Экономико-математические методы управления организацией

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА I МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Теоретические основы экономико-математических методов управления организацией

1.2 Социально-психологические методы управленияорганизацией

ГЛАВА II АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

1.1 Анализ организационной структуры «ООО Осинский Мясокомбинат»

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ГЛАВА I МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Теоретические основы экономико-математических методов управления организацией

Экономические методы управления -- это способы воздействия, имеющие в своей основе экономические отношения и экономические интересы людей. Экономические интересы делятся на четыре большие группы:

* интересы государства;

* интересы отрасли;

* интересы коллектива (организации);

* интересы личности.

Между этими интересами всегда существуют диалектические противоречия. Искусство руководителей состоит в разрешении этих противоречий, поиске возможных компромиссов. Возможные экономические рычаги управления включают в себя:

* себестоимость;

* рентабельность;

* прибыль;

* фондоотдачу;

* цену;

* заработную плату и др.

Один из важнейших экономических рычагов управления -- заработная плата работников. Существует множество различных способов стимулирования труда. Все они дают тот или иной экономический эффект. Общая для всех оптимизационная кривая выглядит так, как показано на рисунке 1

Видно, что при начальном росте заработной платы эффект от деятельности будет расти. В точке З_opt он достигнет максимального значения Э_max. Дальнейший рост заработной платы, очевидно, приводит к большим общим затратам, в результате чего себестоимость и цена продукции будут расти, а объемы продаж, выручка, прибыль и рентабельность падать. Общий эффект от деятельности будет снижаться.

Экономико-математические методы -- это методы, основанные на аналогичном поиске показанных оптимизационных кривых не только для заработной платы, но и для других показателей и всей производственной системы (модели «вход--выход» или «эффект-- затраты»). Оптимизационные кривые могут быть разными с учетом интересов человека, организации, отрасли и государства.

1.2 Социально-психологические методы управления организацией

Социально-психологические методы управления организацией - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника

Результаты производственных успехов во многом определяются социально-психологическим климатом в коллективе, удовлетворением культурных, бытовых и других потребностей работающих.

Социально-психологические методы управления играют решающую роль в борьбе против текучести кадров и предполагают:

-воздействие руководителя на межколлективные отношения;

-изучение зависимости деятельности коллектива от его структуры;

-изучение условия включения в коллектив новых членов;

-изучение психологических особенностей различных форм коллективного труда;

-учет влияния дисциплинарной практики и других факторов на настроение коллектива;

-влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива;

-влияние отдельной личности в коллективе;

-психологические основы авторитета личности.

В практике управления применяются различные социологические методы и приемы исследований. Особое распространение получили:

-метод научно-технических конференций;

-анкетирование;

-интервьюирование и личное наблюдение;

-социальный эксперимент;

-социальное стимулирование.

Формирование и совершенствование производственного коллектива - одна из важнейших задач, стоящих перед руководителем в процессе управления.

Для достижения сплоченности коллектива, повышения уровня его нравственной зрелости руководитель должен уделить внимание следующим факторам:

-наличию конкретной цели в деятельности коллектива, которая бы ясно и четко воспринималась всеми работниками;

-традициям и опыту коллектива.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны, и тесно связаны с другими методами управления.

Механизмы договорные: убеждение, критика, информирование, выступление руководителя перед людьми.

Социально-психологические методы - управленческие отношения субъекта и объекта договорные без материальной основы.

Условия реализации: одна из сторон инициирует договорной процесс, вторая не отвергает его.

Достоинства метода:

1) включаются механизмы трудовой мотивации, не связанные с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.

Существует несколько видов социально-психологических методов:

Формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективного управления персоналом необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое внимание руководители должны обращать на такие параметры личности, как интроверсия или экстраверсия. По мнению автора, именно этот принцип должен лежать в основе формирования трудового коллектива.

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

Ориентирующие условия - то есть цели, стоящие перед организацией, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он в то же время работает для того, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией в целом.

Участие работников в управлении - участие в акционерном капитале, в прибылях и убытках или участие представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях.

