Руководство на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

руководство управление человеческий

На практике власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации. Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт. Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

Стиль руководства является одним из основных понятий в управленческой психологии. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации. На стиль руководства влияет множество факторов. В первую очередь - это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды.

Актуальность темы обусловлена тем, что поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации.

Цель курсовой работы: изучение, оценка и совершенствование стиля руководства.

На основании цели были поставлены следующие задачи:

- Определить значение и понятие стиля руководства;

- Охарактеризовать основные стили руководства;

- Рассмотреть их особенности;

- Проанализировать стиль руководства на предприятии МКП Комбинат школьного питания;

- Предложить пути совершенствования стиля руководства на предприятии;

Объект исследования: Муниципальное казенное предприятие «Комбинат школьного питания».



1. Стиль руководства в современных условиях

1.1 Стиль руководства: сущность, требования к нему в современных условиях

В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредством которой он оказывает на них влияния в целях достижения целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководство.

В современной литературе можно встретить несколько разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.

Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Общим в определениях стиля руководства является его понимание как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Различают индивидуальный и общий стиль руководства. Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Общий стиль - это сложившаяся в организации система взаимоотношений между представителями руководящих должностей и подчинёнными. Стиль руководства складывается в зависимости от множества различных факторов, как субъективных (зависящих от личности руководителя), так и объективных.

К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно отнести:

- Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

- Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер);

- Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации;

- Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк»;

- Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя;

- Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

Закономерности управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

Уровень практики управления.

Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым и ряд других факторов.

В современном менеджменте к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю руководства можно привести следующие:

- Способность управлять собой;

- Разумные личные ценности;

- Четкие личные цели;

- Упор на постоянный личный рост;

- Навык решать проблемы;

- Изобретательность и способность к инновациям;

- Высокая способность влиять на окружающих;

- Знание современных управленческих подходов;

- Способность руководить;

- Умение обучать и развивать подчиненных;

- Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Так видят систему требований к современному эффективному стилю управления авторы книги «Раскрепощённый менеджер» М. Вудкок и Д. Фрэнсис. В целом, можно сказать, что для соответствия столь высоким предъявляемым требованиям, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

1.2 Характеристика основных стилей руководства

В соответствии с поведенческим подходом учёные выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Исторически первым и долгое время наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, иногда ограничивается узким кругом единомышленников. Такой руководитель догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»)

Использование такого стиля увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть кадров, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает:

- предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;

- привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;

- уважение к людям и забота об их потребностях;

- поощрение инициативы и творческой активности;

- заботу об информированности подчинённых;

- умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Либеральный стиль руководства иначе называют несмешивающимся. Руководитель-либерал ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения.

Однако зачастую такого руководителя отличают безынициативность и нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях. Он легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Он готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Применение этого стиля находит распространение в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. В то же время такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

На основе описанных стилей руководства составлена сравнительная таблица (таблица 1).

Таблица 1. Сравнение различных стилей руководства

Объект сравнения	Стили руководства
	Авторитарный	Демократический	Либеральный
1. Способ принятия решений	Единоличный	На основе консультаций с подчинёнными	На основе указаний сверху или мнения группы
2. Способ доведения решений до исполнителя	Приказ	Предложение	Просьба, упрашивание
3. Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
4. Отношение к инициативе подчинённых	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передаётся подчинённым
5. Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере	-
6. Отношение к знаниям	Считает, что всё сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчинённых	Безразличное
7. Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идёт на контакты	Инициативы не проявляет
8. Отношение к подчинённым	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательное	Мягкое, нетребовательное
9. Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
10. Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет чёткой ориентации

Подводя итог описанию стилей авторитарного, демократического и либерального стилей руководства отметим, что каждый из них имеет определённые достоинства и недостатки. Кроме того, на практике в зависимости от ситуации, чаще всего происходит смешение этих стилей.

1.3 Теории «X» и «Y»

Американский ученый в области менеджмента Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

- задания которые получает подчиненный;

- качество выполнения задания;

- время получения задания;

- ожидаемое время выполнение задания;

- средства, имеющиеся для выполнения задания;

- коллектив, в котором работает подчиненный;

- инструкции, полученные подчиненным;

- убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу;

- размер вознаграждения за проведенную работу;

- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Дуглас Магрегор считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией Х.

Теория, утверждает, что человек не любит работать, не в состоянии выполнять работу, требующую ответственности и творчества, а единственной причиной, заставляющей его работать, является заработная плата, позволяющая удовлетворять потребности, возникающие вне работы.

Согласно теории «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам.

