Система государственной службы

Размещено на http://allbest.ru

Оглавление

Введение

Глава 1. Повышения квалификации государственных служащих

1.1 Понятие, основные задачи повышения квалификации государственных служащих

1.2 Характеристика деятельности Управы района Ивановское города Москвы

1.3 Выявление проблемы повышения квалификации государственных служащих в Управе района Ивановское города Москвы

Глава 2. Формулировка цели управленческого решения, подготовка и пути достижения

2.1 Формулировка цели управленческого решения

2.2 Составляющие качества управленческого решения

2.3 Формулировка альтернатив достижения поставленной цели управленческого решения

2.4 Выбор пути решения, анализ и практические рекомендации по достижению цели

2.5 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и расчёт экономической эффективности от их внедрения

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

В настоящее время образовался разрыв между качественно новыми структурами государства, изменившейся политической и экономической системой и уровнем подготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Исследования показали, что на государственную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленных к исполнению государственной должности. Низкий уровень профессионализма - главная причина низкой эффективности деятельности органов государственной власти.

Проведенные исследования содержания деятельности государственного аппарата показывают, что многие государственные органы работают «в автоматическом режиме» реализации своих функций и полномочий, не проявляя творческой инициативы и активности, они постоянно ждут дополнительных напоминаний, указаний, поручений, спроса по обеспечению качества и сроков исполнения своей работы; стиль работы отдельных органов государственного управления, зачастую, формируется на основе ранее сложившихся стереотипов командно-административных методов; большая часть работников государственных органов совсем не проявляет заинтересованности и заботы о своем профессиональном росте, и этот самый рост не стимулируется и не мотивируется осуществляемой государственной кадровой политикой; лишь около трети государственных служащих за последнее время повысили свою квалификацию и окончили соответствующие курсы.

Пока не сложилось единого понимания категории «качество квалификации государственных служащих» в контексте его влияния на эффективность их труда, не отработана единая система критериев и показателей оценки эффективности обучения.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность и выбор темы курсовой работы.

Объектом исследования является повышение квалификации государственных служащих Управы района Ивановское города Москвы.

Предметом исследования является совершенствование повышения квалификации государственных служащих.

Целью курсовой работы является анализ и разработка управленческого решения по повышению квалификации государственных служащих Управы района Ивановское города Москвы.

Для достижения данной цели поставим ряд задач:

- изучить основные задачи и функции повышения квалификации государственных служащих;

- охарактеризовать основные проблемы повышения квалификации государственных служащих;

- ознакомиться с кадровым составом;

- разработать предложения по формированию и функционированию эффективной системы повышения квалификации государственных служащих в современных условиях;

- проанализировать существующие подходы к оценке эффективности труда государственных служащих и разработка рекомендаций, определяющих влияние на нее качества повышения квалификации кадров органов государственного управления;

- разработать управленческое решение по совершенствованию повышения квалификации государственных служащих.



Глава 1. Повышение квалификации государственных служащих

1.1 Понятие, основные задачи повышения квалификации

Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития государственных служащих.

Федеральным законом № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий, им гарантируются повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

Следовательно, систематическое повышение квалификации является юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.

Организация дополнительного профессионального образования гражданских служащих осуществляется в соответствии с нормами Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указа Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Повышением квалификации гражданских служащих является обновление знаний и совершенствование навыков гражданских служащих, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

В существующей системе государственной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Сама государственная служба считается творческим трудом, поэтому государственный служащий, избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теоретический уровень на протяжении всей служебной деятельности, независимо от замещаемой государственной должности. Именно по этим причинам повышение квалификации органически «встроено» в систему прохождения государственной службы.

Обязательно повышение квалификации, в частности, предусмотрено для государственных служащих - по мере необходимости, но не реже одного раза в три года (Федеральный закон № 79-ФЗ).

