Перспективы развития тарифной и бестарифной систем оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Перспективы развития тарифной и бестарифной систем оплаты труда



План работы

Теоретический раздел. Введение

1. Перспективы развития тарифной и бестарифной систем оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

2. Практический раздел. Расчет экономической эффективности инвестиций

2.1 Первое задание

2.2 Второе задание

Заключение

Список литературы



Теоретический раздел. Введение

В цивилизованном обществе любое реформирование экономики априори проводится во имя человека, для улучшения его благосостояния. По этой причине современные концепции социально-экономического развития выделяют сферу управленческой деятельности, связанной с регулированием доходов населения, и той их части, которая связана с трудовой деятельностью (т. е. с оплатой труда, заработной платой), подчеркивая тем самым важность этого источника дохода.

Переориентация на рыночные отношения вносит коренные изменения в регулирование доходов: прежде всего ослабление государственной роли и расширение самостоятельности регионов и предприятий (фирм) в этой области, повышение значимости рыночных регуляторов.

В силу указанного на государственном уровне, в каждой отрасли и в каждом регионе, на отдельных предприятиях (организациях, фирмах) возникает необходимость в выработке собственной политики доходов (и заработной платы).

В ней должны учитываться интересы различных групп работников (населения) и собственников, предусматриваться эффективная система занятости населения и вознаграждения за труд, меры по социальной защите населения (работников), механизмы по поддержанию доходов на уровне, обеспечивающем человеку достойную жизнь. Переход на рыночные отношения деформирует прежнюю структуру доходов населения, появляются новые источники доходов (предпринимательский доход, доход от собственности), изменяется роль отдельных источников, их значимость для разных групп населения.

Вполне эффективна дифференциация доходов, но до определенного предела, чрезмерное усиление ее оборачивается обеднением населения. Значит, должны быть предусмотрены соответствующие механизмы и источники по поддержанию доходов социально уязвимых слоев населения на минимально допустимом уровне (индексация доходов, регулирование цен, социальные пособия).

Инструментом регулирования и прогнозирования доходов и их дифференциации выступают нормативные потребительские бюджета (в первую очередь - бюджет прожиточного минимума). Основным методом регулирования доходов становится коллективно-договорный метод на всех уровнях социального партнерства.

В условиях многообразия видов доходов обновление политики доходов осуществляется посредством совершенствования механизма регулирования каждого вида доходов, чтобы он активно способствовал процессу преобразования административной системы экономики в рыночную. Наиболее глубоких изменений требует формирование заработной платы. В начале экономических преобразований в России произошла передача решения всех вопросов оплаты труда с государственного уровня на уровень предприятий (за исключением бюджетной сферы). Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что регулирование заработной платы не ограничивается только фирмой (предприятием), в этих целях действует многоуровневая система коллективных договоров.

Передача решения всех вопросов оплаты труда предприятию по существу исключает влияние рынка труда на уровень оплаты труда работников.

Фактически это ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия, что противоречит законам рыночной экономики. Отсюда возникает необходимость пересмотра прежней установки и усиления государственного регулирования этого процесса в отраслях и на предприятиях.

Таким образом, создание подлинно рыночного механизма регулирования заработной платы и доходов предполагает активную роль государства. Переходный период для Казахстана ознаменовался и экономическим кризисом, что усугубило тяжесть перемен. Кроме того, этот период не однозначен по используемым методам и механизмам осуществления политики доходов на всех уровнях и социально-экономическим последствиям.

Он требует теоретического осмысления и выделения отдельных этапов реализации общей концепции рыночного реформирования. Новые экономические условия предполагают не только использование новых теоретических подходов, но и отказ от стихийного регулирования доходов, выбор таких средств, методов и механизмов их регулирования, которые соответствуют принципам экономической и социальной эффективности. Высказанные выше соображения целесообразно учитывать при выработкеполитики доходов.

Регулирование доходов является органичной составной частью экономической и социальной политики. Однако политика доходов и заработной платы имеет свой объект (и субъект), принципы управления, особенности механизма регулирования.

