Персонал и оплата труда на предприятиях нефтегазового комплекса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт природных ресурсов

«Проектирование, сооружение и эксплуатация газонефтепроводов и газонефтехранилищ»

Кафедра транспорта и хранения нефти и газа

Контрольная работа

Персонал и оплата труда на предприятиях нгк

вариант № 6

Студент гр. з-2Т01Буквецкий О.А

Руководитель Глызина Т.С.

Томск - 2014

Содержание

Введение

1. Состав и классификация персонала предприятия

2. Понятие заработной платы

3. Оплата труда работников предприятия

3.1 Система оплаты труда

3.2 Формы заработной платы

Заключение

Введение

Рабочая сила это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду.

В условиях рыночных отношений труд рассматривают как товары, но это не обычные товары. Его различие от других товаров состоит в том что это: персонал кадровый заработный плата

а) стоит больше, чем затраты;

б) без него привлечения невозможно функционирование производство;

в) степень (эффективность) использования фиксированных и автоматически возобновляемых бизнес-активов во многих отношениях зависит от него.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно?

Ответ на этот вопрос - краеугольный камень любой политики персонала предприятия. И на первом месте среди факторов, влияющих на эффективность использования труда есть система компенсации. Зарплата, и часто только это причина, которая приносит прибыль рабочему на его рабочем месте. Поэтому трудно оценить ценность этой проблемы.

В условиях перехода к системе рыночной экономике согласно изменениям в экономическом и социальном развитии страны также значительно изменяется политика в области компенсации, социальной поддержки и защиты рабочих. Много функций государства направленные на реализацию этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые независимо устанавливают формы, системы и размеры компенсаций, материальной стимуляции. Понятие "зарплаты" было заполнено новым содержанием и покрывает все типы дохода (и также различные премии, дополнительные сборы, наценки и социальные привилегии) добавленный в денежных и естественных формах (независимо от финансирования источников), включая денежные суммы, добавленные к рабочим согласно законодательству для не, работал время (ежегодный отпуск, праздники, и т.д.).

Рассмотрим что же такое персонал и оплата труда.

1. Состав и классификация персонала предприятия

Персонал предприятия это основной штатный состав работников предприятия.

Кадры это основной фактор в производстве. От квалификации персонала, их профессионального уровня, их деловых качеств во многом зависит эффективность производства.

На предприятиях различают промышленно - производственный и непроизводственный персонал. К первому типу персонала относятся работники, которые непосредственно заняты выпуском продукции предприятия или выполнением определенного вида работа, это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделений, а также служб и хозяйств, обслуживающих эти подразделения. Непроизводственный персонал это персонал жилищно - коммунального хозяйства, работники детских и культурных учреждений и т.д.

В составе промышленно - производственного персонала выделяются несколько групп:

- Специалисты (инженерно-технические работники) - рабочие, осуществляющие управление и организацию производственного процесса: руководители предприятий, цехов, отделов, диспетчерской службы.

Рабочие:

- Рабочие основного производства - рабочие, которые непосредственно выполняют обслуживание технологического процесса, создают продукцию.

- Вспомогательные рабочие - рабочие, которые создают необходимые условия для нормального проведения производственного процесса.

- Служащие - работники, выполняющие отчётную, вспомогательную работу: работники отдела кадров, канцелярии, бухгалтерии, финансового отдела и т.д.

- Младший обслуживающий персонал - персонал, который осуществляет хозяйственную деятельность (уборка территории,) данного предприятия.

- Ученики - те, кто проходит обучение на данном предприятии рабочим специальностям - потенциал рабочей смены.

Охрана:

- Ведомственная охрана.

- Военизированная охрана.

- Пожарная

Каждая категория состоит из работников различных профессий и в рамках профессии они подразделяются на различные специальности.

Профессии описывает определённый вид работ, требующих определённого набора знаний и практических навыков для выполнения определенного вида работ.

Специальность определяет дополнительные знаний для выполнения работ на определённом участке.

Квалификация - совокупность знаний и умение выполнять работу конкретной степени сложности.

Кадровый состав работников предприятия состоит из нескольких характеристик:

Количественная характеристика определяется следующими показателями:

- Списочная численность - списочный состав работников предприятия на определённое число с учётом принятых и выбывших с работы на данное число.

- Явочная численность - количество работников списочного состава находившихся в данный день на рабочем месте.

- Среднесписочная численность работников предприятия этот значение используется для расчёта средней заработной платы предприятия, производительности труда. Среднесписочная численность рассчитывается суммированием численности работников за все дни рабочего периода и делением общего итога на число календарных дней в данном периоде.

- Качественная характеристика трудовых ресурсов работников предприятия определяется степенью профессионализма и квалификации работников для выполнения требуемого вида работ.

- Структурная характеристика определяется составом и соотношением количества, отдельных категорий и групп работников к общему списочному составу.

Разница между списочным и явочным составом заключается в работниках, которые находятся в командировке, отсутствую по болезни, работники, которые прогуливают данный рабочий день.

