Типы власти в транспортной организации

Размещено на http://allbest.ru

Типы власти в транспортной организации

ВВЕДЕНИЕ

власть руководство мотивация

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому его целью является правильное регулирование отношений между ними. В различных подразделения организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть окружающей руководителя среды. Без содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организации, находящихся вне их собственной организации поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном варианте все эти люди и силы будут охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое для выполнения работы и достижения целей организации.

Актуальность темы руководства и власти заключается в том, что эффективность функционирования любого предприятия, от завода до коммерческой фирмы, напрямую связана с организованностью его управления. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности.

Объектом данного реферата является организация «МЕГА-СЕРВИС», а предметом является тип власти в транспортной организации.

Цель реферативной работы - разработка рекомендаций, напраленных на повышение эффективности власти в «МЕГА-СЕРВИС»

Из указанной цели вытекают следующие задачи, которые необходимо решить в ходе данной работы:

1) выделить подходы к руководству людьми, охарактеризовать основы власти,изучить типы власти в транспортной организации;

2) проанализировать формы и типы власти;

3) разработать рекомендации по усовершенствованию организационной структуры

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

1. СУЩНОСТЬ ВЛАСТИ ЕЕ ТИПЫ И ОСНОВЫ

1.1 Подходы к руководству людьми

На практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но наличном примере руководителя и взаимном уважении.Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта - функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связанны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения - это отношения персонализированные, то есть возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

1) ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет и т.д.).

2) классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.

3) гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей.

Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей считаются:

1) наличие системы ценностной ориентации персонала;

2) обеспечение подчиненных в полном объеме необходимой информацией;

3) предоставление работникам автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

4) создание творческой атмосферы, активизирующей сильные качества исполнителей;

1.2 Тактика работы с подчиненными

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение, критика и пр.

Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.

Условиями эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития личности; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; учет индивидуальных особенностей убеждаемых; использование как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения; эмоциональность.

Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета.

Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего и т.д..

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить имеющиеся ошибки.

В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

критика для сведение личных счетов;

критика как средство сохранения или улучшения своего положения;

критика как стиль работы, обусловленная характером критикующего или отголоском авторитарного стиля управления;

формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая и используемая в основном на собраниях и совещаниях;

показная критика. Создает в воспитательных целях иллюзию принципиальности и нетерпимости к недостаткам;

организованная, дозволенная критика, как правило, инспирируемая высшим руководством в свой адрес с целью укрепления своих позиций и создания образа демократа;

критика-упреждение применяется в основном в спорах с целью «выбить из рук соперника оружие».

Наличие хорошо проработанного плана достижения корпоративных целей это необходимое, но не достаточное условие будущего успеха производственной деятельности. Очень важно, чтобы менеджер обладал и умел пользоваться властными полномочиями, побуждая персонал к деятельности.

1.3 Основы власти

Власть это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Власть это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации.

В основе управленческих действий находится влияние, то есть, эмоциональное или рассудочное воздействие, которое один человек оказывает на другого для изменения его поведения. Способность влиять на окружающих, подчинять их своей воле, и называется властью.

Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты.

Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и пр., что дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

Никогда не существовало и не существует реальной абсолютной власти, ибо субъекты, имеющие власть, зависят одновременно и от людей и от обстоятельств, и объем власти определяется степенью этой зависимости.

Умение распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть. Распоряжаться власть можно по-разному, и это лежит в основе ее классификации, о которой пойдет речь дальше.

1.4 Виды власти

Признаками классификации власти являются источники власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример референтного лица (харизма), вознаграждение. Источники власти имеют личностную и организационную основы.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности, «внешняя координирующая сила», обеспечивающая единство действий всех исполнителей. Она обусловлена официальной должностью ее обладателя в структуре управления организацией, совокупности принадлежащих этой должности прав, вне связи с личными качествами человека и измеряется либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Поэтому реальная власть от иерархии весьма далека.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Обычно их обладателями являются разные лица, часто противостоящие друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.

Существует несколько видов власти в организации.

Прежде всего, основанная на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого человеком, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет для него неблагоприятные последствия. Это может быть физическое насилие и основанное на законе наказание за невыполнение требований должностного лица, то есть различные санкции.

