Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра экономических дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине «Управление персоналом»

на тему: «Проектирование системы управления трудовой адаптацией новых сотрудников»

2015 год



Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты адаптации новых сотрудников

1.1 Понятие и назначение адаптации

1.2 Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Глава 2. Адаптация персонала в OOO «Мастер Сити»

2.1 Краткая характеристика организации

2.2 Система адаптации персонала в OOO «Мастер Сити»

2.3 Совершенствование системы управления трудовой адаптации

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.

Адаптация персонала является одним из главных компонентов управления персоналом.

Актуальность данной темы исследования объясняется тем, что основной целью адаптации персонала, является обеспечение наиболее легкого вхождения, новых работников в уже сформировавшийся коллектив, а следовательно чем быстрее новый работник будет чувствовать себя увереннее новом коллективе, тем быстрее и успешнее он будет выполнять поставленные руководством задачи, значит уровень конкурентоспособности и прибыли предприятия будет повышаться.

Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить экономическую целесообразность, необходимые затраты и источники финансирования мероприятий по адаптации. Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Мастер Сити». Предмет исследования - экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.

Цель данной курсовой работы - изучить виды и способы адаптации персонала и в практической части данной работы проанализировать особенности адаптации персонала в организации OOO «Мастер Сити».

Задачи исследования:

1. рассмотреть сущность адаптации персонала;

2. выделить особенности управления адаптацией персонала;

3. сформулировать рекомендации по совершенствованию существующей в рассматриваемой организации системы адаптации новых сотрудников

Предмет исследования - методы адаптации персонала.

В курсовой использовались учебники следующих авторов Шибалкин Ю.А., Е.Ф. Коханова, Сладкевич В.П., Чернявский А.Д., Большаков А.С., а так же статьи из электронных источников: журнал «HR - менеджмент», электронный журнал по управлению персоналом и HR100 "Управление персоналом: 100% практика".

адаптация управление трудовой персонал



Глава 1. Теоретические аспекты адаптации новых сотрудников

1.1 Понятие и назначение адаптации

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться к новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы. Самая тяжелая форма адаптации связана с эмиграцией в другую страну, когда человеку приходится изучать иной язык, принимать правила и законы, установленные в другой стране, учиться думать по-новому [1].

Наиболее точно отражает сущность адаптации следующее определение: адаптация представляет собой взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на первостепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

В общем смысле адаптацией является реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности, которая противодействует действительному или возможному снижению эффективности. Этой реакцией можно целенаправленно управлять. Адаптация имеет две стороны:

1) совокупность внутренних психологических процессов, в рамках которых происходит отвыкание человека от прежней работы и привыкание к новой, полное приспособление (ассимиляция) к среде, отождествление личных интересов и целей с общими (идентификация).

2) совокупность организационных мероприятий, протекающих под контролем службы персонала и облегчающих новому работнику овладение новыми трудовыми функциями, знаниями и навыками, усвоение правил и стандартов поведения, приспособление к условиям труда и социальной среде.

Конкретные задачи такого управления:

- ускорение достижения приемлемых показателей в работе;

- облегчение вхождения в коллектив;

- снижение чувства тревожности, неуверенности в себе;

- сокращение текучести кадров;

- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;

- повышение удовлетворенности работой;

- достижение в результате общей экономии затрат.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются [2]:

1) качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

3) отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;

5) особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

6) наличие отработанной системы внедрения новшеств;

7) гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

8) особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

9) личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами,

10) возрастом, семейным положением и т.п .

Процесс адаптации - это процесс, в который в равной степени включены и работники, и организация [7]. С одной стороны, затем фактор, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы (предоставление работнику значимых для него благ, признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и д.).

Среди основных целей адаптации новых работников обычно выделяют следующие:

· Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя.

· Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работ.

· Вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

· Снижение тревожности и уверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означает боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

· Сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.

· Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно большее время на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

· Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей. [2]

Стадии трудовой адаптации:

1. Стадия ознакомления - экскурсия по предприятию, ознакомление с документами, уставом предприятия и т.д. (от 1 дня до 1 года в зависимости от функции работника).

2. Стадия приспособления.

3. Стадия идентификации - узнавание, которое предполагает адекватное поведение.

4. Формирование устойчивого знания о трудовой среде - использование образцов поведения для решения конкретных задач.

5. Интериорифизация (принятие) - это не только использование образцов поведения, но и принятие норм трудовой среды, как своих собственных.