Основанием для направления гражданского служащего на повышение квалификации являются:

- назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

- включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

- результаты аттестации гражданского служащего, проводимой в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Необходимо учитывать, что в ряде случаев направление гражданского служащего на повышение квалификации позволяет продлить имевшие с ним служебные отношения, -- в соответствии со статьей 31 Федерального закона № 79-ФЗ государственно-служебные отношения с гражданским служащим могут быть продолжены при ликвидации (реорганизации) государственного органа, сокращении должностей гражданской службы, при направлении гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. служащий карьера социальный управа

Отказ гражданского служащего от предложенного повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при не предоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы, влечет за собой расторжение заключенного с ним служебного договора по подпункту 6 пункта 1 статьи 33 Федерального закона № 79-ФЗ.

Прохождение гражданским служащим повышения квалификации подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим своей должности гражданской службы.

1.2 Характеристика деятельности Управы района Ивановское города Москвы

Управа района Ивановское города Москвы является подведомственным Правительству Москвы территориальным органом исполнительной власти города, осуществляющим контрольную, координирующую и исполнительно-распорядительную деятельность на территории района Ивановское Восточного административного округа (ВАО) города Москвы.

Управа района Ивановское города Москвы во взаимоотношениях с территориальными, отраслевыми, функциональными органами исполнительной власти и органами местного самоуправления представляет интересы Правительства Москвы в пределах своей компетенции, а также является органом, уполномоченным на проведение государственного контроля (надзора) за юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями на подведомственной территории.

Контроль над деятельностью управы осуществляет префектура Восточного административного округа и Департамент территориальных органов исполнительной власти города Москвы.

Во исполнение закона города Москвы от 11.07.2012 г. № 39 «О наделении органов местного самоуправления муниципальных округов отдельными полномочиями города Москвы» и постановления Правительства города Москвы от 10.09.2012 г. № 474-ПП «О порядке ежегодного заслушивания Советами депутатов муниципальных округов отчета глав управ районов и информации руководителей городских организаций», управа района Ивановское города Москвы предлагает отчет главы управы «Об итогах выполнения Программы комплексного развития района Ивановское в 2014 году».

Во исполнение постановления Правительства Москвы от 18.01.2011г. № 4-ПП "Об организации работ по благоустройству дворов и приведению в порядок подъездов многоквартирных домов в 2011 году" в 2014 году была продолжена работа по выполнению городских программ по следующим направлениям:

1. Ремонт подъездов;

2. Капитальный ремонт отдельных конструктивных элементов многоквартирных домов;

3. Благоустройство дворовых территорий и детских площадок;

4. Благоустройство школьных территорий;

5. Ремонт спортивных площадок;

6. Ремонт асфальтобетонного покрытия с обустройством парковочных карманов.

Общий объем финансирования на выполнение Программы комплексного развития района в 2014 году составил 291 438,68 тыс. рублей, из них: освоено 281 494,50 тыс. рублей, экономия от проведения закупок составила 9 944,18 тыс. рублей, размер штрафных санкций составил 7 428,17 тыс. рублей.

В 2014 году рассмотрено 677 заявлений граждан, материальная помощь оказана 581 заявителю на сумму 3 105 487,06 рублей, из них:

1) в связи с тяжелым материальным положением на сумму 657 570 руб. - 208 заявителям;

2) за проведенные операции, на лечение, медикаменты и медицинское обслуживание на сумму 55 000 руб. - 19 заявителям;

3) на приобретение товаров длительного пользования (в виде холодильников, стиральных машин, газовых и электрических плит, мебели) на сумму 1 457 250,25 руб., - 151 заявителю;

4) на установку индивидуальных приборов учета водопотребления на сумму 935 666,81 руб. - 203 заявителям.

Также в 2014 году было более 1000 обращений граждан через сайт Управы района Ивановское города Москвы, к сожалению, в этом направлении имеются недочеты, задержки сроков ответа гражданам, не всегда понятные и развернутые ответы, гражданам приходится обращаться повторно за разъяснениями.