Трудовые ресурсы предприятия обязательно делятся по возрастному составу, уровню образования, по количеству работающих мужчин и женщин.

2. Понятие заработной платы

Заработная плата - это главная часть средств, которые потрачены для оплаты труда рабочих, представляющая доходную долю в зависимости от конечных результатов работы предприятия и которая распределена между рабочими согласно количеству и качеству используемого труда, реальному трудовому вкладу каждого рабочего и размеру вложенного капитала.

В экономической теории есть два главных определения природы зарплаты:

1) зарплата есть цена выполненной работы. Ее размер и динамика сформированы под влиянием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - эта денежная стоимость товаров (рабочая сила) или (превращенная форма стоимости товара рабочая сила). Ее размер определен условиями производства и рыночных факторов, таких как спрос и предложение под влиянием, которых есть отклонение зарплаты от затрат на оплату труда рабочих.

Существуют следующие функции заработной платы: функция воспроизводственная, социальная и стимулирующая (мотивационная).

Воспроизводственная функция есть нечто иное как воспроизводство рабочей силы на уровне социального потребления, что означает такого размера зарплаты позволяющей нормально осуществлять воспроизводство рабочей силы, т.е. поддержание и улучшение условий жизни работников, в возможности нормально жить, отдыхать от работы для восстановления сил необходимых для работы. Также иметь возможность воспитывать и ростить детей, для будущих трудовых ресурсов. Отсюда и формируется значение этой функции, ее роль определяется как отношение к другим. В случаях, когда основная зарплата не обеспечивает рабочему и его семьи нормального существования, возникает необходимость в дополнительных заработках, что является проблемой. Работа на многих фронтах ведет к истощению трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, является продолжением и дополнением воспроизводственной функции. Заработная плата как основной источник дохода должна способствовать воспроизведению рабочей силы, также и давать человеку возможность пользоваться набором социальных благ таких как:

- медицинские услуги;

- отдых;

- получение образования;

- дошкольное образования для воспитания детей и т.д.

А кроме этого, позволять безбедно существовать пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: необходимо побуждать рабочего к трудовой деятельности, к максимальной отдаче, увеличению эффективности работы. Этой цели служит установление суммы дохода в зависимости от результатов работы, достигнутых каждым работником. Платежное разделение от личных трудовых усилий рабочих подрывает трудовое основание зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции зарплаты, к преобразованию в потребительскую функцию, и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных рабочим за выполнение определенной работы, выполненная работа, предоставленная услуга или отработанные часы. Это определено действующими ставками зарплаты или цены труда за единицу времени работы.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

3. Оплата труда работников предприятия

3.1 Система оплаты труда

Система оплаты есть как взаимосвязь между показателями, определяющими норму труда и его оплату в пределах норм труда, гарантирующая в получение рабочим зарплаты в соответствии с достигнутыми результатами в трудовой деятельности и согласованной между рабочим и работодателем ценой за выполняемый труд.

Порядок начисления зарплаты рабочим всех категорий регулируют различные формы и системы оплаты труда. Формы и системы зарплаты есть способ в установления зависимости между количество и качеством работы, т.е. между количеством выполненной работы и ее оплатой. Для этого используют разные показатели, отображающие результат труда за фактически затраченное время на выполнение работы. Другими словами, форма оплаты труда определяет, оценку труд при его оплате:

- по произведенной продукции;

- по фактически затраченному времени;

- по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит зарплата, выделяется в ней постоянная часть (тариф, оклад), переменная ( сдельный приработок, премия). По этому разным будет и влияние материального поощрения на трудовой показатель отдельного рабочего или бригады, участка и цеха.

Различные формы и системы зарплаты определяются как необходимый элемент в оплате труда. Выбор оптимальных форм и систем зарплаты работников играет важное социально-экономическое значение для каждой организации или предприятия. Взаимодействуя с нормами труда и тарифной сеткой зарплаты, определяют порядок начисления отдельным рабочим зарплаты или их группам, зависит это от количества, качества, результатов трудовой занятости.

Тарифная система состоит из элементов:

- тарифной ставки;

- тарифной сетки;

- тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка является таблицей с почасовыми, дневными тарифными ставками, начиная с низшего разряда. В настоящее время применяются шестиразрядные сетки, изменяющиеся в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусмотрены ставки для оплаты сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка есть размер оплаты за выполненную работу, произведенную в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда определяется в денежной форме, её размер растет с увеличением разряда.

Разряд есть показатель выполняемой работы в зависимости от сложности и квалификации рабочего. Разница между размерами тарифной ставки и разряда выполненной работы, определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Разряды, присвоенные рабочим, определенные должностные оклады, установленные рабочему, определяются в договорах и приказах по предприятию, организации. Эти документы обязательно доводятся до сведения бухгалтерии, и вместе с документами отражающими труд такими как табеля являются основанием для начисления зарплаты.

