Роль кадрової служби у сучасних умовах

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

Актуальність теми зумовлена тим, що значення кадрової служби в організаціях нашого часу значно зросло.

У сучасному готельному бізнесі жорстку конкурентну боротьбу витримують лише ті готелі, котрі можуть запропонувати своїм клієнтам високоякісне обслуговування, а це неможливо без професійно підготовленого персоналу.Актуальність дослідження управління персоналом у готельному господарстві пояснюється тими підвищеними вимогами клієнтів, які пред'являються до готельних послуг у сучасних умовах. Персонал готельного підприємства є важливою складовою кінцевого продукту і, отже, якість обслуговування в організаціях готельного комплексу залежить від майстерності та свідомості працівників. Таким чином, ефективне управління людьми перетворюється на одну з найважливіших функцій

У разі сучасної економіки необхідно прораховувати всі дії задля досягнення успіху організацій, й першим найважливішим кроком є організація роботи кадрової служби.

У традиційному поданні, управління персоналом виступає як кадрова робота, яка є діяльністю з обліку персоналу та оформлення документації, здійснюваної насамперед безпосередніми керівниками та працівниками кадрових служб.

Щоб досягти управління персоналом, необхідно, щоб кадрова служба працювала злагоджено,тому необхідно проводити зміни у її діяльності. Провівши їх, організація піддає себе меншим ризикам, оскільки чудово знає, що її структури налагоджено функціонують завдяки проведеним змін ам у кадровій службі.

Мета цієї курсової праці полягає у розкритті ролі кадрової служби у сучасних умовах.

Для досягнення даної мети потрібно вирішити низку завдань:

1. Розкрити суть і роль організації кадрової служби;

2. Виявити основні засади побудови кадрової служби організації;

3. Показати роль кадрової служби у готелі «Опера»;

4. Показати особливості роботи кадрової службі в готелі «Опера»

5. Дати деякі поради для поліпшення функціонування кадрової служби готелю «Опера».

Об'єктом дослідження є готель «Опера» м.Київ.

Предмет дослідження :організація роботи кадрової служби та її аналіз в готелі «Опера».

Теоретичну основу дослідження складають літературні та інші джерела а також матеріали власних досліджень.Практичну основу роботи складають дані про роботу в готелі «Опера».

Завдання дослідження:

1. Вивчити організацію роботи служби безпеки сучасного підприємства.

2. Розглянути особливості організації роботи кадрової служби готелю «Опера».

3. Визначити шляхи вдосконалення організації роботи кадрової служби готелю «Опера».

Структура курсової роботи складається з вступу,основної частини(трьох розділів),висновків та пропозицій,списку використаних джерел та додатків.



Розділ 1. Теоретичні основи організації роботи кадрової служби в готельному підприємстві

1.1 Поняття і суть кадрової служби

Підприємство можна порівняти з організмом, а служби з органами, робота яких забезпечує його життєдіяльність. Кадрова служба також відіграє своєї ролі у діяльності підприємства.

Кадрова служба підприємства -- це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфери управління підприємством разом із зайнятими у яких посадовими особами ,покликаними управляти персоналом у межах обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби у тому, щоб керуватися у виконанні кадрової політики інтересами підприємства, а й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як у федеральному, і на територіальному рівні.

Функції, структура і завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку, розумінням керівництвом підприємства ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, які поставленні виробництвом .[4]

Залежно від розмірів конкретної організації вирізняються такі організаційні форми здійснення кадрової роботи:

-самостійне структурний підрозділ з безпосереднім підпорядкуванням керівнику організації, або його заступнику;

-виконання функцій служби персоналу окремим співробітником організації;

-виконання функцій служби персоналу по сумісництву з виконанням інших.

Посада керівника служби персоналу у різних організаціях має різні найменування: «директор роботи з персоналом», «менеджер персоналу», «заступник директора в розвитку людських ресурсів» чи інакше. В міру зростання організації зростає кількість фахівців із працювати з персоналом, одночасно поглиблюється розподіл праці всередині служби.

