Стратегия управления персоналом - это долгосрочный план действий, направленный на повышение эффективности функционирования системы управления персоналом и достижение стратегических целей организации.

Кадровая политика - это комплекс реализуемых стратегий, принципов, целей и задач в сфере управления персоналом.

Под государственной кадровой политикой (где субъектом выступает государство) мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне; это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества.

Государственная кадровая политика является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов.

Сегодня государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане - народ, социальные группы, классы, нации и т.д.

У каждого субъекта свой круг функций и полномочий, свой уровень управленческого регулирования. Высшим субъектом ГКП является народ. Каждая ветвь государственной власти как субъект кадровой политики имеет свои функции. Федеральное Собрание придает кадровой политике легитимный характер. Исполнительная власть вырабатывает и реализует государственную кадровую политику. Судебная власть и прокуратура контролируют законность в работе с кадрами, осуществляют их правовую и социальную защиту.

Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена деятельность субъекта; это кадры или их отдельные категории и группы, а также кадровые процессы и отношения. Представляется, что объектом государственной кадровой политики является широкий спектр кадровых процессов в обществе и государство должно регулировать отношения в данной сфере для обогащения и рационального использования всех трудовых ресурсов общества. Конечно, степень, глубина воздействия государства на различные кадровые процессы и отношения может очень сильно колебаться. Так, объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры и кадровые процессы в аппарате государственных органов.

Следующие по степени снижения плотности государственного управления группы:

· персонал государственных учреждений;

· персонал государственных предприятий;

· персонал негосударственных социальных, общественно-политических и т.п. организаций;

· персонал негосударственных рыночных структур.

Государство, так или иначе, управляет всеми этими группами, но разными средствами и с разной интенсивностью.

В управлении персоналом ЗАО "УК "СТАРТ" применяются следующие группы методов:

· Административно - организационные методы управления:

· Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

· Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Экономические методы управления:

· Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

· Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

· Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.),

Методы нематериального стимулирования персонала:

· Бесплатное обучение всех вновь устроившихся сотрудников;

· Реальная возможность карьерного роста;

· Организации корпоративных праздников для сотрудников и их детей;

· Поздравление сотрудников с общими праздниками (новый год, 8 марта, 23 февраля, День рождения сотрудника);

· Занесение благодарностей в трудовую книжку;

· Организация конкурсов внутри компании/подразделения, вручение именных грамот и т.д.

Акценты в системе стимулирования персонала распределены поровну на материальные и нематериальные методы стимулирования.

Организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ЗАО "УК "СТАРТ", утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 3). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Компания ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами торговой деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада,

· доплат,

· премий,

· уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 15 и 31 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда базового персонала применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу (оплата из допфонда).

К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

· доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

· доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

· доплата за сверхурочную работу;

· доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и объема работы, ее важности для компании, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продажам. Основным условием начисления премий работникам является выполнение поставленных планов, безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

· неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

· совершение дисциплинарного проступка;

· причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее деловой репутации;

· нарушение технологической дисциплины;

· нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором компании (в отношении базового персонала - руководителями секций или директорами обособленных подразделений) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений руководителей секций. Премирование руководителей, специалистов производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора компании или директора обособленного подразделения, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Теперь более подробно рассмотрим методы нематериального стимулирования, используемые компанией.

Компания предоставляет своим сотрудникам корпоративное обучение с целью формирования и поддержания необходимого уровня квалификации персонала, и строит обучение с учетом требований и перспектив развития Компании, создания кадрового резерва.

Корпоративное обучение проводится:

· Внутреннее плановое обучение:

Программа первичного обучения новых сотрудников, программы адаптации ("Корпоративная культура", "Стандарты обслуживания покупателей", "Основы законодательства", ассортимент, обучение компьютерной программе КИС Axapta и др.)

Программа повышения квалификации, Санкт-Петербург "Законодательство - расширенный курс", "Эффективные продажи", "Работа с персоналом" и др.)

Внеплановое обучение производиться по необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании.

· Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций, или направлением сотрудников в специализированные учебные организации.

Аттестация персонала - это система периодической оценки деятельности сотрудника. Проводится аттестация в целях оценки деловых качеств сотрудников, определения соответствия персонала занимаемым должностям, наиболее рационального использования специалистов, обеспечения более тесной связи заработной платы с результатами труда.

В Компании проводится четыре вида аттестации:

· Аттестационное собеседование, которое проходит с руководителем подразделения в период прохождения стажировки.

· По окончании испытательного срока (назначается и проводится аттестационной комиссией).

· Очередная (не реже одного раза в год для всех категорий работающих).

· Внеочередная (при производственной необходимости).

Первый этап аттестации проводится руководителем подразделения и заместителем руководителя подразделения. Успешное прохождение этого этапа является допуском ко второму этапу (по окончании испытательного срока), где профессиональные знания и умения сотрудников оцениваются аттестационной комиссией.

Целями аттестации по окончании испытательного срока являются:

оценка ваших знаний, умений и навыков, полученных вами в период прохождения испытательного срока;

совместная разработка цели и задач вашей работы на следующий период;

выяснение, какая поддержка и обучение необходимо вам для достижения высоких показателей.

Компания стремится к тому, чтобы каждый сотрудник рос в ней. Поэтому предоставляет сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста. Главным условием роста работника в Компании является его собственное желание. В случае если сотрудник, работая в определенной должности, понимает, что готов взять на себя большую ответственность или видит в собственной деятельности новые направления, которыми ему бы хотелось заниматься, он делает обоснованное предложение руководству Компании. Обоснованное предложение подразумевает прописанные условия собственной работы, зону ответственности и какие выгоды получает после данного назначения Компания.

Если в Компании появляется вакантная должность, руководство может сделать предложение на занятие данной должности сотруднику, а также сам сотрудник имеет право подать заявление на занятие данной должности.

Карьерный рост в Компании возможен как в рамках одного отдела, одного города локации, так и в рамках целой Компании.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ЗАО "УК "СТАРТ" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда.

Заключение