Мотивация персонала таможенных органов

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

АНО ВПО «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА»

Магаданский филиал

Факультет «Экономики и управления»

Специальность «Таможенное дело»

Курсовая работа

на тему: «Мотивация персонала таможенных органов»

Магадан 2016



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

1.1 Сущность и теории мотивации персонала

1.2 Особенности мотивации персонала в таможенных органах

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАГАДАНСКОЙ ТАМОЖНИ

2.1 Характеристика Магаданской таможни

2.2 Анализ системы мотивации Магаданской таможни

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность мотивации персонала трудно переоценить, ведь она способна не только гарантировать успех деятельности любой кампании, но и способствовать развитию экономики в стране, а следовательно, содействовать росту благосостояния граждан.

Мотивация персонала выступает ключевым элементом кадровой политики государства. На современном этапе развития, проблема повышения мотивации персонала таможенных органов является одной из значимых в менеджменте таможенных услуг. Это связано со многими факторами. Одним из таковых факторов является глобализация. В русле глобализационных процессов, социально-экономическое развитие государства, является одним из важнейших механизмов, который нуждается в совершенствовании. Это обуславливается важностью позиционирования государства в мирохозяйственных связях. Как отмечают современные исследователи, «глобализация мировой торговли ставит проблему совершенствования управления внешнеэкономической и таможенной деятельностью как единую, комплексную проблему». Совершенствование деятельности таможенных органов, невозможно без процесса повышения эффективности деятельности персонала таможенной службы. Требуется серьезная и кропотливая работа с персоналом и мотивацией его труда, с тем, чтобы была возможность запустить в работу механизм самосовершенствования системы.

Другим фактором является изменение теоретических взглядов на управление персоналом в целом, и на виды мотивации в частности.

В XXI в., в рамках кадровых технологий изменились теоретико-методологические подходы к персоналу, к его мотивации и совершенствованию труда. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других результатов, а, прежде всего, как цель и ориентир благополучия, социального равновесия, устойчивости и стабильности не только отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важнейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной созидательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществляющего выбор, диктующего условия и инновационные идеи для производства и системы управления. Приоритетным фактором экономического развития в условиях общества постиндустриального типа становится человеческий фактор, а материально-вещественные факторы рассматриваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования.

Таким образом, целью данного исследования является изучение мотивация персонала таможенной инфраструктуры.

Объектом исследования является Магаданская таможня. Предметом исследования является система мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить сущность и теории мотивации;

- рассмотреть особенности мотивации персонала таможенных органов;

- дать общую характеристику таможенной инфраструктуры Магаданской таможни;

- проанализировать системы мотивации Магаданской таможни.

Теоретической основой исследования послужили труды современных отечественных и зарубежных авторов по проблемам организации таможенного дела.

В качестве методов исследования использованы анализ литературы, обобщение, систематизация, наблюдение и ряд других.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

мотивация персонал таможенный



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

1.1 Сущность и теории мотивации персонала

В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Первостепенной задачей любого менеджера по персоналу сегодня является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия.

Существует достаточно много теорий мотивации. Теория Ф. Герцберга основана на анализе основных факторов, которые оказывают влияние на сотрудника и на достижение потребности во время трудовой деятельности. Ф. Герцберг выделил следующие группы факторов, представленные на рисунке 1.1 [7, c. 28]

Рис.1.1 Модель мотивации по Ф. Герцбергу

Согласно Герцбергу, эффективность системы мотивации определяется именно второй группой факторов. Верное использование мотивирующих факторов активизирует увеличение лояльности сотрудников.

Анализ литературы по вопросам и проблемам мотивации сотрудников современных предприятий позволил выделить ряд практических рекомендаций по удовлетворению вторичных потребностей (таблица 1.1) [7, c. 32]

Таблица 1.1

Рекомендации по удовлетворению вторичных потребностей

Группа потребностей	Рекомендации по удовлетворению
Социальные потребности	Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться. Создавайте на рабочих местах дух единой команды. Проводите с подчиненными периодические совещания. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. Создайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.
Потребности уважения	Предлагайте подчиненным более содержательную работу. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. Высоко оценивайте достигнутые подчиненными результаты Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.
Потребности в самовыражении	Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Для устранения чувства неудовлетворенности, менеджеру необходимо особое внимание уделить факторам «здоровья». В случае отсутствия чувства неудовлетворенности и раздражения мотивировать персонал с помощью факторов «здоровья» бесполезно.