Велика роз'єднаність всіх таких вузько спеціалізованих структурних підрозділів знижувала ефективності роботи з кадрами, не дозволяла комплексно виконувати завдання формування та тим паче ефективне використання кадрів. Велику роботу, особливо пов'язану з добором, розстановкою та використанням кадрів, виконували лінійні керівники , часто вже не маючи ні необхідними знаннями, ні часом, оскільки з їхньою головне завдання полягало у забезпеченні своєчасного і більш якісного виконання виробничих завдань. Їх спілкування з відділом кадрів, відділом підготовки кадрів мало більше оперативний характері і нагадувало систему «чергового обслуговування» -- оперативне виконання відділом кадрів замовлень конкретного провадження у набору кадрів із боку.

У вищих ешелонах управління вирішуються питання стратегічного порядку: формуються кадрова політика, стратегія і тактика його реалізації, завдання розробки методичних і нормативних матеріалів (документів), здійснюються контроль над виконанням й загальне керівництво усіма підрозділами роботи з кадрами.

На рівні окремих виробництв у поєднанні роботи з управлінням персоналом має переважно оперативний характер. Поділ функцій управління кадрами між апаратом дирекції і керівниками окремих виробничих структур має виглядати чітким, виключає паралелізм у роботі, що підвищує відповідальність за результати.[5]

Можна виділити три основні організаційні форми здійснення кадрової роботи з підприємстві:

> самостійне структурне підрозділення з безпосереднім підпорядкуванням керівнику підприємства або його заступнику.

> виконання функцій кадрової служби окремим співробітником підприємства.

> виконання функцій кадрової служби співробітником, основні обов'язки якого збігаються з покладеними завданнями по кадрової роботи.

1.2 Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах

Відділ кадрів виконує функції організації набору і добору персоналу, включаючи тестування, а також здійснює:

-- введення в посаду нових працівників;

-- організацію проходження служби і планування кар'єри;

-- оцінку діяльності;

-- професійну орієнтацію;

-- співбесіди з тими, хто звільняється.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед системою управління кадрами, є:

-- розробка принципів роботи з кадрами готелю;

-- удосконалення методів роботи з кадрами;

-- організація діяльності служби з управління персоналом готелю.

Головними принципами роботи з кадрами є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.[8]

Принцип системності в роботі з кадрами припускає, що управління персоналом на підприємстві повинне охоплювати не окремі категорії працюючих, а весь склад персоналу, вирішувати не одномоментні завдання, а безупинно виникаючі проблеми в діяльності працівника: від його прийому на роботу, у період просування по службі і до його останнього дня роботи на підприємстві. Потрібно використовувати різні методи, засоби, прийоми роботи з персоналом, а не випадково прийняте під впливом настрою рішення.

Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, завдань і основних напрямків діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного росту ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розміщення кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів її оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.

Усі вони пов'язані єдиною метою готелю -- підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані на те, щоб потенційні здібності працівника в умовах готелю цілком розкрилися.[12]

1.3 Роль і значення кадрової служби у сучасних умовах

Кадрова служба вирішує такі питання :

-здійснення роботи з добору, розстановці та використання робітників і фахівців;

-формування стабільнішого коллективу;

-створення кадрового резерву;

-організація системи обліку кадрів;

Кадрова служба виконує такі функції:

-обробка планів комплектування кадрів відповідно до програмою розвитку конкретної організації;

-оформлення прийому, перекладу і звільнення працівників у відповідність до трудовим законодавством ;

-облік особового складу;

-збереження і заповнення трудових книжок, ведення документації з діловодства;

-контроль над виконанням керівниками підрозділів наказів і розпоряджень роботи з особовим складом;

-вивчення руху кадрів, аналіз плинність кадрів, розробка заходів із її усунення;

-аналіз ділових якостей фахівців організації з єдиною метою раціонального використання кадрів;

-створення умов підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня фахівців;

-робота зі створення резерву на висування;

-підготовка пропозицій з поліпшенню розстановки та використання працівників;

-вживання заходів з працевлаштування котрі вивільняються працівників.[15]

Повноваження, якими, зазвичай, наділена кадрова служба, зводяться до :

-право вимагати від усіх підрозділів організації уявлення необхідні її матеріалів;

-право брати працівників організації з питанням переміщення і звільнення;

-право взаємодіяти коїться з іншими організаціями з питання добору кадрів.[9]

1.4 Управління персоналом в готелі

Формування систем управління персоналом передбачає, насамперед, побудову «дерева цілей», причому цілей працівників і цілей адміністрації, забезпечення їхньої найменшої суперечливості, виявлення ролі і місця управління персоналом у забезпеченні головних цілей готелю.[3]

Цілями управління персоналом готелю є:

підвищення конкурентоздатності готелю;

підвищення ефективності виробництва і праці, зокрема, досягнення максимального прибутку;

забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу.

