Совершенствование управления карьерой менеджеров промышленного предприятия на примере завода "Красный Треугольник"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ бюджетное ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»

Институт экономики и управления

Кафедра социального управления

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по учебной дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Совершенствование управления карьерой менеджеров промышленного предприятия

(на примере завода "Красный треугольник")

Санкт-Петербург 2015



Оглавление

Введение

1. Теоретический анализ проблемы управления карьерой персонала промышленного предприятия

1.1 Управление карьерой, основные понятия и цели

1.2 Основные методы управления карьерой менеджериального звена промышленного предприятия

2. Анализ эффективности применяемых методов управления карьерой менеджеров на заводе «Красный Треугольник»

2.1 Краткая характеристика завода «Красный Треугольник»

2.2 Кадровая политика управления карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник»

3. Совершенствование методов управления карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник»

3.1 Разработка практических рекомендаций по совершенствованию управлению карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник»

3.2 Анализ эффективности применения предлагаемых рекомендаций

Заключение

Источники и литература

управление карьера кадровый предприятие



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена высокой социальной и экономической значимостью проблемы анализа и управления деловой карьерой менеджеров в промышленных предприятиях на современном этапе развития России. В условиях роста конкуренции и увеличения роли человеческого фактора успешность управления организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития ее руководящих кадров.

В кадровой политике управленческие решения об обучении, мотивации и распределении персонала являются ключевыми и предполагают планирование и развитие деловой карьеры каждого работника. По мере изменения внешних факторов, производственной деятельности самого предприятия и его организационной структуры, изменяется состав и качество персонала. Именно поэтому, в целях поддержания жизнедеятельности и конкурентоспособности любого предприятия, важнейшей задачей является повышение мотивации к развитию и профессионализация кадрового состава.

На данном временном отрезке, модернизация системы планирования улучшения профессиональных навыков и карьерного роста кадров является острым вопросом для российских промышленных предприятий. Разработка современных механизмов совершенствования управления карьерой менеджеров промышленных предприятий является актуальной научно-практической задачей.

Объектом исследования являются методы совершенствования управления карьерой менеджеров.

Предмет исследования - научно-практические методы совершенствования управления карьерой менеджеров промышленного предприятия.

Целью исследования является разработка практических рекомендаций управления карьерой менеджеров промышленного предприятия.

На основании поставленной цели в работе решаются следующие исследовательские задачи:

1. Обозначить основные методы формирования, развития и рационального использования навыков и умений кадрового состава промышленного предприятия.

2. Выделить направления планирования управления карьерой менеджериального звена предприятия.

3. Составить краткую характеристику завода «Красный Треугольник».

4. Проанализировать кадровую политику управления карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник».

5. Разработать практические рекомендации по совершенствованию управлению карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник».

Методы исследования. В курсовом проекте применяются такие общенаучные методы исследования, как наблюдение, описание, измерение, анализ, синтез, индукция, дедукция, сравнение, аналогия и нек. др.

Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа эффективности управления карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник».

Структура исследования. Курсовой проект включает в себя введение, 3 раздела и 6 подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, заключение, список источников и литературы.



1. Теоретический анализ проблемы управления карьерой персонала промышленного предприятия

1.1 Управление карьерой, основные понятия и цели

В субъективном восприятии карьера - это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это продвижение на служебном поприще, достижение определенного положения в обществе. Однако карьера имеет не только субъективную сторону.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру, траекторию своего движения, индивид строит сам, сообразуясь с особенностями внеорганизационной деятельности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Одна из главных задач для предприятия любой формы собственности является поиск эффективных способов управления карьерой, обеспечивающих активизации мотивационного фактора. Ведущей причиной результативности деятельности людей является их мотивация. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотив (от франц. mоtiv - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и руководитель призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

В широком смысле карьерой называют субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Личностный аспект карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что карьерный рост предполагает под собой поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с трудовой деятельностью индивида.

Управление продвижением по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям организации. Планирование карьеры позволяет увязать цели работника, руководителей и организации, так как создает особые преимущества для каждой из этих категорий.