Окалова К.Е. отмечает, что после того как работник обеспечен всем необходимым, «для достижения поставленных целей, менеджер должен сконцентрировать все усилия на мотивационных факторах» [6, c. 120]

Основными процессуальными теориями мотивации персонала являются теория ожиданий (стимул к деятельности - ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивация осуществляется созданием у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (справедливость возложенного на сотрудника вида деятельности и вознаграждение за него, а также степень справедливости, воспринимаемая человеком определяет усилия, которые затрачивают на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера - Лоуера (результативность труда и степень усилий напрямую зависят от ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено) [6, c.211]. К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести: теорию ожидания Виктора Врума; теорию справедливости С. Адамса; комплексную теорию Портера-Лоулера.

В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий (рисунок 2.2) [7, c. 75].

Рис.2.2 Теория ожидания В. Врума

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

Основные выводы можно сформулировать следующим образом.

- Важна четкая формулировка цели и задач, а также параметров оценки достижения полученных результатов.

- Необходимо обеспечить требуемые условия достижения поставленных целей и задач.

- Распределение заданий между сотрудниками нужно проводить в соответствии со способностями и профессиональными навыками сотрудников.

- Вознаграждение сотрудника будет успешным в том случае, если будет соответствовать структуре потребностей самого сотрудника.

- Вознаграждение будет оказывать благоприятное влияние на мотивацию в том случае, если будет следовать за определенным результатом, достигнутым сотрудником. Аванс не относится к числу мотивирующих факторов.

Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно [6, c. 98].

Для того чтобы понять, какой должна быть эффективная система мотивации сотрудников, нужно обратиться к самому понятию мотивации. Как известно, она подразумевает побуждение к действию ради достижения целей предприятия или личных целей. С точки зрения психологов, существует два вида мотивации: внешняя и внутренняя. Последняя связана непосредственно с содержанием самой деятельности, с заинтересованностью в конечном результате, с осознанием собственной значимости, а также с возможностью развивать способности, совершенствовать умения. Внешняя мотивация сотрудников включает в себя социальные гарантии, оплату труда, поощрения (либо наказания) и перспективы продвижения по карьерной лестнице. Наиболее эффективной признана система, сочетающая эти методы.

Кроме того, в нынешней экономической ситуации ориентировать сотрудников на творческий поход к выполнению обязанностей с помощью только материального стимулирования сложно. Тем большее внимание менеджеров привлекает нематериальная мотивация сотрудников.

Материальные стимулы, как известно, включают в себя факторы прямые и косвенные. К прямым относят [10, c. 115]:

- сдельную или повременную оплату труда;

- участие в доходах предприятия;

- оплату обучения; премирование.

Косвенными считают, к примеру, предоставление льгот на проезд в транспорте, льготы на получение жилья, организацию питания и отдыха и многое другое.

Нематериальная мотивация сотрудников является мощным рычагом повышения привлекательности работы в конкретной компании.

Она подразумевает:

- организацию гибкого рабочего графика;

- повышение квалификации сотрудников;

- предоставления права совещательного голоса в обсуждении руководством конкретных целей и принятии решений;

- возможности построения карьеры.

К сожалению, многие менеджеры до сих пор полагают, что главным рычагом мотивации являются материальные методы (или конверты). Однако практика показывает, что подавляющее большинство людей включает в понятие вознаграждения за труд, кроме адекватной оплаты, качественную его организацию, а также достижение результатов. Иными словами, мотивация сотрудников нематериальная порой позволяет более существенно повысить их лояльность. [11, c. 98]

Всегда следует учитывать стремление человека к повышению собственного социального статуса, авторитета. А потому корпоративный кодекс должен быть направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознавал цели (творческие, созидательные, производственные), а главное, ощущал свою сопричастность к общему делу. Помощь в этом могут оказать и некоторые элементы корпоративной этики, к примеру, использование логотипа компании при изготовлении знаков, памятных сувениров, канцелярских принадлежностей и другой продукции. А что касается развития и обучения персонала, для подавляющего числа крупных компаний на сегодняшний день это стало нормой.