Успішне виконання поставлених цілей вимагає вирішення таких задач, як:

· забезпечення потреби готелю в робочій силі в необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

· досягнення обґрунтованого співвідношення між структурою готелю і структурою трудового потенціалу;

· повне та ефективне використання потенціалу працівника та колективу готелю в цілому;

· забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробітництва;

· закріплення працівника в готелі, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу;

· забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у відношенні до змісту праці, посадового просування тощо;

балансування інтересів готелю та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності;

· підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.[11]

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Необхідність узгодження між собою стратегії управління персоналом і стратегії підприємництва охоплює основні функції управління і містить у собі:

підбір, наймання і формування персоналу для найкращого надання послуг;

оцінку персоналу;

найкраще використання потенціалу працівників і їх винагорода;

забезпечення гарантій соціальної відповідальності готелю перед кожним працівником.[20]

Функції управління персоналом тісно пов'язані між собою й утворюють у сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, що відбуваються в складі кожної з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших поєднаних функціональних завдань і обов'язків. Так, наприклад, широке поширення у світовій у світовій практиці контрактної форми наймання персоналу привело до помітної зміни функціональних обов'язків.[23]

У теорії управління персоналом звичайно виділяють вісім основних функцій: кадровий служба готельний

1. планування потреб;

2. добір;

3. наймання;

4. розвиток;

5. орієнтація;

6. просування по службі;

7. оцінка;

8. винагорода.

Система управління персоналом включає ряд стадій: формування, використання, стабілізацію і власне управління.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі завдання:

забезпечення оптимального ступеня завантаження працівників з метою повного використання їхнього трудового потенціалу і підвищення ефективності їхньої праці;оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.[2]

В основу вирішення таких завдань можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:

1) відповідність чисельності працівників обсягу виконаних робіт;

2) узгодження працівника зі ступенем складності його трудових функцій;

3) обумовленість структури персоналу готелю об'єктивними факторами надання послуг;

4) максимальна ефективність використання робочого часу;

5) створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення профілю працівників з надання послуг.

Управління персоналом як функція управління покликана поєднувати, координувати, взаємопов'язувати та інтегрувати всі інші функції в єдине ціле.

Відомо, що у будь-якій справі людська праця є важливою детермінантою прибутковості, але в готельній індустрії людська праця набуває такого значення при якому саме існування єдиного механізму ставиться у пряму залежність від кількості і якості самої праці. Тому не випадково цьому комплексному і складному питанню останнім часом надається велика увага.

Аналіз численних і різнопланових літературних джерел з питань управління людськими ресурсами у сфері готельного бізнесу показує, що значна частка уваги приділяється процесу підбору, професійній орієнтації, підвищенню кваліфікації та іншим подібним елементам кадрового менеджменту, а меншою мірою -- аналізу потреб і в цілому плануванню функціональних обов'язків персоналу.[5]

Важливим інструментом управління персоналом є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсних можливостей і цілей готелю. Кадрове планування являє собою частину всієї системи планування, тому воно повинно погоджуватися з іншими його видами.

Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

· потреба в персоналі;

· робота з наймання і заповнення вакантних робочих місць, підготовка кадрів;

· витрати на робочу силу тощо.

Додатково до питань планування керівники вимушені досконало вивчати фактичний стан трудового колективу підприємства шляхом послідовного й органічного вивчення функціональних обов'язків своїх працівників. Для цих цілей можуть залучатися не тільки відповідні кадрові підрозділи самого підприємства, а й інші організації, які спеціалізуються на цій формі діяльності.

Збирання такої інформації здійснюється шляхом бесід з працівниками та їхніми керівниками. За результатами складається опис робіт. Зібрана таким чином інформація дає уявлення про те, яка саме робота і ким виконується, тобто дозволяє визначити ступінь оптимізації виконуваних робіт.