1.2 Основные методы управления карьерой менеджериального звена промышленного предприятия

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный менеджер может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она подразумевает под собой последовательную смену стадий развития менеджера в рамках одной организации.

Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. Вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2. Горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

3. Центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная, квалификационная, статусная, монетарная.

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения менеджера, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой, стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

В свете выше изложенного карьера менеджера представляет собой наиболее сложный вид. Она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все их свойства. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры. Сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности.

Карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

Планирование трудовой карьеры менеджеров - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием трудовой карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Таблица 1

Основные мероприятия по планированию карьеры персонала

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	· Первичная ориентация и выбор профессии · Выбор организации и должности · Ореинтация в организации · Оценка перспектив и проектирование роста · Реализация роста
Менеджер по персоналу	· Оценка при приеме на работу · Определение на рабочее место · Оценка труда и потениала сотрудников · Отбор в резерв · Дополнительная подготовка · Программа работы с резервом · Продвижение
Непосредственный руководитель	· Оценка резульатов труда · Оценка мотивации · Организация профессионального развития · Предложения по стимулиованию · Предложения по росту

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника, но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

1. Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

2. Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3. Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4. Показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Таким образом, управление карьерой менеджеров в промышленном предприятии, подразумевает под собой комплекс мероприятий, направленных, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала. Важнейшей задачей является формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, данный процесс представляет собой серию поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию, как организации, так и личности.

Выводы по первому разделу

1. Таким образом, в данном разделе нами установлено и показано, что карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по карьерной лестнице, повышении его квалификации, статусов и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера).

2. Управление карьерой является комплексом мероприятий, применяемых с целью планирования, организации, мотивации и контроля служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономического климата внутри организации.

3. Профессиональная карьера менеджера может развиваться как в вертикальную, так и в горизонтальную сторону в системе организации. Движение по вертикали представляет собой освоение более высоких должностей. Перемещение в горизонтальную сторону включает в себя квалификационный рост и повышение профессионализма. Квалификационный рост осуществляется в рамках одной должности и ведет к повышению качества работы индивида.

4. Планирование и контроль карьеры менеджера заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Менеджер должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.



2. Анализ эффективности применяемых методов управления карьерой менеджеров на заводе «Красный треугольник»

2.1 Краткая характеристика структуры завода «Красный Треугольник»

Закрытое акционерное общество «Красный треугольник», создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», гражданским кодексом РФ и иными нормативными актами Российской Федерации. ЗАО «Красный треугольник» является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании устава и действующего законодательства Российской Федерации.

Миссия организации: Способствование развитию и становлению малой и средней промышленности в Российской Федерации за счет поставки клиентам широкого спектра резинотехнических изделий высшего качества.

Организация является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, самостоятельна в осуществлении управленческого процесса, подбора и расстановке кадров, финансовой, хозяйственной и иной деятельности в пределах, установленных законодательством. Целью организации является долгосрочное получение прибыли от не запрещенной законом деятельности.

Основной задачей является изготовление и реализация резинотехнических изделий. В целях удовлетворения потребностей заказчиков и получения прибыли, основными направлениями деятельности ЗАО «Красный треугольник» в настоящее время являются:

· Реализация резинотехнических изделий промышленным предприятиям;

· Технические консультации и установка продукции;

· Аудит конвейерного оборудования

ЗАО «Красный треугольник» строит свои отношения с заказчиками на основе договоров, соглашений и контрактов. Организация свободна в форме хозяйственных взаимоотношений, которые не противоречат законодательству Российской Федерации и уставу организации. Организация самостоятельно устанавливает цены и тарифы на все виды производимых услуг и реализуемые товары в соответствии с нормативными и правовыми актами Российской Федерации.

ЗАО «Красный треугольник» имеет линейно-функциональную структуру управления. Ей присуща ориентация на небольшие по емкости рынки и повышение требований к качеству обслуживания потребителей и времени выполнения. Распределение должностных обязанностей осуществлено таким образом, что каждый служащий максимально нацелен на выполнение конкретных задач. В системе управления создается иерархия подотчетности и ответственности, являющаяся в линейной структуре единственным типом организационных отношений.

