Организация труда в организации ЗАО "ТВТорг"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Общая характеристика организации

Прохождение моей практики пришлось на ЗАО "ТВТорг", телемагазин "Shop&Show".

Shop&Show основан в 2013 году. Основная деятельность - продажа товаров народоного потребления при помощи телевиденья и интернета. На рынке не так давно, однако уже многого достигли:

Постоянная клиентская аудитория;

Лидирующие позиции в сфере телешопинга;

Стратегия, позволяющая нам успешно развиваться с ежемесячным приростом продаж от 15 до 30%;

Выход на прямое вещание 24 часа 7 дней в неделю;

Ассортимент - более 15 000 наименований товаров.

Shop&Show - постоянно обновляемый ассортимент.

1. Не менее 8 новых товаров в эфире ежедневно;

2. Прямоэфирное Телевидение;

3. Самые низкие цены;

4. Шоу в прямом эфире.

Охват аудитории более 15 млн. домохозяйств. Вещают в сетке "Триколор ТВ", "Орион Экспресс", "ТелеКарта", "МТС".

2. Характеристика рынка

Портрет клиента - это 70% женщины в возрасте 35-60 лет. Обычно это:

Домохозяйки;

Мужчины и женщины временно неработающие;

Пенсионеры;

Молодые мамы;

Люди с ограниченными способностями.

По образованию: 46% - высшее, 38% - среднее.

Поставщики рубрик кухня, мода, дом и дача, украшения, красота и фитнес, здоровье - только российские фирмы. Электроника - Китай/Европа.

Тип рыночной структуры - монополистическая конкуренция. На рынке преобладает 5 больших компаний (TVS Sale, TV Club, Top Shop TV Russia, Телевизионная Торговая Сеть, Домашний Магазин), а также пару-троек более мелких компаний.

Емкость всего рынка определить тяжело. Но до 2010 года только 3 компании были достаточно больших размеров: TVS Sale, TV Club, Top Shop TV Russia. Тем не менее с 2010 года 2 компании стали больших размеров. При этом, численность работников телемагазина Shop&Show с 2013 года увеличился с 80 человек до 500. К тому же, работая в HR-отделе компании и общаясь с главным HR-ом, в данный момент рынок растет, необходимы новые кадры, не смотря на кризис. Это поясняется тем, что большее количество продаваемых товаров - это товары, которые производятся на территории Российской Федерации.

Сама компания на стадии быстрого развития, идет шестой после лидеров рынка. Точные данные получить нельзя, т.к. "ТВТорг" - ЗАО.

3. Характеристика персонала

Компания основывается на линейно-функциональной организационной структуре. В таком случае, рядовые работники зависят и от линейных руководителей и от функциональных. На верху подразделений находятся линейные руководители, которые занимаются принятием решений. При этом функциональные руководители помогают линейному в вопросах компетенций его функционала, что помогает линейному принять решение.

Плюсы данной организации в том, что линейный является координатором, который не мешает подразделениям.

В рамках компании Shop&Show это выглядело так: имеется топ-менеджер, который видит всю работу сверху. Сама компания делится на два главных подразделения: продакшен(съемки передачи по 12 часов в сутки) и call-center. Call-center делится на три части:

Операторский центр

Операторы занимаются приемом входящих звонков, оформлением заказов, консультациями, и продажей сопутствующих товаров

Отдел телемаркетинга(отдел продаж)

Менеджеры по продажам занимаются исходящими звонками по теплой базе действующих клиентов, продажей товаров народного потребления

Сервисный центр

В сервисный центр приходят звонки от недовольных клиентов.

У топ-менеджера в консультантах имеются функциональные менеджеры продакшена, call-центра, телемаркетинга и сервиса.

Каждый из них имеет воронку продаж, которая прослеживается топ-менеджером. Он видит, как поступает звонок, на каком этапе срывается продажа(либо нет), видит все ошибки. Сами менеджеры четырех отделов видят проблемные ситуации в своих отделах. Вся информация поступает топ-менеджеру.

Динамика и структура ключевых показателей деятельности компании за последние 3-5

Лет

Темпы выручки определить нельзя, т.к. финансовые показатели компании закрыты для рядовых сотрудников. Глава HR-отдела раскрывать их не может. Однако, по информации описанной выше, можно сказать, что динамика положительная. Сказать точно, растет выручка или прибыль мы не можем.

Характеристика подразделения практики

Приглашение на практику оказалось в HR-отдел телемагазина, в котором текучесть более 100% в год. В подразделении находилось 9 человек, включая меня. HR-директор и главный консультант-менеджер отдела занимаются наймом топ-кадров, преобразованием отдела в целом, ведением новых инструментов для HR. Следующие двое - менеджеры по продакшену. Они занимаются наймом операторов, ведущих передач, моделей. Далее идут кадровики, которые выполняли работу с документами внутри компании, выписывали больничные, отпускные, принимали заявления о приеме и увольнении работников. Еще трое ( в том числе я) занимались поиском и наймом операторов call-центра, менеджеров по продажам.