Характер робіт дозволяє визначити рівень кваліфікації працівника, практичний досвід, загальний рівень знань та інші якості, необхідні для виконання даної роботи. Опис робіт допомагає визначити обов'язки, які можуть покладатися на працівника, виконуючого конкретні види робіт. Функціональні обов'язки складають основу для навчання й оцінки рівня підготовки працівників. Специфікація робіт дає можливість визначити необхідну кваліфікацію, що дозволяє кадровій службі впевнено підходити до підбору і найму працівників на вакантні посади.

Сучасні готелі використовують такі методи визначення потреби в персоналі.

Метод екстраполяції - найбільш простий і найчастіше уживаний. Його суть -- перенесення сьогоднішньої ситуації на майбутнє.

Привабливість методу -- у його простоті. Основний недолік -- неможливість урахувати зміни в розвитку готелю зовнішнього середовища. Тому цей метод підходить для короткострокового планування в готелях зі стабільною організаційною структурою, що діють у стабільному зовнішньому середовищі. Тому багато готелів використовують метод скоректованої екстраполяції.[10]

Цей метод враховує зміни у співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників -- підвищення продуктивності праці, зниження плинності кадрів, підвищення заповнюваності готелю тощо.

Метод експертних оцінок ґрунтується на думці керівників підрозділів щодо потреби в персоналі. Менеджер персоналу збирає, аналізує і резюмує їхні оцінки. Для цього можуть бути використані: групове обговорення, письмові звіти, метод Дельфи (багаторазова експертна оцінка).

Суть останнього методу полягає в тому, що результати первинної експертної оцінки потреби в персоналі доводяться до відома всіх членів експертної групи і піддаються критичному аналізу. Узагальнений результат другої експертної оцінки і складає прогноз потреби в персоналі.

Основними передумовами, що визначають ефективність роботи з підбору і добору кадрів є:

ь постановка чітких цілей готелю;

ь розробка ефективної організаційної структури управління, що дозволяє забезпечити досягнення цілей;

ь наявність кадрового планування, що є сполучною ланкою між цілями готелю та організаційною структурою управління.

Наступним кроком є підбір кандидатур на виконання конкретних виробничих управлінських функцій. Підбір працівників на посади, що відносяться до нижчого рівня управління, може здійснюватися двома способами. Перший полягає у висуванні осіб, які вже працюють на підприємстві, а другий -- шляхом залучення кандидатів зі сторони. Обидва ці методи мають свої преваги.

Але в зарахуванні на роботу нової людини існують і позитивні сторони. Головною перевагою є те, що підприємство отримує нові ідеї на тому рівні, на якому вони можуть знайти своє практичне впровадження. Тим не менше, треба мати на увазі, що підприємство, яке приймає кваліфікованих працівників і надає їм роботу на низькому рівні адміністративної структури, може так і не вийти із застою, якщо ці працівники не в змозі реалізувати свої плани, отримуючи супротив через вже існуючі методи управління вищого керівництва.

Для підбору кандидатур на різні рівні управлінської структури використовуються різні методи. Для найму молодшого обслуговуючого персоналу використовується такий традиційний метод, як оголошення.

На посади, що відносяться до категорії старшого обслуговуючого персоналу, працівники прибувають після закінчення спеціальних навчальних програм у вищих школах, технікумах та коледжах. Але і в цьому випадку публікації оголошень й участь громадських рад з працевлаштування можуть бути досить корисними.

Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими.

Підводячи підсумки, можна відзначити, що вітчизняні керівники повинні більш ґрунтовно підходити до питанням керування персоналом. Необхідно постійно розвивати систему наймання, навчання і мотивації персоналу, перетворити її в професійно працюючий, чіткий механізм, такий же, як система чи збуту постачання. Цей механізм є рівною часткою, що приносить прибутку, а недостатня увага до нього чревате низькою активністю співробітників, плинністю кадрів і автоматичним зниженням конкурентноздатності фірми.[1]



Розділ 2. Організація роботи кадрової служби в сучасних умовах

2.1 Загальна характеристика готелю «Опера»

Готель «Опера» -це перший в Києві готель-бутик класа «Де-люкс». Відкрився цей гостель в кінці 2006 року. Через рік готель «Опера» став членом асоціаці «Ведущие отели мира» (The Leading Hotels of the World),що являє собою гарантію якісного обслуговування.

