Размещено на http://www.allbest.ru/

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента

ОТЧЕТ

о прохождении производственной практики

Выполнен студентом: Е.А. Плюхиной, группа М-443з

Направление 08 0200.62 «Менеджмент»

Руководитель практики от института В.В. Кирилова

Екатеринбург, 2016



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

КРАТКИЕ СВЕДЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

1. ИЗУЧЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ ПО ФУНКЦИЯМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, НАБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА

1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ АДАПТАЦИИ НОВЫХ РАБОТНИКОВ

1.3 СИСТЕМА ПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ

1.4 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ И ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

1.5 СИСТЕМА ПРОВЕДЕНИЯ ПЕРЕОДИЧЕСКОЙ АТТЕСТАЦИИ РУКАВОДИТЕЛЯЕЙ ИСПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНИЗАЦИИ. ПРАКТИКА ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ПЕРСОНАЛА

1.6 ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПООЩЕРЕНИЯ

2. ВЫВОД ПО ПЕРВОМУ РАЗДЕЛУ

3. АНАЛИЗ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

4. ВЫВОД ПО ВТОРОМУ РАЗДЕЛУ

5. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

6. ВЫВОД ПО ТРЕТЬЕМУ РАЗДЕЛУ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПРИЛОЖЕНИЕ

персонал отбор кадровый карьера

Введение

Основной целью практики является закрепление в производственных условиях теоретических знаний полученных в процессе обучения, приобретение умений и навыков практической работы.

Целью данной практики является рассмотрение системы управления персоналом организации.

Система управления персоналом строится для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала.

В современных условиях все большее значение приобретает эффективное управление персоналом в малом и среднем бизнесе, повышение квалификации работников частных предприятий.

Объектом исследования данной практики является система управления персоналом организации.

Предметом исследования данной практики является анализ эффективности системы управления персоналом организации.

Задачи исследования:

1. Провести анализ системы управления персоналом.

2. Рассмотреть подсистемы управления персоналом.

3. Предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете.

Краткие сведения об организации

Некоммерческое частное образовательное учреждение «С-Линк»

Целью деятельности «организации» является получение прибыли, а так же выполнение профессиональных работ и услуг.

Вид деятельности: дополнительное профессиональное образование.

Миссия: оказание образовательных услуг населению города и района, повышение квалификации уже обученных специалистов. Организация существует с 1992 года. Организация стремится к увеличению и качественному развитию достигнутых результатов, при сохранении репутации надежного делового партнера, и увеличению благосостояния сотрудников.

Диапазон контроля определяется количеством связей в организации. Все подразделения предприятия функционируют по взаимосвязи, их действия строго скоординированы.

Непосредственно управление всем предприятием возложено директора, который курирует работу бухгалтерии и учебной части. Они же, в свою очередь, управляют работой отделов, каждый по своему направлению.

Главный бухгалтер контролирует финансово-хозяйственную деятельность и все операции, связанные с денежными потоками, а также все перемещения материальных средств. В подчинение главного бухгалтера находится один рядовой бухгалтер.

Менеджер учебной части контролирует учебный процесс, преподавателей, техника ИВЦ, водителя, уборщицу.

1. Изучение содержания работы по функциям управления персоналом

Основной задачей руководства является вовлечение работников в совместную реализацию стратегического плана развития организации и выход на более конкурентоспособную позицию, что не возможно без эффективной системы управления персоналом.

Так как немаловажную роль в достижении целей организации играет психологический настрой коллектива, одной из приоритетных задач службы управления персоналом является формирование благоприятного социально - психологического климата.

Социально - психологический климат представляет собой совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и развитию личности в коллективе.

Формирование благоприятного социально - психологического климата, а так же эффективность использования рабочего времени, эффективность планирования, эффективность исполнения поставленных задач и еще многое другое во многом зависит от эффективности системы управления персоналом.

Для проведения анализа системы управления персоналом организации проведем изучение содержания работы по функциям управления персоналом.