1.2 Особенности мотивации персонала в таможенных органах.

Любое целеполагание кадровых технологий обеспечивается через субъект кадровой политики. Основным объектом воздействия кадровой политики являются люди, в данном случае персонал таможенных органов. Государство создаёт определённое поле для развития, общий механизм воздействия на мотивацию, вырабатывает общие принципы кадровой политики, осуществляет контрольную функцию. В этой связи государственная кадровая политика, по сути являющаяся одним из основных инструментов создания нового механизма мотивации, представляет значительный практический интерес. В современных условиях требуется разработка концепции системы государственного управления для той или иной модели рыночных отношений. [12, c. 39]

Обращаясь к проблемам мотивации персонала таможенных органов, в первую очередь стоит отметить специфику таможенной деятельности, непосредственно оказывающей влияние на персонал. В первую очередь, стоит отметить, что в современных условиях таможенные органы России представляют собой основные органы государственного контроля, регулирующие процесс перемещения через таможенную границу товаров, транспортных средств и пассажиров. Поскольку таможенные органы относятся к исполнительным органам власти, в основе их деятельности заложены как исполнительные, так и распорядительные функции, при этом данные функции находится в тесном взаимодействии. К числу специфических черт таможенных органов стоит отнести то, что они являются также и правоохранительными органами с соответствующей компетенцией. Именно специфика деятельности таможенных органов создает необходимость новых подходов к мотивации сотрудников таможенных служб. Стоит отметить, что сотрудники таможенных органов являются государственными гражданскими служащими. В основе современной мотивационной сферы персонала таможенных органов лежит повышение производительности труда, основанного на таком факторе как качество труда. На сегодняшний день, это наиболее проблематично. Как известно, мотивация труда в большей степени, в том числе и в таможенных органах ориентирована на материальный фактор. При этом современными исследователями отмечается, что ориентир только на материальное стимулирование ведет к «снижению мотивации к профессиональной деятельности» [13, c. 101]. При этом, безусловно, нельзя отрицать, что мотивация на основе материальных ценностей, является базовой. Однако нацеливание на качество труда персонала таможенных органов невозможно без других видов мотивации. Стоит признать, что в русле работы кадровых служб таможенных органов, на сегодняшний день отсутствует встроенная система мотивационной оценки персонала таможенных органов, не ведется тестирование мотивационной сферы сотрудников. В современных условиях развития таможенных органов, необходимо разграничение понятий стимулирования и мотивации (рисунок 1.3) [6, c. 78].

Как видно на рисунке 1.3 система мотивации адресована непосредственно на субъект трудовой деятельности - персонал таможенных органов. Иерархия составляющих факторов идет в последовательности: личность, интересы, потребности.

Рис. 1.3 Взаимосвязь и различие мотивации и стимулирования труда персонала таможенных органов

Стимулирование это в большей степени деятельность таможенных органов, которые выстраивают свою политику на основе целеполагания своей деятельности в первую очередь. Внедрение системы управления таможенными органами по критерию качества труда обеспечит сознательную дисциплину и заинтересованность персонала, тщательную проработку технологии таможенных процессов, систематическое повышение квалификации персонала, оперативное реагирование на отклонения от требований действующих нормативных правовых актов, систематическую корректировку технологий, инструкций, информационного обеспечения, структур, штатов, технологического оснащения, взаимоотношений с участниками внешнеэкономической деятельности и т.д.

В рамках совершенствования мотивации персонала таможенных органов необходимо [14, c. 122]:

- разработка проектов ведомственного уровня по вопросам повышения профессиональной компетентности персонала таможенных органов на основе критерия качество труда;

- формирование всесторонней системы мотивационной оценки персонала таможенных органов;

- обеспечение соответствия мотивационной сферы и профессионализма.