Будівлі цього п'ятизіркового готелю є архітектурним шедевром, зачаровуючи своєю елегантністю та загадковістю. Сама будівля була зведена в 1906 році, на даний момент їй більше ста років. Вона складає історичну цінність як для міста ,так і для всієї країни.

Розташованій сучасний готел «Опера» в центрі Києва,за адресою: вул. Богдана Хмельницкого, 53. Всього в двадцяти хвилинах ходьби від готелю «Опера» знаходиться Київський оперний театр та Володимирський собор. Таке вдале місце розташування готелю дозволяє гостям цього прекрасного міста без всіляких труднощів дістатися до аеропорту, виставкових центрів, залізнодорожного вокзалу, а також, до різних бізнес-центрів та бізнес-об'єктів.

Номерной фонд цього вишуканого готелю Киева представлений 138 чудовими номерами та апартаментами. Кожний номер неповторний у своєму виконанні.Також виглядом усі номери повністю відрізняються між собою. При оформленні апартаментів перевага надавалася м'яким тонам та натуральним матеріалам, також у готелі немає жодної штучної рослини. При створенні інтер'єру готелю враховувалися будь-які побажання гостей ,які в майбутньому мали відвідувати його.

Інфраструктура:

У кожному номері - кондиціонер, міні-бар, сейф, телефон, безкоштовний Інтернет, супутникове ТБ, а також косметичні набори, банні халати, фен.

o Можливий ранній заїзд/пізній виїзд;VIP-Трансфер (для люксів і Президентських Апартаментів -- за рахунок Готелю);

o Ресторан Teatro, бар Bellini's;сніданки входять у вартість проживання;

o Обслуговування в номерах;

o Конференц-зала «Симфонія» на 250 осіб;

o Організація екскурсій вибраною мовою;

o Римська парна (для номерів класу Напівлюкс, Люкс, Королівський Люкс та Президентські Апартаменти -- за рахунок Готелю);

o Дитяча кімната (безкоштовно для гостей готелю);

o Послуги няні по догляду за маленькими дітьми;

o центр краси і здоров'я Diva

o перукарня

o тренажерний зал

o сауна

o зал «Бізнес-Лаунж»

o Салон краси

o Парковка з охороною.

Таблиця 1. Опис номерного фонду в готелі «Опера».

Категорія номера Площа номера В номері Ѕ-містнмй 1-кімнатний стандарт King 20?26 м2 В номері: двоспальне ліжко, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати. Ѕ-містний 1-кімнатний стандарт King 49 мІ В номері: двоспальне ліжко, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати. Ѕ-містний 1-кімнатний покращений Twin 49 мІ В номері: два окремих ліжка, в ванній кімнаті: підігрів полу, ванна, біде, фен, тапочки, халати. 2-містний тематичний люкс 65 мІ В номері: двоспальне ліжко або дві два окремих ліжка, антикварна мебель, два санвузла. В ванній кімнаті: підігрів полу, душова кабінка, ванна, біде, фен, тапочки, халати. Номер може буті в с наступних стилях: марокканському, французькому, американському, японському, російському, італьяньському або єгипетському.

Послуги в готелі:

1) розваги та відпочинок;

2) сауна, кав'ярня;

3) цілодобова рецепція, бар;

4) сейф для зберігання цінностей (у реєстратурі), місце зберігання багажу;

5) номери для некурців;

6) бізнес і події,бізнес-центр;

7) доступ до Інтернету + Wi-Fi безкоштовно;

8) місце для паркування.

Пам'ятки культури:

1. Пам'ятник Богдану Хмельницькому

2. Оперний театр

3. Володимирський собор

4. Пам'ятник Володимиру Великому

5. Андріївська церква

6. Софія Київська

2.2 Функції та управління кадрової служби готелю «Опера»

Персонал готелю «Опера» -- професійна команда, яка працює для того, щоб клієнти відчували себе оточеними увагою, підтримкою і розумінням. Привітний персонал готелю залюбки подбає про максимальний комфорт. Широкий спектр послуг розраховано на будь-яку категорію відвідувачів.

Гості і співробітники готелю будують свої відносини на взаємній повазі, стаючи рівноправними діловими партнерами. Кожен гість може отримати допомогу від працівника готелю за будь-якої проблеми.

