Стимулювання інтелектуальної праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Сутність інтелектуальних продуктів

2. Методи мотивації творців інтелектуальних продуктів

3. Використання сучасних моделей стимулювання персоналу

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

В сучасному управлінні персоналом все більше значення набувають мотиваційні аспекти. При плануванні та організації роботи менеджер визначає, що потрібно виконати організації і коли, як і хто, повинен це зробити. Якщо вибір цих рішень зроблений ефективно, то керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей і спільно реалізувати потенційні можливості групи працівників. Ефективна робота підприємства - це, перш за все ефективна робота персоналу від керівника до робітника, і тому мотиваційний фактор в досягненні цілей організації відіграє не останню роль.

Менеджер щоб вести організацію до поставленої мети повинен «спонукати» людей виконувати певні функції і досягати намічених результатів.

В умовах зниження прибутковості і посилення конкуренції саме в мотивації співробітників можуть бути знайдені ті резерви, які дозволять організації не тільки пережити важкі часи, а й створити передумови для розвитку і процвітання в майбутньому. Основна мета процесу мотивації - це отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Шлях до ефективного управління людиною полягає через розуміння її потреб. Тільки знаючи, те що спонукає людину до дії, які мотиви покладено в основу її діяльності, можна знайти методи її мотивації. Отже пошук сучасних методів мотивації та розробка ефективної системи управління мотивацією персоналу є функцією сучасного менеджменту.

Управління персоналом має забезпечити сприятливе середовище, люди повинні отримувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.

Сьогодні широко поширеним засобом впливу на працівників, є мотивація праці, що передбачає такі методи як:

система винагороди, матеріального і морального заохочення;

-збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

-розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

-поліпшення соціально-психологічного клімату в організації, умов роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;

-активне залучення працівників до управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми.

1. Сутність інтелектуальних продуктів

Як першооснова виробничих інновацій інтелектуальні продукти є корисними для виробників. Вони також цікавлять споживачів, які прагнуть задовольнити свої культурні, духовні запити. Узагальнюючою формою інтелектуальної діяльності є інтелектуальний продукт -- представлена на матеріальних носіях інформація, яка містить нове знання, що є результатом інтелектуальної творчої праці. Таким чином, найзагальніше визначення інтелектуального продукту -- нові знання, передані у вигляді інформації. Щодо науково-технічної інтелектуальної творчості -- це об'єктивні знання про природу, матеріальну діяльність людини у різних її проявах; щодо художньо-мистецької творчості -- це суб'єктивне сприйняття та відображення внутрішнього світу людини, навколишнього середовища, інших людей. Результати інтелектуальної праці набувають споживчої цінності, є корисними, придатними для задоволення людських потреб, що є важливою ознакою товару як фундаментальної категорії ринкової економіки. Матеріальний носій творчої праці виступає як річ і може передаватись у власність іншим особам, водночас сам результат творчої праці (нематеріальне благо) належить його творцю і може використовуватись іншими людьми лише за згодою автора. Таким чином, продуктам інтелектуальної праці притаманна певна специфіка щодо трактування традиційного набору властивостей ринкових товарів:

1) товари і послуги, які створюються на основі кодифікованого знання, є унікальними, водночас можливість їх безмежного тиражування породжує ринок гомогенної продукції, що адекватно реагує на динаміку попиту і пропозиції;

2) інтелектуальні продукти є ідеальними, суб'єктивними, пов'язаними з конкретними особистостями, водночас вони мають певне матеріальне втілення, доступну для інших людей об'єктивну форму, що сприяє їх реалізації;

3) інтелектуальні продукти, що є результатом науково-технічної діяльності, мають короткий життєвий цикл, підлягають швидкому моральному зносу;

4) для інтелектуальних продуктів поняття відтворення трансформується у поняття тиражування унікальних результатів творчої праці, при цьому витрати виробництва інтелектуальних продуктів і витрати на їх тиражування не збігаються між собою;