Достижение целей реформирования управления в области кадровой работы таможенных органов возможно при эффективной управленческой деятельности руководителей всех уровней управления. При выработке стратегии в процессе формирования профессионального ядра успешность выполнения человеком какой-либо деятельности зависит и от наличия у него соответствующих знаний, умений, навыков, т. е. от того, какие системы временных связей выработаны у него. Стоит отметить, что значимость образования и обучения для человека невероятно важна, и даже индивидуальные способности, хотя и зависят от природных задатков, являются всегда результатом развития личности.

Показатели результативности деятельности персонала таможенных органов должны отвечать следующим основным критериям [16, c. 165]:

1. Быть четко увязанным с целями и задачами таможенных органов;

2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;

3. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.

Таким образом, эффективная политика менеджмента таможенных услуг требует использования современных кадровых технологий в области мотивации персонала таможенных органов. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием. В условиях системного реформирования государственной службы кадровая политика должна предъявлять серьезные требования не только к подготовке, повышению квалификации, но и к оценке гражданских служащих и результатов их служебной деятельности.

Главной тенденцией современных теоретико-методологических подходов к мотивации персонала таможенных органов является смещение акцента от материального стимулирования к другим видам, например способности измерять уровень профессионализма, внутренней мотивации, мотивации контроля.



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАГАДАНСКОЙ ТАМОЖНИ

2.1 Характеристика Магаданской таможни

Магаданская таможня создана приказом Таможенного комитета СССР от 12.09.91 № 92 «О создании новых таможенных органов» на базе таможенного поста Магаданский Петропавловск-Камчатской таможни [22].

Регион деятельности Магаданской таможни включает Магаданскую область (8 административных районов: Омсукчанский, Северо-Эвенский, Среднеканский, Сусуманский, Тенькинский, Ягоднинский, Ольский, Хасынский и 2 города: Магадан, Сусуман), Чукотский автономный округ (6 административных районов: Анадырский, Билибинский, Иультинский, Провиденский, Чаунский, Чукотский, административный центр г. Анадырь), акваторию вод территориального моря Российской Федерации, омывающего берега указанных административных образований [22].

Приказом Таможенного комитета СССР от 12.09.91 № 92 «О создании новых таможенных органов» в структуре Магаданской таможни создан таможенный пост «Сокол» и размещен в аэропорту г. Магадана. Приказом ГТК России от 01.06.2001 № 506 «О совершенствовании системы управления таможенными органами, расположенными на территории Дальневосточного федерального округа» таможенный пост переименован в таможенный пост Аэропорт Магадан (специализированный) [2].

Таможенный пост Морской порт Магадан создан с 01.08.2003 приказом ГТК России от 08.05.2003 № 482 «О совершенствовании системы управления таможенными органами, расположенными на территории Дальневосточного федерального округа» [2].

Анадырский таможенный пост создан в соответствии с приказом ГТК России от 07.05.2004 № 550 «О совершенствовании системы управления таможенными органами, расположенными в Дальневосточном федеральном округе» [2].

В регион деятельности Магаданской таможни входят Магаданская область, Чукотский автономный округ, акватория вод территориального моря Российской Федерации, омывающего берега указанных административных образований.

Место нахождения таможни: 685007, Магаданская область, г. Магадан, ул. Шандора Шимича, д. 6/1.

В регион деятельности таможенного поста Аэропорт Магадан входит аэропорт г. Магадана.

Место нахождения таможенного поста Аэропорт Магадан: 685918, Магаданская обл., г. Магадан, пгт. Сокол, аэропорт г. Магадана.

В регион деятельности таможенного поста Морской порт Магадан входит Магаданская область, акватория вод территориального моря Российской Федерации, омывающего берега указанного административного образования.

Место нахождения таможенного поста Морской порт Магадан: 685007, Магаданская обл., г. Магадан, ул. Шандора Шимича, д. 6, корп. 1.