Она выполняет такие важные функции, как: программно-стратегическая (определение концепции уровня жизни, политики доходов, разработка социальных и других программ); распределительная (формирование и распределение доходов и средств на оплату труда, создание и развитие стимулов к труду, статусных позиций); нормотворческая (разработка законов, нормативных актов, нормативов и т. п., контроль за их исполнением); мобилизующая (привлечение и концентрация ресурсов для решения важнейших социальных и других проблем); консолидирующая (выявление и согласование интересов различных социальных групп, предприятий, отраслей, регионов).



1. Перспективы развития тарифной и бестарифной систем оплаты труда

1.1 Формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации,доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

* аккордная система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненныхработ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

1.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность государственных нормативов, с помощью которых осуществляется планомерная редукция труда, формируется общественная мера его оплаты, реализуются социалистические принципы организации заработной платы.

Система тарифов оплаты труда -- важнейший инструмент централизованного регулирования заработной платы.

Она позволяет обеспечить:

а) народнохозяйственное единство в оплате труда, реализацию принципов равной оплаты за равный труд в масштабе всего общества;

б) всестороннюю дифференциацию основной части заработной платы и ее конечной величины в соответствии с различиями в сложности, тяжести, интенсивности, условиях труда, квалификации работников;

в) неуклонный рост заработной платы на основе преимущественного роста производительности труда.

При помощи тарифной системы происходит отраслевое и территориальное регулирование заработной платы. Используя тарифную систему, государство имеет возможность активно воздействовать на распределение труда между различными отраслями народного хозяйства и экономическими районами в интересах планомерного развития социалистического производства и повышения его эффективности.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала.

С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Тарифная система, как и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический и социальный прогресс общества, изменение условий воспроизводства общественного продукта, производственных отношений и рабочей силы вызывают необходимость периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Формирование заработной платы на основе тарифной системы предполагает использование всех ее элементов: тарифных ставок первого разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифного справочника должностей служащих), районных коэффициентов. Разработка тарифной системы на предприятии может либо опираться на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т. е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему.

Последний вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д. При этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы. Каждая группа работников (от рабочих до директора) занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, технические исполнители по отраслевым должностям служащих -- со 2-го по 5-й разряды, специалисты - с 4-го по 11-й разряды, руководители - с 11-го по 18-й разряды.

В единой тарифной сетке предусматривалось более высокое межразрядное соотношение в нижних разрядах, чем в высших разрядах (табл. 1), в целях социальной защиты низкооплачиваемых работников. Дифференциация ставок оплаты по разрядам осуществляется в единой тарифной сетке только по признаку сложностивыполняемых работ (должностные обязанности) и с учетом квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации (условий, тяжести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, результатов труда) осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда, осуществляется посредством других элементов организации оплаты труда.

Важным элементом формирования системы тарифных ставок оплаты труда рабочих являются тарифные сетки.

Тарифная сетка -- это совокупность тарифных коэффициентов (коэффициентов сложности труда), определяющих соотношения в оплате труда различной сложности Тарифный коэффициент низшего разряда (простые или наименее сложные виды работ) принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие им тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

На основе тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяется тарифная ставка любого разряда сетки. Если установлены тарифные ставки всех разрядов, то путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку 1-го разряда определяются тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов образует диапазон сетки.

Такой диапазон в машиностроении установлен 1: 2,02, черной металлургии -- 1: 2,28, электроэнергетике -- 1: 1,9, а в остальных отраслях 1: 1,8.

Элементами тарифной системы являются также районные коэффициенты и надбавка к заработной плате за стаж работы. Они выполняют компенсационную и стимулирующую функции. Таким образом, через тарифные ставки 1-го разряда фирма регулирует различия в заработках по условиям, интенсивности, значимости труда, через тарифные сетки -- по квалификации.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) или ЕТКС как нормативный документ предназначен для тарификации работ и рабочих. Он разрабатывается в централизованном порядке и обязателен для всех предприятий.

Это позволяет соблюсти одинаковый подход к тарификации работ и рабочих и официально отмечать в трудовой книжке присвоенный разряд. Справочник используется также для разработки программ подготовки и повышения квалификации рабочих в системе профессионально-технического образования и непосредственно на производстве. Все работы в производственных отраслях народного хозяйства по квалификационному уровню подразделяются на 6 разрядов, за исключением машиностроения и черной металлургии (8 разрядов) и электроэнергетики (7 разрядов).

