Особенности самореализации и некоторые подходы к мотивации человека-работника в современном бизнесе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Уфимский институт (филиал) РЭУ им. Г. В. Плеханова, кандидат философских наук, доцент кафедры экономики и управления

ОСОБЕННОСТИ САМОРЕАЛИЗАЦИИ И НЕКОТОРЫЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА-РАБОТНИКА В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ

Ефимов О.Н.

Медведева А.С.

Бизнес в современном мире означает деятельность, направленную на получение прибыли. Но в среде некоторой части психологов, занимающихся проблемами экономики и среди экономистов, изучающих психологические факторы развития бизнеса существует ошибочный тезис о том, что целью предпринимательства является гармоничная реализация человека во всех сферах, в соответствии с которой зарабатывается репутация, и, как следствие, формируется прибыль.

Поясним, что целью предпринимательской деятельности является именно получение как можно более высокой прибыли (можно уточнить цель бизнеса, назвав этой целью не величину самой прибыли, а ее норму).

Что же тогда ответить сторонникам идеи всеобщего примата всестороннего развития человека? В бизнесе кроме самой цели существуют средства ее достижения. Они (эти средства) чрезвычайно разнообразны, но среди этого разнообразия в последнее время в институциональных теориях все чаще называют человеческий капитал [1]. Действительно, если рассматривать человека не просто как рабочую силу, как придаток к машине, а расценивать его как особый экономический ресурс, обладающий кроме знаний, умений и навыков еще и свойствами неэкономического происхождения (интеллект, чувства, вера, способность самовосстанавливаться и т.д.), то собственно для бизнеса такой ресурс обладает громадным потенциалом для обеспечения роста прибыли. Но при этом понятно, что создание такого человека не есть цель бизнеса, потому что нельзя лишать бизнес как экономическую категорию его родовых, сущностных признаков и приписывать ему какие-то свойства, в действительности принадлежащие другим - неэкономическим - институтам. Работа, экономическая деятельность, бизнес в этой полноценной жизни занимает свое адекватное место, но не более.

По диалектике явлений экономическая деятельность является также одним из факторов воспитания всесторонне развитого человека, но повторим, что для бизнеса человек, прежде всего, есть средство для достижения банальной экономической цели. Такова логика бизнеса.

В рамках обозначенной выше концепции отношений «бизнес-человек» действительной проблемой является создание эффективной системы мотиваций человека-работника.

Нерешенность проблем мотивации, несомненно, прямым образом влияет на экономику. В организации неправильная постановка целей и ошибки в управлении рано или поздно ведут к банкротству. Ничто так не влияет на прибыль фирмы, как люди, работающие в ней. Если в предприятии нет правильно мотивированных людей, бизнес не продержится долго. То же самое происходит и на уровне государства. Для страны важна высокая производительность человеческих ресурсов, ведь вся экономика является деятельностью людей, а отдавать достаточно может только тот, у кого это есть. Самореализованность каждого человека прямым образом влияет на экономику страны. Например, высокие уровни преступности, наркомании, алкоголизма и заболеваемости сказываются на ней негативным образом, но психологически развитый человек не совершает преступлений, ему не интересны наркотики и алкоголь, он мало болеет просто потому, что он занят самой важной и захватывающей деятельностью - самой жизнью.

Каким образом в рамках бизнеса можно создать наиболее благоприятные условия для самореализации человека? Подойдем к этому вопросу с точки зрения на эту проблему непризнанной пока официальной наукой формы ненаучного познания: эзотерики. Но, не признавая ее в целом, наука не отрицает существование взаимодействия энергий, как не до конца познанных (если хотите: мистических) сил.

Понятно, что создавать энергетические вибрации - прерогатива людей. Настроения и жизненные позиции людей в организации создают энергетический фон, при этом более сильные и благоприятные энергии «подтягивают» до своего уровня остальных, положительно на них влияя. Замечено, что работать с некоторыми людьми не только продуктивно, но и приятно, и даже после взаимодействия с ними остается легкий «флер жизни», желание действовать, что-то менять, становиться все более гармоничным. А если в организации есть хотя бы несколько таких человек, со временем, их начнут «догонять» другие, создавая все более чистые и сильные энергии.

Но как создать мощный эгрегор в бизнес-структурах? Ответ на этот вопрос может быть развернут в следующей плоскости. Менеджмент разделяет управление на множество разных типов. Представим теоретические модели двух противоположных систем: бюрократическую и харизматическую.

По М.Веберу [2] бюрократическая система управления есть совокупность правил и процедур поведения в любой ситуации, а также правил и обязанностей каждого работника; личность отсутствует в веберовской концепции организации; процедуры и правила определяют все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения, и деятельность руководства.

