Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Менеджмент, как социально-историческое явление

1.1 Возникновение и эволюция менеджмента

1.2 Понятие и ответственность менеджмента

2. Тенденции и перспективы развития менеджмента

2.1 Основные проблемы менеджмента

2.2 Современные тенденции развития менеджмента

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Менеджмент как понятие применим практически к любому виду человеческой деятельности, где принимают участие организованные группы людей: органы социального обеспечения, творческие организации, больницы, университеты и т.д.

Для различных видов человеческой деятельности основная задача менеджмента остается неизменной.

С данной точки зрения для глобального общества менеджмент стал новой социальной функцией.

На протяжении многих лет основной задачей менеджмента неизменно остается - организация совместной высокоэффективной работы сотрудников предприятий, которые имеют разный творческий потенциал и квалификацию, с целью реализации их стратегических целей.

С данной целью менеджеры должны сформировать структуру предприятия, обеспечивающую условия для реализации собственных стратегических целей работников и раскрытия их интеллектуального потенциала.

Данный подход с одной стороны позволит обеспечить конкурентоспособность в условиях рынка предприятия, а с другой - высокое чувство удовлетворенности от своей профессиональной деятельности персонала.

Таким образом, цель данной работы - изучить менеджмент как социально - историческое явление, сущность, этапы, основные тенденции и перспективы развития.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. раскрыть менеджмент как социально-историческое явление;

2. рассмотреть тенденции и перспективы развития менеджмента;

Работа состоит из введения, двух глав, которые в свою очередь включают в себя параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1. Менеджмент, как социально-историческое явление

1.1 Возникновение и эволюция менеджмента

Выделяют 7 основных этапов развития менеджмента, нередко носящих название управленческих революций.

4-5 тыс. лет назад произошла первая управленческая революция, во время формирования на Древнем Востоке рабовладельческих государств. Характеризуется данный этап развития управленческой мысли как «религиозно-коммерческий». К выделению особого слоя жрецов - религиозных функционеров, собиравших дань и пускавших ее в дело под видом отправления религиозного обряда, привело расслоение высшей касты священников. Они производили коммерческие расчеты, вели деловую переписку и осуществляли торговые операции. На первом этапе своего развития, таким образом, коммерческой деятельности священнослужителей касалось управление.

С именем такого вавилонского правителя как Хаммурапи (1792-1750гг. до н.э.), создавшим эффективную административную систему для управления обширными территориями, связывают вторую управленческую революцию. Данная система основывалась на своде законов, которые определяли отношения между социальными группами населения и регулировали различные сферы жизни общества. Таким образом, произошло отделение религиозной власти от светской системы управления государством, выделились группы людей, которые профессионально на уровне государства занимались управлением.

Примерно через тысячу лет после правления Хаммурапи началась третья управленческая революция, получившая название «производственно-строительной». Велось большое строительство во время царствования Навуходоносора II (605-562гг. до н.э.); в строительстве и производстве проводилась разработка технически сложных проектов, которые использовали различные системы и методы контроля качества продукции.

В Древнем Риме также появилось значительное количество управленческих нововведений в данный исторический период. Например, административная иерархия Римской католической церкви, считавшуюся наиболее совершенной в западном мире формальной организацией до настоящего времени и система территориального управления Диоклетиана (243-316гг. до н.э.).

Еще до наступления этапа развития капитализма, в средние века происходила четвертая управленческая революция. В раннем средневековье концепции управления отражали доминирование профессиональных цехов (гильдий), в которых отношения были строены на сотрудничестве. Характерным при этом было регулирование отношений по законам морали, а не экономики, недостаток мобильности работников, а также отсутствие банковской системы.

В период Ренессанс (более поздний) стали расширяться рынки сбыта и сырья, появились первые банки; ведение бизнеса начали осуществлять владельцы капитала, а не уже сами работники. К еще большей дифференциации деятельности занятых привело дальнейшее развитие в бизнесе. Получение прибыли стало целью бизнеса [14,c.87].