В регион деятельности Анадырского таможенного поста входит Чукотский автономный округ, включая аэропорт Анадырь (Угольный), акватория вод территориального моря Российской Федерации, омывающего берега указанного административного образования.

Место нахождения Анадырского таможенного поста: 689000, Чукотский автономный округ, г. Анадырь, ул. Рультытегина, д. 19.

Регион деятельности и места нахождения таможни и подчиненных таможенных постов совпадают со сведениями, указанными в приложении к приказу ФТС России от 16.09.2013 № 1751 «О местонахождении и регионах деятельности таможенных органов Дальневосточного таможенного управления».

В состав Магаданской таможни входят: [22]

1 Магаданская таможня.

2 Таможенный пост.

3 Аэропорт Магадан (специализированный).

4 Таможенный пост.

5 Морской порт Магадан.

6 Анадырский таможенный пост.

В регионе деятельности Магаданской таможни расположены 8 пунктов пропуска через государственную границу Российской Федерации (а также сведения о распорядительных актах, на основании которых на территории Магаданской области и Чукотского автономного округа функционируют пункты пропуска через государственную границу Российской Федерации):

· в регионе деятельности таможенного поста Аэропорт Магадан:

- воздушный грузопассажирский постоянный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Магадан (Сокол) (далее - ВПП Магадан Сокол) - распоряжение Кабинета министров СССР от 02.06.1991 №549р;

· в регионе деятельности таможенного поста Морской порт Магадан:

- морской грузопассажирский постоянный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Магадан (далее - МПП Магадан) - распоряжение Совета Министров Правительства Российской Федерации от 30.08.1993 №1551-р;

· в регионе деятельности Анадырского таможенного поста:

- воздушный грузопассажирский постоянный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Анадырь (Угольный) (далее - ВПП Анадырь Угольный) - распоряжение Правительства Российской Федерации от 02.04.2002 №406-р (копия отсутствует), приказ Минтранса России от 17.06.2003 №142;

- воздушный грузопассажирский на нерегулярной основе многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Провидения Бухта (далее - ВПП Провидения Бухта) - распоряжение Совета Министров СССР от 14.02.1990 №233-р;

- морской грузопассажирский сезонный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Анадырь (далее - МПП Анадырь) (функционирует в период навигации с июля по ноябрь месяц) - Постановление Совета Министров СССР от 15.08.1990 №824;

- морской грузопассажирский сезонный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Провидения (далее - МПП Провидения) (функционирует в период навигации с июля по ноябрь месяц) - Постановление Совета Министров СССР от 15.08.1990 №824; распоряжение Совета Министров СССР от 14.02.1990 №233-р;

- морской грузопассажирский сезонный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации Беринговский (далее - МПП Беринговский) - с момента открытия пункт пропуска не использовался. На указанный пункт пропуска отсутствуют паспорт пункта пропуска, Технологическая схема организация пропуска через государственную границу Российской Федерации - распоряжение Правительства РФ от 10.09.1992 №1686-р

- морской грузовой сезонный многосторонний пункт пропуска через государственную границу Российской Федерации в морском порту Певек (функционирует в период навигации с июля по октябрь месяц) -распоряжение Правительства Российской Федерации от 08.10.2013 № 1822-р.

2.2 Анализ системы мотивации Магаданской таможни

Штат Магаданской таможни насчитывает около 200 чел. Основную часть персонала составляют работники в возрасте от 25 до 35 лет.90% -сотрудники, имеющие высшее образование. Большинство служащих имеют выслугу от 5 до 10 лет. Более 40 служащих являются ветеранами таможенной службы.

Система мотивации сотрудников Магаданской таможни не сводится к предоставлению основных и дополнительных материальных благ, а имеет сложную структуру.

Процесс мотивации будем рассматривать через призму стимулов, которые в значительной мере предопределяют поведение работников. Все виды используемых стимулов, разделим на 2 группы:

1.материальные;

2.нематериальные.

Критерием материальных стимулов является их включенность в систему товарно-денежных отношений.

