Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Южный Федеральный Университет» Институт философии и социально политических наук

Реферат

по дисциплине: «Карьерные стратегии молодёжи»

на тему: «Содержание и сущность понятия карьера»

Выполнил:

Ерофеевский Я.Т.

Проверила:

Киенко Т.С.

Ростов-на-Дону 2015



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

1.1 Сущность понятия «карьеры»

1.2 Особенности классификаций карьеры

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

2.1 Формирования карьеры в современных условиях хозяйствования

2.2 Обучение, как фактор развития карьеры

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

При этом следует отметить, что карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во - вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.

Цель данной работы заключается в исследовании планирования и организации профессиональной карьеры на основании анализа статей по управлению персонала и мотивации карьерного роста.

Задачами курсовой работы являются:

- определение сущности понятия карьеры;

- исследовать классификацию карьеры;

- изучить формирование карьеры в современных условиях хозяйствования;

- определить особенности обучения, как фактора развития карьеры.

При написании курсовой работы были изучены и проанализированы статьи и научные труды таких специалистов как Волина В, Иванова В.Ю, Трошина К, Полякова В.А. и Голенко О.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

1.1 Сущность понятия «карьеры»

Анализ понятия «карьера» (от франц. cariera) свидетельствует о многогранности его смыслового содержания и означает бег, поприще, жизненный путь.

Так как любое понятие отражает конкретный смысл, важно определить и понять его логику, внутреннюю сущность [4]. Изучение значения понятия «карьера» осуществлялось как исследование общекультурного содержания на основе различных словарей: социологического, педагогического, психологического, энциклопедического, философского, словаря иностранных слов, др. В результате нами сформировано смысловое пространство понятия «карьера» (рисунок 1.1).

Изучение публикаций психолого-педагогической и социально-экономической направленности показывает, что единые подходы к пониманию сущности понятия «карьера» до сих пор еще не выработались. Вместе с тем исследовательский поиск демонстрирует многообразие смыслов исследуемого содержания.

Прежде всего, карьера человека связывается со сменой выполняемых им работ на протяжении жизни, установками и поведением, а также с опытом работы, который отражает последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере (О.О. Богатырева А.А., Д.Т. Холл и др.).

Карьера рассматривается как процесс:

- целенаправленного формирования жизненной траектории человека, ближней и дальней перспективы (Л.Ю. Ковалева);

- самореализации, активности личности, достижения социального статуса в профессиональной деятельности;

- внутреннего развития человека, заключающийся в развитии его компетенций, обеспечивающих профессиональный рост и внешнее движение в освоении социального пространства (Деркач, Е.А. Могилёвкин и др.).

Также карьера обозначает индивидуальный путь развития человека и вектор его профессионального становления, зависящий от социально-психологических характеристик (Г. Десслер, С.Т. Джанерьян, В.А. Дятлов, В.В. Травин, др.); индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, собственные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворенности трудом (А.Я. Кибанов, Д. MакКлелланд, О.А. Тихомандрицкая, др.).

Различные трактовки понятия «карьера», неоднозначность определений позволяют выделить в рассматриваемом феномене экономические, социологические и психолого-педагогические аспекты. Подчеркивая сложный, интегральный характер понятия «карьера», выделим наиболее значимые признаки.

Прежде всего, карьеру необходимо рассматривать как процесс профессионального развития, продвижения или должностного роста в деятельности специалиста, способ достижения целей и результатов, проявляющихся в приобретении новых профессиональных навыков, способностей, умений и мастерства. В этой связи можно говорить о внешней стороне карьеры - социальном успехе, что отражает объективные критерии удавшейся карьеры.

С другой стороны, карьера - это непрерывный процесс саморазвития личности, выражающийся в последовательной реализации жизненных ролей, событий, профессиональных занятий, позволяющий достигать состояния успеха (в профессии, личной жизни). Восприятие своей личной карьеры как «прирост» профессионального опыта, необходимых навыков, умений, компетенций, осознание своих реальных возможностей формирует образ успешной профессиональной деятельности. Процесс построения карьеры характеризуется взаимодействием личности работающего, профессиональной среды (профессии) и среды вне профессии. Причем, особенности данного взаимодействия определяются уровнем профессиональной компетентности специалиста и, прежде всего, уровнем развития карьерной компетентности [5].

Являясь деятельностной характеристикой, карьера человека проявляется в личностно-профессиональных качествах и способностях человека осознанно (осмысленно) и эффективно строить свой путь профессионального становления и развития, в соответствии с индивидуальными жизненными ценностями, мотивами поведения, установками, позициями, и направлена на получение профессионального успеха.