В период индустриальной революции ХVIII-XIX вв.произошла пятая управленческая революция. В данный период произошло осознание того, что наряду с техническими или финансовыми функциями не менее важными являются управленческие функции. К возникновению профессионального управления впоследствии привело, то что управление отделилось от сферы непосредственного производства, капитала и собственности. В данный период администрирование трактовалось как контроль за реализацией намеченного и процесс формирования общих целей. Функции управления в то же время постоянно дополнялись и расширялись организацией сбыта и закупок продукции, делопроизводством, планированием и др. К появлению наемного управляющего привела острая необходимость в качественном профессиональном управлении, однако как особая фигура менеджер профессионалом еще не стал.

В период усиления в управлении частным и государственным сектором роли профессиональных менеджеров (конец XIX - 70-е гг. XX в.) происходила шестая управленческая революция. Немецкий социолог М.Вебер, предлагавший заменить собственника, как временную фигуру, бюрократом - государственным чиновником и менеджером, стал основоположником теории рациональной бюрократии [7,c.63].

В данный период происходила регламентация должностных ответственностей и обязанностей менеджеров, а также развивалось крупное промышленное производство и сложные иерархические структуры управления соответствующие ему. Данный этап развития управления в целом характеризовался выделением менеджмента как науки и разделением управленческого труда.

Связанный с переходом к постиндустриальному этапу общественного развития постиндустриальный этап управленческого развития является седьмой управленческой революцией (с 80-х гг. XX в.).

В своих трудах Друкер Питер Ф. профессор менеджмента и социальных наук объявил капитализм устаревшим и дал характеристику новому посткапиталистическому обществу, в котором нет ни пролетариата, ни капиталистов. Он пишет, что знание привело к падению коммунизма и устареванию капитализма. В области применения знаний производства Друкер предлагает выделять три этапа [4, с.74].

Первый этап: промышленная революция (1700-1880гг.). В течение данного этапа была издана «Энциклопедия» (Дени Дидро и Жан д`Адамбер), в которой было предложено использовать знания для разработки технологических продуктов и процессов, орудий труда, а также были сформированы несколько промышленных школ. Характеризуется этот период зарождением идей коммунизма и формированием капитализма. Это было связано с тем, что только на концентрированном производстве можно было эффективно использовать знания, а для подобного производства требовался рабочие (пролетарии) и капитал (капиталисты). В руках капиталистов происходила все большая концентрация средств производства с течением времени. Они богатели, а пролетариат все больше нищал. Социальный взрыв предсказывал Маркс, однако этого не произошло. Революция в производительности труда - причина второй революции в области использования знаний.

Революция в производительности труда (1881 - конец 1940гг.) является вторым этапом. Дату начала данного периода Друкер объясняет так. Американский специалист Фредерик Уинслоу Тейлор с 1881г.стал применять знания с целью совершенствования методов работы, заложенные в основу научного менеджмента и в конечном итоге превратившие в преуспевающую буржуазию пролетариат. В рамках научного менеджмента использование знаний обеспечило значительное повышение качества жизни, а именно обеспечило на 3,5-4%ежегодный прирост производительности, а в развитых странах увеличилась примерно в 50 раз за весь период производительность. Распад социализма некоторые специалисты связывают с резким повышением в капиталистических странах производительности труда. С третьим этапом связывает Друкер устаревание в области использования знаний капитализма.

Третий этап (примерно с конца 1940-х по 2020г.): революция в сфере управления. Довольно условный характер носит, как отмечает Друкер, начало третьего этапа. Продолжает снижаться доля физического труда на протяжении этого этапа. Через ВУЗ теперь лежит путь в средний класс. Таким образом, ключом к материальному и личному успеху стали знания. Традиционные факторы успеха -труд, капитал и природные ресурсы в тоже время не исчезли, однако отошли на второй план.