Во вторых, основанная на законном принуждении или его возможности называется административной. Административная власть во многом предполагает слепое подчинение руководителю, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов его деятельности (официальное дистанцирование должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр.)

На практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываться малоэффективной, что обусловлено обстоятельствами

- страх заставляет подчиняться только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать на «неуставном» поведении;

- страх не создает заинтересованности в результатах работы, не предлагает действенных стимулов к труду, к сотрудничеству, к творчеству, что было доказано на практике еще во времена рабовладения.

- такая власть просто непопулярна в эпоху демократии.

Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое - нет, но в них нуждается. Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей, и для того, чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать над собой.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия. В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, все больше становится информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться.

Близка к предыдущей власть, основанная на знаниях и компетенции; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить комуто те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Но у такого рода власти имеются недостатки. Сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить; сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов, что, разумеется, не способствует укреплению власти.

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются (монархическая власть).

Личная харизма это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение поддержки и приобретения уверенности, быть похожим на него и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, т.к. основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно весьма переменчивы.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.

1) значительно сократился разрыв между руководителями и подчиненными в уровне образования и квалификации. Прежде преобладание первых во всех случаях было неоспоримым, но сегодня подчиненные зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет;

2) вместо прежних универсальных работников, заменить которых можно было в любой момент, основу организации стали составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых может обернуться для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами просто невозможно;

3) переход к профессиональному комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной службы, снижение роли церкви и религиозных обрядов в жизни западного общества и многолетнее забвение их в России, привели к ослаблению традиций послушания, формировавшейся прежде у большей части, особенно мужского населения.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Существуют определенные способы реализации власти, которые воплощаются в конкретных элементах распорядительной деятельности.

1.5 Распоряжение, как способ реализации власти

Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. Оно содержит постановку обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, то есть того, что не следует делать, и в отдельных случаях инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными, четко сформулированными, выполнимыми, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; учитывать индивидуальные особенности сотрудника; позволять проверять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно и пр.) результаты действий, направленных на их выполнение.

По способу отдачи распоряжения могут быть:

1) устными (не документируемые распоряжения, отдаются в связи с решением срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных коллективах);

2) письменными (обратные устным);

3) смешанными (сначала устные, в том числе и телефонные, а затем письменные).

По форме распоряжения могут быть приказами, поручениями, советами.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения, и по содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.

Поручение регламентирует только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать.

Совет же четко не оговаривает и содержание действий, оставляя лишь незыблемым их самую глубокую суть.

Задача, которая ставится в распоряжении, должна соответствовать реальным возможностям исполнителей. При отдаче распоряжения нужно иметь в виду, что задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Это позволяет правильно распределить силы в процессе работы.

Задание должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но важность и обоснованность. Деятельность по выполнению задания должна быть четко регламентирована, в противном случае ослабляется исполнительская дисциплина. Но на практике существуют определенные границы числа норм и предписаний, которые исполнитель в состоянии учитывать, ибо далее они начинают игнорироваться, не зависимо от степени важности. Кроме того, чрезмерное количество инструкций вызывает путаницу, ошибки, и как следствие - появление новых инструкций, еще более дезорганизующих работу. Поэтому должен существовать определенный минимум инструкций, полных, тщательно, но без излишней детализации, не противоречащих друг с другу.

Поскольку цель распоряжения состоит не только в том, чтобы обязать к тем или иным действиям, но и мобилизовать инициативу подчиненных, у последних оно должно вызывать положительные эмоции. Это обеспечивается следующим:

- соответствием возможностям исполнителей, их культуре, уровню образования, психологическим особенностям;

- возможностью проявления личных способностей, инициативы, самостоятельности, в том числе и в условиях состязательности;

- пониманием важности, ответственности, полезности решения сформулированной в задании проблемы;

- формированием у исполнителей определенного психологического настроя на необходимые действия путем предварительной договоренности, обличения задания в форму вежливой просьбы вне зависимости от личных отношений, подчеркиванием способностей данного лица успешно его выполнить.

Отдавая распоряжение, руководитель должен убедиться в хорошем понимании подчиненным его смысла, исключить возможность дополнительных несанкционированных поручений, довести до исполнителя сроки и форму отчетности и периодически осуществлять контроль за его деятельностью и результатами.