1.2 Особенности классификаций карьеры

В результате сознательной позиции и поведения человека в трудовой деятельности происходит должностной или профессиональный рост человека по службе - это карьера.

Далее рассмотрим виды профессионального роста работника:

Внутриорганизационная карьера - постижение всех этапов карьерного роста (окончание учебного заведения, приход на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, передача накопленных знаний и умений молодым специалистам, уход на заслуженный отдых) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

· Неспециализированная карьера подразумевает, прохождение различных этапов профессиональной деятельности работника в качестве специалиста, который имеет разные профессии, специальности. Предприятие при этом может меняться или оставаться тем же.

· Специализированная карьера отличается от неспециализированной тем, что работник в рамках одной профессии проходит разные этапы своего профессионального развития. При этом предприятие может оставаться одним и тем же или меняться.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все шаги профессионального роста на разных предприятиях. Также она может быть специализированной и неспециализированной.

Вертикальная карьера подразумевает подъем с одной стадии структурной иерархии на другую. Повышение в должности сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера -- карьерный вид, перемещение в другую функциональную сферу, расширение знаний и усложнение задач, а также изменение служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, стимулируется увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера это такой вид, который совмещает в себе элементы двух других видов: вертикальной и горизонтальной карьеры. Со ступенчатой карьерой встречаются гораздо чаще. Могут встречаться как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Наименее очевидный вид карьеры для окружающих, предполагающий движение в ядре, к руководству организацией, называется скрытая (центростремительная) карьера, которая доступна только некоторому кругу работников, обычно, имеющих большое количество деловых связей за пределами организации.

Исследователи карьеры отмечают её очень широкий междисциплинарный статус. Проблематика карьеры тесно связана со всем кругом проблем взаимоотношений человека и общества. В недавнем прошлом мы часто слышали о социальных революциях, не вникая в их личностное (индивидное) измерение, несмотря на известность изречения Протагора «Человек есть мера всех вещей существующих». Сегодня философы, размышляя об индивидных революциях, питавших эти социальные трансформации, подчеркивают, что первая из них (начала нашей эры) дала мощный импульс идее автономного индивидуального человеческого бытия, вторая - покончила с личной зависимостью людей друг от друга, а третья - привела к интенсификации социального прогресса в формах индивидной жизни и деятельности [4].

Анализ разных концепций карьеры позволяет найти общие точки соприкосновения. В большинстве определений:

1) карьера - это динамическое явление и процесс изменения профессий, статусов, ролей, видов работ;

2) она включена в профессиональное пространство развития личности и рассматривается как одна из форм самореализации;

3) карьера определяется совокупностью факторов (внешних и внутренних), в т.ч. биологической предрасположенностью к некой деятельности, личностными особенностями, стартовыми условия и динамикой социальной среды;

4) её относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

5) карьера носит индивидуальный характер, но есть базовые характеристики, которые можно использовать для описания, измерения и оценки;

6) карьера является в известной мере осознанным жизненно-профессиональным проектом (табл. 1.1).

Таблица 1.1 Подходы к типологизации карьеры

Авторы и год публикации	Критерии	Типы карьер
Ю.В. Укке, 1971	Характер динамики	Обычная, стабильная, нестабильная, комбинированная
П. Синисало, Ю. Хяюрюнен, 1987	Занятость / безработица человека	Стабильная, нестабильная, прекращенная
M.C. White, M. Smith, T. Barnett, 1994	Характер перемещений	Функционально-специализированная, институционально-специализированная
Ф.Р. Филлипов, 1995	Сфера деятельности	Образовательная, научная, трудовая, политическая и т.д.

Делая акцент на случайностном характере процесса социальной самоорганизации (процесса социального отбора), философ В.П. Бранский рассматривает достижение индивидуальной вершины (карьеры) как результат взаимодействия субъективного (творческий потенциал индивида) и объективного (этакого судьбоносное лобби) факторов [1]. Последний является совокупностью случайных связей, выводящих личность на множество социально-активных личностей, желающих и могущих оказать ей помощь и поддержку в реализации её индивидуального продвижения.

Любопытно, что если о творческом потенциале личности говорить принято, то о судьбоносном лобби говорить считается почему-то неэтичным. В официальных документах, касающихся карьеры человека, часто это «тайна за семью печатями». На то есть причины. Ключевая из них - нежелание обсуждать «несправедливость судьбы». Действительно, если роль случая в судьбе личности так высока, то возникает угроза понижения оценки потенциала тех индивидуумов, которым случай благоволил. Ведь «несправедливость судьбы» проявляется в подразделении всех талантливых личностей на три категории: 1) баловни; 2) пасынки; 3) попутчики судьбы.

