Особенности планирования карьерного роста на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

На современном этапе экономического развития России возрос интерес общества и каждого конкретного гражданина к вопросам стратегического планирования и формирования профессиональной карьеры.

В отечественной психологии и педагогике до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось и в основном карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Современный социум кардинальным образом изменил отношение к профессиональной карьере и стал более позитивно оценивать карьерные устремления индивида. Сейчас человек, «делающий карьеру», именно: активность; высокую работоспособность; эмоциональный самоконтроль; умение планировать будущее; способность быстро адаптироваться к различным ситуациям общения и деятельности; действовать в соответствии с заданными правилами и образцами; стремиться к достижению высокого социального положения, уметь переступать через свои потребности.

Сегодня предприятия жилищно-коммунального хозяйства России стоят перед поиском и выбором новых, эффективных средств выхода на траекторию устойчивого развития. Анализ политики регионов, сценариев социально-экономического развития ЖКХ показывает, что только оживление и развитие инновационной деятельности может позволить добиться фактического оживления производства, повышения его качества, конкурентоспособности и устойчивого роста. Важнейшее значение в повышении благополучия жилищно-коммунальных предприятий, да и региона в целом, имеет также включение в него интеллектуального ресурса, предусматривающего резкую интенсификацию использования накопленных знаний, их непрерывное пополнение и быстрое воплощение в конкурентоспособные продукты и услуги.

Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке, а также всевозрастающая сложность управления предприятиями ЖКХ приводят к необходимости, прежде всего, внимательно изучать, разрабатывать и по возможности внедрять различные варианты кадрового стратегического развития, нацеливая его на инновационную ориентацию, поскольку только ясное представление о целях, перспективах развития кадров, их современная корректировка, четкое распределение трудовых ресурсов, то есть все то, чем занимается кадровое управление в регионе, может обеспечить успех на предстоящую перспективу.

В соответствии с целью определены следующие основные задачи:

- дать общую характеристику карьеры и процесса её планирования на основе изучения отечественного и зарубежного опыта;

- рассмотреть существующие классификации карьеры, её целевую составляющую, особенности её планирования.

1. Понятие, типология и основные характеристики карьеры работников в организации

Проблема рассмотрения образовательного процесса в контексте формирования карьерной компетентности связана с тем, что не выявлены и недостаточно используются возможности образовательного процесса в формировании личности выпускников вузов, у которых работодатели отмечают необоснованное желание сразу занять ведущую карьерную позицию (завышенная самооценка, амбициозность), излишнюю инициативность вместо исполнительности; отсутствие целеустремленности; незнание делового этикета; неумение работать в команде; явные прагматические ориентации в профессиональной деятельности; мобильность (готовность покинуть рабочее место при возникновении незначительных трудностей), при этом ожидания, связанные с наличием профессиональной компетенции у выпускников не на первом месте.

Карьера -- это сложное и многообразное явление, которое имеет несколько разновидностей. Принято различать административную (управленческую) и профессиональную карьеру, а также вертикальную и горизонтальную карьеру.

Административная карьера -- это карьера, которую делает любой руководитель. Другими словами, административной карьерой называют продвижение вверх по управленческой иерархии. Например, начальник цеха при условии хорошей работы со временем может стать заместителем директора или даже директором предприятия, а обычный продавец -- начальником торгового отдела.

Продвигаясь вверх по служебной лестнице, руководитель приобретает новые права, участвует в принятии не текущих, а более важных стратегических решений, определяющих развитие организации на более длительные сроки. Чтобы понять характер этого изменения, достаточно сопоставить обязанности директора магазина и директора торговой сети, мэра города, губернатора и президента.

От административной карьеры следует отличать профессиональную карьеру -- модифицирование профессионального статуса работника. Например, в высших учебных заведениях преподаватель начинает работать как ассистент, затем становится просто преподавателем, затем -- старшим преподавателем, доцентом и, наконец, профессором. Все эти должности не предполагают ни расширения прав, ни особых изменений в характере выполняемой работы: по существу преподаватель остается преподавателем. Однако, получая очередное звание, учитель получает своего рода официальное признание его заслуг и высокого профессионального уровня.

Профессиональная карьера имеет место также в том случае, когда человек меняет не только место работы, но и профессию. Например, человек, который длительное время занимался преподаванием, может сменить сферу деятельности и стать предпринимателем. В этом случае он также сделал профессиональную карьеру. Не важно, изменилось ли его социальное положение; важно, что он просто сменил работу.

Вертикальная карьера -- это карьера в собственном смысле слова, то есть продвижение с более низких на более высокие ступени «служебной лестницы», то есть организационной иерархии.