Демократический лидер, по мнению Макгрегора, исходит из теории Y

Теория «Y»

Теория, утверждающая, что исполнители находят удовлетворение не только в социальном вознаграждении, но и в самом труде, что труд также естественен и желанен как вознаграждение и отдых. Во-вторых, предполагается, что творчество и воображение широко распространены, но работа на производстве не позволяет им полностью раскрыться. И, наконец, исполнители могут не только нести ответственность за выполнение обычных задач, но и участвовать в управлении.

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению и высокой цели. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаюсь к руководителю только в редких случаях.

Курт Левин выделяет либеральный стиль руководства. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие.

В итоге можно сделать вывод что ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретно случае действия руководителя должны определяться конкретной ситуацией. Хорошим окажется тот лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, их возможность выполнения поставленной задачи, своих полномочий.

В процессе выполнение задачи может измениться ситуация, и это потребует изменить способы воздействие на подчиненных, то есть стиль руководства. Как и управление в целом лидерство в какой-то мере является искусством, поэтому эффективным окажется тот лидер, способный при необходимости изменить стиль руководства, ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет говорить об адаптивном руководстве.



2. Стиль управления на предприятии МКП «Комбинат школьного питания»

2.1 Краткая характеристика предприятия МКП Комбината школьного питания

Муниципальное казенное предприятие «Комбинат школьного питания» создан на основании постановления администрации города Благовещенска от 02.12.2011 №5435 «О создании муниципального казенного предприятия «Комбинат школьного питания».

МКП «Комбинат школьного питания» осуществляет деятельность по организации питания для следующих категорий:

- организация питания для учащихся начальных классов;

- организация питания детей из малообеспеченных семей;

- организация питания детей из многодетных семей;

- организация, приготовление и реализация продукции иным участникам образовательного процесса в образовательном учреждении;

- организация питания и реализация готовой продукции частным лицам, организациям, предприятиям города Благовещенска.

Целями деятельности предприятия является удовлетворение социально значимых общественных потребностей и получение прибыли в сфере производства и услуг по организации питания детей в общеобразовательных учреждениях города Благовещенска. Предметом деятельности являются выполнение работ, производство продукции, оказание услуг по организации питания в соответствии с муниципальным заказом.

Миссия МКП «Комбинат школьного питания» состоит в постоянной своевременной реализации муниципальных заказов, а также организация питания и реализация продукции частным лицам, организациям, предприятиям города Благовещенска.

На рисунке 1 изображена организационная структура МКП «Комбинат школьного питания».

Организационная структура МКП «Комбинат школьного питания» носит линейный характер, рисунок 1, то есть каждое подразделение возглавляет руководитель, осуществляющий в его пределах единоличное руководство. Количество работников на предприятии всегда остается неизменным -99 человек.

Выбор данного типа организационной структуры обусловлен необходимостью в единстве и четкости распорядительства, согласованности действий исполнителей, простоте управления, четко выраженной ответственности и оперативности принятия решений.

На территории предприятия находится:

1) продовольственный склад;

2) цех готовой продукции;

3) мясной и рыбный цех;

4) комплекс административных помещений.

Местонахождение: 675000 город Благовещенск ул. Кольцевая 42А.

Телефон: (4162) 42-30-55; (4162) 42-30-66.

Таблица 2. Показатели деятельности предприятия МКП «Комбинат школьного питания», в тыс. руб.

Доходы и расходы по обычным видам деятельности	2012 г.	2013 г.	АП 2013/2012
Выручка	61745	67181	5436
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	30100	35132	5032
Валовая прибыль	31645	32049	404
Управленческие расходы	29845	32307	2462
Прибыль (убыток) от продаж	1800	-258	-2058
Прибыль (убыток) до налогообложения	1800	-258	-2058
Текущий налог на прибыль	360	0	-360
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1440	-258	-1698



Как видно по данным таблицы 1 за исследуемый период наблюдается рост выручки предприятия на 5436 тыс. руб., рост себестоимости проданных товаров на 5032 тыс. руб., рост валовой прибыли на 404 тыс. руб. и рост управленческих расходов на 2462 тыс. руб. Также наблюдается снижение прибыли от продаж на 2058 тыс. руб. и снижение чистой прибыли на 1698 тыс. руб. Таким образом можно сделать вывод, что предприятие находится в убытке.

2.2 Человеческие ресурсы МКП Комбинат школьного питания

Во главе всего предприятия стоит директор. Он решает все вопросы деятельности МКП «Комбинат школьного питания». Распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками. Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия. Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами.

В подчинении директора находятся зам. директор (главный технолог, начальник цеха готовой продукции, начальник отдела снабжения), главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера, кассир,); начальник отдела кадров (отдел кадров).