5) незалежно від того на якій мові, носіях, у якій формі представлені та розтиражовані інтелектуальні продукти, вони завжди мають конкретних творців -- авторів ідей;

6) для інтелектуальних продуктів непридатними є традиційні вимірники ринкової цінності, витрати виробництва, граничної корисності тощо. стимулювання персонал інтелектуальний мотивація

В інформаційному суспільстві результати інтелектуальної діяльності відіграють пріоритетну роль, займаючи істотну частку в суспільному продукті. Якісних перетворень зазнає не лише виробнича сфера, а й ринкові відносини, оскільки поряд з традиційними об'єктами обміну з'являються нові, що мають специфічні риси та унікальні властивості.

На думку сучасних дослідників, результати творчої інтелектуальної діяльності можна поділити на такі групи:

1. Форменні інтелектуальні продукти -- результати творчої людської діяльності, для яких важливе значення має форма втілення (наприклад, унікальні твори мистецтва). Відособлення цих продуктів ґрунтується на самому факті їх створення і не потребує додаткових дій.

2. Змістовні інтелектуальні продукти -- результати творчої людської діяльності, для яких важливого значення набуває не стільки форма, скільки зміст. Як правило такі продукти мають прикладний, утилітарний характер, їх відособлення потребує певних дій, пов'язаних з проведенням експертизи та спеціальної реєстрації.

З погляду дослідження інтелектуальної власності результати творчої діяльності поділяються на три великі групи:

-- об'єкти літературно-художньої власності;

-- об'єкти промислової власності;

-- засоби індивідуалізації учасників цивільного обігу товарів і послуг.

2. Методи мотивації творців інтелектуальних продуктів

Методи стимулювання можуть бути найрізноманітнішими і залежать від спрацьованості системи стимулювання, загальної системи управління та особливостей діяльності організації. Розглянемо способи поліпшення мотивації праці. Вони об'єднуються в кілька самостійних напрямків:

1)заробітна плата, включає основну (відрядну, почасову, окладну) та додаткову: премії, надбавки; доплати за важкі умови праці, сумісництво, підліткам, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу; за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку, що характеризують оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства. Вона повинна бути порівняна і конкурентоспроможна з оплатою праці на аналогічних підприємствах галузі та регіону. Безумовно, оплаті праці відводиться велика роль, але постійне збільшення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. Таким чином може відбувається певне накладення або звикання до цього виду впливу. Вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довговічному збільшенню продуктивності праці.

2)цілі є другим за «силою» засобом підвищення трудової мотивації працівника:

· концентрують увагу і зусилля на визначених напрямках;

· можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати;

· механізм для обгрунтування витрат ресурсів;

· впливають на структуру організаційних систем;

· відображають глибинні мотиви індивіда й організації.

Цільовий метод (метод управління за цілями) займає значне місце в практиці менеджера. Однак необхідно враховувати ряд характеристик цілей: цілі повинні бути вимірними; реальними; контрольованими; підтримані організацією; їх результати повинні бути однозначні; повинні існувати точні терміни виконання поставлених цілей; а також система їх ранжування.

3)системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

· пільгове харчування, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

· продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більше);

· повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;

· надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;

· надання права користування транспортом фірми;

· оплата лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

4)нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

· надання права на змінний графік роботи;

· надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення й успіхи в роботі;

· більш ранній вихід на пенсію.

5)заходи, збільшуючи зміст праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.

6)створення сприятливої соціальної атмосфери:

· усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.

· утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.

· просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.

Враховуючи всі перераховані способи поліпшення ефективності роботи співробітників можна виділити деякі методи мотивації персоналу.