Материальное стимулирование имеет ограничение, так как, в основном, заработная плата персоналу перечисляется из бюджета и имеет строго определенный уровень. Размер денежного содержания (должностной оклад+надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд+особые условия службы+выслуга лет, премии по итогам службы за квартал и за год и др.) определяется Федеральным Законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4].

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными.

В основе своей они включены в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них определенные суммы денег. Но для конкретного работника они выступают не в денежной форме или лишь частично в денежной форме. Эта группа материальных неденежных стимулов обусловлена воспроизводством рабочей силы. Именно на государственных предприятиях на сегодняшний день лучше всего соблюдается законодательство о труде, в частности соблюдаются гарантии труда и отдыха молодых специалистов, женщин, в том числе беременных женщин и женщин имеющих детей до трех лет, одиноких женщин с детьми до 14 лет. Свои особенности имеет категория госслужащих по пенсионному обеспечению, медицинскому обслуживанию, обучению, соцстрахованию, в зависимости от условий службы предоставление жилья, служебного транспорта и т.д. [4]

Другая группа материальных неденежных стимулов связана с функционированием работников в организации. Это организация труда, его санитарно-гигиенические условия. Особенностью данной группы стимулов является то, что они сами по себе не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора такой активности. [8, c. 99]

Нематериальные стимулы более многообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные, творческие.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, а также с их стремлением занимать определенное общественное положение, следовательно, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характерны участием в управлении производством, трудом и коллективом, правом принимать решения, наличием перспектив продвижения по социально-профессиональной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. К ним можно отнести следующие показатели. [7, c. 89]

Карьерный рост.

Следует обращать внимание на формирование нужного настроя у работников, стремиться создать для них специфическую атмосферу, в которой они ощущали бы себя защищенными и опекаемыми, а также способными реализовать свои жизненные намерения. Повышения в должности строго регламентированы должностными инструкциями, штатным расписанием, квалификационным справочником должностей и др. документами.

Систематические горизонтальные подвижки.

Чтобы стабилизировать непрерывный рост персонала, а так же для обеспечения кругозора служащего, чтобы он был в курсе всех проблем организации, нужно следить за сроком нахождения его на одной должности. Для этого следует проводить управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в пять лет. [18, c. 45]

1. Участие в работе выборного органа (профсоюзного комитета, совета ветеранов).

2. Назначение наставником, ответственным за прохождение стажировки молодых сотрудников.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности.

К ним можно отнести поэтапно от благодарности непосредственного начальника до вышестоящего, награждение грамотами, значками отличия, присвоение почетных званий, награждение ценным подарком.

Творческие же стимулы обусловлены потребностью работника в самореализации, самосовершенствовании и самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала и обусловлены содержанием труда. Стимулом выступает сам процесс труда, уровень его содержательности, разрешение возникающих в ходе процесса творческих задач.

К ним относится [19, c. 22]:

1. участие в конкурсах профессионального мастерства («Лучший коллектив таможенного поста», «Лучший специалист в …»).

2.Многообразие требований к мастерству.

Это, можно сказать, самый крупный и самый значимый фактор (из серии высших факторов), располагающий человека трудиться. Иначе его называют как «самовыражение».

На практике речь идет о том, насколько люди могут использовать на работе свои сильные качества, о соответствии требований, предъявляемых работой, и уровня своего мастерства.

3.Увлечения и досуг.

Если на рабочем месте в специально отведенные часы человек может немного отвлечься (компьютерные игры, шахматы, спортивный зал), то эти часы дадут душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, служащие получают заряд бодрости для будущей работы.

4.Развитие физической формы.

Оно оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Оно является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. [20, c. 46]

1.Климат в коллективе.

2.Забота о психическом состоянии.

Уставший и апатичный человек уходит в себя и больше не может интересоваться другими. Если такая ситуация продолжается долго, есть опасность, что психическое равновесие будет полностью потеряно. Поэтому важно, чтобы расстройства в психике были выявлены уже на ранней стадии, тогда не потребуется серьезного вмешательства.