У каждого из работников подразделения группы есть задача проведения ассесмента(оценки) принимающих на работу соискателей.

По моему мнению, HR- отдел находится не в самой иерархической цепочки, а сбоку от нее, ведь данный отдел вливает или убирает сотрудников в компанию. Но все же, сам отдел находится сразу под генеральным директором.

Про стиль руководства в данном подразделении тяжело сказать, т.к. глава HR-отдела взошла на свою должность за три дня до моего прихода. Стиль как таковой не выработался. При этом, можно было заметить, как руководитель пытался наладить контакт со своими подчиненными по- раздельности, стараясь быть советником во всех вопросах HR. Не было видно руки авторитаризма. Тем не менее, по слухам работников, новый руководитель не понравился работникам.

Мотивации как таковой не было. Был прописан KPI для сотрудников. В среднем, это 50 звонков в день, 25 приглашенных людей на вакансию, 10 людей, которые останутся на работе. Главная мотивация - компания растет, и скоро все будет по-другому.

4. Описание работы

Следующие функционал требовался во время практики:

Мониторинг рынка труда;

Поиск соискателей;

Проведение ассесмента потенциальных сотрудников;

Создание решений для альтернативного поиска соискателей (не используя hh.ru и тд.);

Холодные звонки;

Теплые звонки;

Заполнение отчета о приглашенных соискателей;

Выполнение отдельного KPI;

Помощь на рецепшен.

Рабочий день начинался с создания базы для привлечения потенциальных сотрудников. Сам рабочий день был четырех часовым. Далее, необходимо было зайти на сайт hh.ru, просмотреть соискателей, которые сами откликались на наши вакансии. В моей компетенции можно было проверять операторов call-центра, телемаркетологов/менеджеров по продажам, менеджеров по телефону, людей с малым опытом работы. Следом, необходимо было обзванивать соискателей, которые откликнулись. Схема звонка была следующей:

"(Имя кандидата), добрый день, меня зовут _____, я звоню из компании ТВТорг по поводу Вашего резюме размещенного на сайте Head Hunter, подскажите поиск работы актуален для вас на данный момент?

Чудесно, меня как раз заинтересовало ваше резюме. На данный момент у нас открыта вакансия (…) по условиям мы предлагаем место работы м. Савеловская/м. Волгоградский Проспект, график 2/2 (12 часовой рабочий день), оклад 25 + 15 премии/ 40+ % от продаж. Трудоустройство по ТК РФ.

Следующим действием, если соискатель согласен пройти собеседование, надо было записать его в документ с расписанием проведения собеседования, а также выслать на почту информацию о том, как добраться.

5 раз довелось дойти до самого собеседования(ассесмента). Ассесмент начинается с разбора того, кто есть мы, чем занимаемся, что продаем. Далее, необходимо послушать соискателей, которые должны рассказать о себе, об опыте и своей мотивации. Положительная мотивация для данных вакансий - "хочу зарабатывать", "родитель с ребенком", "много свободного времени".

В этот же момент, сидят оценщики, которые ставят оценки. Далее, HR-ы совещаются и выбирают сотрудников. И опять же рассылка на почту о том, как до нас добраться.

В один момент, соискателей на сайте hr осталось очень мало. Пришлось создавать альтернативный поиск. Что было предпринято: пару недель назад компании "Аликапс" и "Сиалекс" - продажники виагры, распутсили большое количество партий из-за брака, в следствии, были уволены операторы call-центра. Операторы call-центра в этом сегменте очень сильные продажники. Было принято решение о поиске данных людей, через различные ресурсы.

Отдельная работа происходила на рецепшен. Приходилось принимать звонки, принимать заказы и посылки.

Приобретенные навыки:

Анализ большого количества информации (более 200 резюме за 4 часа);

Работа с базами данных (E-STUFF, Google Docs);

Формирование требований к вакансиям;

Анализ рынка труда;

Правила и порядки приглашения соискателей в РФ;

Проведение собеседований на приём;

Работа на результат.

торговый ассортимент менеджер организационный

Выводы и рекомендации

В ходе работы, были заметны проблемные места, по-моему мнению. Большой отток операторов call-центра и менеджеров по продажам, по мнению коллег, зависело от плохого обзвона соискателей. Посмотрев в корень проблемы, можно сказать, что плохой обзвон - это влияющий фактор на прием работников, однако был отток работников. Отток надо было решать новыми системами мотиваций и удержания. Но на это никто не смотрел.

Список источников

1. URL: http://shopandshow.ru/

2. URL: topshop.ru

3. URL: http://www.ttstv.ru/

Размещено на Allbest.ru