Класифікація методів мотивації може бути здійснена на організаційно-розпорядчі (організаційно-адміністративні), економічні та соціально-психологічні є однією з найбільш широко поширених [3]. Дана класифікація заснована, на мотиваційної орієнтації методів управління [4]. В залежності від орієнтації на вплив на ті чи інші потреби методи управління поділяються на:

Організаційно-розпорядчі методи мотивації, засновані на директивних вказівках. Ці методи базуються на владної мотивації, заснованої на підпорядкуванні закону, правопорядку, старшому за посадою і т.п., і спирається на можливість примусу. Вони охоплюють організаційне планування, організаційне нормування, інструктаж, розпорядництво, контроль. В управлінні владна мотивація грає дуже велику роль: вона передбачає не тільки безумовне дотримання законів і нормативних актів, прийнятих на державному рівні, а й чітке визначення прав і обов'язків керівників і підлеглих, при яких виконання розпорядження керівництва обов'язково для підлеглих. До організаційно-розпорядчих методів мотивації відносяться: професійне зростання та кар'єрний зріст - людям подобається думати, що їхня кар'єра прогресує. Навіть невелике збільшення відповідальності дає позитивний імпульс. Кар'єра - відмінна мотивація. Чим частіше розташовані сходинки службової сходинки, чим різноманітніше титули, тим більше можливостей для безперервного зростання. А безперервне зростання, в свою чергу, сприяє утриманню в компанії досвідченого персоналу. Ця схема працює просто відмінно.

Необхідно працювати над тим, щоб ваші люди завжди мали перед собою кар'єрні цілі і постійно рухалися в їх напрямі - тоді співробітники пропрацюють на підприємстві до пенсії і стануть трудиться набагато ефективніше застряглих на одній посаді. Всі існуючі теорії мотивації говорять про просування по службі та професійному зростанні як про два різних поняття, оскільки перший з чинників діє в рамках однієї, конкретної організації, а другий сприяє зміні місця роботи.

Гнучкий графік роботи: в останні роки поширюється тенденція, пов'язана з бажанням розрядити години пік, яка отримала назву гнучкого графіка роботи. Гнучкий графік роботи - режим, що передбачає обов'язкову присутність на роботі протягом певного періоду часу і відпрацювання встановленої кількості годин на тиждень. Однак працівники самі можуть регулювати час початку та кінця робочого дня. Гнучкий графік роботи дає такі переваги:

· дає можливість працювати саме тоді, коли у людей найбільша працездатність;

· дає можливість співробітникам самим розподіляти робочий час.

Створення команди - одна з найбільш популярних сьогодні стратегій мотивації. Робота в команді під керівництвом лідера - це правильний принцип.

При створенні команди переслідують такі цілі:

· дати відчути співробітникам, що їхній внесок оцінено;

· визнати, що ніяка мета не може бути досягнута без участі всіх, хто працює в цьому напрямку, незалежно від їх положення в ієрархії;

· створити атмосферу поваги та довіри між членами команди;

· забезпечити більш ефективний зв'язок між працівниками.

Прийом поділ влади вже давно використовують багато західних фірм. Компанію перетворюють на акціонерне товариство, а співробітники отримують частину акцій. Тепер вони зацікавлені в її процвітанні, адже від цього залежить їхній дохід як акціонерів.

Економічні методи мотивації, припускають матеріальну мотивацію, тобто орієнтацію на виконання певних показників або завдань, та здійснення після їх виконання економічного винагороди за результати роботи. Використання економічних методів пов'язане з формуванням плану роботи, контролем за його здійсненням, а також економічним стимулюванням праці, тобто з раціональною системою оплати праці, що передбачає заохочення за певну кількість і якість праці та застосування санкцій за невідповідне його кількість і недостатню якість. До економічних методів мотивації відносяться:

1)премії: крім заробітної плати повинні бути грошові виплати (премії) за результатами роботи чи спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того чи іншого працівника. Начальство виплачує її зазвичай обмеженій кількості працівників за досягнення у праці: раціоналізаторські пропозиції, винаходи, вислугу років, успішну роботу підрозділу та інші. Така премія видається тільки за рішенням роботодавця.