Удовлетворение культурных и духовных потребностей работников- это предоставление им возможности социального общения. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающем социальные услуги, стараются проводить корпоративные мероприятия, организовывать досуг своих сотрудников и членов их семей или отмечать знаменательные события в жизни фирмы (а также награждать подобным образом особо отличившихся ее сотрудников) совместными походами в ресторан, клуб, кинотеатр и т.п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобные функции выполняют профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Любой работник придерживается определенных этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором. Руководство должно поддерживать такое положение вещей. Для этого следует проводить мероприятия по типу социалистического соревнования в СССР, но без бюрократических моментов, которые были присущи данному виду деятельности. На предприятиях Московского метрополитена, как было установлено в ходе проведенных автором исследований, до сих пор существует соревнование по профессии, по результатом которого определяются лучшие работники коллектива с последующим их материальным стимулированием.

Установление моральных санкций и поощрений - то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде строгих выговоров имеют силу мотивационного воздействия в тех организациях, где подобный подход является многолетней традицией. В негосударственных организациях моральные санкции не оказывают должного действия, а такая форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу (запрещенная Трудовым кодексом) дает должный мотивационный эффект.

Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды неденежного стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие в тех организациях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные методы материального поощрения работников.

Гуманизация труда - содержание рабочих помещений, повышение творческого содержания рабочих операций, устранение монотонности трудовых процессов и др.

ГЛАВА II АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ

1.1 Анализ организационной структуры ООО «Осинский Мясокомбинат»

В ООО «Осинский Мясокомбинат» трудовой коллектив составляет 99 человек. Предприятие имеет линейно - функциональную структуру управления, ее схема представлена на рисунке 1.

Основу такой структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам (рисунок 2). По каждой из подсистем формируется иерархия служб, которая пронизывает всю организацию сверху донизу.

Возглавляет ООО «Осинский Мясокомбинат» директор. Директор работает в тесном контакте со своими подчиненными и другими руководящими работниками мясокомбината при постановке целей и задач, при формировании в коллективе системы ценностей и норм поведения, направляющих общие усилия на их достижение. Т.к. организация имеет численность коллектива менее 100 человек, то систему управления можно охарактеризовать как централизованную. Из схемы видно, что полномочия концентрируются на верхнем уровне управления. На предприятии создано три функциональных службы - инженерная служба, отдел кадров, бухгалтерия и организованно непосредственное производство, которое возглавляет директор по производству.

Функциональные службы не имеют права принятия решений и непосредственного руководства цехами производства. Они принимают участие в постановке задач, подготовке решений, помогают директору и его заместителю в реализации отдельных функций управления. Инженерная служба состоит из восьми человек. Возглавляет ее - главный инженер. В его подчинение входят механик производства, механик котельных, главный технолог, электромеханик, инженер-технолог 1 категории, инженер-технолог 2 категории, мастер холодильных установок.

Отдел кадров представлен в лице инспектора отдела кадров, в функции которого входят обязанности секретаря-референта.

В службу социального развития входит ведущий инженер по работе с персоналом.

В штат бухгалтерии входят 5 человек. Возглавляет его главный бухгалтер, которому непосредственно подчиняются бухгалтер-экономист, бухгалтер по производству, оператор по расчетам.

В штат Отдела труда и заработной платы входят инженер по нормированию труда, ведущий инженер.

В отделе маркетинга есть должность маркетолога, инженер по сбыту готовой продукции, экспедитор. Всем процессом руководит заместитель директора по производству. Всего подчинение входят: мастер мясожирового цеха, мастер по производству колбас и полуфабрикатов, мастер холодильного отделения, кладовщик.

Конкретный перечень должностных обязанностей рабочих и служащих устанавливаются должностными инструкциями, которые разрабатываются и устанавливаются в установленном порядке.

управление организация отношение экономический

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУТЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электрон. ресурс] // Консультант-Плюс: справ. правовая система. - электронная база данных. - М.: АО «Консультант Плюс»,1992-2010.

2. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2005. -208с.

3. Варгин А.И. Основы менеджмента. Учебно-методическое пособие для студентов специальности 053100 «Социально-культурная деятельность». - Краснодар. -190с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511с.

5. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., Экономика, 2007.

6. Старобинский Е.Э. Как управлять персоналом: Учебно - практическое пособие. - М.: Бизнес - школа “Интел - Синтез”, 2007- 396с.

Размещено на Allbest.ru