Организационная структура Управы района Ивановское города Москвы (рис. 1):



Рисунок 1. Кадровый состав Управы района Ивановское города Москвы:

Штат сотрудников в Управе района Ивановское города Москвы составляет 42 человека, из них:

Руководитель - 4 человека;

Советник - 4 человека;

Консультант - 6 человек;

Главный специалист - 13 человек;

Ведущий специалист - 12 человек;

Специалист 1 категории - 3 человека.

Все сотрудники, за исключением специалистов 1 категории, имеют высшее образование, и делятся на:

- специалистов по государственному и муниципальному управлению

- юристов.



1.3 Выявление проблемы повышения квалификации государственных служащих в Управе района Ивановское города Москвы

Проанализировав деятельность Управы района Ивановское города Москвы, учитывая многочисленные жалобы граждан относительно несвоевременных, не профессиональных, не точных ответов на их обращения, а также жалобы на сотрудников по вопросам их компетентности и исполнению ими своих должностных полномочий, проблемой в Управе района Ивановское города Москвы является: некомпетентность служащих.

Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий.

Исходя из того, что служащие в Управе Ивановское не достаточно квалифицированы и компетентны в своих должностных полномочиях, при этом каждый служащий регулярно проходит повышение квалификации, главное проблемой становится: отсутствие контроля над повышением квалификации государственных служащих.



Глава 2. Формулировка цели управленческого решения, подготовка и пути достижения

2.1 Формулировка цели управленческого решения

Целью управленческого решения ставим повышение уровня профессионализма служащих Управы района Ивановское города Москвы, достичь которого можно путем выполнения следующих условий:

- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед Управой в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которым отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.



2.2 Составляющие качества управленческого решения

Правовая составляющая:

- Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Закон, 2003;

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. - М.: Законодательство, 2003;

- Указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474;

- Постановление Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (ред. от 31.03.2003) «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»;

- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

- Федеральный Закон РФ № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями);

- Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

Организационная составляющая:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

- Указ Президента РФ «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 1474;

- Внутренние правовые акты Управы района Ивановское города Москвы, такие как:

- Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

Социальная составляющая:

- Федеральный Закон от 02.05.2006 N 59-ФЗ (ред. от 27.07.2010) «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации»

Экономическая составляющая:

- Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;

- Федеральный закон от 2 декабря 2013 г. N 349-ФЗ «О федеральном бюджете на 2014 год и на плановый период 2015 и 2016 годов» (с изменениями и дополнениями)

2.3 Формулировка альтернатив достижения поставленной цели управленческого решения

Для достижения цели управленческого решения необходимо сформулировать, а также рассмотреть подробно несколько альтернатив, путем которым будет достигаться главная цель.

1. Первый пусть представляет собой внедрение стратегии управления персоналом, состоящее в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала Управы. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей организации, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

2. Во втором же пути акцентируем внимание на тотальном контроле прохождения профессиональной подготовки сотрудников со стороны работодателя, а также результатов прохождения подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственным служащим.

Остановимся более подробно на первой альтернативе.

Одним из недостатков процесса мотивации в Управе района Ивановское является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств сотрудника. В целом необходимо проводить исследование мотивации персонала Управы района Ивановское.

Вторая альтернатива, соответственно второй путь достижения цели управленческого решения это - тотальный контроль.

Контроль над организацией и состоянием профессионального обучения служащих осуществляется с целью оценки ее влияния на результаты деятельности муниципального служащего. При осуществлении контроля проверяются:

- порядок организации дополнительного профессионального образования;

- качество и регулярность проводимых занятий, успешность выполнения учебной программы;

- своевременность и необходимость проведенного обучения;

- актуальность и практическая направленность обучения;

- соотношение практических и теоретических занятий в тематическом плане и расписании занятий;

- посещаемость занятий сотрудниками;

- уровень сформированных знаний, умений и навыков, а также их взаимосвязь с показателями деятельности служащего;

- усвоение служащим программного материала, умение применять и применение полученных знаний и навыков на практике;

- присвоение сотрудникам квалификационных званий и результаты аттестации;

- другие показатели, характеризующие качество обучения служащего.

