;

- предполагаемых изменений в штатном расписании;

- объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;

- показателей индивидуальной деятельности сотрудников;

-отзывов заказчиков и покупателей.

Схему взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем можно представить в виде рис. 4

Рис. 4. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения

На рис 4 показана схема обучения кадров. Служба управления персоналом предприятия разрабатывает стратегию развития персонала организации, дает профессиональную оценку потенциала. Сотрудник определяет интересы развития собственного потенциала. Линейный руководитель определяет потребности подразделения дает оценку потенциала сотрудника. Перечисленные элементы формируют потребности персонального развития сотрудника в организации.

Обучение на рабочем месте. Это наиболее распространенный метод: работник помещается в реальную рабочую ситуацию, работу и секреты мастерства ему показывает опытный работник или мастер. Хотя программа кажется простой и относительно дешевой, если она неаккуратно выполняется, убытки будут высоки -- из-за испорченного оборудования, неудовлетворенных клиентов, исковерканных форм, плохо обученных работников.

Подходы к реализации обучения на рабочем месте:

1) репетиторство и обсуждение. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом.

2) предподготовка (прохождение переходного периода). Такое промежуточное положение в различных организациях именуется по-разному, ассистентство, дублерство, объединенное управление или ученичество.

3) переводы и ротация. - Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). - 99-104 с.

В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения;

Обучение вне рабочего места - занятия проходят в классных комнатах, воскресных школах или где-либо еще. Если целью является приобретение знаний, то лучше всего использовать программное обучение. С другой стороны, если тренинг направлен на совершенствование мастерства в области решения проблем, то более пригоден метод: «кейс-стадиз» (изучения конкретных ситуаций); обсуждения (конференции); программного компьютерного обучения и имитации действительных событий.

Влияние использования различных технических средств на эффективность обучения можно отобразить с помощью таблицы (табл. 2.) - Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.-- Москва: Финансы и статистика, 2014г.-- С.141-156.

Ученые провели исследования и выяснили, что наиболее эффективными средствами при обучении персонала предприятия являются средства перечисленные в таблице2.

Таблица 2. Влияние использования различных технических средств на эффективность обучения

Использование технического средства	Эффективность обучения, %
Обычные фронтальные занятия	100
Магнитофонная запись	113
Приложение текста (слайды)	113
Озвученный фильм	121
Магнитофонная запись и текст (слайды)	139
Фильм и приложение текста (слайдов)	146

Из таблицы 2 видим, что наиболее эффективным методом обучения является наглядные, звуковые технические средства.

Во второй главе проведем анализ профессионального обучение персонала на предприятия АО «Научно-производственной корпорации УралВагонЗавод»



2. Анализ профессионального обучение персонала в АО «Научно-производственной корпорации «УралВагонЗавод»

2.1 Характеристика предприятия АО «Научно-производственная корпорация «УралВагонЗавод»

ОАО НПК «УралВагонЗавод» имени Ф. Э. Дзержинского» - Российская корпорация, занимающаяся разработкой и производством военной техники, дорожно-строительных машин, железнодорожных вагонов. В корпорацию входят научно-исследовательские институты, конструкторские бюро и производственные предприятия. Головное предприятие - завод «УралВагонЗавод», расположенный в Нижнем Тагиле Свердловской области. 100 процентов акций корпорации принадлежат государству. Площадь, занимаемая заводом, составляет 827 га.

«УралВагонЗавод» был создан во время пятилетки 1933-1937 годов силами «спецпереселенцев», множество репрессированных погибло здесь же от тяжелых условий.

С 1936 года носит название «Уральский вагоностроительный завод». Изначально производил тяжёлые железнодорожные вагоны - первый вагон выпущен 11 октября1936 года. Сайт «УралВагонЗавод»

В послевоенное время завод снова сосредоточился на производстве вагонов, но быстро расширил свою деятельность и начал выполнять заказы военного, сельскохозяйственного, строительного и авиационно-космического характера.