Одну из наиболее подробных типологий карьер, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит в своих работах психолог Е.Г. Молл [5, 6] (табл. 1.2).

Таблица 1.2 Типология карьер (по Е.Г. Молл)

№	Тип	Параметры классификации
		Скорость продвижения	Последовательность должностей	Перспективная ориентация	Личностный смысл продвижения
1	Супер- авантюрная	Очень высокая	Пропуск значительного числа промежуточных ступеней	Дальнейшее быстрое продвижение	Власть, рост сферы влияния
2	Авантюрная	Достаточно высокая	Пропуск двух должностных уровней	Дальнейшее быстрое продвижение	Рост сферы влияния, самоутверждение
3	Тради- ционная (линей- ная)	Зависит от способностей работника	Постепенное движе-ние вверх, иногда с понижением в должности	Освоение знаний и навыков, рост опыта	Дальнейшее постепенное продвижение

Т.Г. Гнедина и Т.Х. Невструева описывают карьеру как структуру с тремя компонентами:

1) целевым (цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, мотивы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы);

2) процессуальным (способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы);

3) результативным (достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост).

Взаимосвязь компонентов обеспечивается временным аспектом целеполагания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). При этом в начале карьеры особенно значим её первый компонент, затем стратегии и темп, а в конце - оценка степени успеха [7].

ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

2.1 Формирования карьеры в современных условиях хозяйствования

Карьера в организации - это не обязательно восхождение вверх по карьерной лестнице, она так же предполагает и возможные горизонтальные перемещения работника из одного структурного подразделения в другое. Для работника составляется план индивидуального развития карьеры, то есть, составляется перечень позиций, которые работник может занимать в ходе карьерного роста. Происходит сравнение возможностей работника с требованиями к той или иной должности, для чего стоит учитывать особенности каждого сотрудника. Другими словами, успешная карьера - это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. Важной движущей силой в карьере работника является мотивация - она стимулирует работника на достижение целей.

Можно сказать, что управление карьерой сотрудника - это активное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.

Этапом развития деловой карьеры работника также является реализация плана развития карьеры, для реализации которого следует периодически проводить оценку результатов работы сотрудника. Необходимостью проведения таких проверок является то, что работник не только должен получать новые навыки и знания, но также и уметь использовать их в своей работе. Проверки могут проводиться параллельно с аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты проверки дают понять, в какой мере работник успешно осваивает программу, на что стоит обратить внимание в дальнейшем и какие дополнительные профессиональные навыки, знания и умения ему необходимы.

Таким образом, управление деловой карьерой работника - важная составляющая всего процесса управления персоналом в организации. Квалифицированные, обученные сотрудники - это успех компании в будущем. профессиональный карьера должностной специалист

Государственная политика в области содействия занятости населения своей целью имеет рациональное размещение производительных сил, стимулирование мобильности трудовых ресурсов с учетом состояния рынка труда и его перспективных потребностей.

Любая трудовая деятельность строится за счет вхождения в состав какой-либо группы, трудового коллектива. Сотрудник организации оказывается включенным в определенную систему межличностных отношений. Трудовой коллектив оказывает большое влияние на жизнь каждого человека. Непосредственно в рамках трудового коллектива работник может удовлетворить свои потребности, например, потребность в принадлежности к группе себе подобных или потребность в признании успехов и достижений.

Можно выделить несколько главных аспектов, которые сводятся к формированию успешной карьеры: материальное благополучие человека, удовлетворение его высших, прежде всего, психологических потребностей, например, таких, как потребность в уважении (самоуважении), в самореализации, потребность в развитии и расширении пространства судьбы и т.д.

Также может выступать не менее важным аспектом - заинтересованность самой организация в управлении карьерой своего персонала. Так как для нее это оказывает важную роль на дальнейшее эффективное развитие на рынке, повышение эффективности деятельности организации.

Для работника карьера - это, как правило, профессиональное (должностное) продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, если же смотреть со стороны организации, то это, прежде всего, жизнеспособность предприятия в изменяющейся среде, даже можно сказать механизм его развития.

Основным моментов в планирование карьеры является определение целей профессионального развития сотрудника и выявление наиболее эффективных путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для желаемой должности квалификации, а с другой - последовательность занятия должностей, опыт работ на которых необходим для успеха в целевой должности[3].