Горизонтальная карьера -- это такое изменение положения работника, при котором он просто меняет близкие занятия, не повышая и не понижая своего положения в организации.

Горизонтальная карьера -- очень важное средство поощрения работников. Данный тип карьеры получает все более и более обширное распространение в практике зарубежных компаний. Случается, что руководство не имеет возможностей повысить работника, например, из-за того, что нет свободной должности, или из-за того, что возможности повышения исчерпаны (руководство не уверено, что работник способен справиться с обязанностями, которые должен выполнять более высокопоставленный сотрудник).

Приверженцы горизонтальной карьеры обладают следующими характеристиками: им свойственен комплекс естественных проявлений; они самостоятельно и оптимистично обустраивают свой мир по своему образцу; они ответственны перед собой и рядом живущими за успехи и неудачи своего труда; они действуют, ориентируясь на ценности собственной жизни; они социализированы и сбалансированы.

Профессионально-педагогическая деятельность молодого специалиста сферы ЖКХ может развиваться как в том, так и в другом направлении. Вертикальная карьера -- это движение по административной лестнице в сфере ЖКХ (дворник -- старший дворник -- мастер участка -- инженер). Горизонтальная карьера -- движение по повышению профессионального мастерства, признанное и оцененное социумом (инженер 1 категории -- инженер высшей категории - победитель проф конкурса).

Планирование карьеры предполагает самооценку, исследование благоприятных возможностей, целевую установку и другие действия, необходимые для принятия информационно полных решений в отношении выбора собственной карьеры. Речь идет о решающем шаге в адаптации ваших потребностей и способностей к благоприятным карьерным возможностям. Планирование сопряжено с систематическим обдумыванием и пристальным вниманием к краткосрочным и долгосрочным целям карьеры. Это свое города непреходящая деятельность, которая не ограничивается каким-то первоначальным выбором работы после окончания средней школы или получения диплома в колледже, институте, университете и т.д.

Поскольку мир и организации постоянно трансформируются, периодический пересмотр ваших карьерных планов и обзор пройденного пути неизбежны. Выделяют несколько этапов планирования карьеры, которые представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Этапы планирования карьеры

Понимание собственных сильных сторон и слабостей, поиск благоприятных возможностей, принятие решений и составления планов действий сыграют в вашей карьере как специалиста не ценимую роль.

Карьера предполагает наличие шести стадий: предварительная, первоначальная, становления, продвижение по службе, стабильная работа, завершение карьеры или отставка. (табл. 2).

Таблица 2 - Стадии карьеры

Рассмотрим внешние и внутренние факторы развития карьеры. Внешние факторы представлены в таблице 3.

карьерный управленческий работодатель

Таблица 3 - Внешние факторы карьерного развития

Внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшего профессионального и личностного развития:

1. Фактор способности человека. Самый простой и верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умении обращаться с ним, интересным. Второй способ - подключение воли в нежелательной, но необходимой деятельности.

2. Фактор способности пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с темпераментом человека. При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента.

3. Фактор уверенности в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Есть опасность, что уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие, что может деформировать карьерный процесс с ориентацией на эгоистические цели. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений.

4. Фактор профессиональных знаний и опыта. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).

5. Фактор интереса и способности к познанию и обретению опыта. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться. 6. Фактор здоровья. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень значима. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм, так как в связи с этим возникает напряжение защитных сил, мобилизация телесных и нервно-психических ресурсов для приспособления к изменениям и решению жизненных задач. В связи с этим необходимо наличие определенных антистрессовых программ.

Анализировав вышеперечисленные данные, можно сделать вывод, что развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов профессионального продвижения к намеченной цели.

Внутренние ресурсы человека определяют его способ достижения этой цели. Однако необходимо знать и учитывать влияние факторов карьерного роста на человека, и тогда карьерное продвижение будет успешным.

2. Специфика отрасли ЖКХ как карьерной среды, определяющей карьерную готовность выпускников колледжа

Современный выпускник колледжа, вне зависимости от выбранной специальности, должен уметь не только применять знания и умения при решении профессиональных и социальных задач, владеть коммуникативными навыками, но и стремиться к профессиональному росту, самостоятельно образовывать и совершенствовать себя. Развитие рыночных отношений, конкуренция на рынке труда, внедрение новых технологий актуализируют проблему качества профессионального образования, которое рассматривается в настоящее время как непрерывный процесс. Студенческий возраст - это период становления нового уровня самосознания, выработки собственной жизненной позиции, профессионального самоопределения и начала профессиональной самореализации. В этот период происходит интенсивное развитие рефлексии, осознание себя субъектом деятельности, носителем определенных общественных ценностей, социально полезной личностью.