В готелі можна виділити такі основні функції управління персоналом:

прогнозування ситуації на ринку праці та у власному колективі для вжиття попереджувальних заходів;

аналіз наявного кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспективи;

мотивація персоналу, оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов у колективі, вирішення приватних питань психологічної сумісності працівників.

Керівництво готелю «Опера» приділяє більш пильну увагу планомірній підготовці і перепідготовці кваліфікованих фахівців. У готелі існують служби управління персоналом. Їхні задачі полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в готелі.

У готелі управління персоналом базується на чотирьох головних принципах: люди є найважливішими активами організації і ними слід ефективно керувати;

готель досягне більшого успіху, якщо політика трудових ресурсів тісно пов'язана з її стратегічними, практичними завданнями і цілями; культура готелю має значний вплив на здатність організації досягти успіху, і в цьому разі нею необхідно управляти;

необхідно досягти зусилля для забезпечення того, що члени готелю готові взяти на себе зобов'язання і можуть адекватно реагувати на постійні зміни.[25]

Управління персоналом є інтегроване до загальної системи управління і стратегічного планування. Служба персоналу визначає стратегічний напрямок своєї власної роботи.

У безпосередньому підпорядкуванні заступника генерального директора з персоналу перебувають керівники ключових служб і відділів. Директори і начальники відділів управляють роботою фахівців з компетенції, професійного навчання і розвитку.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних прийомів, сучасних методів роботи з кадрами для розкриття потенційних можливостей людини, створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі трудової діяльності. Основними завданнями, що стоять перед менеджерами готелю управління кадрами, є:

розробка принципів роботи з кадрами готелю;

удосконалення методів роботи з кадрами;

організація діяльності служби з управління персоналу у готелі.

Головними принципами роботи з кадрами у готелі є: індивідуалізація, демократизація, інформатизація, системність, підбір працівників з урахуванням їхньої психологічної сумісності, урахування побажань працівників при виборі форм і методів їхньої перепідготовки і підвищення кваліфікації.

Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають для готелю довгостроковим фактором конкурентоздатності і виживання готелю. Управління кадрами становить сукупність організаційних заходів, спрямованих на оптимальне формування колективу і повне використання здібностей у виробничому процесі.

Для пошуку кандидатів у готелі використовується:

- просування по службі всередині готелю;

- переведення з відділу у відділ;

- за рекомендаціями працівників;

- випускники і студенти старших курсів коледжів і університетів туристичного профілю.

У готелі досить висока оцінка і стимулювання персоналу. Врахування заслуг, подяка за виконану роботу,мотиваторами служать не лише різні премії, пам'ятні подарунки. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань та надій самих працівників. Один з найбільш високих мотивів у готелі є просування по службі. Також керівництво готелю постійно удосконалює системи стимулів, яка повною мірою забезпечує інтереси працівників готелю.

Керівництво готелю піклується про підвищення компетентності тих, ким він керує. Завдяки піклуванню керівництва робота з персоналом дозволяє готелю одержати такі результати як:

- зростання зацікавленості і віддачі працівника;

- більш високі результати роботи;

- поява кандидатів на висування;

- постійне підвищення стандартів;

- створення сприятливого середовища для особистого зростання;

- уміння консультуватись;

- здатність діставати уроки з досвіду роботи.

Для досягнення успіху на ринку готель має у своєму розпорядженні стабільний персонал.

2.3 Організаційна структура в готелі «Опера»

Для ефективної роботи будь-якому готелю необхідна функціональна організаційна структура. Загальний метод подання структури готелю - це організаційна схема, тобто схема взаємин підрозділів. Вона показує розташування кожної служби і посади в загальній організації готелю та ілюструє розподіл повноважень і обов'язків.

Організаційна структура потрібна для ефективного виконання ключових функцій працівників, визначення їх підзвітності, забезпечення належних зусиль з боку персоналу. У готелі «Альфавіто» використовується лінійно-функціональна структура управління, а керівником підприємства є директор. На підприємстві існує демократичний стиль управління, оскільки всі рішення обговорюються колективом, але приймає їх та несе відповідальність лише керівник.[26]

Організаційна структура показана в Додатку А.