2.2 Организационная структура АО «Научно-производственная корпорация «УралВагонЗавод»

Всего на УралВагонзаводе работает около 108тыс. человек.

Из них: 100тыс. рабочие; 1 Генеральный директор; 1 главный бухгалтер; 1 директор по качеству; 1 директор по производству; 1 технический директор; 1 финансовый директор; 1 коммерческий директор; 2тыс. уборщиц; 1тыс. поваров; 2тыс. мастеров; 2 тыс. бригадиров; 1тыс. контролёров; 300 начальников цехов; 300 начальников смены; 500 начальников участка.

Структура управления производственно-экспериментального ОАО "НПК "Уралвагонзавод" является линейно-функциональной. Организационная структура является линейной.

Линейно-функциональная структура включает в себя специализированные подразделения, которые не обладают правом принятия решений, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнение отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. Производственно - экспериментальный участок возглавляет начальник цеха, который непосредственно подчиняется Главному инженеру предприятия.

Основными документами работы предприятие является:

- устав предприятия;

- положение работы предприятия;

- нормативные документы системы менеджмента качества;

- квартальные планы, подписанными начальником цеха и утвержденными заместителем главного инженера;

- положение по организации и проведению производственного контроля за соблюдением санитарных правил и выполнением санитарно - противоэпидемических (профилактических) мероприятий на ОАО "НПК "Уралвагонзавод";

- положение об организации работ по охране труда ОАО "НПК "Уралвагонзавод";

- документы Системы управления охраной труда и промышленной безопасностью (СУОТ и ТБ)

-приказы и распоряжения Генерального директора предприятия, Главным инженером, и его заместителей;

- положения о бюджетном процессе ОАО "НПК "Уралвагонзавод".

Задачи организации:

- обеспечение единой политики предприятия в научно-технической, промышленной и инновационной сферах;

- проведение научно-исследовательских и экспериментальных работ по изысканию, совершенствованию и внедрению в производство новых технологических процессов и режущего инструмента;

- обеспечение эффективного взаимодействия и координации деятельности структурных - подразделений в определении путей преобразования и развития научно-технической и инновационной сфер применительно к условиям рыночной экономики.

- проведение работ по улучшению качества продукции: выяснение причин технологического брака, разработка и внедрение мероприятий по его устранению.

- Повышение конкурентоспособности научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. - сайт «УралВагон Завод»

В настоящее время вносятся изменения в производственную и управленческую структуру предприятия.



2.3 Анализ хозяйственной деятельности предприятия ОАО "НПК "Уралвагонзавод

АО «НПК УралВагонЗавод» выпускает продукцию специального назначения и подвижного состава. В таблице 1проанализированы технико - экономические показатели за 2013-2015 год приведенные

Таблица 1 Технико - экономические показатели ( тыс.руб.)

Наименование показателей	2013	2014	Темпы роста, %	Откл., + / -	2015	Темпы роста, %	Откл., + / -
Объем производства	39930,9	30132,1	75,5	-9798,8	41709,9	138,4	11577,8
Себестоимость продукции	38683	38801,5	100,3	118,5	40591,3	104,6	1789,8
Прибыль (+) / убыток (-)	1247,8	-8669,4	-694,7	-9917,2	1118,6	-12,9	9788
Фонд заработной платы - всего	20898,4	12969	62,1	-7929,4	16654,6	128,4	3685,6
Среднегодовая зарплата одного работника цеха	264,54	156,25	59,1	-108,29	244,92	156,7	88,67
Производительность труда одного работника цеха	505,45	363,04	71,8	-142,41	613,38	169	250,34
Выработка на 1 рабочего	1079,21	772,62	71,6	-306,59	1438,27	185	660,65
Стоимость ОПФ, тыс. руб.	23000	22800	99,1	200	34700	152,2	11900
Фондоотдача, руб.	1,74	1,32	75,9	-0,42	1, 20	90,9	-0,12
Фондоемкость, руб.	0,58	0,76	148,3	0,18	0,83	109,2	0,07
Фондорентабельность, п. п.	0,054	-0,38	-703,7	-0,434	0,032	-8,4	0,412
Фондовооружкенность труда, тыс. руб.	291,14	274,7	94,3	-16,44	510,29	185,8	235,59
Условная прибыль на одного работника, тыс. руб.	15,8	-104, 5	-661,4	-120,3	16,45	-15,7	120,95
В т. ч. на одного рабочего	33,72	-222,29	-659,1	-256,01	38,57	-17,4	260,86
Условная рентабельность производства, п. п.	0,032	-0,223	-696,9	-0,255	0,028	-12,6	0,251