Душевно здоровый человек способен налаживать отношения обратной связи: передавать и воспринимать чувства и переживания. Он может делать работу и радоваться достигнутому.

3.Взаимоотношениямежду начальником и подчиненными, между коллегами внутри отдела и в коллективе в целом.

4.Обратная связь.

Положительное или отрицательное подкрепление, полученное от начальника, коллег по работе или подчиненных и связанное с успешностью работы, увеличивает удовлетворенность работой. Необходимо отметить, что мнение о работе других само по себе увеличивает мотивацию, в то время как «ничего - не - говорение” снижает чувство удовлетворенности.

Определение потребностей работника происходит до приема на работу и постоянно корректируется по ходу трудовой деятельности. [18, c. 48]

Штатный психолог отдела кадров Магаданской таможни занимается выявлением всех потребностей работника и определяет доминирующие. В работе используются специальные методики тестирования и собеседования.

Регулярная пополняемость персональной информации о работнике обеспечивается мониторингом (периодическим наблюдением и оценкой) состояния характеристик персонала.

Набор кадров происходит на конкурсной основе.

Каждые три года сотрудники проходят аттестацию на соответствие должности. [18, c. 48]

Не реже чем раз в три года госслужащий сдает квалификационный экзамен на присвоение очередного классного чина.

Также, внимательно и планомерно изучаются и оцениваются управленческие качества руководящего состава. Исследования ведутся по трем направлениям:

1.Организация управленческой деятельности, включающая административные функции.

2. Индивидуальная деятельность по осуществлению управленческих функций, организация собственной работы.

3. Кадровые функции в управлении персоналом.

По оценке руководителя, коллег, подчиненных и самооценке составляется диаграмма, которая и определяет эффективность работы в целом.

Для анализа эффективности данной системы мотивации персонала проведем ряд исследований.

1. Исследования состояния морально-психологического климата свидетельствуют о том, что в Магаданской таможне

- сформировано активное ядро коллектива,

- наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредованного межличностного восприятия и взаимодействия,

- отсутствуют скрытые или явные группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям,

- маловероятно наличие тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе,

- сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями службы, ее оценкой со стороны руководства, взаимоотношениями между коллегами ,как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства.

Итог: климат «Благоприятный».

2. Исследования по методике диагностики личности на мотивацию к избеганию неудач, использовав тест Элиса.

75% персонала - высокая мотивация

20% персонала - средняя мотивация

5% персонала - низкая

3. Тест мотивация на достижение успеха.

20% - очень высокий уровень (наблюдается в основном у руководящего состава).

60% - высокий уровень.

15% - средний.

5% - низкий.

4. Диагностика степени удовлетворённости основными потребностями.

Иерархия потребностей сотрудников Магаданской таможни.

1. Потребность в признании

2. Потребности в самовыражении

3. Материальные потребности

4. Потребности в безопасности

5. Социальные межличностные потребности.

Результаты тестов показали, что финансовые стимулы не являются основным аспектом, что такие факторы как получение удовлетворения от работы, возможность самореализации, безопасность труда представляют немалую важность.

Эти тесты определяют, что персонал стремиться к улучшению результатов, не удовлетворён достигнутым, настойчив в достижении цели, стремиться добиться своего. Они ориентированы на успех в жизнедеятельности, ищут ситуации достижения, уверены в успешном исходе, ищут информацию для суждения о своих успехах, готовы принять на себя ответственность, решительны в неопределенных ситуациях, проявляют настойчивость в стремлении к цели, получают удовольствие от решения интересных задач, не теряются в ситуации соревнования, показывают большое упорство при столкновении с препятствиями.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация сотрудников - задача непростая, и требует творческого подхода. Активно эта тема стала обсуждаться около 5 лет назад.

Сейчас существует множество курсов и семинаров, обучающих развивать корпоративную этику, синхронизировать цели компании и сотрудников. Ведь не секрет, что сегодняшним менеджерам в борьбе за специалистов зачастую приходится конкурировать на уровне эмоций, ощущений, иных нематериальных ценностей.