2.4 Аналіз виробничої програми готелю «Опера»

Таблиця 2. Аналіз виробничої програми готелю

Показники	2012	2013	Абсолютне відхилення (+-)	Відносне відхилення (%)
1.Одноразова місткість, місць	370	370	0	0
2. Кількість ліжко-діб в інвентарі, л-д.	135050	135050	0	0
3. Кількість простоїв, л-д.	2500	2500	0	0
4. Кількість л-д в експлуатації, л-д.	132550	132550	0	0
5. Коефіцієнт завантаження, %	75%	80%	3%	2%
6. Кількість ліжко-діб наданих, л-д.	101287	108040	6753	-0,06
7. Середній тариф, грн.	5060	6500	1440	-0,22
8. Чистий дохід від реалізації ліжко-діб, тис. грн.	512512,22	702260,00	189747,78	-0,27



Розділ 3. Пропозиції щодо вдосконалення системи підвищення мотивації персоналу у готелі

На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу в готелі «Опера» можна сформулювати ряд пропозицій, спрямованих на її вдосконалення.

Система матеріального стимулювання.Спираючись на викладений вище матеріал можна дати рекомендації щодо вдосконалення системи преміювання. Також необхідно змінити принциповий підхід до формування матеріальної винагороди а саме: премії працівник повинен не втрачати, а заробляти її. Зведення до мінімуму суб'єктивізму можна досягти тільки за рахунок впровадження організаційно-технічних методів, таких як постановка обліку показників .

Підвищення задоволеності працею.Задоволення як індивідуальних, так і соціальних потреб працівників можна здійснювати за допомогою реструктуризації та реорганізації праці із застосуванням двох взаємопов'язаних підходів. Перший з них полягає в реструктуризації індивідуальної праці, а другий пов'язаний зі змінами в організаційному контексті. У підході, пов'язаному з організаційними змінами, основну увагу необхідно приділити ефективному використанню людських ресурсів, розвитку навичок та організаційним функцій із застосуванням в основному методів так званих автономних робочих груп - маленьких груп службовців, зобов'язаних самостійно організувати і регулювати свою роботу, але мають більший ступінь свободи дій і вибору. Наприклад, надання ділянки праці, тобто певної кількості номерів для прибирання групі покоївок, які несуть відповідальність за свою ділянку, а всередині групи самі поділяють обов'язки, тут чимале значення буде мати також і стиль менеджменту - забезпечення атмосфери довіри з боку менеджерів.

Посадові інструкції персоналу готелю «Опера» .Не маловажливим фактором стимулювання є наявність чітких посадових інструкцій. При вивченні системи стимулювання в ресторані ми встановили, що посадовими інструкціями не віддається серйозного значення, хоча їх введенням досягається цілий ряд цілей, які поділяються на загальні та спеціальні.

Загальні : Раціональний розподіл праці; правильний підбір кадрів, їх розстановка і використання; зміцнення службової дисципліни в організації;

підвищення ефективності діяльності організації.

Спеціальні: створення організаційно-правової основи службової діяльності співробітників; підвищення відповідальності співробітника за результати його діяльності, що здійснюється на підставі трудового контракту;

забезпечення об'єктивності при атестації співробітників, його заохочення і накладення на нього дисциплінарного стягнення.



Висновок

Найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежить від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом готелю, пізнання механізму її функціонування, вибору оптимальних технологій і методів роботи з людьми. Важливе місце в оптимізації управління персоналом в організації посідають автоматизовані системи, призначені для підвищення ефективності роботи лінійних керівників, співробітників служби управління персоналом та інших структурних підрозділів. Використання таких систем звільняє співробітників служби управління персоналом від виконання рутинних операцій з ведення кадрової документації, дає змогу зменшити витрати часу та підвищити якість виконання функцій з підбору, оцінювання, управління розвитком персоналу.

Проживання у готелі «Опера» задовольнить найрізноманітніші смаки та гаманці. Готель гарантує затишок і безпеку, сучасну естетику і домашню атмосферу. У готелі досить висока оцінка і стимулювання персоналу. Врахування заслуг, подяка за виконану роботу; мотиваторами служать не лише різні премії, пам'ятні подарунки. Характер винагороди праці залежить від її кількості та якості, а також від задоволення побажань та надій самих працівників. Один з найбільш високих мотивів у готелі є просування по службі. Також керівництво готелю постійно удосконалює системи стимулів, яка повною мірою забезпечує інтереси працівників готелю.



