Прогнозирование потребности в персонале различных функциональных категорий
Анализ и оценка влияния персонала на эффективность экономической деятельности и производительность предприятий. Принципы и подходы к разработке адекватной политики управления, планирование в данной сфере. Методы прогнозирования численности персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.06.2016 |
| Размер файла | 31,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Прогнозирование потребности в персонале различных функциональных категорий
Введение
Эффективность экономической деятельности и производительность предприятий зависят в первую очередь от персонала, который составляет трудовой коллектив.
На сегодня хозяйственная деятельность представителей бизнеса характеризуется все большим возрастанием числа неблагоприятных факторов, характеризующих внешнюю среду. На данный момент рынку присуща агрессивная конкуренция, в том числе со стороны иностранных импортеров, которым доступны более передовые разработки, увеличивающие эффективность.
В сложившейся ситуации возникает необходимость разработки качественно новых способов формирования трудового капитала предприятия. Решением многих проблем выступает стремление к повышению коэффициента полезного действия юридического лица при учете его специфики. На сегодняшний день многие организации идут по новому пути повышения социальной ответственности. Любой работодатель заинтересован в счастливых и успешных работника, увеличивающих производительность.
Ключевым методом повышения конкурентоспособности бизнеса и формирования устойчивой экономической среды выступает разработка адекватной политики управления персоналом. Все это обуславливает актуальность заявленной темы исследования.
Объект исследования - система планирования потребности в персонале в организациях различной сферы деятельности.
Предмет исследования - процесс планирования потребности организаций в человеческих ресурсах, рассматриваемый с позиции системного подхода.
Цель настоящего исследования состоит в теоретическом обосновании, разработке организационных и методических положений по совершенствованию планирования потребности организаций в персонале.
Для достижения заявленной цели исследования решаются следующие частные задачи:
- 1 Изучить современные тенденции определения потребности в персонале
2 Рассмотреть методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях.
Настоящая работа состоит из введения, основной части, разделенной на две главы, заключения и списка литературы.
1. Современные тенденции определения потребности в персонале
персонал управление планирование экономический
Управление предприятием включает разнообразные функций, главными из которых выступают планирование, а также прогнозирование. Под планированием человеческих ресурсов или оценкой потребности в них подразумевается неотъемлемая часть планирования бизнеса, интерпретирующего стратегии бизнес-планирования относительно требований, предъявляемых к сотрудникам. Изменение конъюнктуры рынка трансформировало и динамику, структуру потребности в человеческих ресурсах.
Предмет планирования персонала здесь составляет совокупность следующих показателей, состоящая из: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочих, кадрового резерва высших должностей, норм времени, производительности, производственной программы, длительности цикла производства и др. Начальный этап кадрового администрирования состоит из определения качественной, а также количественной необходимости в человеческих ресурсах, требуемого для реализации разработанной программы производства.
В условиях рынка нуждаемость в персонале на предприятиях зависит от величины спроса на производимую продукцию, выполняемые работы и предоставляемые услуги. Спрос на персонал в рыночных условиях - это производное спроса на готовые товары и услуги, выпускаемые при помощи этих ресурсов. Также спрос а рабочую силу характеризуется величиной и структурой потребности общества в персонале. Данная потребность представлена на трудовом рынке и обеспечена за счет фондов оплаты труда. Кроме этого, в качестве существенного фактора, влияющего на современные тенденции образования спроса на персонал, выступают изменение формы собственности, кризис в экономике, климат в сфере инвестиций, формирование связей внутри внешней экономики. Ряд исследователей отмечает, что в некоторых отраслях экономики (нефтеперерабатывающей, газовой, цветной металлургии) при уменьшении объема производства спрос в области персонала увеличивается, а численность рабочих возрастает. Это происходит в связи с тем, что производительность труда сокращается быстрее, чем уменьшаются производственные объемы. Изменение объема производства, а также производительности труда влечет изменение численности принятых на работу и выбывших. На функционирующих и на проектируемых предприятиях в качестве основы расчета потребности в персонале по категориям выступают объемы спроса по итогам года на производство товаров. Количество произведенной продукции коррелирует с нормой управляемости (см. Таблицу 1)
Таблица 1. Нормативы управляемости
|
Уровень руководства |
Тип производства продукции |
||||||
|
массовое и крупносерийное |
серийное |
индивидуальное и мелкосерийное |
массовое и крупно-серийное |
серийное |
индивидуальное и мелкосерийное |
||
|
Особо сложная продукция |
Сложная и простая продукция |
||||||
|
Нормы управляемости |
|||||||
|
Высший |
5 |
4 |
3 |
6 |
5 |
4 |
|
|
Низший |
11 |
9 |
7 |
15 |
13 |
11 |
Необходимый состав работников, обладающих профессионализмом и квалификацией, комплектуется при учете действующего на трудовом рынке закона, на основании которого спрос рождает предложение. В свете вышесказанного, можно придти к выводу о том, что оптимальная (нужная для исполнения конкретно взятой производственной задачи) численность персонала находится в точке пересечения кривой спроса на человеческий ресурс на стороне работодателя и кривой предложения на трудовом рынке.