А это требует сложной методологической работы с целью изучения особенностей конкретных сотрудников, их мировоззрения и жизненных ценностей, для того чтобы максимально соотнести их с ценностями компании.

Только так можно подойти к грамотному формированию корпоративной культуры.

Система мотивации Магаданской таможни, несмотря на все особенности государственной службы, достаточно эффективно функционирует.

Система мотивации Магаданской таможни побуждает каждого сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, выбор оптимального пути и средств достижения этих целей.

В подобных условиях возможности самовыражения личности, использования и развитие ее трудового потенциала, творческого характера труда возрастают многократно.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

I Нормативные правовые акты

1. Таможенный кодекс Таможенного союза: [приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 № 17: по сост. на 08 мая 2015 г.] // Собрание законодательства РФ. - 13 декабря 2010. - № 50. - Ст. 6615.

2. О службе в таможенных органах Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 21 июля 1997 г. : одобрен Советом Федерации : 22 июля 1997 г. : по сост. на 22 декабря 2014 г.] // Собрание законодательства РФ. - 28 июля 1997. - №30. - Ст.3586.

3. О таможенном регулировании в Российской Федерации : [федер. закон : принят Гос. Думой 19 ноября 2010 г. : одобрен Советом Федерации : 24 ноября 2010 г. : по сост. на 06 апреля 2015 г.] // Собрание законодательства РФ. - 29 ноября 2010. - №48. - Ст.6252.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: [федер. закон : принят Гос. Думой 7 июля 2004 г. : одобрен Советом Федерации : 15 июля 2004 г. : по сост. на 30 декабря 2015 г.] // Собрание законодательства РФ. - 02 августа 2004. - № 31. - Ст. 3215.

II Учебная литература

5. Анисомова С.М. Таможенное дело. - М.: Эксмо, 2013. - 432 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Прогресс,2012-325с.

7. Аристова К.У. Особенности мотивации государственных гражданских служащих. - М.: Инфа - М, 2015.- 368 с.

8. Бананов С.М. Таможенный менеджмент. - М.: Инфра-М, 2013. - 221 с.

9. Васильева С.М. Таможенное дело. - М.: Эксмо, 2014. - 215 с.

10. Даданов С.М. Управление таможенной деятельностью. - М.: Эксмо, 2013. - 210 с.

11. Жаров С.М. Основы таможенного дела в России. - М.: Инфра-М, 2012. - 234 с.

12. Макрусев В. В. Таможенный менеджмент: учебное пособие / В. В. Макрусев, В. Ю. Дианова. - М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2012. - 278 с.

13. Основы таможенного дела: учеб. пособие. В 2 т. Т. 1 / под общ.ред. Ю. Ф. Азарова. - М.: РИО РТА, 2015. - 451 с.

14. Основы менеджмента: учебное пособие: по направлению «Менеджмент» / под ред. В. И. Королева. - М.: Магистр, 2012. - 619 с.

15. Основы таможенного дела: учеб. пособие. В 2 т. Т. 1 / под общ.ред. Ю. Ф. Азарова. - М.: РИО РТА, 2012. - 321 с.

16. Основы таможенного дела / Под общ.ред. Драганова В.Г.; Рос. тамож. акад. - М.: Экономика, 2014. - 687 с.

17. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 494 с.

III Научные публикации

18. Аюпов С.М. Особенности управленческой деятельности в таможенных органах.// Вестник КГУ. - 2013. - №4. - С. 44-48.

19. Бабина Е.В. Анализ системы мотивации таможенных органов // Вестник РГАП.- 2016.- №2.- С. 20-29.

20. Гагаровская С.М. Рабочие группы в деятельности таможенных органов. // Вестник КГУ. - 2013. - №5. - С. 46-61.

21. Драгановым В. Г. Требования к управлению в государственных органах// Таможня. - 2013. - №7. - С. 50-57.

IV Интернет-источники

22. Магаданская таможня. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dvtu.customs.ru/index.php?option=com_content&view=section&id=27&Itemid=117(дата обращения 26 апреля 2016).

Размещено на Allbest.ru

...