Специфика кадровой политики на ОАО НПК НИИДАР

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• 1. Понятие, содержание и роль кадровой стратегии для развития кадровой политики предприятия
• 2. Содержание кадровой стратегии на примере научно-исследовательского института
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Основное условие, способствующее поступательному развитию предприятия, - это оптимизация использования человеческих ресурсов, раскрытие творческой энергии сотрудников компании. Но в условиях реальной российской действительности все еще существует значительная разница между потенциалом сотрудников и уровнем его использования предприятием.

Для эффективизации использования потенциала работников организации управление человеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая политика (КП) должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отметить, насколько актуальна задача формирования путем создания управленческой модели, которая позволит увеличить эффективность управления персоналом компании.

Цель работы - проанализировать специфику кадровой политики на примере конкретного предприятия.

Задачи исследования:

- проанализировать понятие и содержание кадровой стратегии на предприятии;

- охарактеризовать содержание кадровой политики конкретного предприятия.

1. Понятие, содержание и роль кадровой стратегии для развития кадровой политики предприятия

В настоящее время функция управления персоналом на отечественных предприятиях постепенно начинает переходить на новый качественный уровень - от исполнения прямых указаний линейного руководства и «тушения пожаров» к целостной самостоятельной упорядоченной системе и способствующей достижению долгосрочных целей организации. Важными составляющими данной системы становятся такие элементы, как: кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование.

Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло успешно реализовать свои стратегические цели.

Кадровая стратегия, в свою очередь, определяет методы, при помощи которых организация может получить необходимый персонал.

Кадровая стратегия - это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [5].

Любое предприятие, которое ориентировано на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации [8].

Основные черты:

· имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);

· связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления).

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач предприятия как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по ее выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации (финансовых, информационных и др.) [4, с. 172-173].

Разрабатываемая стратегия должна способствовать [1]:

· усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда, максимально эффективно использовать свои сильные и слабые стороны во внешнем окружении;

· увеличению конкурентных преимуществ предприятия посредством создания условий для эффективного использования и развития трудового потенциала, формирования компетентного и квалифицированного персонала;

· раскрытию способностей работников к инновационному (см. также - инновационный менеджмент), творческому развитию, для достижения не только целей предприятия, но и личных целей сотрудников.

При разработке кадровой стратегии организации необходимо учитывать пять следующих факторов [4]:

· экономический;

· социальный;

· политический;

· правовой;

· фактор внешней среды.

Каждый из вышеперечисленных факторов должен быть тщательно проанализирован и обязательно отражен в итоговом документе.

Разработка осуществляется на основании глубокого постоянного анализа факторов внутренней и внешней среды. По итогам этого анализа может быть представлена общая концепция развития как персонала, так и предприятия в целом с соответствии с поставленными задачами.

Слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом в той же мере, что возможности и угрозы, определяют условия успешного его существования. Поэтому в рамках разработки кадровой стратеги, при анализе внутренней среды, необходимо выявить слабые и сильные стороны отдельных направлений управления персоналом и системы управления предприятия в целом [2, с. 185]. Для этого используются такие применяемые в стратегическом менеджменте методы, как: метод SWOT, составление профиля среды, матриц угроз, возможностей и др.

При проведении анализа внутренней и внешней среды при помощи метода SWOT выявляются слабые и сильные стороны предприятия в сфере управления персоналом, а также имеющиеся у него возможности и угрозы, которых следует избегать. Выявление слабых и сильных сторон, кроме всего прочего, отражает самооценку организации и дает возможность сравнить себя с конкурентами на рынке труда.

Также можно провести оценку по функциям управления персоналом и отдельным показателям при помощи конкурентного профиля предприятия. Оценка функций управления проводится экспертным методом, оценка отдельных показателей - методом сравнительного анализа.

Важными факторами, которые должны учитываться при разработке кадровой стратегии с учетом анализа внешней и внутренней среды предприятия, влияющими на их изменение, являются сложившийся уровень [1]:

· структуры управления коллективом (по профессии, квалификации, категориям, возрасту и т.д.);

· оптимизации численного состава персонала, при учите его динамики;

· эффективности затрат на персонал, которые включают оплату труда, вознаграждения, расходы на обучение и др.;

· развития персонала (служебное продвижение, адаптация, обучение);

· мер социальной защиты, социального страхования, гарантий, социально-культурного обеспечения, бытового обеспечения, социальных компенсаций и др.;

· системы управления коллективом;

· развития организационной культуры (традиций, норм, правил поведения и т.п.).