1.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала

Одним из важнейших условий успешного развития любой организации - будь то большое или малое, коммерческое или некоммерческое, промышленное или действующее в сфере услуг - является эффективное использование человеческих ресурсов. Без людей нет организации, без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. В связи с этим можно утверждать, что определение потребности в персонале, набор и отбор персонала являются жизненно-важным направлением деятельности системы управления персоналом.

Кадровую работу в организации ведёт директор (далее ответственный по кадрам). В своей работе руководствуется трудовым законодательством Российской Федерации, приказами и распоряжениями по предприятию. Имеются бланки удостоверений, свидетельств, сертификатов, заявлений, договоров, справок.

Основные задачи:

1) Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановки кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контролирует правильное использования работников в подразделениях предприятия.

2) Организует своевременное оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами руководителей, учёт личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадром, а так же подготовку материалов для предоставления персонала к поощрениям и награждениям.

3) Организует медицинский осмотр и ознакомление вновь поступающих работников с правилами внутреннего трудового распорядка, осуществляет необходимый инструктаж.

4) Ведёт учёт специалистов с высшим и среднетехническим, среднеспециальным образованием работников.

5) Оформляет необходимые материалы для привлечения к ответственности нарушителей трудовой дисциплины.

6) Организует табельный учёт и обязательное медицинское страхование на предприятии.

7) Обеспечивает подготовку по пенсионному страхованию и ведению персонифицированного учёта в системе Государственного пенсионного страхования.

8) Сообщение сведений в службу занятости г.Серова о наборе работников.

9) Заполнение и дальнейшее ведение карточек формы Т-2.

10) Составление годовых, квартальных и месячных отчётов по движению кадров трудовой дисциплине.

11) Отслеживание изменений законодательной базы в работе кадровых служб.

12) Заключение трудовых договоров.

Набор персонала осуществляется согласно штатному расписанию предприятия. В случае нехватки кадров объявляется конкурс, в течении которого ответственный по кадрам знакомится с соискателями, оценивает их личные и деловые качества, знакомит соискателей с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией, а также формальными и неформальными традициями предприятия.

Когда соискатель и ответственный по персоналу приходят к обоюдному согласию, соискатель выходит на работу с испытательным сроком. По истечении испытательного срока, в случае удовлетворительной работы соискателя заключается трудовой договор. Для каждой должности в организации существует отдельная форма трудового договора, в которой прописаны права и обязанности должностного лица.

Руководство всячески старается показать, что основным капиталом предприятия являются его сотрудники.

В том случае, если по каким-то причинам совершенствование деятельности организации не представляется возможным без привлечения новых сотрудников из внешней среды или без сокращения численности сотрудников, ответственный по кадрам (директор) вносит предложение об изменении штатного расписания.

Целесообразность данного решения обосновывается экономическими расчетами, расчетами использования рабочего времени сотрудниками организации, а так же спецификой деятельности новой (лишней) штатной единицы и возможностью распределения ее обязанностей между сотрудниками. Предложение об изменении штатного расписания (Приложение №1) рассматриваются коллективно руководящим составом.

При наборе персонала на новую (освободившуюся) должность используются как внешние источники, так и внутренние резервы организации.

Сотрудники организации оповещаются об открытой вакансии, и могут подать заявку на занятие данной должности. Параллельно с этим подается заявка в центр занятости о поиске кандидатов на открытую вакансию (вакансии). Так же подуются объявления в местные СМИ.

Соискателям на должность предлагается заполнить анкеты (Приложение №2), после чего им сообщается, в течение какого срока их анкета будет рассмотрена.

После рассмотрения всех анкет (в том числе и анкет сотрудников организации) соискателей приглашают на первичное собеседование в ходе которого их знакомят с внутренним распорядком, должностными инструкциями, условиями оплаты. Так же в ходе собеседования происходит выявление знаний, опыта, умения применить знания на практике (решение кейсов). Также соискателям предлагается пройти ряд тестов для определения их умственных и психо - физиологических способностей.

В том случае, если после первичного собеседования не было выявлено явного лидера, то интересующие соискатели приглашаются на второе собеседование, которое производится в групповой форме. В ходе этого собеседования соискатели ставятся в условия, когда они вынуждены конкурировать друг с другом.