На основании данных таблицы 1 построим график зависимости основных показателей объема себестоимости и прибыли (рис1).

Рис.1 зависимость объема производства себестоимости прибыли

Проанализируем полученные данные предриятия.

- Объем производства в 2015 г вырос на 11577,8 тыс. руб. по сравнению с 2014г;

- себестоимость продукции возросла на 1789, 8 тыс. руб., темп роста выпуска продукции превышает рост объема себестоимости на 29,8% (138,4- 104,6).

- прибыль от реализации продукции увеличилась на 9788 тыс. руб.

Опережение темпов производства над темпами прироста себестоимости, что позволило увеличить прибыль от реализации продукции .

- увеличилась сумма фонда заработной платы.

-производительность труда одного работника увеличилась

В 2015 г. рост производительности труда явился следствием увеличения объема производства за счет внедрения новых технологий и сокращения среднесписочной численности персонала предприятия.

В течение анализируемого периода отмечено превышение темпов роста производительности труда над темпами роста среднегодовой зарплаты одного работника, что говорит о хорошей перспективе деятельности предприятия.

Стоимость основных производственных фондов в 2015 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилась, причиной тому было списание устаревшего физически и морально оборудования цеха. В 2015 г. стоимость основных производственных фондов возросла вследствие принятия на баланс цеха нового оборудования.

В 2015 г. хозяйственная деятельность значительно улучшилась по сравнению с 2013, что подтверждается увеличением объема производства и превышением темпов прироста над темпами прироста себестоимости продукции, работ, услуг; это обусловило рост прибыли. Одной из причин увеличения прибыли явилось внедрение нового оборудования, что подтверждается увеличением показателя фондорентабельности.

2.3 Проблемы увольнения работников предприятия

При проведение анализа персонала предприятия были выявлены и обобщены проблемы увольнения работников. Все причины были сгруппированы по нескольким основным блокам, отражающим как семейные обстоятельства, неудовлетворенность величиной заработной платы, содержанием, режимом и условиями труда, так и задержки зарплаты, неустойчивость предприятия и т.п. (таблица 2).

Таблица 2 - Причины увольнений работников организации

Причины увольнений	2014	2015
	количество уволившихся, чел	Удельный вес, %	количество уволившихся, чел	Удельный вес, %
Величина зарплаты	15	21,74	62	24,8
Содержание труда	6	8,70	10	4
Условия и режим труда	9	13,04	14	5,6
Производственные конфликты	7	4,64	39	15,6
Отсутствие перспектив роста, обучения и развития	24	35,80	93	37,2
Инициатива администрации	2	7,39	13	5,2
Другое	6	8,70	19	7,6
Итого	69	100,00	250	100

Как видно из таблицы 2014 г. и в 2015 г. основной причиной увольнения было отсутствие перспектив роста и развития персонала. По этой причине уволились 35,8% и 37,2% выбывших работников.

Необходимо отметить, что в организации имели место увольнения работников по инициативе администрации - 2 человек в 2015 г. и 13 человек в 2015 г. Данный факт свидетельствует о нарушениях работниками производственной дисциплины. Также на предприятии имелись производственные конфликты, по причине которых увольняется персонал. Так в 2014 году уволилось по данной причине 7 человек, а в 2015 году 39 человек.