Достоинством тарифной системы в том, что она:

а) при определении размера вознаграждения позволяет учитывать сложность труда и условия в которых выполняется работа;

б) обеспечивает оплату труда с учетом опыта работы в индивидуальном порядке, учитывая профессиональное мастерство, непрерывный трудового стажа работы;

в) дает возможность учитывать факторы интенсивности труда, такие как: совмещение профессий, руководство и др. и выполнение работы в не нормальных условиях (ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).

Учет всех факторов при оплате работы осуществляется с помощью доплат, надбавок к тарифным ставкам и окладам.

3.2 Формы заработной платы

Форма заработной платы это класс систем оплаты труда, сгруппированных по основному показателю учета результатов работы при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Существуют две основные формы зарплаты: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои отличия, которые называются системами.

Существует несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повремённо-премиальная, повремённо-премиальная с нормированным заданием и т.д.

Зарплата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке рабочего данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. Зарплата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке рабочего данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч * Ч_ф, (1)

где, Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Повременно-премиальная система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты: за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже рисвоенного им тарифного разряда; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за работу по графику с азделением дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период производства работ связанной с остановкой оборудования, в аварийных ситуациях и др.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы и др. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда рабочих оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст : Н^ч_выр или Ред = (Т_ст*Т_см) : Н^см_выр, (2)

где, Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы,

смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд = Т_ст* Н_вр, (3)

где, Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед* В, (4)

где, З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов.

З_сд.пр.= З_сд+ З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд * (1 * П_пр / 100) , (5)

где, З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате

труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных

показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

 (6)

где, Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Заключение

Заработная плата нефтегазовых предприятий формируется на основании соответствующих положений. В нефтегазовой промышлености данные положения применяются во всех филиалах и структурных подразделениях. Для предприятий и филиалах расположенных в северных районах, как правило, заработная плата формируется по двум сеткам. Первая - это основная тарифная сетка с одинаковым коэффициентом для всех организаций. И вторая сетка - за фактически отработанное время на объектах, расположенных в районах крайнего севера и приравнённых к ним районов. Все средства на оплату труда утверждаются предприятием в рамках общего бюджета, и являются составной частью фонда заработной платы - оклады, тарифы, доплаты, надбавки, премии и т.д. Районные коэффициенты к заработной плате и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, начисляются на фактический месячный заработок без ограничения его размера в порядке, установленном действующим законодательством.

Единая тарифная сетка нефтегазовых предприятий состоит из девятнадцати ступеней оплаты труда.

С первой по шестую ступень формируется оплата труда рабочих. По первой ступени заработную плату получают рабочие самой низкой квалификации, тарифицированных по первому разряду, - это подсобные, уборщики служебных помещений. По второй ступени, тарифицированные по второму разряду, - горничные, рабочие второго разряда, и далее до шестого разряда. Каждый квалифицированный разряд соответствует ступени. Самый высокий - шестой. Но в некоторых случаях некоторые высококвалифицированные рабочие по ходатайству руководителя филиала, с разрешения генерального директора, могут получать седьмую ступень оплаты труда, а разряд остается прежним - шестым. Оплата труда служащих начинает формироваться с третьей ступени, и далее до руководителей филиалов - первого уровня сложности управления, который оплачивается с 16-й ступени.

О размерах и порядке установления доплат и надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам нефтегазовой отрасли регламентируемые коллективными договорами.

Это доплаты за:

- совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, за расширение зоны обслуживания, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в ночное время (с 22-00 до 06-00). Работникам службы охраны и безопасности, работникам ведомственной пожарной охраны. Остальным работникам;

- за руководство бригадой численностью более 10 человек (в зависимости от фактической численности рабочих в бригаде);

- за руководство звеном численностью более 5 человек;

- за руководство практикой и наставничество (за каждого обучаемого);

- за тяжелые, вредные условия труда (в зависимости от степени);

- за разделение смены на части (с перерывом в работе свыше 2-х часов);

- и за ненормированный рабочий день.

Надбавки:

- за высокое профессиональное мастерство и за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важных работ (на срок выполнения);

- за классность, водителям.

И в заключении фонд заработной платы предприятий нефтегазовой отрасли состоит из оплаты за отработанное время (выплаты по должностным окладам, тарифным ставкам, доплаты и надбавки, текущее премирование, выплаты по районному регулированию), оплаты за неотработанное время (оплата основных и учебных отпусков, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности), единовременных поощрительных и других выплат (единовременные премии, помощь к отпуску, вознаграждение по итогам работы за год).

Список литературы

1. Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности / Егоров В.И., Злотникова А.Г. Учебник для вузов - 5-е изд. доп. - М.: химия, 2008 г., - 288с;

2. А. И. Владимиров. “Подготовка научных и инженерных кадров для нефтегазовых отраслей промышленности России.” (доклад )

3. Бухгалтерский учет в нефтяной и газовой промышленности / Ф.И. Алдашкин, Л.Г. Алиева. - М.: Недра, 2006 г. 392 с.

4.Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В.Я. Горфинкеля - издательство: Юнити-Дана, 2012 г. 767 с.

Размещено на Allbest.ru

...