В рамках третьего этапа необходимо отметить, ведущими мировыми компаниями в направлении повышения эффективности использования человеческого капитала постоянно совершенствуются системы их управления.

1.2 Понятие менеджмента

В современном мире понятия «менеджмент» и «управление» по смыслу близки, но не однозначны. Понятие «управление» относится ко всем типам систем (социально-экономическим, биологическим, техническим и проч.) и является более общим. Лишь на социально-экономические системы распространяется современное понятие «менеджмент». Человек, деятельностью которого необходимо управлять является отличительной особенностью данных систем. Предприятия (организации) могут рассматриваться в качестве социально-экономические систем различного профиля, которые определенным образом управляются. Предмет науки общего менеджмента составляют методы, принципы и общие закономерности управления организациями.

Необходимо отметить, что применительно к социально-экономическим системам также широко используется термин «управление» [1, с.112].

Необходимо рассматривать менеджмент не просто как отдельную дисциплину, а как междисциплинарную область знания, которая аккумулирует достижения кибернетики, предпринимательства, психологии и социологии управления, экономической теории, теории управления, маркетинга.

Целенаправленное воздействие для достижения целей функционирования на объект управления субъекта управления обычно понимают под управлением. Формирование управляющих, которые предупреждают или корректируют воздействия, поступающие на объект управления, входит в задачу субъекта управления. Переход в новое объекта управления состояние должны обеспечить управляющие воздействия. В случаях если известна причина, которая вызвала в работе объекта управления недопустимые отклонения, вырабатываются корректирующие воздействия. Если прогнозируется ситуация, приводящая к ненормальному функционированию объекта управления, формируются предупреждающие воздействия.

Высшее руководство, менеджеры различного уровня и т.д. могут рассматриваться в качестве субъекта управления. В качестве высшего руководства могут быть «лицо или группа работников, которые осуществляют управление предприятием и направление деятельности на высшем уровне» [5, с.92].

Организации, в свою очередь, являются сложными социально-экономическими объектами управления. Под объектом управления принято понимать такой объект окружающего нас мира, в котором необходимо управлять некоторым процессом.

Для большинства организаций как показывает экономической анализ ситуации, требуется серьезный пересмотр механизмов и принципов управления. Система управления сегодня практически всех организаций имеет ярко выраженную функциональную направленность, которая соответствует их структуре. Имеется руководитель, и подчиняющиеся ему заместители, под каждым из которых находятся подразделения, которые выполняют определенные функции.

В основе подобной организации управления лежит известный принцип специализации и разделения труда Адама Смита, который был описан в его работе «Достояние народа», которая еще в конце XVIII века была опубликована. Однако данный принцип управления в условиях рыночной экономики оказывается в силу ряда причин малоэффективным. Подробное объяснение этих причин можно найти в литературе по бизнес-процессам. Рассмотрим только одну из главных причин, которая связана с низкой заинтересованностью в конечном результате своего труда работника, и, как следствие с низкой эффективностью управления персоналом. При таком подходе работники, ориентированы только на задачи конкретного подразделения, которые могут вступать, в силу ряда обстоятельств, в противоречия с задачами других подразделений, эти работники не ориентированы на целевые задачи организации. Вышестоящий начальник, а не клиент, со всеми вытекающими отсюда при рыночной экономике последствиями, является главным потребителем результатов труда работника.

Процессно-ориентированный принцип организации управления является в организации альтернативой функциональному принципу организации управления. Возможность представления предприятия в виде набора бизнес-процессов, а управления его деятельностью - как управление совокупностью бизнес-процессов появилась в результате того, что каждая организация может разработать свой собственный набор основных бизнес-процессов.

В западных странах ведущие предприятия начали для себя решать данные задачи и на практике доказали прогрессивность, экономичность, важность и эффективность перехода на процессно-ориентированный принцип организации управления, при котором в конечном результате деятельности организации заинтересован каждый работник.