Список використаної літератури

1. Національний класифікатор України "Класифікатор професій ДК 003 : 2005" [Текст]. -- К.: Соцінформ, 2010. -- 615 с.

2. Господарський кодекс України. 10.01 2003, № 463-ІУ Закони України [Електронний ресурс].--Режим доступу:http://zakon2.rada.gov.ua/laws

3. Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих підбором, розстановкою, підвищенням кваліфікації і обліком кадрів від 18 грудня 2003 року № 341 [Електронний ресур]. -- Режим доступу: http://kadrovik.ua/content/m-zhgaluzev-normativi-chiselnost-prats-vnik-v-zainyatikh-doborom-rozstanovkoyu-p-dvishchenny

4. Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади від 02.08.1996 №912. [Електронний ресур]. -- Режим доступу: http://lawua.info/jurdata/dir201/dk201781.htm

5. Виноградський, М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. для ВНЗ [Текст] / М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська та ін. -- К. : ЦНЛ, 2008. -- 504 с.

6. Манюк, В. М. Менеджмент персоналу: навчальний посібник [Текст] / В. М. Канюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. За заг. редакцією В.М. Данюка, В.М. Петюха. -- К. : КНЕУ, 2010. -- 398 с.

7. Кірсанова, М.В. Аксенов, Ю.М. Курс діловодства [Текст]: Документаційне забезпечення управління / М.В. Кірсанова. -- М., 2007. -- 278 с.

8. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник [Текст] / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. -- К. : Професіонал, 2005. - 335 с.

9. Мурашко М. Менеджмент персоналу [Текст]: Навч.-прак. пос. / Микола Мурашко,. -- 2-ге вид., стереотип.. -- К.: Знання, 2010. -- 311с.

10. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом [Текст]: Навчальний посібник / О.В. Крушельницька. -- К., «Кондор». -- 2011. -- 296 с.

11. Канюк, В. М. Менеджмент персоналу: навчальний посібник [Текст] / В. М. Канюк, В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін. За заг. редакцією В.М. Данюка, В.М. Петюха. -- К. : КНЕУ, 2010. -- 398 с.

12. Кадрове діловодство [Текст]: методичний посібник. -- Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 2009. -- 112с.

13. Національний класифікатор України "Класифікатор професій ДК 003 : 2005" [Текст]. -- К.: Соцінформ, 2010. -- 615 с.

14. Маслов, Є.В. Управління персоналом підприємства / Є.В. Маслов - М.: [Текст] - Изд-во Инфра-М, 1999. - 295 с.

15. Нагімова, З.А. Управління персоналом на підприємствах готельного бізнесу /. З.А. Нагімова[Текст] - СПб.: Вид-во Пітер, 2004. - 144 с.

16. Кадрова політика / / режим доступу - http://www.upr3.mnogosmenka.ru

17. Кадри / / режим доступу - http://www.upr1.mnogosmenka.ru

18. Професійне навчання кадрів на підприємствах готельного бізнесу [Електронний ресурс] - режим доступу - http://www.tourbus.ru

19. Байлик СИ. Готельне господарство. Проблеми, перспективи, управління, сертификація.[Текст]- К.: ВИРА-Р, "Альтерпрес", 2001. - 207 с.

20. Балашова Е.А. Готельне господарство. Як досягти безперечного сервісу-[Текст] - М:000 "Вершина", 2005.

21. Виноградська А. Стратегія готельного бізнесу в Україні // Діловий вісник. [Текст]- 1999. - № 11. - C. 24-25

22. Гостиничный и туристический бизнес: Учебник/ Под ред. Чудновского [Текст] - А.Д.. - М.: ЭКМОС, 1998. - 351 с.

23. Бойко М.Г., Гопкало Л.М. Організація готельного господарства: Підручник.[Текст] - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т., 2006. ~ 448 с.

24. Готель «Опера»[Електронний ресурс] - режим доступу - http://www.kievtown.net/ukr/kiev_hotels/hotel_opera.htm

25. Opera Hotel(Kyiv Ukraine)[Електронний ресурс] - Режим доступу - http://www.opera-hotel.com/default-ru.html

26. Управління сучасним готельним комплексом: Навч. посіб. / За ред. члена-кор. НАН України, д.е.н. проф. Дорогунцова[Текст] - СІ. К.: Ліра-К, 2005. - 520 с.

Размещено на Allbest.ru

...