С точки зрения концепции энергетического взаимодействия бюрократическое устройство есть организация, у которого отсутствует свой эгрегор (энергетический центр). Современные фирмы с течением прогресса, особенно в информационных технологиях, все более ориентируются на энергетический настрой бюрократической фирмы. Так, руководители фирм бюрократического типа отказываются содержать у себя в штате некоторые отделы, обращаясь к фрилансерам и сторонним фирмам. Помимо возможной утечки информации, у этого способа есть еще один огромный минус - у такой организации нет своего энергетического центра. Даже при наличии имиджа, стиля, мотива, такая организация сильно рассеивает свою энергию во внешнюю среду.

Харизматический стиль управления построен на энергетике, обаянии лидера (руководителя), его умении вдохновлять, вести за собой. Специалисты отмечают, что при харизматическом управлении вы не тратите лишних денег и сил на мотивацию сотрудников - достаточно похвалить работника, и его производительность повысится. Эффект харизматической синергии достигается, в частности, постоянным общением сотрудников, имеющих одинаковую частоту энергетического импульса, вследствие чего происходит резонансное взаимодействие энергий.

В условиях глобализации, конечно, сотрудничать постоянно с одними и теми же людьми, часто лично видеться с ними большому количеству работников попросту невозможно, но когда на рынке появляется новая фирма, или ее масштабы позволяют работать в одном месте, то необходимо поощрять (и даже специальными мерами создавать) постоянные контакты сотрудников, которые как раз и являются источником формирования и сосредоточения энергетического сгустка компании. В Японии, например, этот вопрос решается частыми внутренними командировками в другие отделы, филиалы фирмы, что бы сотрудник мог почувствовать себя частью одной системы. Подобный вид взаимодействия рождает единство характера мыслей, целей и убеждений, причем единой компании. Дело в том, что это делается естественно, а не по инструкции. Фирма рождает свой собственный эгрегор. самореализация лидер конфликт стресс

Каждый, подумав о сильных компаниях, сможет назвать несколько «титанов»; при этом мы чувствуем их силу, в том числе и на энергетическом уровне. Многим мелким фирмам не удается создать мощный эгрегор, и они разваливаются, но при этом, величина предприятия - не определяющий фактор, есть и обратные примеры. Фирма, в которой работал известный психолог А. Некрасов, многое выдержала именно из-за мощных энергий, тогда как более крупные и сильные фирмы уступали им под напором внешних обстоятельств, буквально случайностей.

Из вышеприведенного анализа двух управленческих систем понятно, что безусловно предпочтительным потенциалом обладает харизматическое, антибюрократическое построение менеджмента на предприятии. Можно сделать вывод, что в последнем мотивационные меры сводятся к высвобождению и использованию внутренних, нематериальных позывов людей, центрирующихся вокруг харизмы отдельных личностей.

Но не всякий человек способен отыскать в себе источники подобной самомотивации и включиться в общий эгрегор фирмы, наслаждаться собственной внутренней гармонией. Все зависит от системы сложившихся для данного человека ценностей.

В известной пирамиде потребностей Маслоу высшим уровнем потребностей человека названа потребность в самореализации и эстетические интересы. При этом понятно, чтобы достичь такого уровня потребностей человек должен удовлетворить свои низшие потребности (физиологические, условия безопасности), а также получить достаточное образование, познать и принять многие ценности, достигнутые культурой, религией, наукой. Все это человеку может дать только общество, понимаемое как совокупность всех его институтов, в том числе бизнес.

Своеобразную интерпретацию иерархии потребностей проводит известный психолог А.Некрасов, который делает весьма важное для нашей темы заключение. Он пишет: «Бизнес является частью жизни человека. И когда эта часть занимает свое место, то она приносит наибольший результат при наименьших затратах. Осознавший это и применивший в жизни естественную систему ценностей становится поистине Предпринимателем жизни! » … и далее «В то же время любовь к родине, когда она на своем, естественном месте - очень важный фактор формирования личности и энергетической полноты человека» [3].

В системе ценностей по Некрасову работа, деятельность иерархически отнесены к высшим потребностям, но в тоже время автор подчеркивает, что бизнес (или иная экономическая деятельность) должен находиться «на своем естественном месте». Это утверждение верно в той мере, в какой бизнес соотносится ко всему миру. Т.е., если взять все громадное разнообразие явлений в обществе и рядом поставить еще одно явление, называемое бизнесом, то нельзя делать его ответственным за «правильную» жизнь людей. И все потому, что у бизнеса - свои цели.