2.4 Выбор пути решения, анализ и практические рекомендации по достижению цели

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - это система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Для государственных служащих характерны следующие стимулы:

-перспективы дальнейшего профессионального роста;

-желание больше зарабатывать;

-стремление занять достойное место в обществе;

-возможность максимально реализовать себя.

Тем самым, стимулируя служащего, работодатель достигает своей цели - повышение профессионализма государственного служащего, повышение его интереса к прохождению профессиональной подготовки, поскольку в этот момент сам служащий думает о личных целях, и, как правило, личные цели берут верх над целями организации.

Соответственно данная альтернатива имеет огромный успех при правильном ее использовании.

Основным направлением совершенствования системы трудовой мотивации в Управе района Ивановское г. Москвы выделим: введение должности менеджера по стимулированию и мотивированию персонала, совершенствование системы материального вознаграждения и стимулирования персонала и разработка системы управления карьерой персонала.

Укрупнено можно выделить следующие мероприятия по совершенствованию мотивации персонала:

- выявление отношения персонала к выполняемой работе;

- формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала;

- определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

- формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

- разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

- разработка систем нематериальной мотивации персонала.



2.5 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала и расчёт экономической эффективности от их внедрения

Улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе. Основным экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести кадров.

Таблица 1 - Характеристика социально-экономических результатов внедрения системы управления карьерой персонала Управы района Ивановское

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

Проанализировав существующую систему стимулирования в Управы района Ивановское, можно сделать вывод, что для повышения качества работы персонала необходимо совершенствование нематериального стимулирования.

Выявленные проблемы позволяют предложить следующие мероприятия по улучшению системы нематериального стимулирования персонала Управы района Ивановское таблице 2.

Таблица 2 - Основные мероприятия по совершенствованию системы нематериального стимулирования в Управе района Ивановское

Проблемы	Мероприятия, направленные на решение выявленных проблем	Ответственные за подготовку и проведение мероприятий	Период проведения
1. Отсутствие сплоченности коллектива	Смотр-конкурс профессионального мастерства	Заместители главы управы, начальники отделов, консультант по кадровой работе	29 мая 2016 г.
2.Неудовлетвори-тельные условия труда	Оборудование комнаты отдыха	Глава управы, начальники отделов, консультант по кадровой работе	Июнь 2016 г.
3. Отсутствие обратной связи о результатах деятельности Отделения	Празднование Дня Управы района Ивановское	Заместители главы управы, начальники отделов, консультант по кадровой работе	Декабрь 2016 г.



В целях повышения заинтересованности к труду, предлагается проведение ежегодного Смотра-конкурса профессионального мастерства среди персонала в таблице 3.

Таблица 3 - Смотр-конкурс профессионального мастерства

Элементы	Содержание	Комментарий
Состав группы организаторов	- заместители главы Управы; - начальники отделов; - консультант по кадровой работе	Координатором конкурса является заместитель начальника
Место проведения	Офис Управы	Уютная обстановка
Цели мероприятия	- развитие организационной культуры; - определение уровня профессиональной подготовки; развитие творческой активности сотрудников; повышение сплоченности коллектива	Для более успешного проведения мероприятия необходимо разработка Положения о проведение смотра-конкурса профессионально мастерства
Информационное обеспечение	- объявления размещаются на досках информации и сайте организации; - привлечение фотографа и видеооператора	В качестве зрителей и болельщиков приглашаются все желающие сотрудники с семьями, фотографии победителей
Состав участников	Команды из каждого отдела	Состав команды формируется по предложению
Состав конкурсного жюри	- заместители главы Управы; - начальники отделов; - консультант по кадровой работе	Председатель конкурсного жюри: Руководитель отделения; секретарь жюри: инспектор-делопроизводитель
Порядок проведения	Конкурсная программа состоит из пяти туров: 1. Визитка. 2. Решение практической задачи. 3.Совмещенные практическое и теоретическое задания. 4. Определение уровня теоретических знаний: "Блиц-опрос". 5. Домашнее задание	Программа конкурсных заданий предполагает: 1. Проверку теоретических знаний должностных инструкций, Трудового кодекса РФ, нормативных документов УФК по НСО. 2. Решение практических задач. 3. Оценку уровня взаимодей-ствия подразделений Отделения при решении поставленных задач
Определение победителя	Оценка результатов конкурса проводится по балльной системе. За каждый ответ в зависимости от сложности практических и теоретических вопросов, на основании полноты показанных теоретических и практических знаний, правильности и скорости решения задач выставляется оценка от 1 до 10 баллов	При подведении итогов, победителем признается команда, набравшая наибольшее количество баллов