Необходимо отметить, что определение набора бизнес-процессов, их анализ и последующее совершенствование - колоссальный резерв для эффективности работы организации и повышения ее конкурентоспособности. Можно отметить среди основных преимуществ такого подхода простоту проведения оптимизации как самих процессов, с точки зрения организации и синхронизации, так и ресурсов, которые потребляются процессами, особенно за счет более эффективного использования человеческих ресурсов.

Исходя из вышеизложенного видно, что персонал является на предприятии, в конечном итоге, объектом общего менеджмента. Организация будет высоко прибыльной и конкурентоспособной при эффективном управлении персоналом.

Управление объектами с учетом их специфики рассматривает специальный менеджмент, например, инновационный менеджмент, стратегический менеджмент, финансовый менеджмент, муниципальный менеджмент и др.

Некоторые виды специальных процессов могут быть объектами специального менеджмента.

Характерными признаками социально-экономических систем является, что могут быть несколько субъектов управления для одного объекта управления и может существовать несколько объектов управления для одного субъекта управления, которыми он управляет.

2. Тенденции и перспективы развития менеджмента

2.1 Основные проблемы менеджмента

Современные организации действуют в условиях:

- создание и использование новых технологий управления современными мировыми организациями;

- повышения роли использования в управлении новых информационных технологий и т.д.;

- необходимости решения проблем представителей этнических меньшинств и женщин в расширении их ответственности и полномочий;

- глобальной конкуренции;

- значительных перемен в структуре человеческих ресурсов - все больше требуется работников интеллектуального труда;

- ограниченности используемых ресурсов;

- нестабильных внешней и внутренней сред [13,c.87].

При создании эффективных систем управления предприятиями необходимо учитывать все эти условия. В мире менеджмента происходит настоящая революция, как считают многие специалисты в области менеджмента. Современный подход к менеджменту значительно отличается от традиционных представлений о процессе управления, который основан на специализации и разделению труда, свойственных функциональному подходу в управлении, жестком контроле сверху донизу.

2.2 Современные тенденции развития менеджмента

Можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента в настоящее время:

- совершенствуются методы управления, оптимизации и идентификации бизнес-процессов;

- развиваются и формируются новые специальные виды менеджмента;

- технологии и методы современного менеджмента, которые отработанны в коммерческих предприятиях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;

- бурное развитие получает культура предприятия; во все более широком спектре специальных приложений находят свое применение стратегическое планирование и стратегическое управление.

Остановимся коротко на данных тенденциях. Сейчас все больше культура предприятия рассматривается как фактор успеха, как важный фактор конкурентоспособности и прибыли предприятия любой формы собственности. Культура предприятия по существу определяет его внутреннюю среду, которая может или стать причиной неэффективной работы предприятия, или способствовать удовлетворению интеллектуальных потребностей его работников и процветанию предприятия.

Культура предприятия включает много составляющих, таких как идеалы, ценности, инфраструктура, правила, принципы и т.п. Многие предприятия занимаются активно формированием позитивной культуры. В мировых стандартах качества ИСО 9000 обобщен опыт ведущих предприятий по формированию их культуры. Одним из основных принципов, которые изложены в них, является ориентация деятельности предприятия, как в настоящем, так и в будущем на удовлетворения запросов потребителей. Действительно, сотрудники предприятия, которые заинтересованы в виде высококачественной продукции в результатах своего труда, пользующейся на рынке устойчивым спросом, будут более эффективно трудиться. А такой принцип как процессный подход в управлении, позволяет с учетом последних достижений в области практического менеджмента организовать работу персонала по-новому [11, с.97].

Для повышения эффективности своей деятельности ведущими предприятиями стратегическое управление используется в первую очередь за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов и усиления интеграционных процессов в них. Известно, что в социально-экономических системах объединение деятельности людей, к которым можно отнести и предприятие, начинается с формирования цели. Стратегическая цель в процессе управления предприятием выступает главным ориентиром ее развития.