В Советском Союзе существовало такое понятие, как «распределение»: по окончании вуза выпускник не мог выбирать, где ему работать, а отправлялся туда, куда ему предпишут. Причём зачастую приходилось уезжать совсем в другой регион страны, года этак на три. Сегодня каждый дипломированный выпускник сам ответственен за своё трудоустройство. И если раньше начало карьеры молодого специалиста можно было предсказать на 90%, то теперь поиск работы сулит неизвестность и сюрпризы.

Инновационная ориентация кадрового персонала предприятий ЖКХ должна в такой связи рассматриваться как часть процесса стратегического инновационного развития региона, а стратегия управления персоналом и кадровая политика должны быть направлены на достижение конкретных целей инновационного развития региона. Среди подобных целей можно, по мнению автора, назвать нижеследующие:

* обеспечение регионального хозяйства и предприятий ЖКХ качественными, инновационно ориетированными трудовыми ресурсами;

* создание соответствующих условий труда, стимулирующих инновационную активность;

* мотивация инновационного подхода и отношения к труду;

* инвестирование средств и поддержание расходов на инновационно-ориетированный персонал в доступном для региона или предприятия ЖКХ объеме.

В настоящее время предприятия ЖКХ испытывают острую нехватку сотрудников, обладающих способностью принимать взвешенные, самостоятельные решения, ответственностью за качество услуг и продукции, творческими навыками, знанием современных технологий бизнеса. Обеспечение регионов конкурентоспособным трудовым, инновационно-ориентированным потенциалом приобретает, следовательно, все более важное значение как фактор успешности их стратегического развития и управления. К числу основных факторов, определяющих выбор инновационной стратегии могут быть также отнесены: изменение ситуации на рынке товаров и услуг, направлений инновационной перестройки жилищно-коммунального хозяйства, условий хозяйствования, ведения бизнеса, размеры и характер региона или предприятия, имеющиеся здесь материальные, трудовые и финансовые ресурсы, степень развития управления, состав руководящих кадров и т. д. Однако центральной составляющей всего планирования в регионе является, несомненно, кадровое стратегическое планирование, планирование персонала, в основе которого лежит сведение баланса между потребностями в человеческих ресурсах и фактическим их наличием. Важно при этом, чтобы в итоге был разработан стратегический план управления персоналом, направленный на разработку кадровой политики и ее реализацию.

Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках.

Активизация инновационной деятельности на предприятиях ЖКХ, подготовка соответствующего персонала, в том числе и высококвалифицированных рабочих, становятся, следовательно, одной из ключевых проблем развития регионов на среднесрочную и долгосрочную перспективы. Особое значение приобретает подготовка работников научно-технической сферы по вопросам коммерциализации технологий, умеющих доводить научные идеи до товарной продукции, а также способствовать их выгодной реализации на внутреннем и внешнем рынках.

К числу основных задач формирования кадровой стратегии при этом следует отнести:

* кадровое обеспечение региона (выпускники вузов, средних специальных учебных заведений, колледжей и лицеев);

* определение источников посреднических организаций (свободный наем);

* формирование условий для кадровой адаптации (разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

* создание условий для профессионального и должностного роста персонала (должностные инструкции, система переподготовки и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста);

* разработка форм и методов рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью (определение оптимальной численности, форм и систем мотивации, использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием, квалификацией и т. д.).

В то же время основным конкурентным преимуществом в современных условиях выступает способность работников ЖКХ к овладению новыми знаниями, ибо инновационная деятельность требует, с одной стороны, высококвалифицированных, инициативных, творчески мыслящих работников, вовлекаемых в процесс принятия решений; с другой стороны, участия работников в принятии решений, способствующих мобилизации творческого потенциала, и приводящего к ускорению инновационного потенциала.

Один из главных признаков конкурентоспособности молодого специалиста - соответствие требованиям предприятий-работодателей. Оценку профессиональной подготовленности и конкурентоспособности выпускников могут осуществлять непосредственно как субъекты рынка труда, т.е. предприятия- работодатели, так и сами молодые специалисты.

В век прогресса науки, техники и производства возросли требования к уровню и качеству профессиональной подготовки будущих специалистов в области ЖКХ (жилищно-коммунального хозяйства). Изменения, происходящие в отрасли ЖКХ, и перспективы её развития определяют новые требования к личности специалиста для этой отрасли. Им должны быть присущи высокий уровень квалификации, общая и профессиональная культура, высокая профессиональная активность, готовность к нестандартным профессиональным ситуациям, высокий уровень ответственности, свободное владение профессией и ориентация на профессиональное самосовершенствование, высокий уровень гуманитарных, естественнонаучных и профессиональных знаний и умений.

Размещено на Allbest.ru