2. Содержание кадровой стратегии на примере научно-исследовательского института

Открытое акционерное общество "Научно-производственный комплекс "Научно-исследовательский институт дальней радиосвязи" (ОАО НПК НИИДАР) входит в состав ОАО "Концерн "Радиотехнические и информационные системы".

ОАО НПК НИИДАР является одним из старейших предприятий радиопромышленности России в области выполнения работ по созданию и эксплуатации особо сложных радиотехнических систем, разработки и производства научно-технической продукции, программных продуктов, продукции производственно-технического назначения.

Основными направлениями научно-технической деятельности являются: разработка и создание высокопотенциальных и высокоинформативных радиолокационных комплексов, радиоэлектронной аппаратуры, наукоемких технологий в информационных, телекоммуникационных и управляющих системах.

Предприятие обладает научно-техническим потенциалом и развитой инфраструктурой, позволяющими реализовать задачи создания конкурентоспособной продукции, соответствующей мировому научно-техническому уровню и удовлетворяющей требованиям самого взыскательного заказчика.

На предприятии трудятся высококвалифицированные специалисты, среди которых доктора технических и экономических наук и несколько десятков кандидатов технических наук. Ученые предприятия участвуют в работе ряда отраслевых академий наук. Все разрабатываемые институтом изделия обладают высокой заводской готовностью, с минимальным объемом капитального строительства, имеют модульное построение с применением максимально унифицированных компонентов.

Имеющиеся научно-исследовательская, проектно-конструкторская и производственная базы позволяют обеспечить полный цикл разработки, изготовления, испытаний, сдачи заказчику, сопровождения изделий в эксплуатации и их модернизации.

Приоритетные направления:

· внедрение во все трудовые коллективы основных подразделений предприятия научно-технической молодежи, имеющей высокий уровень ВУЗовской подготовки, современные специальные знания и знания рыночной экономики. Вовлечение ее в процессы разработки и создания продуктов предприятия;

· оптимизация системы подготовки и повышения квалификации персонала, создание новой среды подготовки научных кадров на предприятии;

· внедрение единых корпоративных стандартов и процедур, стимулирующих процессы поэтапного омоложения основных научных и производственных коллективов и подготовку кадров высшей научной квалификации;

· создание действенного резерва руководителей среднего звена и наиболее дефицитных специалистов, задача подготовки которых не решается образовательными учреждениями.

Разработаны и введены в действие нормативно-правовые документы, регламентирующие работу с молодыми специалистами и подготовку научных кадров:

· «Положение об инвестициях в развитие молодежного трудового ресурса»;

· «Положение о молодых специалистах»;

· «Положение о наставничестве»;

· «Положение о производственном обучении студентов высших учебных заведений».

Поставленные цели:

· привлечение и удержание молодежи на предприятии;

· создание материальных стимулов к обучению в аспирантуре и защите диссертаций;

· привлечение ветеранов в процессы адаптации и закрепления.

Основные направления повышения научного потенциала:

· комплектование научных должностей по результатам конкурсного отбора, специалистами, имеющими ученую степень и ученое звание;

· подготовка научных кадров высшей квалификации в аспирантурах высших учебных заведений;

· совершенствование структуры подготовки научных кадров за счет открытия собственной аспирантуры.

Карьерный рост.

На предприятии организован непрерывный процесс выдвижения хорошо зарекомендовавших себя сотрудников на вышестоящие должности, подготовлен резерв выдвижения. Руководители подразделений непосредственно участвуют в процессе карьерного роста сотрудников. Схема карьерного роста.

Достойные условия работы.

Производственно-технологическая база располагает необходимым оборудованием для материального воплощения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Рабочие места сотрудников оборудованы современными вычислительными машинами, осуществляется весь комплекс мер по обеспечению работников новым, передовым оборудованием.

Система мотивации на предприятии:

· надежный работодатель;

· финансовая стабильность;

· карьерный рост;

· реализация творческого потенциала;

· обучение и повышение квалификации.

Социальный пакет:

· достойная зарплата;

· премии и надбавки;

· единовременные выплаты;

· профсоюзные путёвки;

· медицинская страховка;

· корпоративные мероприятия.

кадровый стратегия мотивация социальный

Заключение

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

· увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

Список использованной литературы

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

2. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.

3. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

5. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

Размещено на Allbest.ru