Правильная организация труда на рабочем месте может значительно повысить результативность работы в установленное время. Лучшим вариантом отдыха сотрудников, особенно будет уютная комната отдыха, поэтому очень важно обратить внимание на отделку помещения и интерьер.

На основе принципов проектного менеджмента процесс внедрения мероприятия: Смотр-конкурс условно разделяется на пять этапов:

- Подготовительный этап.

- "Запуск" смотра-конкурса.

- "Финишная прямая".

- Проведение смотра-конкурса.

- Подведение итогов смотра-конкурса.

Внедрение системы гибкой оплаты труда подразумевает расходы на привлечение работы специалистов-экспертов и обновление базы делопроизводства.

Смета расходов на предлагаемые мероприятия представлена в таблице 4. Источник затрат - бюджет, выделенный из бюджета г. Москвы.

Таблица 4 - Затраты на мероприятия

Статьи затрат	Смотр-конкурс проф. мастерства	День Управы района Бибирево	Оборудование комнаты отдыха	Внедрение гибкой системы оплаты труда
Накладные расходы для организации выступления команд (тыс.руб)	20
Оформление зала и музыкальное сопровождение (тыс.руб)	40
Услуги фотографа и видеооператора (тыс.руб)	30
Подарки, сувениры, дипломы (тыс.руб)	70
Канцелярские расходы (тыс.руб)	10	5
Оформление площадки для празднования (тыс.руб)		30
Тамада и музыкальное сопровождение (тыс.руб)		40
Подарки и грамоты (тыс.руб)		40
Расходы на фуршет (тыс.руб)		100
Ремонт помещения (тыс.руб)			115
Услуги дизайнера (тыс.руб)			50
Покупка мебели и оборудования (тыс.руб)			200
Привлечение специалистов и экспертов по кадровой работе (тыс.руб)				300
Обновление базы делопроизводства (тыс.руб)				200
Итого	170	215	365	500

Общие затраты на реализацию мероприятий составят 1 250 тыс. руб.

Оценка социально-психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Оценка социально - психологических эффектов от внедрения проектных мероприятий в Управе района Ивановское

Эффект	Оценка
	очень плохо	плохо	удовлетворительно	хорошо	очень хорошо
1. Конфликтность в коллективе			Х
2. Сплоченность коллектива					Х
3. Сокращение текучести кадров			Х
4. Социально-психологический климат				Х
5. Формирование творческих групп					Х
6. Обратная связь с руководством				Х

Результаты проведения опроса помогли оценить социальные эффекты проведенного и планируемых мероприятий.

Таким образом, разработанные мероприятия нацелены на поддержание "здорового" корпоративного климата в коллективе, снижение текучести персонала, формированию сплоченности и лояльности коллектива и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, руководством и подчиненными. Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проектных мероприятий послужили нормативные и распорядительные документы в соответствии с законодательством РФ. Большинство сотрудников организации уверены в том, что мероприятия будут способствовать улучшению микроклимата в организации, снижению конфликтности, поддержанию обратной связи с руководством и, как следствие, улучшение показателей трудовой деятельности.

Далее рассчитаем ключевые показатели системы мотивации труда в Управе района Ивановское. Данная система будет отличаться от показателей коммерческих предприятий.