При поступлении на работу соискатель представляет следующие документы:

- личное заявление;

- ксерокопию паспорта;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- свидетельство о присвоении идентификационного номера налогоплательщика;

- документ об образовании;

- медицинское заключение о состоянии здоровья

Лицо, впервые поступающее на работу, не может представить трудовую книжку. В этом случае ответственный по кадрам заводит трудовую книжку и вносит в нее соответствующие записи.

Окончательное решение о принятии на работу принимает непосредственно директор, после чего оформляются документы в соответствии с трудовым кодексом РФ.

Ответственный по кадрам, заполняет следующие документы:

· На основании соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или свидетельства об образовании, военного билета (у военнообязанных), приказа о приеме на работу) заполняет личную карточку (форма № Т-2) (Приложение №4).

· На основании приказа -- делает запись в трудовой книжке даты зачисления на работу, профессии или должности, даты и номера приказа о приеме на работу.

· Оформляет личное дело. Подшивка в папку-скоросшиватель личного листка по учету кадров, заявления о приеме на работу. Составляет описи документов, находящихся в личном деле. Нумерует, регистрирует личное дело Знакомит работника с правилами трудового распорядка.

Процедура увольнения включает в себя следующие этапы:

· Заявление работника на имя директора (увольнение по инициативе сотрудника).

· Докладная записка с актом фиксации с приложением объяснительной запиской (увольнение по инициативе работодателя).

· Оформление приказа об увольнении с последующим ознакомлением под роспись сотрудника.

· Выдача трудовой книжки под роспись в последний рабочий день.

· Бухгалтерия производит окончательный расчет.

· Вносится соответствующая запись в карточку формы Т-2.

1.2 Организация адаптации новых работников

Появление в коллективе нового человека всегда связано со стрессовой ситуацией. Новый член коллектива должен научиться жить в относительно новых условиях, найти свое место в структуре организации, освоить организационную культуру и включиться в систему межличностных отношений. Но в успешной адаптации нового сотрудника заинтересован не только он сам, но и его коллеги, и организация в целом. Причем цели у всех сторон общие -- максимально быстро обеспечить эффективность работы нового сотрудника и не допустить при этом конфликтов.

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время, от успеха адаптации зависит последующая отдача, закрепляемость работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться при том процесс адаптации двусторонний, это тоже взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа и руководство приспосабливаются к новичку.

Процесс адаптации в данной организации не имеет строгие рекомендации. Для каждого нового сотрудника составляется индивидуальный план адаптации и назначается ответственный за проведение мероприятий по адаптации.

Мероприятия по адаптации нового сотрудника:

1) Собеседование с ответственным по кадрам. В ходе собеседования нового сотрудника знакомят с порядками и традициями организации, распорядком дня, с документами регламентирующими его профессиональную деятельность (приказы, распоряжения, должностная инструкция, коллективный договор) и структурой управления. В конце собеседования ответственный по кадрам отвечает на возникшие у нового сотрудника вопросы.

2) Экскурсия по территории предприятия. В ходе экскурсии нового сотрудника знакомят с историей организации, показывают расположение объектов на территории, знакомят нового сотрудника с членами коллектива. В завершении сотрудника знакомят с его непосредственным руководителем и наставником.

3) Знакомство с рабочим местом. Сотруднику показываю его рабочее место, знакомят с его должностными обязанностями, порядком выполнения работ. Так же разъясняются функции других сотрудников, порядок взаимодействия с руководителем.

4) Выполнение работ согласно плану адаптации (Приложение №4к). В процессе выполнения плана сотрудник изучает технологию и специфику выполняемых работ, знакомится с системой отчетности, проходит инструктаж по технике безопасности. Наставник следит за тем, что бы новый сотрудник выполнял все работы в надлежащем порядке, а в случае необходимости разъясняет где и когда была допущена ошибка и как ее можно было избежать.

5) Промежуточные собеседования. Проведение промежуточной оценки деятельности нового сотрудника.

6) Подведение итогов адаптации. Производится итоговая оценка деятельности сотрудника по итогам которой принимается решение о дальнейшем сотрудничестве.