1.2 Элементы адаптационной программы и основные признаки, определяющие успех адаптации

Изучение степени успешности адаптации новых работников в организации может служить не только наблюдение за тем, как они осваиваются на работе, или опрос увольняющихся, но и опрос новичков, недавно работающих в организации (менее 1 года). Структура тех вопросов, на которые предлагается ответить новому работнику, некоторое время проработавшему в компании, для определения успешности процесса его адаптации определяется тем, в какой степени процесс адаптации способствует развитию и укреплению у работника чувства приверженности организации. Для быстрого получения должной отдачи от новых работников следует разработать и внедрить ряд процедур, учитывающих структуру процесса их адаптации к работе в организации. Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются: [4]

· Овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа.

· Овладение своей профессиональной ролью. Это не только навыки, знания, но и установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других (руководителей, коллег, клиентов, деловых партнеров и т.д.).

· Выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют такие негативные проявления, как опоздание, прогулы, несоблюдение сроков выполнения работ и др.

· Самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или товарищей по работе.

· Удовлетворенность выполнения работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и т.п.

· Интерес к работе. Работник видит перспективы, возможности реализации своего потенциала. Ему нравится содержание выполняемой работы.

· Стремление к совершенствованию в выбранной профессии.

· Информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, профессиональные перспективы и др.).

· Социально-психологическая адаптация, вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе.

· Ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне.

· Чувство справедливости совершаемых обменов между работником и организацией (труд, отношение к работе - получаемые в ответ вознаграждения).

· Какой ценой дается работа: психологическая цена, затраты сил, усталость, стресс.

· Взаимопонимание с руководством.

Результаты, полученные в результате изучения процесса адаптации новых работников, позволяют внести коррективы не только в саму работу по адаптации, но и в процедуру отбора и в критерии, на основании которых были отобраны работники в организацию. Трудности адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что могло породить у работника завышенные ожидания на начальном периоде работы в организации, которые привели к горькому разочарованию, когда реальная действительность существенным образом разошлась с этими ожиданиями. [7]

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана. Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования. Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию. Одновременно оценивается эффективность подбора персонала.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.



Глава 2. Адаптация персонала в OOO «Мастер Сити»

2.1 Краткая характеристика организации

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Мастер Сити».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2009.

Место нахождения Общества: Московская область, г. Орехово-Зуево, ул. Ленина, 84.

Основной вид деятельности: изготовление, установка, монтаж и демонтаж, а так же обслуживание пластиковых и деревянных окон.

Компания успешно развивается, постоянно расширяя сферу своих услуг. Среди постоянных клиентов как частные лица, так и коммерческие организации. Возглавляет компанию директор, действующий на основании Устава. Наймом и увольнением сотрудников занимается специально созданная служба управления персоналом.

Структура компании OOO «Мастер Сити» типична для большинства компаний занимающихся данной деятельностью и включает в себя несколько отделов:

1. Отдел маркетинга

2. Отдел поставок

3. Отдел по работе с клиентами

4. Отдел управления персоналом

5. Отдел корпоративных отношений

Поскольку программа адаптации очень тесно взаимосвязана с процессом поиска и набора сотрудников в компанию, прежде всего необходимо охарактеризовать политику компании в этой области.

Компания ориентируется на развитие и выращивание собственных кадров. Компания сотрудничает с вузами Московской, Владимирской и Ивановских областей, следит за успеваемостью и успехами студентов старших курсов, набор на рабочие места производиться в апреле - мае, так как компания постоянно расширяется и уже открыто более 6 филиалов по Московской области. В компании новым сотрудникам предоставляют бесплатное обучение, которое включает в себя чтение лекций, курсы повышения квалификации, стажировки в различных компаниях.

2.2 Система адаптации персонала в OOO «Мастер Сити»

Для улучшения адаптации новых сотрудников в организации работают психологи, проводят тренинги улучающие адаптацию персонала, по следующим программам:

1. Влияние миссии и организационной культуры на систему адаптации в компании:

- миссия компании и адаптация;

- взаимосвязь организационной структуры компании и системы адаптации;

- цель создания системы адаптации;

- адаптация, как средство уменьшения затрат на персонал.

2. Взаимосвязь должности и системы адаптации:

- выявление круга должностей, участвующих во взаимной адаптации;

- формы адаптации вновь принятых сотрудников;

- потребности вновь принятых сотрудников, которые удовлетворяются с помощью адаптации.

3. Документы адаптации:

- документальное обеспечение процесса адаптации;

- выбор документов, которые должен изучить вновь принятый сотрудник.