Квалификационные разряды рабочих устанавливаются общезаводской или цеховой квалификационной комиссией, которая, руководствуясь требованиями квалификационных характеристик, после проверки теоретических знаний и практических навыков рабочих, устанавливает им тарифные разряды в соответствии с их квалификационной подготовкой и с учетом выполняемых ими работ.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, которой призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества.

Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях собственников (работодателей) и работников. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение ее минимального уровня путем расчета прожиточного минимума на основе научной методологии, что на практике должно означать существенное увеличение минимальных размеров оплаты по сравнению с действующими.

Минимум оплаты труда является государственной социальной гарантией возмещения общественно необходимых затрат труда и должен соответствовать минимальномупотребительскому бюджету. Динамичность процессов, определяемых условия воспроизводства рабочей силы в рыночной экономике требует периодического пересмотра размеров минимальной заработной платы.

Рост минимума должен происходить как под влиянием тенденций к расширению минимально необходимых потребностей работников, так и в связи с изменением цен на продукцию, входящую в состав "потребительской корзинки". Увеличение минимальной оплаты, оказывающее существенное влияние на общий рост вознаграждения за труд, должен быть обязательным для предприятий всех форм собственности.

По бестарифной системе вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он не совпадает с присвоенным разрядом и действует только в целях исчисления заработка в данной фирме.

Квалификационный уровень (КК) определяется:

1) по фактической заработной плате,

2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников -- по должностным окладам.

Дополнительно могут учитываться занимаемое место в производстве, ответственность и др. Самый распространенный способ -- это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятии:

КК(i) = ЗПф(i) : ЗПmin,

где КК(i) -- коэффициент квалификационного уровня 1-го работника, ЗПф(i) -- фактический заработок 1-го работника в базовом периоде (тг.); ЗПmin -- наименьший уровень заработной платы на предприятии (фирме). С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным группам.



2. Практический раздел. Расчет экономической эффективности инвестиций

2.1 Первое задание

Первое задание расчетной части курсовой работы состоит из трех частей: а) разработаны четыре варианта технологического процесса изготовления шифера, обеспечивающие качество выпускаемой продукции в соответствии с действующими стандартами и техническими условиями. Основные показатели использования различных вариантов технологического процесса

Определяем капиталовложения по вариантам:

К =?Кi(1 + Ен)i

Первый вариант:

К = 67,2*0,27(1 + 0,255)3 + 67,2*0,15(1 + 0,255)2 + 67,2*0,38(1 + 0,255)1 + + 67,2*0,20(1 + 0,255)0 = 97,23

Второй вариант:

К = 65,2*0,27*1,2553 + 65,2*0,15*1,2552 + 65,2*0,38*1,2551 + + 65,2*0,20*1,2550 = 94,33

Третий вариант:

К = 45,8*0,27*1,2553 +45,8*0,15*1,2552 + 45,8*0,38*1,2551 + + 45,8*0,20*1,2550 = 66,27

Четвертый вариант: К = 17,3*0,27*1,2553 + 17,3*0,15*1,2552 + 17,3*0,38*1,2551 + + 17,3*0,20*1,2550 = 25,03

Для первого и второго варианта: Е = (45,9 - 34,8)/(65,2 - 67,2) = -5,55

Для первого и третьего варианта: Е = (73,2 - 34,8)/(45,8 - 67,2) = -1,79

Для первого и четвертого варианта Е = (85,6 - 34,8)/(17,3 - 67,2) = -1,02

Для второго и третьего варианта Е = (73,2 - 45,9)/(45,8 - 65,2) = -1,41 Д

ля второго и четвертого варианта Е = (85,6 - 45,8)/(17,3 - 65,2) = -0,83 Для третьего и четвертого варианта Е = (85,6 - 73,2)/(17,3 - 45,8) = -0,44

Выбираем наименее капиталоемкий вариант 1 и подтвердим полученное решение путем расчета приведенных затрат. Приведенные затраты определяются по формуле:

П = S + EH*K > min,

где

S - себестоимость годового объема производимой продукции по варианту;

Ен - нормативный коэффициент эффективности дополнительных капитальных вложений; К - капиталовложения по варианту.