Подводя итог можно отметить, что на предприятии наблюдается текучесть кадров, что негативно отражается на результатах деятельности предприятия в целом.

Текучесть кадров не способствует формированию сплоченного коллектива, обладающего необходимыми навыками для слаженной работы всех подразделений, что неизменно приводит к снижению всех показателей и денежных потерях для предприятия.

Для ликвидации данного негативного фактора необходимо изучить процесс работы управления, обучения персонала на предприятии.

2.4 Порядок профессионального обучения, персонала на ОАО «УралВагонЗавод»

Система отбора, обучения и управления персоналом имеет приоритетное значение в вопросах управления деятельностью предприятия. Комплекс мероприятий включает:

- подбор персонала;

- адаптация персонала;

- обучение персонала;

- развитие персонала;

- оценка персонала;

- оплата труда персонала.

Отдел кадров предприятия, представлен начальником отдела кадров, который занимается разработкой кадровой политики организации, приемом, увольнением и переводом сотрудников, разработкой должностных инструкций сотрудников, ведением табельного учета предприятия, контролем над выполнением графиков отпусков и трудовой дисциплины. Определяет потребность предприятия в кадрах. На начало 2016 составляет потребность в кадрах составила 120 человек .

Период адаптации работника на предприятии устанавливается в зависимости от выполнения производственных задач. В настоящее время адаптацию вновь принятого сотрудника проводят руководители тех подразделений, в которые и был вновь принят сотрудник. «Новичка» знакомят с его функциональными обязанностями, но о психологической адаптации речь не идет. . Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2012 г., № 2. - С.41-- 47.

Для обучения работника применяются различные способы и методы. Наибольшая потребность предприятия в кадрах рабочих специальностей. Для привлечения и закрепления кадров необходимо мотивировать молодежь. В таблице 3 представлены показатели повышения квалификации работников предприятия.

Таблица3 Повышение квалификации

Способ обучения	Кол- во работников (чел.)	Удельный вес
Повышение квалификации высшего звена	24	28%
Переподготовка кадров среднего звена	45	52%
Обучение и аттестация работников на рабочих местах	17	20%
Итого	86	100%

Рис2 Количество работников прошедших повышение квалификации

Из таблицы 3 и рис2 видно, что на предприятии повысили квалификацию:

- из высшего (управленческого) звена 24 человека;

- среднего звена(специалисты) - 45 человек;

- рабочие 17 человек.

В настоящее время средний возраст работников на предприятии составляет примерно 45 лет. Внедрение новых технологий на предприятии требует высококвалифицированных рабочих. Молодые люди не заинтересованы в получении рабочих специальностей. В связи с этим необходимо предприятию разрабатывать мероприятия по привлечению новых кадров.

2.5 Пути привлечения персонала на предприяти ОАО "НПК "Уралвагонзавод

В целях определения основных направлений кадрового обеспечения, а также повышения результативности и эффективности профессиональной деятельности ОАО "НПК "Уралвагонзавод необходимо определить стратегию кадровой политики. На основании Стратегии кадровой политики разработать Кадровую программу, в соответствии с которой стратегическим направлением в области кадрового обеспечения являются подбор, профессиональная подготовка и обучение кадров.

В кадровой политике отразить эффективные методы и способы управления, мотивации и обучения кадров. Основное значение уделить методам и способам обучения работников рабочих специальностей. Определить цели и задачи выполняемой работы.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в ОАО «УралВагонЗавод»

1. Увеличить затраты на обучение персонала;

2. Заключить договор на обучение вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

3. Рассмотреть вопрос о заключение договора с консалтинговой фирмой в большей степени удовлетворяющей потребностям организации;

4. Обратить особое внимание на разработку программ обучения менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

3.2 Предложения по совершенствованию обучения персонала и эффективности работы организации

В целях создания условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо:

В области кадровой политики и стратегии управления персоналом:

1. Разработать кадровую политику, которая будет являться интегральной частью стратегического управления организацией, и опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства и равенства.