Планирование карьеры работника планируется выполнять руководителю (его заместителю) организации с привлечением непосредственного руководителя работника и руководителя отдела кадров (службы управления персоналом).

Характеристика профессионального развития персонала непосредственно включает в себя усовершенствование, подкрепление и расширение области знаний, поддержание и развитие личностных качеств для новых профессиональных знаний и навыков.

Главным пунктов в профессиональном развитии персонала выделяют - профессиональное обучение, как процесс повышения квалификации и приобретение новых знаний и навыков, которые могут составить достойную конкуренцию на рынке труда и возможность для профессионального роста внутри своей организации.

2.2 Обучение, как фактор развития карьеры

Обучение формирует две цели: первая, заинтересованность работника в развитии карьеры, и, вторая, предоставляет ему инструменты для начального управления собственной карьерой и развития трудового потенциала.

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Представляется возможность рассматривать трудовой потенциал отдельного индивида (работника), предприятия, целого города, всей области, всего общества в целом, так как он может способствовать выявить общий результат способностей человека к труду.

Рассматривая подсистему трудового (экономического) потенциала региона, несомненно можно представить его социально-экономическую форму, в которой происходит процесс становления и дальнейшее развитие личностного фактора уже в региональном развитии так таковом. На основе этого можно выделить несколько основных факторов, которыми определяется эффективное использование трудового потенциала в регионе:

1)территориальное развитие инфраструктуры на рынке труда;

2) выдвижение мер способствующих повышению уровня занятости и уменьшения безработицы, и активное их внедрение;

3)внедрение новейших условие технологического и инновационного трудового процесса;

4) максимальное соотношение сложности труда и его оплаты.

При рассмотрении в динамике демографических показателей трудового потенциала в регионе, например Республике Крым, оно сопровождалось низкими показателями уровня рождаемости, что соответственно влияет на трудовой потенциал всего региона. Большая рождаемость приходится на молодую возрастную группу населения, примерно 80% новорожденных проходится на рожениц до 30 лет.

Так же не утешительные данные были выявлены при изучение коэффициента смертности по Башкортостану. Большое числовое значение коэффициента смертности приходилось на мужчин трудоспособного возраста. Можно сделать поверхностный вывод, что трудовой потенциал в Крыму оставляет желать лучшего.

Также еще одним аспектом в снижение трудового потенциала и выявление не благоприятное воздействие на демографию региона в целом является постоянный отток население из республики. Говорю другими словами - «утечка умов» или трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

Сложившийся в республике на данный период времени уровень рождаемости не в состояние обеспечить даже простого воспроизводства поколений. Суммарный коэффициент рождаемости в 2012 г. в Республике Крым составил 1,209 ребенка на 1 женщину (в среднем по России - 1,187). Позитивным фактом является то, что более высокая интенсивность рождаемости в регионе по сравнению со средней по стране остается и в прогнозных расчетах. По среднему варианту прогноза к 2015 г. ожидается подъем суммарного коэффициента рождаемости по России до 1,450 человек.

На основании этого актуальными задачами на рынке труда является выявление тех факторов, которые непосредственно на него влияют, позволяют оценивать закономерность, тенденции и перспективы его стратегического развития.

Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, демографической), мобильность рабочей силы, масштабы и динамику безработицы.

При рассмотрении показателей общей безработице, не заметным остался тот факт, что эта проблема носит острый характер, как в стране, так и по регионам. В ходе динамики наблюдается снижение этого показателя до 5,8% в 2009 г. В соответствии с методологией Международной Организацией Труда (МОТ), в конце февраля 2010 г. численность безработных составляло 6,4 млн чел., или 8,5% экономически активного населения.

Анализ численности безработных в динамики в целом в РФ показывает, что численность официально зарегистрированных безработных увеличивалась до 2000 г., достигнув к этому периоду почти 9,1 млн чел., а затем последовало их существенное сокращение за четыре года до 6 млн чел., что составило 8,2% от числа экономически активного населения(табл.2.1). Численность безработных к концу 2012 г. достигла 1245, 3 тыс. чел.

Таблица 2.1 Динамика численности безработных

Год	Численность безработных, млн чел
2008	9,1
2010	6,0
2012	6,4
2014	1,2

Можно сделать вывод, что демографический аспект имеет очень большое влияние на развитие организаций, что само собой отражается в построение и планирование карьеры посредством трудового потенциала. Решение этой проблемы будет иметь благоприятной аспект при повышение рождаемости не только роженицами до 30 лет, но и как можно меньше упускать трудоспособное население за границы своего региона.