Миссия предприятия, эффективное управление деятельностью предприятия, его видение, стратегия развития, четкое формулирование задач и целей предприятия - все это необходимые составляющие реализации интеграционных процессов на предприятии, обеспечивающие его поступательное развитие. Обычно миссия выражает общественное предназначение предприятия и отвечает на вопрос, в чем заключается деятельность предприятия, чем оно намерено заниматься и где. Основная цель миссии - для достижения необходимого мобилизация людских ресурсов. Один из важнейших факторов, которые побуждают к сотрудничеству людей на предприятии - это ощущение единства цели как на уровне отдельных команд или подразделений, которые ответственны за реализацию бизнес-процессов, так и на уровне организации. Четко выразить данную единую цель является предназначением миссии. Видение определяет то новое состояние предприятия, которое хочет в будущем его высшее руководство видеть. Перевод в новое состояние предприятия, которое соответствует видению, реализуется с помощью соответствующей стратегии.

Опыт ведущих мировых организаций показывает, что тем эффективнее будут работать интеграционные процессы в организации, чем больше сотрудников будет вовлечено в разработку стратегии его развития. Максимальное вовлечение сотрудников, в том числе и в разработку стратегии развития организации рекомендует один из восьми принципов создания эффективных систем менеджмента. Методы формирования стратегии развития предприятия в настоящее время постоянно совершенствуются. К ним относятся методы, которое основаны на использовании:

- стратегических карт;

- сбалансированных систем показателей как для предприятия в целом, так и для работников организаций [13, с.105].

Еще одной тенденцией развития менеджмента сегодня стало распространение на некоммерческие предприятия моделей, концепций и методов управления, которые доказали свою эффективность в коммерческих предприятиях. Такие понятия как стратегия развития, видение, миссия, стали широко использоваться и в органах региональной и муниципальной власти, правительственных учреждениях, некоммерческих предприятиях.

Анализ деятельности ведущих мировых предприятий показывает, что во многом в условиях высокой конкуренции и постоянного изменения параметров внешней среды, успех их работы зависит от эффективности управления человеческими ресурсами. Роль менеджеров по управлению человеческими ресурсами, принимающие все большее участие в жизни предприятия в связи с этим в последнее время значительно возросла.

Майкл Хаммер - крупнейший американский специалист в области управления охарактеризовал начало 2000-х годов в истории экономики как периодом заблуждения. Это было связано с тем, что компании делали очень большие инвестиции в средства производства. Перед экономикой встала задача освободится от излишеств в способах ведения бизнеса и средствах производства. Наличие избыточных производственных мощностей - это реальность почти для любой компании, ориентированной на выпуск готовой продукции, что приводит к повышению цен.

Для снижения стоимости готовой продукции необходимо заниматься операционными инновациями. Под операционными инновациями Майкл Хаммер предлагает понимать новые и лучшие способы работы, с помощью которых клиенты могут получить продукты и услуги более высокого качества за меньшие деньги и сроки.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что менеджеры по управлению человеческими ресурсами должны хорошо разбираться в современных принципах управления компаниями. Но они также должны хорошо разбираться и в современных принципах организации предприятий и взаимодействии их между собой, так как от этого также зависят методы эффективного управления человеческими ресурсами в этих компаниях.

Известно, что модель бизнеса отражает взаимодействие предприятия с внешней средой и показывает работникам всех уровней, что должно быть сделано, когда и как именно. Интуитивно или осознанно данная модель строилась на концепции организации как пирамиды, в основании которой лежит физический капитал и которая построена для производства и продажи продукции. При такой модели предполагалось, что большинство составляющих цепочки поставщик-потребитель должны находиться под контролем организации, зачастую в пределах ее «четырех стен». При такой модели предполагалось, что компания должна заниматься всеми вопросами, включая работы с поставщиками, потребителями, разработку технологий и производством продукции в пределах ее «четырех стен».