4. Мотивация персонала на участие в адаптации вновь принятых сотрудников:

- определение круга лиц, которые принимают участие в адаптации вновь принятых сотрудников;

- способы мотивации сотрудников на участие в адаптации вновь принятых коллег.

5. Обучение как инструмент адаптации:

- содержание обучения вновь принятых сотрудников;

- формы обучения вновь принятых сотрудников;

- наставничество, как способ адаптации.

6. Контроль прохождения процесса адаптации:

- формы контроля успешности адаптации вновь принятых сотрудников;

- отчеты о прохождении адаптации вновь принятыми сотрудниками.

Также у каждого нового сотрудника, есть помощник (обычно это человек, имеющий большой стаж и опыт работы в данной организации).

Такие системы всегда были эффективными, потому что:

1. Материальная мотивация. Наставники получают материальное вознаграждение за адаптацию новых сотрудников при условии успешного прохождения ИС или сдачи последними зачетных экзаменов, если таковые имеются на предприятии.

2. Дух соперничества. Лучших из наставников обязательно необходимо выделять среди других сотрудников, посредством достижений их воспитанников. Их фотографии и легенды из их профессиональной жизни стоит размещать на корпоративных Интернет-сайтах, газетах, Досках почета.

3. Командный дух. Новенький - это уже часть коллектива. От его работы будет зависеть успех всей команды. Потому наставник в первую очередь заинтересован в том, чтобы его отдел был направлен на помощь и поддержку нового сотрудника, и коллеги помогали ему адаптироваться максимально быстро.

4. Возможность карьерного роста. В рамках рабочего коллектива сложилось устойчивое мнение: если человека назначают наставником, значит, его скоро повысят по службе. Логика простая. Наставниками становятся только профессионалы в своей области. Если сотрудника выбирают на роль учителя, значит, он знает о своей работе все и может передавать опыт молодым. Понятно, что именно этого человека в дальнейшем будут рассматривать на повышение.

2.3 Совершенствование системы управления трудовой адаптации

Для совершенствования системы управления трудовой адаптацией новых сотрудников советуем учесть, что как театр начинается с вешалки, так и вход в компанию начинается с планирования процесса адаптации. От того, насколько ожидания молодого сотрудника оправдаются, зависит его мотивация и как следствие -- его эффективность в дальнейшей работе. Именно поэтому очень важно не только на этапе подбора правильно понять и попасть в его ожидания, но и оправдывать их на протяжении всего адаптационного периода. Главное, чтобы специалист отдела подбора персонала не просто сверял кандидата с профилем необходимой вакансии, а еще и понимал специфику подбора таких специалистов и дальнейшую перспективу работы с ними.

Итак, с чего начать планирование процесса адаптации в ООО «Мастер Сити»?

1. Сроки адаптационного периода как для разных должностей, так и для различных отраслей должны быть разные. В стандартной структуре работы сейчас принят трехмесячный так называемый испытательный срок. И в некоторых случаях действительно мы как-то забываем про понятие адаптации (то есть гуманное внедрение сотрудника в компанию и нашу миссию в этом процессе) и заменяем его на понятие «испытательный срок», то есть всю ответственность за то, задержится ли сотрудник в компании, перекладываем на него. Согласитесь, выражение « испытательный срок» звучит как отбытие наказания! Иногда даже после года работы в компании молодой человек чувствует себя новичком. Поэтому выбор сроков адаптации в рассматриваемой организации должен зависеть от различных факторов: списка поставленных задач, сроков их реализации, личностных особенностей, специфики работы и т.д.

2. Каждому молодому специалисту нужен опытный наставник, который проведет «экскурсию» по компании. Этот человек как «призма», через которую специалист смотрит на компанию, понимает свое место и специфику работы, принимает различные правила... Часто бывает, что подход к системе наставничества в компаниях очень формальный. Выбрали опытного сотрудника и поручили ему обучать и наставлять новичка, а он «и усом не ведет», считая невыгодным растить себе конкурента.

Процесс наставничества будет эффективен тогда, когда в нем будут заинтересованы все стороны (компания, наставник, молодой специалист), преследуя одну общую цель -- повышение эффективности работы всей компании, понимать и принимать это, видеть в процессе наставничества ценность совместной работы.

У наставника должен быть ряд инструментов:

* адаптационный лист молодого специалиста -- это так называемый «дневник», в котором необходимо планировать мероприятия, ставить задачи, контролировать их выполнение;

* книга новичка -- это «краткая вводная» в компанию, сбор основных сведений, правил.