Заместитель генерального директора выполняет следующие должностные обязанности:

- осуществляет контроль за финансово-хозяйственной деятельностью компании, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств;

- принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров, обеспечивает выполнение договорных обязательств;

- руководит разработкой мер по ресурсосбережению и комплексному использованию материальных ресурсов, совершенствованию нормирования расхода сырья, материалов, оборотных средств и запасов материальных ценностей, улучшению экономических показателей и формированию системы экономических индикаторов работы компании, повышению эффективности производства, укреплению финансовой дисциплины, предупреждению образования и ликвидации сверхнормативных запасов товарно-материальных ценностей, а также перерасхода материальных ресурсов;

- обеспечивает своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов;

- непосредственно при отсутствии генерального директора или по его поручению ведет переговоры с заказчиками, подрядчиками, субподрячиками, потенциальными партнерами и другими организациями;

- контролирует соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности;

- обеспечивает доведение до сведения работников и исполнение ими распоряжений и приказов генерального директора;

- информирует генерального директора об имеющихся недостатках в работе предприятия и принимаемых мерах по их ликвидации.

В подчинении зам. директора находится главный технолог. Он организует разработку и внедрение технологических процессов и режимов производства, выполнения работ (услуг), обеспечивающих повышение уровня технологической подготовки и технического перевооружения производства, сокращение расходов сырья, материалов, затрат труда, улучшение качества продукции, работ (услуг) и рост производительности труда. Рассматривает и утверждает изменения, вносимые в техническую документацию в связи с корректировкой технологических процессов и режимов производства. Контролирует выполнение перспективных и текущих планов технологической подготовки производства, строгое соблюдение установленных технологических процессов, выявляет нарушения технологической дисциплины и принимает меры по их устранению. Руководит работой по организации и планировке новых цехов.

Также в подчинении зам. директора находится начальник отдела снабжения. В его обязанности входит:

- организация процесса обеспечения сырьем, материалами, товарами, инструментом, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и т.д.;

- контроль правильность и своевременность исполнения поставленных задач сотрудниками отдела;

- руководство разработкой проектов перспективных и годовых планов материально-технического обеспечения;

- мониторинг состояния запасов сырья и товаров, принятие мер для их минимизации;

- выполнение работы, связанные с подготовкой претензий к поставщикам;

- руководство работой:

а) по технико-экономическому анализу в области материально-технического снабжения;

б) по разработке стандартов предприятия по материально-техническому обеспечению;

в) по повышению качества выпускаемой продукции;

- участие в согласовании условий и заключении договоров поставок по материально-техническому обеспечению предприятия, принятие мер по расширению прямых связей с поставщиками;

- осуществление организацию оперативного учета снабженческих операций;

- своевременное составление и подача на согласование смету затрат по закупкам в соответствии с действующим «Положением о планировании»;

- контроль соблюдения норм расчетов по отделу, в соответствии с утвержденной сметой;

- своевременное и в полном объеме составление и передача в бухгалтерию необходимых отчетов;

- контроль своевременности сдачи отчетов в бухгалтерию сотрудниками отдела.

Главный бухгалтер - осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций.

В подчинении у гл. бухгалтера находятся бухгалтера. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета, и подготавливает их к счетной обработке. Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств. Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью.

Процесс обучения и повышения квалификации персонала на предприятии не имеет системы. В основном обучение происходит по собственной инициативе работников в средне-специальных и высших учебных заведениях.

Адаптация персонала является одним из главных направлений в системе управления персоналом предприятия. Новые работники, которые попадают в коллектив предприятия, нуждаются в определённой адаптации к условиям коллектива и труда. Во время адаптации за новым сотрудником назначается наставник из числа опытных работников. Адаптация происходит во время испытательного срока - 3 месяца.

Система формирования кадрового резерва на предприятии отсутствует.

Система аттестации и оценки персонала также практически не налажена. Аттестация персонала проводится редко и только по инициативе руководства, когда определённый сотрудник не справляется с возложенными на него задачами.

Оплата труда на исследуемом предприятии организована на основании окладов, которые устанавливаются при приёме сотрудников на работу. Следует отметить, что на предприятии система премирования не налажена. Премии выдаются, но система их выдачи отсутствует. Оклады определяются генеральным директором в зависимости от уровня подготовки специалиста и стажа его работы. Оклады постоянно пересматриваются. В качестве недостатка экономической мотивации персонала, можно отметить отсутствие других мотивационных экономических стимулов, например, системы премирования в зависимости от результата работы (качество работы).