2)подарунки: займають особливе місце в системі мотивації персоналу. Вартість подарунка має бути пропорційна значимості досягнень, хоча деякі компанії встановлюють норми вартості в пропорції до зарплати. Але не завжди має сенс орієнтуватися на вартість: найкращий подарунок - це той, який привертає увагу до особистості людини. Люди повинні відчувати, що про них піклуються, тоді вони будуть працювати більш ефективно. Тому в компанії має працювати соціальна програма: путівки для співробітників та їх дітей, матеріальна допомога і т.п.

3)доплата за стаж і бонуси: про плинності кадрів прийнято говорити як про негативне явище. Насправді це далеко не завжди так. Буває, що кадрова політика підприємства полягає саме в тому, щоб стимулювати високу плинність, забезпечувати збереження на роботі кращих і догляд неспроможних працівників. В окремих випадках такий підхід економічно виправдовується. Проте, якщо підприємство зацікавлене в тому, щоб співробітники залишалися на своїх робочих місцях, варто передбачити відповідні механізми в компенсаційному плані. Йдеться про доплати за стаж, а також про бонуси. Одним з головних мотиваторів, що стимулюють ефективну працю і прихильність до робочого місця, як уже зазначалося, є надаються роботодавцем можливості для кар'єри, особистісного та професійного зростання. Сучасна людина (не важливо, чоловік чи жінка), кожні три-п'ять років відчуває потребу в просуванні «наверх». Доплата за стаж роботи в компанії здатна частково вирішити проблему плинності кадрів. Особливо якщо вона супроводжується зміною назви посади, наприклад «менеджер», «старший менеджер», «провідний менеджер» і т. п. Якщо людина знає, що при успішній роботі він раз на два-три роки отримає таке підвищення, то прагнення до зміни місць знижується. Що стосується бонусів, то вони служать дуже приємним, надовго запам'ятовується «сигналом» роботодавця, який показує, наскільки він цінує своїх працівників.

4)безкоштовні обіди можуть стати відмінним способом підтримки лояльності співробітників і висловлення їм вдячності за гарну роботу. Багато роботодавців згодні з народною мудрістю, яка говорить, що шлях до серця лежить через шлунок. Керівники використовують досягнення кулінарії не тільки для того, щоб подякувати персонал, але і для зміцнення командного духу.

Соціально-психологічні методи мотивації застосовуються з метою підвищення соціальної активності співробітників. За допомогою цих методів впливають переважно на свідомість працівників, на соціальні, естетичні, релігійні й інші інтереси людей і здійснюють соціальне стимулювання трудової діяльності. До числа таких методів ставляться анкетування, тестування, опитування, інтерв'ю тощо [7]. До соціально-психологічних методів мотивації відносяться:

1)створення сприятливого психологічного клімату в колективі: завдання не таке проста, як може здатися, і часто для її вирішення вдаються до послуг професіоналів - психологів і фахівців з консалтингу.

2)поділ успіху: поділ успіху компанії зі співробітниками - це щось більше. Чим вираз вдячності або навіть грошові премії. Коли люди відчувають, що вносять свій вклад у досягнення компанії, вони довше зберігають їй вірність і більш відповідально ставляться до своєї роботи.

3)участь в інноваціях: участь в інноваціях - це як би вулиця з двостороннім рухом. Співробітники відчувають, що їм довіряють і їх цінують, особливо коли якісь ідеї приймаються до розгляду або, що ще краще, втілюються в життя.

4)відрядження як нагорода: для тих, хто часто їздить у службових справах, відрядження зовсім не нагорода. Але співробітник, весь час сидить в офісі, може зрадіти поїздці як виграшу в лотерею.

5)робоче місце: продуктивність та ефективність праці працівників найтіснішим чином пов'язані з умовами їх праці. Все має значення: робочий простір, устаткування, наявність або відсутність кондиціонування повітря, навіть ступінь комфортабельності меблів. Оснащення робочого місця пристроями для зручності та безпеки дозволяє підняти продуктивність праці, зменшуючи незадоволеність роботою і згладжуючи висунуті співробітниками претензії. Це одночасно показує турботу керівництва про здоров'я та безпеку людей, що теж є важливим моральним стимулом.