2. Оформить кадровую политику в письменном виде, что позволит четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие персоналом о правилах внутренних взаимоотношений и т.д.

3. Систематически контролировать соответствие кадровой политики развитию организации, изменение окружения.

4. Разработать философию организации, причем для ее обсуждения и разработки привлечь как можно больше сотрудников различного уровня управления, что позволит создать философию как продукт деятельности всей организации и почувствовать сотрудникам значимость их предложений.

5. Провозгласить цель и миссию организации. Для их разработки и формулировки пригласить к участию в обсуждении сотрудников организации, организовав конкурс на лучшую формулировку целей и миссии.

6. Повысить компетентность руководителей и менеджера по персоналу области управления персоналом, обеспечить получение не только практических, но и теоретических знаний путем участия в соответствующих семинарах и тренингах.

В области кадрового планирования персонала:

1. Разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы определения потребности в персонале, постоянно их совершенствовать.

2. При расчете потребности в кадрах учитывать профессиональный уровень и потенциал наличного персонала, планируемое внедрение средств автоматизации, ожидаемое развитие организации и другие факторы.

3. Произвести оценку профессионального уровня и потенциала персонала с целью построения планов карьеры.

4. В структурных подразделениях руководителем совместно с сотрудниками произвести анализ планирования работ, в результате возможно перераспределения функций среди сотрудников, обогащение и разнообразие выполняемых работ, повышение заинтересованности и мотивации в их выполнении.

В области найма персонала:

1. Разработать четкую схему процесса отбора персонала.

2. Разработать критерии отбора персонала, для чего для каждой должности определить совокупность наиболее значимых требований и степень их проявления у кандидатов.

3. Расширить методы отбора персонала.

В области развития персонала:

1. Изучить кадровый потенциал с целью отбора сотрудников, способных к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств сотрудников.

3. Определить формы переобучения и повышения квалификации для различных категорий персона.

4. Осуществить поиск образовательных учреждений и мест проведения стажировок.

5. Разработать графики дополнительного образования для персонала.

6. Организовать разработку планов карьеры с учетом потенциала сотрудника, полученного образования и планируемого повышения квалификации.

7. Организовать ротацию кадров в организации с целью повышения удовлетворения работой, получения новых профессиональных и универсальных работников.

В области оценки деятельности персонала:

1. Определить для каждой должности набор критериев оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников.

2. Руководителям подразделений непрерывно проводить контроль эффективности деятельности подчиненных, с сохранением информации для последующего использования и определения динамики изменений.

3. Разработать план аттестации сотрудников. Можно рекомендовать применение комплексного метода, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея метода заключается в предложении для аттестуемых набора вопросов, моделирующих портрет личности человека. В результате проводимых аттестаций производить перемещение сотрудников: повышение в должности, перемещение в должности, обучение и т.п.

В области мотивации и стимулирования:

1. Разработать критерии оценки результатов деятельности.

2. Разработать систему материального стимулирования по возможности для всех структурных подразделений на основе этих критериев.

3. Переместить систему материального стимулирования сотрудников отдела продаж с целью разработки понятной и легко просчитываемой системы.

4. Внедрить систему нематериального стимулирования по принципу «кафетерия», когда сотрудник сам может выбрать значимое для себя вознаграждение из пакета льгот. Безусловно, в реализации данных рекомендаций необходимо придерживаться принципов системности, последовательности и непрерывности.



Заключение

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения и развития персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

1. Персонал - это стратегический фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

2. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

3. Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия, организационного развития и трудового потенциала работников обусловлено тремя факторами:

Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации; Щетин В.П. и др. Экономика образования. - М.: Российское педагогическое агентство, 2012. - 301-302 с.

Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

5. Существует огромное многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

обучение вне рабочего места

обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала ОАО «УралВагонЗавод» помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- увеличение доли рынка;

- уменьшение доли брака;

- уменьшение текучести кадров;

- укрепление преданности сотрудников организации;

- обеспечение преемственности в управлении;

- привлечение новых сотрудников;

- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Список литературы

1.Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.-- Москва: Финансы и статистика, 2014г.-- С.141-156.