1.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров

Подготовка и повышение квалификации кадров это процесс обучения кадров с целью совершенствования знаний, умений и навыков обусловленный ростом профессиональных требований.

Руководство должно планировать обучение персонала наряду с расчетом потребности в персонале, так как в нынешних условиях квалифицированные кадры являются одним из важнейших показателей конкурентоспособности организации. Обучение персонала это аналог инвестиций в технику и оборудование, которые осуществляются до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения.

Построение системы обучения персонала в организации начинается с планирования обучения. На основании приказа директора в начале года разрабатывается план подготовки кадров (Приложение №5). При составлении данного плана ответственный по кадрам проводит анализ по следующим направлениям:

1. Постановка целей обучения

2. Определение потребности в обучении

3. Определение содержания, форм и методов обучения.

4. Выбор учебных заведений (курсов повышения квалификации).

5. Сроки проведения обучения.

6. Оценка эффективности обучения

Целью составления и реализации данного плана является развитие организации и повышение ее конкурентоспособности. Согласно плану на 2016 год различные формы обучения должны пройти (уже прошли):

Главный бухгалтер - курсы повышения квалификации;

Техник ИВЦ - ежегодные курсы IT технологий;

Менеджер учебной части - семинарские занятия;

Педагогический состав - курсы повышения квалификации;

1.4 Организация и планирование деловой карьеры, и формирование кадрового резерва

Деловая карьера -- поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

В данной организации формирование кадрового резерва производится по следующему принципу:

По итогам каждого месяца производится анализ достижений каждого сотрудника. Суммируя достижения сотрудника за определенный период (квартал) ответственный по кадрам оценивает его достижения и в ходе индивидуальной беседы акцентирует внимание на возможности профессионального и карьерного роста, а также предлагает возможные варианты профессионального обучения. На основании собеседования ответственный по кадрам вноси предложение о дополнении плана подготовки кадров которое утверждается директором.

Внесение сотрудника в кадровый резерв производится на основании приказа директора организации. Сотрудника ставят в известность что он внесен в кадровый резерв, и в случае образования вакантной должности он будет принят вне конкурса. Так же основание для внесения в кадровый резерв является получение сотрудником высшего образования или прохождение курсов повышения квалификации.

Так например в кадровый резерв организации занесены:

Техник ИВЦ - перспектива занять должность инженера информационно аналитического центра;

Целью формирования кадрового резерва является подготовка специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности и удержание их в составе организации.

1.5 Система проведения периодической аттестации руководителей и специалистов организации. Практика оценки результатов работы персонала

Аттестация персонала - это оценка результатов деятельности и определение профессиональной квалификации, деловых и личностных качеств сотрудника, а также профессиональных знаний и умений.

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

В данной организации система аттестации отсутствует. Оценка персонала производится методом сравнения текущих результатов с результатами предыдущих периодов. Анализируется документооборот, отзывы руководителей, отзывы покупателей, а так же учитывается результат индивидуальной беседы с ответственным по кадрам.

Оценка персонала производится по следующим критериям:

· выполнение должностных обязанностей;

· Оценка профессиональных качеств;

· качество выполнения работ;

· соблюдение требований и норм внутреннего распорядка;

· личные качества и черты характера и взаимоотношений в коллективе;



1.6 Организация оплаты труда и поощрения

Оплата труда - процесс компенсации и воспроизводства затраченных трудовых усилий работника в соответствии со сложностью и качеством выполняемых им функциональных обязанностей.

В организации периодически проводится индексация заработной платы сотрудников. Трудовые доходы каждого сотрудника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата сотрудников организации состоит из двух частей:

1. Оклад. Размер оклада прописывается в трудовом договоре, в случае его изменения составляется дополнение к трудовому договору. Выплата оклада производится двумя частями. Первая часть выплачивается 15 числа каждого месяца (аванс), вторая часть выплачивается в последний рабочий день месяца(зарплата).

2. Премия. При расчете размера премии учитывается: выполнение плана; качество выполненных работ (обслуживание клиентов); соблюдение внутреннего распорядка; взаимоотношения в коллективе (наличие конфликтных ситуаций). Окончательное решение о размере премии оформляется приказом директора.