Первый вариант: П = 34,8 + 0,255*67,2 = 51,936

Второй вариант: П = 45,9 + 0,255*65,2 = 62,526

Третий вариант: П = 73,2 + 0,255*45,8 = 84,879

Четвертый вариант: П = 85,6 + 0,255*17,3 = 90,012[pic]

в) разработаны пять вариантов технологического процесса изготовления кирпичей, которые характеризуются различной производительностью, но обеспечивают выпуск продукции в соответствии с действующими стандартами и технологическими условиями.

Цена реализации одного кирпича составляет 0,285 д.е.

Определить, какой из вариантов технологического процесса экономически выгоднее, если норматив эффективности, принятый фирмой, составляет Ен. Остальные Исходные данные

Норма эффективности капиталовложений (Ен) |0,435 | Выбор лучшего варианта определяется по приведенному эффекту.

Приведенный эффект определяется по формуле:

Э = q*[Z - (s + EHKy)] > max,

где Э - годовой приведенный экономический эффект по варианту; q - ежегодный объем производства продукции в натуральном выражении; Z - цена реализации единицы продукции; s - себестоимость производства единицы продукции по варианту; Ен - норматив эффективности капиталовложений; Ку - удельные капитальные вложения по варианту. Удельные капитальные вложения определяются по формуле: Ку = К/q Результаты расчетов сводим в таблицу.

По полученным данным лучшим вариантом является пятый вариант, так как он дает наибольший приведенный экономический эффект.

2.2 Второе задание

Разработан технический проект строительства и эксплуатации кирпичного завода производственной мощностью М (тыс. шт. / год). Период строительства и освоения производственной мощности нового предприятия (? Т) равен0,8 года.

Признано, целесообразным 10% производственной мощности завода использовать в качестве резерва.

В соответствии с проектом ежегодные постоянные расходы завода составляют С (тыс. д.е. / год), а переменные - V (д.е. / шт.).

Рыночная цена кирпича на момент проектирования завода определяется как Zp (д.е. / шт.). Прогнозируемые исследования показывают, что к началу эксплуатации завода цена кирпича изменится: от аmin, = 1,14 до аmax = 1,2.

Капиталовложения в создания завода определяются как К (тыс. д.е.).

Норма эффективности капитальных вложений (Ен), установленная фирмой, равна 0,20.

Ожидаемый спрос на кирпич составляет 1.25М. Величиной инфляционных ожиданий можно пренебречь.

При расчетах примем, что планируемый выпуск кирпича составляет 85% производственной мощности предприятия, а налоги определяются как: л = 0,215 величины постоянных затрат (условно-постоянные годовые налоги) и в = 0,28 балансовой прибыли предприятия (переменные налоги, зависящие от производственной деятельности предприятия).

Результаты выполненных расчетов оформить в сводной таблице. Построить график издержек и результатов производства в зависимости от производственной программы предприятия.

Сделать вывод.

Необходимо определить величину следующих показателей, характеризующих эффективность будущего бизнеса:

* годовую производственную программу;

* ожидаемую цену реализации кирпича за единицу продукции;

* годовую выручку от продажи кирпича;

* годовые переменные текущие затраты;

* условно-постоянные текущие затраты на единицу продукции;

* себестоимость производства единицы продукции;

* себестоимость производства годовой товарной продукции;

* величину годовой балансовой прибыли предприятия;

* рентабельность производства кирпича;

* годовую производственную программу самоокупаемости деятельности предприятия;

* характеристику и степень надежности будущего бизнеса;

* долю выручки, остающуюся в распоряжении предприятия после выплаты налогов;

* коэффициент эффективности и срок окупаемости капитальных вложений (с учетом риска предпринимательства).

После всех проведенных расчетов необходимо сделать вывод о целесообразности бизнеса.

Годовая производственная программа определяется по формуле:

q = Км*М ,

где М - годовая производственная мощность предприятия;

Км - коэффициент использования производственной мощности.

q = 0,9*14200 = 12 780 тыс. шт.

Ожидаемая цена одного кирпича определяется по формуле:

Z = (amin + amax)*Zp/2 = (1,14 + 1,2)*0,875/2 = 1 д. ед.