Опрос руководителей крупного бизнеса в начале 2000-х годов показал, что рынок больше не дает традиционным компаниям столь щедрого вознаграждения, как в прошлом. Все стремятся увеличить скорость и ответную реакцию бизнес-процессов, но, тем не менее, финансовые показатели традиционных организаций оказываются намного ниже показателей компаний, которые успешно применили электронные бизнес-технологии. Это обеспечило компаниям более высокую подвижность и гибкость, что привело к большему приросту доходности капитала.

Новая модель бизнеса разделяет предприятия на две группы: те, что имеют относительно небольшой капитал, но владеют брэндом, и те, что группируются вокруг брэнд-компаний, образуя сети внешних структур. Основными задачами этих сетей являлось обеспечение брэнд-компаниям цепочки поставщик-потребитель, цепочки спрос-предложение и выпуск готовой продукции на конкурентной основе, высокого качества и с минимальными издержками. У бренд-компаний появилась возможность выбирать производителя готовой продукции, а не ориентироваться всегда на свое производство, располагающееся в «четырех стенах».

В научной литературе появился новый термин «сообщество добавленной стоимости» (СДС) для брэнд-компаний с малым физическим капиталом, работающих в тесной кооперации с сетью внешних структур. В свою очередь, совокупность СДС приводит к появлению еще более сложного образования метарынка. Теперь брэнд-компании могут выбирать производителя готовой продукции в рамках различных СДС или метарынков.

Необходимо отметить, что доля нематериальных активов в современных организациях может достигать порядка 75%, поэтому возрастает потребность в новых комплексных методах управления человеческими ресурсами, основанных на использовании:

- современных принципов управления предприятием;

- оптимальных организационных структур организации;

- социально-гуманитарных знаний.

Заключение

Анализ деятельности ведущих компаний показывает, что менеджеры определяют стратегию их развития, выступают в роли лидеров и решают, как использовать имеющиеся ресурсы для достижения стратегических целей.

Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия.

Необходимо рассматривать менеджмент не просто как отдельную дисциплину, а как междисциплинарную область знания, которая аккумулирует достижения кибернетики, предпринимательства, психологии и социологии управления, экономической теории, теории управления, маркетинга. менеджмент управление руководство

Организации, в свою очередь, являются сложными социально-экономическими объектами управления. Под объектом управления принято понимать такой объект окружающего нас мира, в котором необходимо управлять некоторым процессом.

В западных странах ведущие предприятия начали для себя решать данные задачи и на практике доказали прогрессивность, экономичность, важность и эффективность перехода на процессно-ориентированный принцип организации управления, при котором в конечном результате деятельности организации заинтересован каждый работник.

Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т.д.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека.

Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой.

Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а так же системы взаимоотношений людей в организациях.

Список использованной литературы

1. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алёхина О.Ф. Менеджмент организации. Введение в специальность: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2013. - 232с.

2. Гусаров Ю.В., Гусарова Л.Ф. Теория менеджмента: Учеб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 263с.

3. Дафт Р. Менеджмент.10-е изд. / Пер. с англ.- СПб.: Питер, 2013. - 656с.

4. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке/ Пер. с англ. - М., 2012. - 296с.

5. Добрина Н.А., Щербакова Ю.В. Менеджмент: основы теории и деловой практикум: учебное пособие. - М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2012. - 288с.

6. Карташова Л.В Управление человеческими ресурсами: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2013. - 235с.

7. Кравченко А.И. История менеджмента. - М.: Академический Проект, 2010. - 352 с.

8. Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2013. -284с.

9. Кисляков Г.В., Кислякова Н.А. Менеджмент: основные термины и понятия. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 176с.

10. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2011. - 704 с.

11. Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник.-2-е изд.,доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 330с.

12. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь.-6-е изд.,перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013.

13. Теория менеджмента: учеб./Под ред. Л.С.Леонтьевой - М.: Юрайт, 2013. - 287с.

14. Чудновская С.Н. История менеджмента. Учебник для ВУЗов.- СПб.: Питер, 2012. - 335с.

Приложение

Размещено на Allbest.ru