Помимо заработной платы предусмотрены и другие выплаты:

· Материальная помощь. Материальная помощь может быть выдана в форме беспроцентного займа, разовой материальной помощи (например на лечение членом семьи).

· Денежное вознаграждение. Денежное вознаграждение может быть выдана в форме 13 зарплата, подарок на день рождения, подарок по случаю рождения ребенка и т.д.

2. Вывод по первому разделу.

В процессе изучения содержания работы по функциям управления персоналом были выявлены недостатки, устранение которых может существенно увеличить эффективность системы управления персоналом.

Так в частности при рассмотрении пункта 1.1 Определение потребности в персонале, набор и отбор персонала можно сделать заключение, что в организации отсутствует такой элемент как планирование персонала. Определение потребности в персонале носит скорее сиюминутный характер, что в нынешних условиях может губительно сказаться на всей организации.

При рассмотрении пункта 1.2 Организация адаптации новых работников было выявлено, что процесс адаптации не имеет строгой регламентации, а также что отсутствует оценка результатов адаптации по количественным и качественным показателям, что в итоге негативно сказывается на эффективности оценки адаптации.

При рассмотрении пункта 1.3 Система подготовки и повышения квалификации кадров выявлено, что в организации отсутствуют долгосрочные и среднесрочные планы развития (обучения) персонала.

При рассмотрении пункта 1.4 Организация и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва выявлено, что в организации не уделяется должное внимание планированию деловой карьеры, отсутствует надлежащая организационно-методическая база по формированию кадрового резерва.

При рассмотрении пункта 1.5 Система проведения периодической аттестации. Практика оценки результатов работы персонала выявлено, что система аттестации отсутствует полностью, а система оценки результатов работы носит субъективный характер, поскольку отсутствуют объективные качественные и количественные критерии оценки.

В связи со всем выше изложенным считаю, что в данной организации необходимо провести следующие мероприятия:

Разработка кадровой стратегии предприятия.

Разработка плана работ по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.

Разработка программы развития персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Разработка положения об адаптации персонала и программы проведения адаптации.

Разработка системы оценки персонала по качественным и количественным показателям.

Разработка положения о кадровом резерве и методов оценки кандидатов в кадровый резерв.

Разработка системы аттестации персонала.

3. Анализ регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом

Основополагающими документами регулирования трудовых отношений для данной организации являются законодательные акты Российской Федерации (конституция РФ, федеральные законы, указы президента РФ, постановления правительства РФ и т.д.). Основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения это: Гражданский кодекс Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Важными организационно-распорядительными документами в области управления персоналом также являются Правила внутреннего трудового распорядка и акты локального регулирования, такие, как приказы руководителя организации по кадровым вопросам.

Следующим значимым документом является коллективный договор, соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности, который заключается от 1 до 3 лет (в нашем случае на 3 года).

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются трудовой договор и должностная инструкция. Должностная инструкция детально описывает должностные обязанности, ожидаемые результаты и критерии оценки работы, на которые будет ориентироваться непосредственный руководитель.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Разрешение коллективных трудовых споров

Трудовые отношения и конфликты регулируют конституция и законы государства (Трудовой кодекс устанавливающий правовые основы и порядок осуществления этого процесса). Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.

Разрешение коллективного трудового спора -- это целенаправленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта.

В данном процессе может принимать участие третья сторона -- государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов (при наличии доброй воли субъектов трудовых отношений).

Урегулирование трудового спора -- это процесс рассмотрения предмета конфликта социальным органом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами трудовых отношений. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней рассмотреть требования и сообщить о своем решении в письменной форме представителю работников. Если требования работников полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по поводу возникшего коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, создается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора. В течение пяти дней с этого момента она должна рассмотреть спор и принять соответствующее решение, оформляемое протоколом. При отсутствии согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника.

Посредник запрашивает при необходимости от участников трудового спора соответствующие документы и в течение семи рабочих дней обеспечивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

Трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получает необходимые документы и сведения, изучает их и разрабатывает соответствующие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонам в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу.