Важно помнить, что информацию нужно давать дозированно и в определенной приоритетности для правильного восприятия всего, что нужно усвоить. Внутренний сайт компании, конечно, можно и нужно использовать как ресурс для подобной информации. Сюда же можно добавить подпункт «Понятность и доступность процедур и регламентов» Ї маршрутизатор, где и какую инструкцию можно получить.

3. На этапе «совместного» знакомства молодого специалиста с компанией, и наоборот, важно оперативное получение нужной информации для работы. А это для новичка всегда задача не из легких. Во время анкетирования на вопрос «Что для вас представляло наибольшую трудность в работе в течение первого года?» практически 80% молодых специалистов отвечали: «Трудности в получении нужной информации». Не налажены связи, нет авторитета, элементарное незнание, к кому и по какому вопросу обратиться, страх показаться некомпетентным, негативный опыт предыдущих отказов... Все эти трудности первого года работы связаны именно с вопросами получения информации и опыта решения того или иного вопроса.

4. Понимание своего места в компании, своего карьерного роста: куда я пришел; что я должен делать, чтобы перейти на другой уровень; какая есть карьерная лестница. Отличным примером для мотивации молодого специалиста на развитие в компании служат руководители, которые уже сделали карьеру. Включите такие примеры в книгу новичка или в «истории успеха» на сайте. Реальные примеры всегда более действенны, чем виртуальная карьерная лестница, по которой непонятно как двигаться.

5. Сравнение того, что чаялось и сбылось! Это можно понять через инструменты наставничества -- адаптационный лист, по которому видна вся последовательность процесса, и через регулярные беседы с молодым специалистом о процессе его адаптации и освоении им новых горизонтов своей профессии.

Из исследований удовлетворенности сотрудников в различных компаниях известно, что мотивация молодых специалистов всегда значительно выше мотивации сотрудников, которые пришли в компанию уже с багажом опыта.



Заключение

В заключении сделаем следующие выводы.

От того, как будет организована адаптационная программа нового сотрудника, зависит многое -- психологический комфорт и эмоциональное отношение к организации, принятие норм, правил, корпоративная вовлеченность, мотивация сотрудника, продуктивность деятельности. Если адаптация сотрудника лишена всех результативных показателей, о которых мы говорили выше, компания и сам сотрудник несут значительные потери и неудобства. При правильной организации адаптации сотрудник быстрее включается в новую социальную группу, снижается уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Необходимо отметить, что тема адаптации в российской литературе поднимается не очень охотно и информация, которая доступна изучающим этот процесс, отрывочна, не систематизирована. До сих пор не существует четкого представления о том, какое именно подразделение организации (или менеджер) должно быть задействовано в процессе адаптации. К тому же, недостаточно разработаны критерии определения эффективности адаптации, ровно, как и сами ее этапы (содержание программ адаптации).

Результаты изучения данной темы позволяют сделать вывод о том, что актуальность системы адаптации сотрудников осознается на всех уровнях организации. Изучив систему адаптации отдельно взятой организации, необходимо отметить, что наибольшую эффективность адаптации новых сотрудников придает система наставничества, которая способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе стажировки, его быстрому привыканию к рабочему месту.

Очевидна необходимость разработки программы адаптации новых сотрудников, результатом которой должно стать:

- овладение системой профессиональных знаний и навыков;

- овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);

- выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;

- самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

- удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;

- стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;

- информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

- вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;

- ощущение психологического комфорта и безопасности;

- взаимопонимание с руководством.



Список использованных источников и литературы

1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 242 с.

2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации [Текст] : учебник / А.Я. Кибанов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 289 с.

3. Жукова А.Т. Адаптация по компетенциям [Текст]:Справочник по управлению персоналом / А.Т. Жукова. - М.: Олимп, 2009. - 62 с.

4. Волина В. Адаптация персонала и ее виды [Текст] // Управление персоналом. - 2008. - №13. - с. 56-58.

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебник / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 312 с.

6. Глазова М.М. Управление персоналом [Текст] : учебник / М.М. Глазова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 251 с.

7. Скопылатова И.А. Управление персоналом [Текст] : учебник / И.А. Скопылатова, О.Ю. Ефремова. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 325 с.

8. Шибалкин Ю.А. Управление трудовой адаптацией.: Спб. «Невский»-М, 2011. - 14-18 с.

9. Инструменты адаптации : [Электронный ресурс] : Адаптация персонала 360°. - Интернет-журнал. - М., 2011. - Режим доступа : http://www.adaptation360.ru/adaptatsiya-pesonala/instrumenty.

Размещено на Allbest.ru

...