Годовая выручка от продажи кирпича определяется по формуле:

B = q*Z = 12780*1 = 12780 тыс. д. ед.

Годовые переменные затраты предприятия определяются по формуле:

Vпер = V*q = 0,248*12780 = 3169,44 тыс. д. ед.

Условно - постоянные затраты на единицу продукции определяются по формуле:

c1 = C/q = 2900/12780 = 0,227 д. ед.

Себестоимость производства единицы продукции определяется по формуле:

s = V + c1 = 0,248 + 0,227 = 0,475 д. ед.

Себестоимость годовой товарной продукции определяется по формуле:

Sг = s*q = 0,475*12780 = 6070,5 тыс. д. ед.

Величина годовой балансовой прибыли предприятия определяется по формуле:

Пб = q*(Z - s) = 12780(1 - 0,475) = 6709,5 тыс. д. ед.

Рентабельность изготовления кирпича определяется по формуле:

Рн = ((Z - s)/s)*100% = ((1 - 0,475)/0,475)*100% = 111%

Годовая производственная программа самоокупаемости деятельности предприятия определяется по формуле:

qu = C/(Z - V) = 2900/(1 - 0,248) = 2180,8 тыс. д. ед.

Характеристика и степень надежности будущего бизнеса определяется как отношение производственной мощности предприятия к производственной программе самоокупаемости, то есть:

Nснб = M/qu где N снб -

степень надежности будущего бизнеса.

Nснб = 14200/2180,8 = 6,51

Доля выручки, остающаяся в распоряжении предприятия после выплаты налогов, определяется по формуле:

Оп = 1 - ((q*[в*(Z - V) + V] + C*(1 + л - в))/(q*Z)) = 1 - 0,329 = 0,671= 67,1%

В денежном выражении:

Оп = 0,671*6709,5 = 4500 тыс. д. ед.

Коэффициент эффективности и срок окупаемости капитальных вложений с учетом риска предпринимательства определяются по формулам:

Е = (Пб*(1 - н)/(К + ?Т*Пб*(1 - н)) > (Ен + Ер) Т = [К/(Пб*(1 -н))] + ?Т

где н - совокупный налог (условно равен 41%). Ер-- поправочная норма эффективности капитальных затрат, учитывающая риск вложений, составляет аккордный труд выпуск продукция

Ер = 0,17. Е = (6709,5(1 - 0,41)/(4250 + 0,8*6709,5(1 - 0,41)) = 0,534 > 0,2 + 0,17 = 0,37 Т = [4250/(6709,5(1 - 0,41))] + 0,8 = 1,87 года.

По расчетным данным необходимо построить график зависимости затрат и результатов производства от объема выпуска продукции. тыс. ден. ед. результаты производства затраты 6709,5 3169,44 12 780 объем выпуска



Заключение

По полученным данным можно сделать вывод о целесообразности данного бизнеса, так как рентабельность производства составляет 111%, величина прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты налогов составит 4500 тыс. ден. ед., что составляет 35,2% общей выручки.

Коэффициент эффективности Е = 0,534 > 0,2 + 0,17 = 0,37 и срок окупаемости инвестиций составит 1,87 года.



Список литературы

1. Сорокина Л.И. Рабочая программа и методические указания выполнению контрольной и курсовой работ.

2. Экономика. Учебник./Под ред. А.И.Архипова, А.Н.Нестеренко, А.К.Большакова. - М.: "ПРОСПЕКТ", 1999.

3. Аксенова Е.Н. Экономика предприятия. Методическое пособие. - Томск, ТМЦДО, 2000.

4. Экономика. Учебник./Под ред. А.И.Архипова, А.Н.Нестеренко, А.К.Большакова. - М.: "ПРОСПЕКТ", 1999.

5. Финансы: Учеб.пособие/ Под ред. Проф. А.М.Ковалевой. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: Финансы и статистика, 2000.

6. Ефремов П.В. Финансы промышленности: Е 92 Учебник. - М.: Финансы, 1980.

7. Ковалев П.В. Финансовый анализ: методы и процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2001.

8. Мезенцева Н.С. Финансы, денежное обращение и кредит: Учебное пособие. - Томск: ТМЦДО, 2000.

Размещено на Allbest.ru

...