Если работодатель не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законодательством средства вплоть до забастовки.



4. Вывод по ТРЕТЬЕМУ разделу

В процессе изучения регулирования трудовых отношений в системе управления персоналом было установлено, что в своих действиях организация основывается на законодательных акта Российской Федерации, и ставит основной задачей соблюдение законности.



5. Изучение системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом

Для стабильной работы системы управления персоналом, как и для любой другой, большое значение имеют: планирование работы, составление бюджета, разработка показателей используемых для оценки результатов работы системы.

К сожалению в данной организации отсутствует постоянное планирование работы службы управления персоналом. Ответственный по кадрам сам решает направление своей деятельности, составляя в начале каждого дня плана действий на текущий день.

Составление бюджета данной службы ограничивается расчетом заработной платы ответственного по кадрам. Во всех остальных случаях, когда необходимы денежные вливания, ответственный по кадрам обращается непосредственно к директору. Директор принимает решение о выделении необходимых средств. В случае принятия положительного решения денежные средства выделяются за счет сокращения инвестиций в другие проекты.

Показатели используемые для объективной оценки результатов работы системы управления персоналом в данной организации практически отсутствуют. Оценка работы данной системы производится непосредственно директором, и является его субъективной оценкой.

Пожалуй единственный объективный показатель используемый в данной организации это коэффициент текучести кадров.

К_тек - текучесть кадров (в %);

Ч_ув - число уволенных за определённый период, чел.;

Чс_п - среднесписочная численность за тот же период, чел.

К_тек = 2 / 18 * 100 = 11,11

Показатель текучести кадров в 2016 году в допустимых нормах. Это показывает стабильный коллектив с высокой квалификацией работников, лояльностью по отношению к предприятию.



6. Вывод по ПЯТОМУ разделу

В процессе изучения системы планирования и оценки результатов работы службы управления персоналом было выяснено, что планирование и объективная оценка результатов работы отсутствуют.

В связи с этим считаю что в данной организации необходимо провести следующие мероприятия:

1. Разработка плана работы службы управления персоналом (на год с разбивкой по кварталам).

2. Разработка бюджета службы управления персоналом.

3. Разработка показателей используемых для объективной оценки результатов работы службы управления персоналом.

Заключение

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

И вряд ли кто из нас не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Следовательно, вопросы эффективного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия.

В данном отчете по практике была рассмотрена система управления персоналом НЧОУ «С-Линк». В процессе изучения функций управления персоналом были выявлены недостатки, негативно сказывающиеся на эффективности системы управления персоналом. Выводы по результатам анализа эффективности системы управления персоналом были представлены ответственному по кадрам. В связи с чем было принято решение о разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.

На мой взгляд в данной организации необходимо провести следующие мероприятия:

1. Разработка кадровой стратегии предприятия.

2. Разработка плана работ по количественному и качественному комплектованию организации работниками на каждое рабочее место и в соответствующий период времени.

3. Разработка программы развития персонала с определением конкретных целей и интересов каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

4. Разработка положения об адаптации персонала и программы проведения адаптации.

5. Разработка системы оценки персонала по качественным и количественным показателям.

6. Разработка положения о кадровом резерве и методов оценки кандидатов в кадровый резерв.

7. Разработка системы аттестации персонала.

8. Разработка плана работы службы управления персоналом (на год с разбивкой по кварталам).

9. Разработка бюджета службы управления персоналом.

10. Разработка показателей используемых для объективной оценки результатов работы службы управления персоналом.

Я надеюсь что данные мероприятии позволят существенно улучшить эффективность системы управления персоналом в данной организации, а следовательно дадут новый толчок к качественному развитию.



Приложение

Личная карточка работающего (по форме Т-2) заполняется на основании приказа о приеме и соответствующих документов (паспорта, трудовой книжки, диплома или удостоверения и т.п.), предъявляемых поступающим при оформлении на работу в организацию.

Все сведения, содержащиеся в личной карточке сгруппированы в десяти основных разделах:

· раздел - общие сведения;

· раздел - сведения о воинском учет;

· раздел - прием на работу и перевод на другую работу;

· раздел V- аттестация;

· раздел V - повышение квалификации;

· раздел V - профессиональная переподготовка;

· раздел V - поощрения и награды;

· раздел V - социальные льготы

· раздел X - дополнительные требования;

· раздел X - основание увольнения.