Таким образом, в данном подразделе нами установлено и показано, что

ЗАО «Красный треугольник» имеет линейно-функциональную структуру, полномочия являются линейными, они идут от высшего звена управления к низшему. Организационная структура завода «Красный треугольник» характеризуется тем, что во главе фирмы находится руководитель - единоначальник, который осуществляет единоличное руководство над подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.

2.2 Кадровая политика управления карьерой менеджеров завода «Красный Треугольник»

Структура управления карьерой менеджера завода «Красный треугольник» разрабатывалась в целях достижения единства усилий всех структурных подразделений предприятия, максимально эффективного выполнения поставленных целей и задач.

В настоящее время завод «Красный треугольник» использует линейно-функциональную организационную структуру управления, которая обладает рядом преимуществ.

1. Данная структура обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

2. Линейно-функциональная структура предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации, отражающей разделение инженерного труда. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

3. Разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта.

4. Происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым «сверху вниз», и быстрее реализовывается обратная связь.

К недостаткам кадровой политики управления карьерой менеджеров завод «Красный треугольник» можно отнести отсутствие переподготовки персонала, проведение аттестаций, носящее формальный характер. Между квалификацией менеджера и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его профессиональная компетенция, тем выше производительность его труда. На выполнение одних и тех же задач у квалифицированных менеджеров уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные менеджеры быстрее и эффективнее осваивают новые технологии, методы организации труда. Благодаря своей образовательной и профессиональной подготовке, такие менеджеры получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе выполнения задач. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Кадровая служба организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая во многих фирмах по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составления программ, внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных филиалах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

Оценка кадров может преследовать различные цели:

. стать основой для проведения аттестации;

. дифференциация заработной платы и окладов;

. способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

. решение вопросов по отбору и подбору кадров (продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроль этих решений;

. способствовать коммуникативности, общению;

. удовлетворение потребностей в информации.

Решающая роль в оценке отводится непосредственному начальнику, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. Оценки, которые выставляет руководитель, обобщают представления, полученные ими при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в оценке побуждает руководителя в промежутке между оценочными сессиями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей оценки - усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

Непосредственный руководитель лично заполняет оценочную форму. Аттестация работников, вновь принятых на работу, проводится через шесть месяцев, а затем ежегодно.

Одной из целей аттестации является разработка конкретной программы, включающей комплексную оценку рабочих мест. Программа должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

При разработке порядка аттестации и Положения об аттестации в конкретной организации используются данные нормативные правовые акты: Трудовой кодекс РФ, Положение «О порядке проведения аттестации…»

На основании действующих нормативных актов выделим следующие этапы:

. подготовка к аттестации;

. проведение аттестации сотрудников;

. принятие решения аттестационной комиссией.

Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются: давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов; технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями; нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне; подготовка работников к занятию более высокой должности; развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней; социальная ответственность предприятия за своих работников; появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно в следующих трех основных случаях: когда работник поступает на предприятие; когда работника назначают на новую должность или получают новую работу; когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

По высшему образованию разработана программа «Высшая школа», основными моментами которой являются: демократизация высшего образования; расширение возможностей для получения желаемого образования каждым членом общества; формирование надежного экономического механизма и функционирования высшей школы в условиях рынка; переход на многоуровневую систему подготовки кадров; повышение социального статуса интеллигенции в общественно-политической и экономической жизни страны.

В ООО «Заповедник времени» планирование подготовки менеджеров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для специалистов спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 2010г., июнь 2011г., ноябрь 2011г.

Здесь сотрудники повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией продаж. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей предприятия проведен семинар в феврале 2009г. на республиканском уровне для торговых представителей ООО «Заповедник времени».

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.

Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Москва. Директор работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки. Но фирма сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данной фирмы, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Размещено на Allbest.ru

...