2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .-- 2-е изд., перераб. и доп.-- Москва : ЮНИТИ, 2013г .-- С. 54-58.

3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2010. № 3. -- С. 106-- 120.

4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: “Издательство“Экономика”, 2010. - С. 423-- 424.

5. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2012 г., № 2. - С.41-- 47.

6. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2009г. - С. 167-- 184

7. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.-- СПб., 2004г .-- 51с.

8. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2007г., № 2 - С.14-- 17.

9. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления -- Москва: Экзамен, 2013г.--С. 245-- 254.

10. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей -- :Ника, 2011г.-- С.155-- 157.

11. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале. Кадровое дело, июль 2008, - С. 31-- 39.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. - 393с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2014. - 332 с.

14. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. - СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). - 99-104 с.

15. Щетин В.П. и др. Экономика образования. - М.: Российское педагогическое агентство, 2012. - 301-302 с.



Приложение

Наименование показателей	2013	2014	Темпы роста, %	Откл., + / -	2015	Темпы роста, %	Откл., + / -
Объем производства	39930,9	30132,1	75,5	-9798,8	41709,9	138,4	11577,8
Себестоимость продукции	38683	38801,5	100,3	118,5	40591,3	104,6	1789,8
Прибыль (+) / убыток (-)	1247,8	-8669,4	-694,7	-9917,2	1118,6	-12,9	9788
Фонд заработной платы - всего	20898,4	12969	62,1	-7929,4	16654,6	128,4	3685,6
Среднегодовая зарплата одного работника цеха	264,54	156,25	59,1	-108,29	244,92	156,7	88,67
Производительность труда одного работника цеха	505,45	363,04	71,8	-142,41	613,38	169	250,34
Выработка на 1 рабочего	1079,21	772,62	71,6	-306,59	1438,27	185	660,65
Стоимость ОПФ, тыс. руб.	23000	22800	99,1	200	34700	152,2	11900
Фондоотдача, руб.	1,74	1,32	75,9	-0,42	1, 20	90,9	-0,12
Фондоемкость, руб.	0,58	0,76	148,3	0,18	0,83	109,2	0,07
Фондорентабельность, п. п.	0,054	-0,38	-703,7	-0,434	0,032	-8,4	0,412
Фондовооружкенность труда, тыс. руб.	291,14	274,7	94,3	-16,44	510,29	185,8	235,59
Условная прибыль на одного работника, тыс. руб.	15,8	-104, 5	-661,4	-120,3	16,45...

Подобные документы

• Совершенствование системы обучения работников на предприятии на примере ООО "Резонотехника"

  Понятия и характеристика видов обучения персонала. Профессиональное развитие персонала в современных условиях. Особенности и методы обучения различных категорий работников. Анализ подготовки кадров и деятельности службы управления персоналом предприятия.
  
  дипломная работа [188,2 K], добавлен 08.06.2010
  

• Анализ использования активных методов обучения персонала

  Понятие активных методов обучения персонала. Анализ активных методов обучения персонала "Ставропольского краевого клинического онкологического диспансера". Создание системы обучения персонала на предприятии. Рекомендации для достижения эффективности.
  
  курсовая работа [40,7 K], добавлен 18.02.2013
  

• Обучение, подготовка и развитие персонала

  Актуальность проблемы обучения и повышения профессионального уровня персонала на производстве. Методы и принципы организации данного процесса на предприятии, ее направления и перспективы. Профессиональное обучение и развитие персонала на ООО "Посейдон".
  
  контрольная работа [326,4 K], добавлен 29.01.2010
  

• Методы профессионального обучения персонала

  Понятие и виды обучения персонала. Направления профессионального обучения. Обучение персонала на рабочем месте и вне его. Методы повышения профессионального мастерства менеджеров. Методы обучения в зависимости от степени включенности в него слушателя.
  