Верхнее поле на лицевой стороне личной карточки права предназначено для особых отметок отдела кадров. Здесь для более быстрого отыскания нужных карт рекомендуется указать в виде условных обозначений некоторые сведения, не подлежащие механизированной обработке, но которые могут быть необходимы в процессе учета кадров.

Раздел - общие сведения:

Заполнение данных по каждой строке личной карточки производится полностью, без сокращения.

Строки 1-4, 9, 11, 12 заполняются на основании паспорта работающего.

В строке 6 «Образование» пишется: «высшее», «незаконченное высшее» (указать сколько курсов закончено), «среднее специальное», «профессионально-техническое», «среднее общее», «неполное среднее». «обязательное восьмилетнее», «начальное».

Последующие графы заполняются только на специалистов с высшим, средним специальным и профессионально-техническим образованием, а также окончивших школу мастеров. На основании диплома (удостоверения) об окончании высшего, среднего специального учебного заведения и т.д., в строке указывается полное наименование соответствующего учебного заведения, факультета, № диплома (удостоверения), отделения (дневное, вечернее, заочное) и дата окончания. По строке 10 указывается специальность по образованию, полученная по окончанию высшего или среднего специальных учебных заведений. Также указывается ученая степень, если имеется: «доктор наук», «кандидат наук» (указать каких наук), «младший научный сотрудник», «старший научный сотрудник», «доцент», «профессор».

По строке 8:

а) «Общий стаж работы» - дата начала трудовой деятельности - указывается условная дата начала трудовой деятельности, определенная путем сложения даты (год, месяц, число) фактического начала работы и времени перерывов (число лет, месяцев, дней), не включаемых в трудовой стаж.

б) «Непрерывный стаж» указывается дата (год, число, месяц) начала непрерывного стажа ;

в) «Дающий право на надбавку за выслугу лет».

По строке 7 «Основная профессия (специальность)» указывается специальность по опыту работы для инженерно-технических работников, практиков и инженерно-технических работников с высшим и средним специальным образованием, работающим не по своей специальности. По строке «Другая профессия» указывается вторая профессия, которой владеет рабочий. Если рабочий владеет более чем одной второстепенной профессией, то указывается та, по которой квалификация наивысшая.

Раздел - сведения о воинском учете:

Данные в этот раздел вносятся на основе военного билета или приписного.

Раздел - прием на работу и переводы на другую работу:

При оформлении приема на работу на основании приказа о приеме в данном разделе производится соответствующая запись:

· графа 1 - дата приема (перевода) на предприятии;

· графа 2 - структурное подразделение;

· графа 3 - профессия (должность), разряд, класс (категория), квалификация;

· графа 4 - оклад (тарифная ставка), надбавка к основному окладу;

· графа 5 - основание приема (перевода) - № приказа о приеме;

· графа 6 - подпись владельца трудовой книжки.

В дальнейшем в этом разделе на основании приказа о переводе указываются все перемещения по работе, изменения квалификации, оклада и т.д.

Раздел V - аттестация:

Данный раздел заполняется на основании сведений, полученных в результате проведения определенного вида мероприятий, в данном случае - аттестации.

Разделы V-V:

Данный раздел заполняется в результате обучения работника, на основании документа, выданного в образовательном учреждении.

Раздел V - поощрения и награды:

В данном разделе указывается наименование награды и наименование, номер и дата документа, на основе которого выдана награда.

Раздел VIII - социальные льготы:

В данном разделе указывается наименование льготы и основание, на основе которого она присваивается.

Раздел IХ - дополнительные сведения:

В этом разделе осуществляются служебные пометки ОК.

Раздел Х - основание увольнения:

Данный раздел заполняется на основании приказа о прекращении трудового договора при увольнении работника с предприятия. В случае увольнения работника по собственному желанию, указывается причина увольнения, выясненная в результате собеседования с увольняющимся работником.

Размещено на Allbest.ru

...