6)соціальний пакет: соціальний пакет як набір послуг має сенс там, де підприємству вигідно, щоб співробітники ними користувалися. Припустимо, якщо офіс фірми незручно розташований, краще забирати співробітників від метро власним автобусом. Це запобіжить запізнення на роботу і частково зніме втому від дороги.

7)корпоративні вечірки: вечірки на роботі також неминучі, як і зміни пір року. Якщо вони проходять цікаво, то служать відмінним засобом мотивації, даючи людям можливість краще пізнати один одного і трохи повеселитися.

Чи відповідає це емоційним потребам - питання спірне, але в даний час для багатьох саме з роботою пов'язана велика частина спілкування. Для тих, хто любить спілкування, вечірки завжди будуть розвагою і допоможуть більше цінувати свою роботу.

У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для ефективного управління мотивацією необхідно використати в управлінні підприємством всі три групи методів. Так, використання тільки владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на досягнення цілей організації. Для досягнення максимальної ефективності необхідне застосування духовної мотивації.

Відзначається рядом авторів, зростання ролі економічних методів управління в нашій країні пов'язаний, перш за все, з формуванням і вдосконаленням ринкової економічної системи [6]. В умовах ринку економічні методи управління неминуче отримають подальший розвиток, підвищиться дієвість і результативність економічних стимулів, що дозволить поставити кожного працівника й колектив у такі економічні умови, при яких з'явитися можливість найбільш повно сполучити особисті інтереси з робочими цілями. Однак, акцентування уваги на економічних методах стимулювання, часто призводить до зниження уваги до соціально-психологічним аспектам мотивації, визначальним внутрішню мотивацію персоналу [7].

Слід підкреслити, що сучасні методи мотивації розраховані, з одного боку, на добре освічений персонал, що володіє високою самосвідомістю і свободою вибору. З іншого боку, навчання і самонавчання стає постійному складовому життю компаній, працівники яких мають бути мотивовані до навчання. Всі разом це наводить до створення нового клімату і зміни корпоративної культури організацій у напрямі формування виробничих стосунків на основі принципів загальної якості.

Робітники будуть працювати добре, якщо знатимуть, що компанія має на ринку міцні позиції, її діяльність - суспільно корисна, а місія - висока й гідна. В приємному колективі, атмосфері взаємоповаги та загальної готовності допомагати один одному персонал буде працювати не лише ефективно, але й з насолодою. Особливо продуктивною буде праця працівників, коли очевидна особиста роль у процесі досягнення компанією заслужених висот, відчутна причетність до збільшення обсягів прибутку й підвищення економічної вартості компанії, зростання лояльності споживачів. Від факту наявності оплати.

3. Використання сучасних моделей стимулювання персоналу

Діючі системи оплати праці в сільськогосподарських підприємствах направлені перш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції. В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системами стимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємство необхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадського виробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівників від громадського виробництва необхідно враховувати як кількість і якість вироблюваної продукції, так і витрати на її виробництво. Таким чином, в матеріальному стимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасному етапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників і спеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітків останніх з ефективністю господарювання.

Тому потрібно активніше впроваджувати зарубіжний досвід індивідуалізації трудових доходів управлінців на основі результатів їх праці. Класифікуючи сучасні системи оплати праці, розроблені на підставі вивчення вітчизняного й закордонного досвіду, можна виділити наступні види сучасних систем стимулювання праці:

1. Диференційована система матеріального стимулювання - базується на диференціюванні заробітної плати робітників, тобто її розмір залежить від різних факторів (кваліфікації робітника, складності й умов праці, особистих здатностей, талантів, внеску працівника в кінцевий результат).

2. Індивідуальна система оплати праці: контрактна (диференціація за умовами найму); - система вічного найму (поширена в Японії).