Анализируя роль работы (бизнеса) в жизнедеятельности человека-работника можно прийти к не совсем благоприятному выводу-предупреждению: «Осторожно, человек! Вас используют!». Чем ниже человек находится на ступенях потребностей, тем в большей степени его используют. Можно назвать это эксплуатацией по Марксу или социальным партнерством по-современному, но суть не меняется - в отношении «бизнес-человек» последний всегда остается тем единственным ресурсом, который приносит бизнесу прибавочную стоимость и, следовательно, используется им для достижения своей цели. Этот экономический закон не может быть понят человеком, находящимся на низших ступенях иерархии потребностей, на высших же ступенях он принимается как неизбежная необходимость и приспосабливается для реализации потребностей духовного характера.

Итак, нельзя представлять дело так, как будто реализованного человека должен создавать только бизнес. Скорее, все наоборот: как бы гуманно ни была организована работа на том или ином предприятии, формирование гармоничного человека не есть задача бизнеса - этим должны заниматься, религия, семья, наука, искусство и ряд других общественных образований.

Из лимона надо делать лимонад, а не стараться выжать из него яблочный сок. Бизнес берет в свои рамки тех людей, которых воспитало общество и вкладывает в них свои требования и свое воспитание - и в результате мы получаем тот уровень личностей, который возможен на данном этапе развития общества. Бизнес делает прибыль, а человека делает общество; один только бизнес не может выпестовать гармоничную личность, он и не обязан этого делать - если доверить это бизнесмену, то мы получим как раз односторонне «заточенных» людей.

При том, что бизнес не есть колыбель для воспитания гармоничной личности и при том, что бизнес «создает» собственную популяцию людей под свою цель путем, частности, организации их трудового поведения, зададимся вопросом «Как обстоят дела с мотивацией персонала в реальном бизнесе?

В бизнес-структурах часто наблюдается явление, которое можно было бы назвать «искаженной мотивацией»: оно заключается в том, что большинство предпринимателей и наемных работников ориентирует свою деятельность чисто на получение материальных выгод. «Чисто» означает, что это происходит в ущерб развитию человека как гармоничной личности. Мы часто задерживаемся на работе, а потом не понимаем, почему наша заработная плата от этого не растет. Каждая мелкая ошибка приводит к одному большому плачевному результату, а излишнее внимание к материальному тому способствует.

Более того, такая односторонность привносится в хобби, семью и другие отношения - стремление к материальному проникает во все сферы нашей жизни. Возможно, это покажется несколько утрированным, но по большому счету так и происходит. Внимательно всмотревшись в мотивы и стимулы основной массы людей старше 40 лет, можно проследить именно эту тенденцию. На работе для них главным мотиватором является заработная плата, семья часто строится в лучшем случае - на дружеских отношениях, а в худшем - на обязанностях, в том числе, и материальных. При этом много денег они не зарабатывают, а те единицы, кому это удается, становятся совершенно нереализованными в остальных сферах.

Недостаточно высокий уровень потребностей, который, по нашему мнению, как раз и лежит в основе искаженной мотивации, ведет также к эффекту «бабочки-однодневки», который описан в колыхнувшей в свое время всю российскую интеллигенцию книге «Проект Россия»: «Сегодня люди ведут себя как бабочки-однодневки на тонущем судне. В силу масштаба мышления никакая «бабочка» не в состоянии осмыслить тот факт, что судно тонет. Живущая несколько часов «однодневка» не фиксирует проблему, потому что скорость затопления для нее незаметна. Когда над водой останется одна мачта, и счет пойдет на минуты, то есть скорость затопления будет равна скорости мировосприятия «бабочек», она поймет, что тонет. Но толку от этого понимания будет ноль, потому что ничего нельзя будет сделать. До этого момента тоже сделать ничего нельзя, потому что «бабочка» будет высмеивать всякую мысль о грядущей беде. Призыв к действию в обществе «бабочек» - всегда глас вопиющего в пустыне» [4]. Данная цитата в книге написана в общественно-политическом контексте, но она в полной мере может быть

отнесена к вопросу мотивации - если человек находится на уровне физиологических потребностей или чуть выше, то к нему нельзя применять элементы мотивации, рассчитанные для личностей, достигших высших уровней, потому что он «будет высмеивать всякую мысль о грядущей беде» (ему будет неинтересен и непонятен смысл предлагаемого стимула). Вахтеру непонятна и неинтересна такая потребность в самореализации, как например, защита диссертации.