Таблица 6 - Расчет ключевых показателей системы мотивации труда в Управе района Ивановское после внедрения разработанных мероприятий.

№ п/п	Уровень	Группа показателей	Группа персонала	Показатель	Значение KPI
					До мероприятия	После мероприятий
1	Эффективность предприятия Управы района Бибирево	Показатели эффективности деятельности Управы	Руководство (Глава управы района Бибирева, заместителя главы управы, руководитель аппарата)	Доходы бюджета Управы	0,9	1
2	Эффективность приоритетных процессов	Показатели эффективности работы с ЖКХ, благоустройством, имущественными отношениями	Отдел ЖКХ, строительства, благоустройства и имущественных отношений	Объем оказанной работы	0,9	1
				Сроки выполнения работ	0,6	1
				Качество выполнения работ	0,6	1
		Показатели эффективности социальной сферы	Отдел социальной сферы	Объем оказанной работы	0,6	0,9
				Сроки выполнения работ	0,6	1
				Качество выполнения работ	0,6	1
		Показатели эффективности экономики района, финансового контроля и потребительского рынка	Отдел экономики и потребительского рынка	Объем оказанной работы	0,6	1
				Сроки выполнения работ	0,6	1
				Качество выполнения работ	0,6	1
3	Эффективность вспомогательных процессов	Показатели эффективности вспомогательных процессов	Отдел бухгалтерского учета и отчетности	Своевременность и качество выполнения задач	0,5	0,9
				Объем работ сверх нормы	0,6	0,8
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	1
			Служба по организационным вопросам	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	1
				Объем работ сверх нормы	0,6	0,9
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	1
			Служба "одно окно"	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	1
				Объем работ сверх нормы	0,9	1
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	0,9
			Кадровая служба	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	0,9
				Объем работ сверх нормы	0,6	1
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	1
			Юридическая служба	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	1
				Объем работ сверх нормы	0,6	1
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	1
			Служба по обеспечению режима секретности и мобилизационной подготовке	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	1
				Объем работ сверх нормы	0,6	1
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,6	1
			Служба по техническому обеспечению деятельности	Своевременность и качество выполнения задач	0,6	1
				Объем работ сверх нормы	0,6	1
				Внесение и реализация предложений по оптимизации деятельности	0,9	1

Таким образом, после внедрения предложенных мероприятий произойдет существенный рост ключевых показателей системы мотивации труда в Управе района Ивановское. Все показатели после совершенствования системы будут иметь следующие значения: "выполнение работником всех поставленных задач в установленные сроки (достижение целевого значения)", "выполнение работниками поставленных задач и соблюдение сроков на уровне 80-90%".

Под экономической эффективностью инвестиций понимают отношение экономического эффекта, полученного за определенный период времени от вложенного капитала, к величине вложенного капитала, который обеспечил получение данного эффекта. В общем виде рентабельность инвестиций определяется по формуле:

Э = Р: К

где Э - рентабельность инвестиций;

Р - полученный доход от вложенных средств, тыс.руб.;

К - объем инвестиций, обусловивших получение дохода, тыс. руб.

Необходимо вложить денежные средства на осуществление мероприятий по совершенствованию системы управления мотивацией Управы района Бибирево в виде прямых инвестиций в размере 1 250 000 руб. (в соответствии с таблицей 8).

Предполагаемый доход от этих вложений сформируется в результате повышения производительности труда работников на 20%. Его расчет проведен по формуле:

Р = Птр. тек. * К пов.

где Р - полученный доход от вложенных средств, тыс.руб.;

Птр. тек. - текущее значение производительности труда, тыс.руб.;

К пов.- коэффициент повышения производительности труда, %.

Так, доход был рассчитан следующим образом:

1 700 000 руб. * 20% = 340 000 (руб.)

Таким образом, предполагаемый доход от этих вложений составит в год 340 000 руб.