Структура персонала организации включает полномочных представителей всех членов проекта для выполнения функций в соответствии с принятым распределением зоны ответственности.
Стратегия формирования команды состоит из совокупности целей, по определенным направлениям (см. табл. 2).
Таблица 2. Цели стратегии формирования команды проекта
|
Цель |
Содержание |
|
|
1. Подбор специалистов |
определяет успешность работы команды и включает: - определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены; - определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику; - проведение предварительного конкурса рекомендации и резюме и собеседование. |
|
|
2. Адаптация персонала в команде |
содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока. |
|
|
3. Кадровый мониторинг |
предполагает проведение аттестации и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить следующие результаты: - позитивный «будоражащий» эффект; - возможность объективно оценить персонал; - получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными; - поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации; - сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности. |
|
|
4. Обучение и развитие |
предполагает различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и их аттестации. Используются три варианта обучения и развития: - постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта; - совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров, программ психологического тренинга, предполагающих привлечение внешних ресурсов); - фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях. |
|
|
5. Мотивация и стимулирование |
направлены на то, чтобы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде. Выделяются следующие связанные между собой мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования, связанные с: - результатами деятельности; - стажем деятельности; - стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям команды проекта; - статусом. |
|
|
6. Обеспечение взаимодействия |
направлено на достижение ясности и отчетливости в стандартах взаимодействия сотрудников в интересах достижения командой проекта своих целей. В рамках этой стратегии достигаются цели согласованных стилей управления, постановки задач, обязательных стандартов коммуникации и взаимной поддержки. |
|
|
7. Стабилизация персонала |
стабилизирует и сохраняет наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу. |
Таким образом, предмет планирования персонала представляет собой совокупность следующих показателей: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочей силе, кадрового резерва на выдвижение, норм времени, выработки, производственных программ, длительности производственного цикла и другие. При этом точкой отправления кадрового планирования выступает анализ качественной и количественной потребностей в человеческих ресурсах. Для прогнозирования потребности в персонале нужно оценить определенные критерии. Основным из них является объем спроса на продукцию. Существуют нормы управляемости в зависимости от того, является ли производство серийным, массовым, индивидуальным и проч. Также необходимо выявить цель формирования команды.
2. Методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях
На сегодняшний день менеджеры по персоналу имеют единое мнение о том, что планирование численности персонала без соответствующей оптимизации бизнес-процессов осуществить невозможно, потому что результативность такого планирования крайне невелика. Но даже если бизнес-процессы отлажены, то рассчитать нормы численности сотрудников достаточно сложно. Менеджеру по персоналу необходимо определить множество различных показателей (в зависимости от вида труда и его сложности) - объемы работы, нормы выработки, нормы времени на обслуживание клиента или единицы оборудования.
Этот процесс очень трудоемкий и требует значительных временных, финансовых и трудовых затрат. Ранее данные функции вхо - дили в обязанности нормировщиков, но переход к рыночной экономике принципиально изменил практику и подходы к прогнозированию численности персонала. Одновременно развитие НТП привело к упразднению одних профессий и появлению других, которые заключаются в выполнении новых функций, нормирование которых ранее не осуществлялось. Нормативы, сохранившиеся со времен административно-командной системы, устарели и требуют пересмотра.
Также, на сегодняшний день планирование численности персонала должно соответствовать ряду новых требований:
- численность по факту и по норме персонала отражает целую совокупность внешних факторов, затрагивающих предприятие (например, отклонение кривых спроса и предложения на товар, услуги, изменение уровня конкуренции на товарном рынке, финансовое положение и др.);
- численность персонала (включая нормативную) приобретает значение обязательного элемента прогноза развития организации;
- идет усиление роли и значения установления норм численности работников, выступающих фактором оптимизации затрат, а также мониторинга на соответствие эффективности рабочих мест;
- управление численностью работников и установление норм штатных единиц должны соответствовать дифференциации численности персонала организации на основании связи с их значимостью для производственного процесса;
- необходимо учитывать технологические ограничения при снижении штата работников;
- установления норм численности оказывает содействие непрерывному улучшению качества деятельности персонала.
На данный момент единого универсального подхода для определения сбалансированной численности персонала не существует, однако имеют место ряд методов по ее планированию.