XXI век диктует новые условия обществу, выросшему в Советском Союзе. Сейчас мы порой не обеспечены ничем, кроме собственных способностей и ресурсов, но это открывает новые границы, ведь мы не обременены чужими мнениями, никто не диктует нам - ни общество, ни государство. И именно в такое время очень важно саморазвитие. Новые правила гласят: «Реализованный человек - ценнейший ресурс, используя который правильно, можно добиться невероятных результатов».

Наш опыт двадцатилетнего включенного наблюдения за организацией работы сотрудников бизнес-организаций подтверждает, что персонал на настоящий момент очень слабо мотивирован. Каких-либо методически продуманных технологий, опирающихся на энергетику людей и создающих возможность управления энергетическим потенциалом фирмы, практически не встречается. Материальные вознаграждения действуют лишь кратковременно, ведь они не подразумевают эмоциональную основу, а нематериальных почти нет. Все, что предлагают, это доски почета, похвала, различные грамоты.

Например, в одном из магазинов техники, где нами проводилось наблюдение, работникам давали такую мотивировку: делили на три команды, и та, которая продает больше, могла уходить домой раньше. Такой стимул звучит, по крайней мере, странно, ведь если человек нравится его работа, он не захочет уходить раньше, да и сама формулировка не совсем грамотна, т.к. может побудить работника выполнить работу за короткий срок за счет снижения ее качества.

Часто в процессе работы возникают различные конфликты и связанные с ними стрессы, но работников не учат с ними справляться. Менеджеры локально решают конфликт, ставя людей в разные отделы или уговаривая их идти на компромисс. Проблема в том, что тем самым они делают еще хуже - не дают людям полноценно прожить эту ситуацию, развиваться с ее помощью.

Чаще всего, работники попросту не умеют проживать конфликты - ни внешние, ни внутренние, их этому не учили. Если человек в депрессии и плохо работает, максимум, что ему предложат на работе - успокоиться и выпить чаю. Но это далеко не та помощь, которая необходима.

Одна из работниц фирмы, в которой проводились наши исследования, поделилась следующими соображениями: «Почему мы не можем или не хотим свободно и беспрепятственно получать помощь квалифицированного психолога? Почему их услуги даже не включены в страховку? Для многих из нас поход к подобного рода специалистам сопровождается огромным количеством блоков, преодоление которых происходит при действительно сильных кризисах. Соответственно, мы идем на консультацию, «ломая себя. То есть когда нам плохо на работе, ни руководство, ни мы сами эти проблему решить не можем».

Думается, что обозначенную проблему можно решить, в частности, вводом в штат или на постоянное сотрудничество квалифицированного и действительно хорошего психолога. Не тех, кого валом выпускают наши ВУЗы, а людей, которые сами являются реализованными личностями, реально помогающими в соответствии с последними тенденциями психологии, возможно с уклоном в эзотерику. В арсенале психолога могут быть постоянные консультации, тренинги, коуч-сессии или другие формы воздействия. Главное, чтобы такой человек вливал свою энергию в коллектив, помогал менеджменту предприятия выявлять людей с позитивной энергетикой и создавать энергетические взаимосвязи между членами коллектива и в конечном итоге формировать энергетическую субстанцию (эгрегор) компании. И в результате появляется тот феномен, о котором несколько раньше мы говорили как о людях, общаясь с которыми, хочется развиваться - и тогда отпадает необходимость в формальных правилах - люди работают просто потому, что им хочется, потому что это способствует самореализации каждого.

В действующих компаниях еще очень много нерешенных вопросов, прямо или косвенно касающихся мотивации. Решая проблемы каждого человека, менеджмент предприятия тем самым решает проблемы организации в целом, направляя ее на правильный вектор развития и обеспечивая ее долгую и продуктивную деятельность.

Библиографический список

1. Некрасова Н.А., Харченко Е.В. Источники накопления и составляющие человеческого капитала // Креативная экономика. -- 2014. -- № 3 (87).

2. Вебер М. Работы М. Вебера по социологии, религии и культуре / АН СССР, ИНИОН, Всесоюз. межвед. центр наук о человеке при президиуме. Вып. 2. -- М.: ИНИОН, 1991.

3. Проект Россия. б.м. : Эксмо, 2007.

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы соотношения явлений бизнеса и самореализации человека, создания системы мотиваций человека-работника, установлен характер связей между уровнем потребностей личности и эффективностью мотивации. Выявлены проблемы мотивации персонала в реальном бизнесе и предложены некоторые меры по их решению.

Ключевые слова: персонал, потребности, проблемы мотивации, энергетический центр

Размещено на Allbest.ru