Экономическая эффективность вложений составит:

Э = 340/ 1250= 0,272.

Расчетный уровень дохода определяется по формуле:

ARR= CIPY - А - 100%/II, (3.3)

где ARR - расчетный уровень дохода, руб.;

CIPY - ежегодные денежные поступления, тыс. руб.

А - норма амортизации инвестиций, тыс. руб.;

II - инвестиционные затраты, тыс. руб.

Норма амортизации инвестиций определяется по формуле:



А =Cost - SV / Life, (3.4)

где Cost - первоначальная стоимость инвестиций, тыс. руб.;

SV - остаточная стоимость инвестиций, тыс.руб.;

Life - срок внедрения мероприятия, годы.

Определим расчетный уровень дохода для рассматриваемых мероприятий. Срок жизни такого проекта составит 8 лет. Предполагаемые ежегодные поступления от внедрения мероприятий - 340 тысяч рублей. Тогда норма амортизации инвестиций составит:

А = 1250000:8= 156250 (рублей).

Расчетный уровень дохода равен:

ARR = (340000-156250)-100%/1250000= 14,7 %

Однако при расчете данного показателя не учитывается сумма будущих денежных поступлений по отношению к текущему периоду времени.

Следующий показатель - период окупаемости вложений в мероприятия. Это время, за которое сумма поступлений от реализации мероприятий покроет сумму затрат. Срок окупаемости рассчитывается по формуле:

PBD = II/ACI, (3.5)

где PBD - срок окупаемости вложений в мероприятия, годы;

ACI - ежегодные денежные поступления, тыс. руб.

Для исследуемых мероприятий срок окупаемости составит:

PBD = 1250000: 340000= 3,68 (года).

Таким образом, через 4 года сумма поступлений от реализации данных мероприятий покроет сумму затрат.

Этот показатель достаточно прост. Он не учитывает обесценивание во времени поступлений будущих периодов. С этой целью рассчитывают дисконтированный период окупаемости.

Ежегодные денежные поступления от внедрения мероприятия в Управе района Бибирево составят соответственно по годам 340, 297, 308, 305, 318, 333, 360 тысяч рублей. Пусть уровень дисконтирования составляет 10 %, а ежегодная инфляция -12 %. Определим экономический эффект, экономическую эффективность и срок окупаемости инвестиций в реализуемые мероприятия.

Расчет экономического эффекта с учетом ценности будущих поступлений проводим по формуле:

где l_t - индекс роста цен за t лет, то есть отношение среднего уровня цен в году к уровню цен в начале периода инвестирования;

К_t - объем инвестиций в t- м году, тыс. руб.;

r - ставка дисконтирования, %;

P_t - ежегодные денежные поступления, тыс. руб.

Для начала вычислим значения l_t для первых 7 лет:

l₁ = 1,12;

l₂ =1,12*1,12=1,25;

l₃ = 1,25 * 1,12 = 1.4;

l₄ = 1,4 * 1,12 = 1,57;

l₅ = 1,57 * 1,12 = 1,76;

l₆ = 1,76 * 1,12 = 1,97;

l₇ = 1,97 * 1,12 = 2,21.

Так как ставка дисконтирования равна 10 %, или 0,1, то 1+r = 1,1.

С учетом вычисленных выше значений определяем значение экономического эффекта:

Р= 340: 1,12: 1,1 + 297: 1,25: 1,1² + 308: 1,4: 1,1³ + 305: 1.57: 1,1⁴ +318: 1,76: 1,1⁵ + 333: 1,97: 1,1⁶ + 360: 2,21: 1,1⁷ =1314,396 ( тыс. руб. ).

Чистый дисконтированный доход будет равен:

ЧДД = 1314,396 -1250 = 64,396 (тыс. руб.).

Экономическая эффективность мероприятий определится по формуле:

ЭЭ = ( Р - К): К

где ЭЭ - рентабельность инвестиций.

Для Управы района Ивановское по исследуемым мероприятиям рентабельность инвестиций будет равна:

ЭЭ = 1314,396 - 1250: 1250 = 0,052.