Для планирования численности персонала низшего звена возможно использование не дорогостоящих и несложных в применении методов: экстраполяция, экспертные оценки, балансовый, отчетно-статистический. Более сложные и трудоемкие методы следует применять для планирования численности персонала среднего и высшего звена, так как они учитывают стратегию деятельности предприятия и предпочтительны для долгосрочного планирования.
Таблица 3. Аналитическая форма для оценки профессионального уровня претендента на должность ключевого специалиста
|
Область знаний |
Уровень знаний |
|||
|
достаточный |
необходимо повышение квалификации |
необходимо получение квалификации |
||
|
Язык |
||||
|
Культура и традиции |
||||
|
Экономическая политика и государственное регулирование |
||||
|
Законодательство и учет |
||||
|
Международная банковская деятельность |
||||
|
Международный маркетинг |
||||
|
Транспорт |
||||
|
Документация |
||||
|
Связь |
||||
|
Опыт поездок и личные контакты |
Таблица 4. Исходные данные для расчета численности работников архива организации
|
№ п/п |
Вид выполняемой работы |
Единица объема работ |
Объем работ за год Vi. |
Норматив времени на единицу объема работ Н, часов |
Сумма затрат времени, чел.-ч. |
|
|
1 |
Разработка нормативно-методич. пособий (инструкции, рекомендации, положений) |
1 печатный лист |
0,5 |
138 |
69 |
|
|
2 |
Составление годовых разделов сводных описей для постоянного хранения |
10 описательных статей описи |
150 |
1 |
15 |
|
|
3 |
Составление сводных описей дел по личному составу |
10 описательных статей |
300 |
0,9 |
27 |
|
|
25 |
Составление отчета о состоянии и объеме документов, находящихся на ведомственном хранении |
1 отчет |
1 |
9,7 |
9,7 |
|
|
ИТОГО |
2136 |
Методы определения потребности в персонале:
1. Экстраполяция - это перенесение фактической ситуации (пропорций) в будущее
2. Экспертные оценки - потребность в кадрах определяется путем опроса линейных специалистов
3. Компьютерные модели - наборы математических формул, описывающих зависимость численности персонала от различных факторов
5. Нормативный метод - расчет численности на основе различных норм в зависимости от категории персонала
6. Отчетно-статистический - сопоставление фактических результатов с затратами времени, на основе чего определяются его удельные затраты
7. Опытно-производственный - основывается на хронометраже операций, выполняемых опытными работниками, оценке и обобщении полученных данных
8. Аналитикорасчетный - исходит из физиологических потенциалов человеческого организма
9. Математико-статистические - сводятся к оптимизации расчетов на основе разного рода моделей
10. Стохастические модели базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами
11. Линейное программирование - система уравнений и неравенств, которые связывают ряд переменных показателей, определяют их оптимальные величины
12. Номенклатурный метод - в номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию
13. Метод Розенкранца - определение потребности в персонале по формуле, с учетом количества выполняемых видов управленческих работ, среднего времени на их выполнение, коэффициентов распределения времени
Таким образом, сложность вычислений а также стихийность управленческого труда затрудняют процесс анализа потребности в человеческих ресурсах. Из анализа самых известных методик планирования численности рабочих следует, что универсального метода, учитывающего все особенности прогноза не существует. Каждый из этих методов достигает решения излишне узкой задачи, вследствие этого выбор методики планирования коррелирует с поставленными задачами и принимает во внимание наличие ресурсов на предприятии.
Заключение
Сложность вычислений а также стихийность управленческого труда затрудняют процесс анализа потребности в человеческих ресурсах. Из анализа самых известных методик планирования численности рабочих следует, что универсального метода, учитывающего все особенности прогноза не существует. Каждый из этих методов достигает решения излишне узкой задачи, вследствие этого выбор методики планирования коррелирует с поставленными задачами и принимает во внимание наличие ресурсов на предприятии.
Предмет планирования персонала представляет собой совокупность следующих показателей: численности и структуры персонала, производительности труда, оплаты труда, потребности в рабочей силе, кадрового резерва на выдвижение, норм времени, выработки, производственных программ, длительности производственного цикла и другие. При этом точкой отправления кадрового планирования выступает анализ качественной и количественной потребностей в человеческих ресурсах.
Для прогнозирования потребности в персонале нужно оценить определенные критерии. Основным из них является объем спроса на продукцию. Существуют нормы управляемости в зависимости от того, является ли производство серийным, массовым, индивидуальным и проч. Также необходимо выявить цель формирования команды.
Минимальный состав работников, являющихся профессионалами, формируется при учете действующих законов спроса и предложения. Таким образом, можно придти к выводу, что оптимальная (необходимая для выполнения данной производственной программы) численность персонала определяется точкой пересечения кривых спроса на рабочую силу со стороны работодателя и ее предложения на рынке труда.