2. АНАЛИЗ ТИПА ВЛАСТИ В «МЕГАСЕРВИС»

2.1 История компании «МЕГАСЕРВИС»

Компания «МЕГА-СЕРВИС» успешно работает на рынке грузоперевозок с 1997 года. Уже в 1999 году компания стала полноправным членом Ассоциации Международных Автомобильных Перевозчиков (АСМАП). ООО «МЕГА-СЕРВИС» предоставляет качественные услуги в области транспортной логистики и консультирует своих клиентов по вопросам таможенного права.

В настоящее время компания наладила партнерские отношения с некоторыми транспортными структурами, что дает ей возможность наиболее качественно выполнять заказы клиентов. «МЕГА-СЕРВИС» выполнит железнодорожные, морские, авиа и автомобильные грузоперевозки, а также организует транспортировку грузов смешанными видами транспорта (мультимодельные перевозки). В перечне услуг компании можно найти также экспедирование грузов и их складское хранение, перевозку негабаритных и опасных грузов. Благодаря наличию транспортных средств любого типа, компания обеспечивает быструю и надежную доставку в любой уголок мира.

Компания «МЕГА-СЕРВИС» ориентируется на транспортировку грузов в пределах европейских стран. Второстепенными направлениями являются Россия, Азия и страны СНГ. Для скорейшей и максимально качественной транспортировки, компания пользуется собственным автопарком и услугами партнеров-перевозчиков.

В компании работают только специалисты высокого класса. Это лучшие водители, экспедиторы и логисты. Для помощи клиентам работают консультанты по таможенному оформлению грузов, а также экономисты и юристы, решающие финансовые и правовые вопросы. Деятельность всей компании и каждого ее сотрудника нацелена на решение любых вопросов в области грузоперевозок, выполнение каждого заказа на высшем уровне и индивидуальное общение с каждым клиентом

2.2 Анализ форм и типов власти

Для анализа используемых в организации «МЕГА-СЕРВИС» форм и типов власти и оценки их эффективности необходимо провести оценку деловых и личностных качеств управленческого персонала.

Генеральный директор женщина 45 лет, образование высшее профессиональное, типовая роль организатор, эффективность руководства высокая, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти власть примера, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

1)пониженная способность к нововведениям;

2)недостаточно гибка в своём поведении, в отношениях с подчинёнными;

3)опасается ставить молодёжь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

Заместитель генерального директора по торговле женщина 57 лет, образование высшее экономическое, по результатам оценки пониженная эффективность руководства, форма власти власть принуждения, является руководителем авторитарного стиля, слабые места в управлении:

1.низкая способность к нововведениям;

2.недостаточные контактность и коммуникабельность; при

3.не готова изменить стиль своего руководства с целью повышения его эффективности;

4.считает себя компетентнее других и поэтому старается всё сделать сама;

Заместитель генерального директора по маркетингу - мужчина 29 лет, образование высшее, типовая роль организатор, по результатам оценки очень высокая эффективность руководства, форма власти - власть связей, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении:

не поясняет причин, заставившие принять то или иное решение; не знает устремлений и интересов подчинённых; не выражает благодарность подчинённым за хорошо выполненную работу; предпочитает отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно; считает, что полная информированность подчинённых о ходе дел на предприятии снижает эффективность труда; считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжений руководителя;

Заместитель генерального директора по производству мужчина 52 лет, образование высшее, типовая роль исполнитель, по результатам оценки средняя эффективность руководства, форма власти - власть вознаграждения, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

1) не знает устремлений и интересов подчинённых;

2)считает себя компетентнее других и поэтому делает много дел одновременно, старается всё сделать сам;

3)часто занимается дома производственными проблемами;

старается принять наилучшее решение, а не самое реальное;

4) старается, чтобы авторитет не пострадал ни при каких обстоятельствах;

Заведующий складом и гаражом мужчина 36 лет, образование среднее техническое, типовая роль генератор идей, по результатам оценки высокая эффективность руководства, форма власти - экспертная власть, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении:

1)не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;

2)действует по привычной схеме в разных производственных и житейских ситуациях;

Власть генерального директора очень высока и наравне с властью по должности имеет личную власть. Форма используемой власти - власть примера, влияние с помощью харизмы оправданна и является на данном предприятии эффективной.

Власть заместителя генерального директора по торговле неэффективна и ущербна. Форма используемой власти - власть принуждения, влияние через страх эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило требует больших затрат. Можно порекомендовать данному руководителю быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.