Срок окупаемости в данном случае будет определяться по формуле:

Т = К: ( Р - К )

При расчетах получим:

Т = 1250: (1314, 396 - 1250) = 4,1 лет.

Как видно, при расчете экономической эффективности реализуемых мероприятий с учетом ценности будущих поступлений и инфляции ее значение оказалось намного меньше (0,052) по сравнению со значением, рассчитанным без учета вышеуказанных факторов (0,272). Аналогично, срок окупаемости проекта, определенный без учета ставки дисконтирования и коэффициента инфляции, меньше (3,68 лет) срока окупаемости, определенного с учетом этих факторов (4,1 лет).

Таблица 7 - Характеристика социально-экономических результатов внедрения системы управления карьерой персонала Управы района Ивановское

Область формирования	Социальный результат	Показатели социальной эффективности	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта



Заключение

Исходя из анализа выявленных проблем системы управления персоналом Управы района Ивановское города Москвы нами были разработаны основные направления развития кадрового потенциала муниципального органа управления, а именно:

- разработка эффективной системы ротации кадров;

- реформирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципального органа управления;

- разработка эффективной системы мотивации служащих.

В рамках первого направления развития кадрового потенциала было предложен механизм ротации кадров, применение которого позволит повысить уровень эффективности системы управления персоналом муниципального органа власти. Реализация второго направления стратегии управления персоналом - реформирования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала муниципального органа управления, предполагает как разработку мероприятий по совершенствованию профессионального обучения должностных лиц так и мотивирования повышения уровня его профессиональной компетентности и определение потребности в обучении путем введение в практику государственной службы программ профессионального развития персонала и индивидуальных планов профессионального развития персонала.

С целью повышения эффективности системы оплаты труда служащих Управы района Ивановское города Москвы нами было предложено в качестве пилотного проекта введение новой процедуры оценки результатов деятельности государственных служащих и должностных лиц местного самоуправления и исходя из данной оценки определение суммы вознаграждения на основании бальной оценки труда.



Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. - М.: Закон, 2003.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. - М.: Законодательство, 2003.

3. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

4. Федеральный Закон РФ № 58-ФЗ от 27 мая 2003 года «О системе государственной службы Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

5. Федеральный закон «О судебных приставах» от 27 июля 1997 года № 118 - ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

6. Федеральный закон «О судебном департаменте при Верховном Суде Российской Федерации» от 8 января 1998 года № 7 - ФЗ.

7. Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 декабря 1992 года № 2202-1 (с последующими изменениями и дополнениями).

8. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями).

9. Указ Президента Российской Федерации «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» (в ред. Указов Президента РФ от 16.04.2001 № 433, от 08.08.2001 № 1002).

10. Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего.

11. Административное право: Учебник. / Под ред. Ю.М. Козлова, Л.Л. Попова. - М.: Юристъ, 2003.

12. Волошина В.В., Титов К.А. Государственная служба в Российской Федерации. Теоретико-правовые аспекты. - М.: Издательство «Луч», 2001.

13. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств. / Под ред. Окунькова Л.А. - М.: Инфра-М, 2002.

14. Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник. -- М.: Юристь, 2002.

15. Манохин В.М., Адушкин Ю.С., Багишаев З.А. Российское административное право: Учебник. -- М.: Юристь, 2002.

16. Овсянко Д.М. Административное право: Учебное пособие. - Изд. 3-е перераб. и доп. - М.: Законодательство, 2003.

17. Скобелкин В.И. Трудовое правоотношение. - М.: НОРМА-М, 2002.

18. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Государство и право. 2003. № 6.

19. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации. - М.: Герда, 2003.

20. Старилов Ю.Н. Служебное право. Учебник. - М.: БЕК, 2002.

21. Чиканова Л.А. Государственные служащие. / Под ред. проф. Б.А. Шеломова. - М.: Юристъ, 2003.

Размещено на Allbest.ru

...