Список литературы
1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448 с.
2. Балашов, А.И. Управление проектами / А.И. Балашов и др. - М.: Юрайт, 2014. - С. 301.
3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: [пособ. по кадр. раб.] / Веснин В.Р. - М.: Юность, 1998. - 49б с.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.
6. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.
7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 336 с.
8. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.
9. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 20011. - 328 с.
10. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.
11. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с
12. Ходич Ю.В. Методы планирования численности персонала на предприятиях в современных условиях // Экономический вестник Донбасса. - 2014. - №3. - С. 39
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Шекшня С.В. - М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2013. - 36 с.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие численности и структуры персонала. Планирование численности персонала. Планирование потребности в персонале. Методы прогнозирования кадровых потребностей. Определение численности персонала. Планирование профессионального состава.
курсовая работа [32,1 K], добавлен 04.04.2006Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.
дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом. Планирование трудовых ресурсов предприятия. Оценка существующего персонала. Определение потребности в персонале. Набор персонала. Отбор персонала.
дипломная работа [62,9 K], добавлен 03.12.2003Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.
курсовая работа [2,3 M], добавлен 04.07.2010Планирование — одна из главных функций менеджмента. Анализ системы планирования персонала на предприятии. Классификация кадровых планов. Планирование обучения, сокращения или высвобождения персонала. Методы прогнозирования потребностей в персонале.
курсовая работа [54,9 K], добавлен 24.02.2009Характеристика основных технико-экономических показателей современного предприятия. Анализ состава и структуры персонала ООО ТД "Шкуренко". Предложения и рекомендации по улучшению ситуации в области планирования и прогнозирования кадровой потребности.
курсовая работа [82,8 K], добавлен 11.12.2014Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО "Евросеть".
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.09.2013Система управления персоналом. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия. Влияние изменения численности персонала.
контрольная работа [568,6 K], добавлен 12.01.2014Планирование потребности в персонале, источники его найма. Анализ системы планирования потребности в персонале ООО "Легион": общая характеристика предприятия, оценка эффективности и разработка мероприятий по улучшению планирования и подбора персонала.
реферат [78,9 K], добавлен 08.11.2013Планирование потребности в персонале: методы анализа предложения, механизм планирования человеческих ресурсов. Модели рабочих мест. Профессиональный подбор персонала: методы, этапы проведения. Собеседование. Технологии подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [44,8 K], добавлен 11.12.2008Процесс кадрового планирования. Сущность и содержание процедуры формирования персонала в организации. Планирование потребности в персонале. Источники и методы привлечения персонала. Совершенствование системы оценки кандидатов при приеме на работу.
дипломная работа [3,0 M], добавлен 16.08.2012Сущность, цели и задачи планирования кадров на предприятии, методы и принципы реализации данного процесса, требования к нему и значение. Анализ состава, оценка будущих потребностей. Планирование потребности в персонале, обеспечения им и высвобождения.
курсовая работа [41,9 K], добавлен 27.09.2013Формирование состава персонала. Система управление персоналом. Определение потребности в персонале и планирование его численности. Наем и отбор персонала. Управление поведением персонала предприятия. Кадровое планирование.
курсовая работа [52,7 K], добавлен 04.10.2004Количественная и качественная оценка потребностей в персонале, этапы планирования. Методы расчета потребностей, пути поиска персонала. Организация работы по найму (комплектованию) и развитию (обучению) персонала. Стратегия развития человеческих ресурсов.
контрольная работа [501,3 K], добавлен 16.01.2014Изучение процесса определения потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами. Характеристика динамики, структуры, численности персонала, производительности труда.
презентация [22,7 K], добавлен 19.12.2011Оценка экономической эффективности системы стимулирования персонала предприятий. Особенности вознаграждения различных категорий работников. Исследование уровня мотивированности персонала компании. Управление человеческими ресурсами в организации.
курсовая работа [630,0 K], добавлен 13.10.2015Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011Планирование численности персонала: понятие, сущность, определение будущих потребностей. Линейные руководители в сфере планирования персонала. Краткая организационная характеристика ООО "Мираж", особенности кадрового раздела. Штатное расписание ресторана.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 02.12.2014Материально-технические и социально-экономические условия производства. Анализ динамики численности персонала и трудоемкости процессов добычи угля. Планирование численности промышленно-производственного персонала и показателей производительности труда.
курсовая работа [458,8 K], добавлен 14.02.2010Планирование потребности в производственном персонале. Методика многофакторного исследования личности. Разработка мероприятий по обеспечению кадрами, повышению профессиональных навыков и умений. Качественная и количественная характеристика персонала.
курсовая работа [39,7 K], добавлен 04.02.2014