3. Синтезована система оплати праці з елементами системи вічного найму й диференціації, кваліфікації та кінцевим результатам роботи. Досвід закордонних країн у сфері матеріального стимулювання праці (США, Німеччина, Італія, Данія та ін.) свідчить про стійку тенденцію до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з особистих заслуг, ділових якостей і результатів роботи кожного працюючого, і необхідності обліку цих факторів у визначенні заробітної плати в інших однакових умовах (однакова робота, стаж, посада, кваліфікація).

У США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи ЇСкенлон? між адміністрацією та працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив частки заробітної плати в загальній вартості умовно чистої продукції. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, і результатів роботи кожного працюючого, і необхідності обліку цих факторів у визначенні заробітної плати в інших однакових умовах (однакова робота, стаж, посада, кваліфікація).

У США широко застосовуються колективні системи преміювання. Так, при застосуванні системи ЇСкенлон? між адміністрацією та працівниками підприємства заздалегідь визначається норматив частки заробітної плати в загальній вартості умовно чистої продукції. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

На деяких американських підприємствах застосовується нова система оплати праці, при якій підвищення оплати праці залежить не стільки від виробітку, скільки від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Після завершення навчання за однією спеціальністю робітнику присвоюється певна кількість балів. Він може отримати надбавку до зарплати, набравши відповідну 59 суму балів. При встановленні розміру заробітної плати визначальними факторами виступають число освоєних Їодиниць кваліфікації?, рівень майстерності по кожній з них, кваліфікація з освоєних спеціальностей.

При застосуванні системи ЇРаккера? премії нараховуються незалежно від одержання прибутку за минулий період. Преміальні встановлюються у певному розмірі від умовно чистої продукції: при цьому 25% фонду резервується, а частина, що залишилася, розподіляється між робітниками та адміністрацією. На відміну від системи ЇСкенлон?, ця система оплати праці не передбачає колективного обговорення розподілу премії [2].

В європейських країнах широко використовується як безпреміальна, так і преміальна моделі стимулювання праці. Шведська (безпреміальна) модель оплати праці передбачає стимулюючу функцію заробітної плати. Преміальна модель може бути пов'язана з результатами роботи підприємства або індивідуальними результатами праці працівників. В Англії та деяких інших країнах використовується Їгнучка? система оплати праці, заснована на обліку індивідуальних якостей працівника, результатів його роботи за допомогою спеціальних оцінних шкал. Японська система матеріального стимулювання особлива тим, що заснована на виплатах бонусів один раз на півроку. Причому зазначений бонус надходить у розпорядження працівника нерегулярно і несподівано, а його розмір залежить від результатів роботи підприємства за півроку. Французькі підприємства також використовують систему бонусів, відмітною особливістю якої є те, що бонуси нараховуються раз на рік і можуть виплачуватися один раз у п'ять років, накопичуючись при цьому на банківському рахунку. Протягом усього часу відсотки на премію не підлягають оподаткуванню, а це є стимулом у роботі підприємства [3].

Висновки

Мотивація персоналу включає цілу низку її складових, а саме, мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію до стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію до володіння засобами виробництва; мотивацію до вибору нового місця роботи тощо.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому і мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. К.: Професіонал, 2006. 511 с.

2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. 2-е вид., перероб. й доп.. К.: Кондор, 2005. 304 с.

3. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. М.: Изд-во МАИ, 1993. 25 с.

4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. К.: КНЕУ, 2005. 398 с.

5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. 2-ге вид., стереотип.. К.: Знання, 2006. 311 с.

6. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. К.: Професіонал, 2005. 335 с.

7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. еко-ном. ін-т менеджм. ("Екомен"). К.: Центр навчальної літератури, 2006. 500 с.

8. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. К.: ЦУЛ, 2003. 271 с.

9. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. К.: Академвидав, 2006. 487 с.

Размещено на Allbest.ru