  курсовая работа [43,8 K], добавлен 20.12.2010
  

• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

  Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.
  
  контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010
  

• Развитие и обучение персонала организации

  Необходимость совершенствования процессов обучения и развития персонала на предприятиях в современных рыночных отношениях. Характеристика основных направлений развития персонала, особенности процесса и методов профессионального обучения сотрудников.
  
  контрольная работа [41,6 K], добавлен 16.07.2010
  

• Профессиональное обучение персонала как аспект развития организации

  Профессионально-ориентационная работа и процесс обучения персонала. Методы обучения, развитие организации и сотрудников. Обучение персонала как условие эффективного развития организации. Перспективы профессионального обучения в зарубежных странах.
  
  реферат [1,3 M], добавлен 18.02.2010
  

• Совершенствование системы подготовки и повышения квалификации персонала в организации ООО "М. видео-Менеджмент"

  Система обучения персонала: понятие и характеристика. Этапы управления системой внутрифирменного обучения персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ООО "М. видео Менеджмент". Оценка влияния обучения на профессиональное развитие.
  
  дипломная работа [310,8 K], добавлен 14.07.2011
  

• Управление развитием персонала

  Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.
  
  контрольная работа [38,5 K], добавлен 05.12.2007
  

• Обучение персонала в организации на примере ООО "Электро Строй Торг"

  Основные направления, принципы, формы и методы обучения персонала в организации. Анализ количественно-качественного состава персонала предприятия и уровня профессиональной подготовки сотрудников. Рекомендации по совершенствованию системы их обучения.
  
  дипломная работа [724,6 K], добавлен 18.05.2014
  

• Аудит обучения персонала на предприятии

  Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.
  
  презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013
  

• Организация системы обучения персонала

  Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения - саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО "ЛИМ-техника".
  
  курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011
  

• Обучение персонала предприятия

  Сущность и методы обучения персонала. Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия. Общая характеристика ОАО "Вимм-Билль-Данн Продукты Питания". Особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в компании.
  
  курсовая работа [131,4 K], добавлен 11.11.2012
  

• Внутрифирменное обучение персонала по результатам оценки в торговой организации

  Понятие и основные этапы процедуры оценки персонала на современном предприятии. Обучение персонала: цель, задачи, виды и формы, подходы к разработке специальных программ. Разработка программы внутрифирменного обучения персонала торгового предприятия.
  
  дипломная работа [73,6 K], добавлен 05.03.2013
  

• Анализ развития и обучения персонала на ЗАО "ЭСТ"

  Анализ теоретических аспектов развития и обучения персонала в организации. Сущность и цели развития персонала. Управление процессом профессионального обучения. Изучение деятельности предприятия ЗАО "ЭСТ". Проблемы при управлении персоналом предприятия.
  
  курсовая работа [179,1 K], добавлен 08.12.2013
  

• Менеджмент персонала в современном гостиничном предприятии

  Менеджмент управления и требования, предъявляемые к нему. Кадровая служба предприятия. Подбор и отбор персонала. Процесс обучения и ориентации персонала. Адаптация нового сотрудника. Анализ организации менеджмента персонала в гостинице "Аэростар".
  
  курсовая работа [67,7 K], добавлен 06.11.2011
  

• Организация внутрифирменного обучения персонала в организации

  Основы системы внутрифирменного обучения персонала. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ работы персонала в ООО "Центр Мебели". Рекомендации по организации профессионального обучения.
  
  дипломная работа [478,0 K], добавлен 02.09.2015
  

• Разработка комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование профессионального развития персонала ОАО "ГРПЗ"

  Характеристика и классификация персонала ОАО "Государственный Рязанский приборный завод". Анализ существующей системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии. Основные направления по совершенствованию развития его кадрового потенциала.
  
  дипломная работа [133,3 K], добавлен 11.05.2012
  

• Организация внутрифирменного обучения персонала

  Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
  
  курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012
  

• Обучение персонала

  Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.
  
  курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам