Современные методы планирования и развития карьеры в области атомной энергетики

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Санкт-Петербургский государственный университет

информационных технологий, механики и оптики

(ИТМО)

Кафедра Менеджмента

РЕФЕРАТ

«Современные методы планирования и развития карьеры в области атомной энергетики»

Выполнил:

Студент гр. № 2051

Черномордин А.Д.

Проверил:

Рыкунов А.М.

Санкт-Петербург 2014



Оглавление

1. Понятие карьеры

2. Этапы развития карьеры

3. Виды карьеры

4. Фазы развития профессионала

5. Планирование карьеры

6. Планирование и развитие карьеры в отрасли атомной энергетики

Выводы

Список источников



1. Понятие карьеры

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру - траекторию своего движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Этапы развития карьеры

Специалистами выделяется несколько этапов карьерного роста, которые проходит специалист, эти этапы представлены в следующей таблице:

· Предварительный. включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

· Становление. длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

· Этап продвижения. Длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

· Этап сохранения. Характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

· Этап завершения. Длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

3. Виды карьеры

· Карьера внутриорганизационная. Это означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

· Карьера межорганизационная. Это означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

· Специализированная карьера. Характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

· Неспециализированная карьера - деловая карьера работника, принципиально изменяющего свои служебные функции в процессе трудовой деятельности.

· Карьера вертикальная -- вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

· Карьера горизонтальная -- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.



4. Фазы развития профессионала

карьера развитие атомный энергетика

Специалисты различают следующие фазы развития профессионала:

· оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

· адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

· адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;

· интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

· мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

· авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

· наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

					Наставник
				Авторитет
			Интернал	Мастер
	Адепт	Адаптант
Оптант

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности среди объективных условий карьеры:

· высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

· длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

· показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

· показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

5. Планирование карьеры

Планирование карьеры - одно из важнейших направлений кадровой работы в любой организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. При планировании важно учитывать каков будет карьерный путь:

Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса. Для этого помимо высокого уровня владения специальностью необходимо иметь организаторские способности, обучаться и постоянно заниматься самообразованием. Этот путь для тех, кто стремится к служебному росту и намерен занять вышестоящие должности.

Стоит учитывать то, что планирование карьеры это лишь малая часть работы проводимой в рамках процесса под названием управление карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работников. Но не стоит забывать один факт. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. К ним можно отнести:

· Результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

· Профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;

· Эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал

· Заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях.

Если вы подходите к процессу планирования карьеры сознательно и серьезно надо понять, что планирование карьеры это

· это сугубо личное и индивидуальное дело;

· это процесс, который протекает постоянно на протяжении всей вашей жизни; эффективное построение карьеры - это искусство, которое следует развивать и совершенствовать; всегда есть возможность что-либо изменить или исправить;

· требует много времени и усилий (извините, но быстро здесь ничего не решить);

· требует, чтобы вы хорошо все продумали и записали свои мысли, так как ваши планы и идеи не приобретут ясный облик, пока вы их не зафиксируете на бумаге;

· предполагает общение и взаимодействие с другими людьми (сбор информации, поиск помощи, разговоры с коллегами, мозговой штурм проблемы и т.д.);

· заставляет вас рисковать и раскрывать свои карты;

· основывается как на достоверной информации, так и на ваших чувствах (ваша интуиция и дар предвидения - ваш самый лучший помощник)

6. Планирование и развитие карьеры в отрасли атомной энергетики

В данном реферате изначально планировалось реализовать один из лучших принципов имеющихся а арсенале человечества - прийти от общего к частному. В первой части реферата были рассмотрены основные положения развития и планирования карьеры на настоящий момент. Но никуда нельзя деться от конкретики, потому что именно на примерах познается большая часть теоритического материала.

Атомная энергетика - это отрасль энергетики, занимающаяся производством электрической и тепловой энергии путём преобразования ядерной энергии. По данным независимых исследований на 2010 год ядерная энергетика покрывала 37% потребности в электричестве во всем мире. Стоит учесть, то что многие промышленно-развитые страны, не имеющие достаточного количества энергоресурсов используют их поставку из вне.

Атомная энергетика является серьезной сферой деятельности, где требуется высокий уровень профессионализма работников, поэтому многие вопросы по данному вопросу закреплены законодательно в соответствующих нормативных актах. Таких как :

· Федеральный Закон Российской Федерации «Об использовании атомной энергетики»

· Положение о системе аттестации на объектах атомной энергии (П-10)

· Постановление Правительства РФ от от 29 марта 2013 г. N 280

· и другие.

Рассмотрим методы планирования и развития карьеры в атомной энергетики на основе Государственной Корпорации по атомной энергетики России, состоящей из множества предприятий - «РОСАТОМ», которая серьезно беспокоится о трудовом потенциале своих сотрудников. Основными методами развития и планирования карьеры являются персонала являются:

1. Дополнительное профессиональное образование, которое помогает формировать кадры для удовлетворения организации в специалистах.

Основой карьерного продвижения в компании «РОСАТОМ» считается - развитие и продвижение. Для этого организацией был сформирована Корпоративная академия Росатома, на базе которой и проводится повышение профессиональных навыков сотрудников организации. Данное учреждение представляет собой - образовательный центр атомной отрасли, аккумулирующий и распространяющий передовые знания в области развития управленческих и бизнес-компетенций, реализующий крупные проекты, направленные на развитие кадрового потенциала отрасли и привлечение молодых специалистов.

Основными направлениями его деятельности является:

· развитие руководителей и кадрового резерва

· работа с вузами и молодыми специалистами

· развитие профессиональных навыков у работников организации

Данное учреждение атомной отрасли, специализируется на дополнительном профессиональном образовании, профессиональной переподготовке руководителей и специалистов атомной энергетики и промышленности, аттестации персонала.

2. Формирование кадровых резервов для организации.

Зачисление в кадровый резерв производится по итогам комплексной оценки эффективности потенциала кандидатов .При отборе кандидатов используются комбинированные инструменты оценки: бизнес-симуляции, интерактивные деловые игры, анкетирование, дистанционное тестирование, ассессмент-центры. Для каждого уровня кадрового резерва сформирована комплексная программа обучения и развития. Участники кадрового резерва получают приоритет при назначениях на ключевые должности в в организациях отрасли, то есть здесь реализуется основная цель работы над карьерным ростом своих сотрудников - обеспечение высшего ранга предприятия опытными и подготовленными кадрами.

В «РОСАТОМЕ» существует три уровня кадровых резервов:

v Первый уровень кадрового резерва отвечает за подготовку профессиональных управленцев для высшего уровня компании для последующих назначений в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе на позиции уровня руководителей предприятий отрасли и их заместителей. Задачами данного резерва является:

Ш развитие навыков вовлекающего лидерства;

Ш развитие бизнес-компетенций для реализации изменений в отрасли;

Ш совершенствование навыков управления людьми;

Ш развитие кросс-дивизиональных и кросс-функциональных связей;

Ш обмен лучшими практиками;

Ш развитие стратегического мышления.

Требованиями для участия в данном кадровом резерве являются:

Ш опыт работы на руководящей должности от 5 лет;

Ш мобильные;

Ш в возрасте до 45 лет

v Второй уровень кадрового резерва занимается подготовкой руководителей среднего звена для последующих назначений на должности заместителей руководителя дивизиона, руководителей предприятий, их заместителей, руководителей структурных подразделений или для ротаций внутри дивизиона (с расширением масштаба должности).

Требованиями в данном случае являются:

Ш с опытом работы на руководящей должности от 2 лет;

Ш в возрасте до 45 лет

v Третий уровень кадрового резерва нацелен на подготовку специалистов и руководителей малых групп организации в для назначений на позиции руководителей среднего звена (начальники отделов, руководители проектов). Требованиями в данном случае являются:

Ш работники со стажем работы в Госкорпорации не менее 1 года;

Ш в возрасте до 35 лет.

Стоит учесть, то что по статистике проводимой в «РОСАТОМЕ» большую часть освободившихся постов руководителей любого уровня занимали люди специально подготовленные, как резерв организации.



Выводы

Атомная энергетика - одна из отраслей современной инновационной экономики, имеющая свою не простую специфику. Как известно, основой для развития любой организации является кадры и их возможный потенциал. И именно здесь в работу вступает система управления человеческими ресурсами предприятия. Именно она позволяет развить навыки и возможности работников для последующего продвижения по карьерной лестнице для последующего обеспечения высшего звена руководства опытными руководителями, что является основной целью работой над карьерным ростом своих сотрудников.

В нашем случае, Государственная корпорация в области атомной энергетики «РОСАТОМ» уделяет данному вопросу достаточно много внимания. Основой планирования и развития карьеры в этой организации являются формирование кадрового резерва для нужд организации, а так же дополнительное профессиональное образование для своих сотрудников, исходя из специфики области работы . В данный момент ядерная энергетика широко развивается в нашей стране, но и во всем мире, так как с открытием новых предприятий требуется все больше энергии, которую надо где-то брать. Но кто-то ведь должен обеспечивать ее производство для нужд не только экономики, но и простого населения. Именно тут в дело вступают методы развития и планирования карьеры работников, помогающие подготовить профессиональные кадры компетентные в свое области.



Список источников

1. Управление персоналом организации. Учебник под ред. Кибанова А. Я. 3-е изд., Инфра-М, 2007 г. -- 638 с.

2. Управление персоналом: учеб. пособие под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2002. - 429 с.

3. Буклет «Ваши карьерные возможности» июнь 2013 компании « РОСАТОМ».

4. Веб-портал «Административно-управленческий портал» - http://www.aup.ru/

5. Федеральный Закон Российской Федерации «Об использовании атомной энергетики»

6. Сайт Корпорации «РОСАТОМ» - http://www.rosatom.ru/

Размещено на Allbest.ru

...