Власть заместителя генерального директора по маркетингу высоко эффективна и не требует значительных преобразований.

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ И МЕР,НАПРАВЛЕННЫХ НА ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВЛАСТИ В ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ «МЕГА-СЕРВИС»

3.1 Оценка эффективности

Власть заместителя генерального директора по производству достаточно эффективна. Форма используемой власти - власть вознаграждения, влияние через положительное подкрепление, но в данном случае с активным и умелым использованием рычагов традиционной власти, он знает что и кому надо. Можно порекомендовать данному руководителю прислушиваться иногда к молодым специалистам, чтобы идти в ногу со временем.

Можно порекомендовать данному руководителю быть более твёрдым и решительным в отношениях с подчинёнными.

Власть заведующего складом и гаражом высоко эффективна и результативна. Форма используемой власти - власть эксперта, влияния через разумную веру дают хорошие производственные результаты, что важно с учетом сложности, запутанности и быстрой смены ситуаций в этой службе.

3.2 Методы улучшения работы персонала

При разработке форм эффективной мотивации в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое качество жизни, возможность продвижения по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжить. Определение потребностей работника должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все потребности человека проявляются явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность в чем-либо, он будет искать возможность для ее удовлетворения. Если же она так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Но следует помнить, что мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно быть определение тех форм стимулирование персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что компания может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должна превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без них выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников.

3.3 Совершенствование и эффективность системы мотивации

В целях повышения эффективности системы мотивации персонала компании рекомендуется проведение следующих мероприятий:

1. Материальные стимулирования персонала - совершенствование существующей системы оплаты труда и системы премирования.

2. Организационное стимулирование - необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, сокращение расходов на повышение квалификации, совершенствование оценки персонала.

3. В целях более полного удовлетворения социальных (неэкономических) потребностей персонала рекомендуется внедрение комплексной системы морального стимулирования персонала

поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

формирование эффективной команды,

формирование и развитие организационной культуры.

Среди основных материальных форм стимулирования, которые должны применяться в компании «МЕГА-СЕРВИС» следует отметить следующие:

1)помощь в получении дополнительного образования ;

2) премии, носящие систематический характер (зависят от результата работы компании за определенный период (обычно месяц)).

Именно эти способы материального стимулирования являются наиболее распространенными. Однако руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Достижение целей организации определяет и деятельность руководителя. Руководитель и лидер - не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Руководитель и лидер имеют общие характеристики: между ними и другими членами организации устанавливаются и поддерживаются отношения доминирования и подчинения. И руководитель и лидер используют различные средства влияния. В идеале либо лидера должны назначить руководителем, либо руководитель должен стать лидером. Для практического воплощения этого требования необходима характеристика лидерства, которая может быть получена в ходе его сравнительного анализа с руководством.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное участие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень "решительности" у самого лидера.

Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, нежели чем с месячной премией или выговором.

Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.

Данная контрольная работа по типам власти в транспортной организации направлена на повышение эффективности работы работников, путем повышения системы мотивации. Цель, поставленная в контрольной работе выполнена.Усовершенствованная организационная структура позволит предприятию стать полноценным предприятием.

В первой главе контрольной работы проведена оценка подходов и тактики руководства с подчиненными, а так же были разобраны основы и типы власти.

Вторая глава посвящена анализу типа власти в транспортной организации «МЕГА-СЕРВИС» В этой главе были проведены анализы форм и типов власти. Исходя из проведенных наблюдений видно, что автотранспортное предприятие «МЕГА-СЕРВИС» находится в удовлетворительном состоянии.

В третьей главе мы проводили совершенствование системы управления «МЕГА-СЕРВИС». Здесь мы заменили и усовершенствовали систему мотивационных поощрений, направленных на повышение эффективности власти в компании, что положительно повлияло на дальнейшую деятельность организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альтманн Г.Х. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. - М.: Интер, 2009.

2. Байер Т. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. - М.: Экономика, 2009.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.

4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя - практика. - М.: Дело, 2009.

5. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. - М.: АРМАДА, 2009.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Гардарики, 2009.

7. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. - М.: УЦ "Перспектива", 2009.

8. Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2009.

9. Мескон М. Основы менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

10. Налимов В.В. Спонтанность сознания. - М.: Прометей, 2009.

Размещено на Allbest.ru

...