Координация достижениями работников, которые соответствуют требованиям уровней компетенции и личностных характеристик, для организации это и все управление профессиональным развитием своих сотрудников. Успешное функционирование организации можно рассматривать как фактор, который с одной стороны, свидетельствует о заинтересованном повышении качества персонала, а с другой, успех для деятельности организации в целом.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы, установлено, что на сегодняшний день, существуют различные трактовки понятия «карьера», неоднозначность определений позволяют выделить в рассматриваемом феномене экономические, социологические и психолого-педагогические аспекты. Подчеркивая сложный, интегральный характер понятия «карьера», выделим наиболее значимые признаки.

Прежде всего, карьеру необходимо рассматривать как процесс профессионального развития, продвижения или должностного роста в деятельности специалиста, способ достижения целей и результатов, проявляющихся в приобретении новых профессиональных навыков, способностей, умений и мастерства.

В этой связи можно говорить о внешней стороне карьеры - социальном успехе, что отражает объективные критерии удавшейся карьеры.

Успешная карьера - это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками.

Важной движущей силой в карьере работника является мотивация - она стимулирует работника на достижение целей.

Можно сказать, что управление карьерой сотрудника - это активное взаимодействие работника, отдела управления персоналом и руководителя организации. Руководитель выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. Сам сотрудник отвечает за успешное развитие карьеры, а отдел управления персоналом, с другой стороны, контролирует весь процесс управления карьерой.

Координация достижениями работников, которые соответствуют требованиям уровней компетенции и личностных характеристик, для организации это и все управление профессиональным развитием своих сотрудников.

Успешное функционирование организации можно рассматривать как фактор, который с одной стороны, свидетельствует о заинтересованном повышении качества персонала, а с другой, успех для деятельности организации в целом.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богатырева М.Р. Планирование карьеры посредством развития трудового потенциала работника / М.Р. Богатырева, А.Л. Шкильдина // Гуманитарные научные исследования. - 2014. №3. С.27.

2. Богатырева М.Р. Текучесть кадров: хорошо это или плохо? / М.Р. Богатырева, А.С. Ефимова // Научный обозреватель. - 2014. - №5. С.30-31.

3. Богатырева М.Р. Эффективная организация трудовой миграции как фактор развития человеческого капитала // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-4 (41-4). С. 115-117.

4. Богатырёва М.Р., Абдулгазизова А.Н. Организация и управление процессами в малом бизнесе: сборник научных трудов Sworld по материалам международной научно-практической конференции. - 2013. - № 2. С. 126-127.

5. Каштанова Е.В., Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. - М.: Проспект, 2014.

6. Куликова Т.С. Особенности карьерного продвижения в современных бизнес-организациях // Инновационные технологии управления: сборник статей по материалам Всероссийской заочной научно-практической конференции (12 ноября 2014 г.). - Н.Новгород: Мининский университет, 2014. - С. 25-27.

7. Мухаметлатыпов Ф.У. Обучение, как одна из проблем управления персоналом / В.М. Махмутова, Ф.У. Мухаметлатыпов // Экономика и социум: Современные модели развития общества в аспекте глобализации: сборник конференции. - Саратов, 2014. С.127-129.

8. Рабцевич А.А. Адекватность работников современным требованиям к рабочей силе как фактор инновационного развития // Социально-экономическое развитие России: возможности, проблемы, перспективы. Взгляд молодых: статьи и тезисы докладов XIX Международной молодёжной научной конференции, 24 апреля 2014г. - Челябинск: АТиСО, 2014. С.154-155.

9. Рафикова Р.Р. Управление трудовой карьерой молодых специалистов / Р.Р. Рафикова, А.А. Рабцевич // Молодой ученый. - 2013. - №2. С.178-180.

10. Садовникова Н.О., Чекурдина А.Н. Планирование карьеры персонала в организации. Материалы VI ежегодной всероссийской с международным участием научно-практической конференции студентов «Человек. Общество. Экономика: проблемы и перспективы взаимодействия». Пермь 2012г. С.167-168

11. Бичева И.Б., Царева О.С. Развитие профессиональной мобильности магистрантов в социально-воспитательном процессе вуза // Современные проблемы науки и образования. - 2015

12. Бичева И.Б. Формирование образованности обучающихся как способ вхождения в мир науки, культуры и будущей профессии // Современные научные исследования и инновации. 2014.

Размещено на Allbest.ru

...