2.3 Анализ стиля руководства предприятия МКП Комбинат школьного питания

Роль руководства очень важна, руководитель играет значительную роль в жизни организации. На руководителя возлагают ответственность за эффективное функционирование организации.

Во-первых, руководитель определяет основные задачи организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, причем он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Во-вторых, собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. В-третьих, выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия, выступающего в качестве представителя организации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

Управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

Направлять - руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

Поддерживать - руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

Делегировать полномочия - руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Руководящую роль на предприятии МКП Комбинат школьного питания выполняет директор. Именно от эффективности его работы непосредственно зависит и эффективность организации в целом.

С целью выявления стиля руководства предприятия, определения сильных и слабых сторон его управленческой деятельности использовались такие методы анализа как наблюдение и анкетирование (анкета представлена в приложении).

В результате анкеты были выявлены следующие положения:

- Управленческие решения на предприятии принимаются единолично директором, но иногда привлекается руководящий состав для оценки состояния внутренней среды предприятия;

- Производственный персонал не устраивает текущий стиль управления на предприятии, поскольку рядовые сотрудники не имеют некого влияния на принятия управленческих решений;

- Текущий стиль руководства отрицательно влияет на атмосферу в коллективе; имеют место в случае возникновение конфликтов на почве принятых управленческих решений.

Стиль руководителя «МКП Комбинат школьного питания» можно определить как авторитарный так как, ему свойственно подавлять инициативу подчиненных, он требователен, жесток, решения принимает единолично он целиком отдается работе и требует того же от подчиненных.

В результате наблюдения за принятием и исполнением управленческих решений были выявлены следующие признаки авторитарного стиля управления:

- Единоличное принятия руководителем всех решений;

- Руководитель сам определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными сам должен принимать решение;

- Решения начальника имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными;

- Слабый интерес к работнику как к личности;

- Руководитель управляет подчиненными в силу своей власти, вытекающей из иерархической структуры предприятия;

- Руководитель ожидает от подчиненных соответствующего повиновения;

- Руководитель поощряет и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без установленных и известных всех критериев оценки;

- Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информации об общем состоянии дел.

В результате анализа на основе наблюдения и анкетирования были выявлены следующие сильные стороны авторитарного стиля управления:

1. единоличная власть руководителя возможность влияния на подчиненных;

2. безоговорочное подчинение сотрудников.

Также были выявлены слабые стороны:

1. Игнорирование мнения сотрудников;

2. Ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

3. Повышение текучести кадров;

4. Низкая информированность сотрудников о целях организации.



3. Совершенствования стиля руководства в управлении организацией (на предприятии) МКП «Комбинат школьного питания»

3.1 Меры по устранению выявленных в ходе анализа недостатков стиля руководства МКП «Комбинат школьного питания»

Было выявлено, что директор единолично принимает решение, а лишь затем ставит в известность сотрудников. То есть на предприятии существует проблема недостаточного сотрудничества с сотрудниками аппарата управления, со специалистами по науке управления, на всех стадиях совместной работы, начиная с самых ранних стадий исследования и заканчивая реализацией полученных результатов.

Степень контакта руководителя с подчиненными была оценена как замкнутость, при этом манера отдачи распоряжений на предприятии приказная.

Так же отрицательным фактором стиля управления директора «МКП Комбинат школьного питания» является большая степень централизации в решении вопросов со стороны самого руководителя, тем самым руководитель сам себе создает большую степень трудовой напряженности и создает не благоприятный климат работы в организации. Вследствие этого в организации большая текучесть кадров и снижение показателей деятельности предприятия.

В качестве рекомендаций по устранению выявленных недостатков предлагается следующее:

1. Установление ясных, четких целей деятельности организации, доведение данных целей до сотрудников. Необходимо, чтобы руководитель дал ответы на такие вопросы как «Куда мы идем?» «Зачем мы туда идем?» «Каков результат мы достигнем в конце?» Этого можно достичь с помощью: постоянного совместного обсуждения руководителем и сотрудниками перспектив компании, устанавливая то, как она будет функционировать, когда добьется успеха. Руководитель должен обладать стратегическим мышлением и стараться переносить его на своих сотрудников. В условиях динамично меняющейся внешней среды данный принцип эффективной работы необходим. Даже если работа краткосрочная, персонал должен знать, к чему нужно стремиться. Тема общей цели должна быть постоянно в центре внимания, обсуждаться в официальной и неофициальной обстановке, на совместных совещаниях, а также с каждым работником отдельно. При этом необходимо устанавливать как конечные, так и промежуточные цели.

2. Необходимо ввести систему обучения и повышения квалификации руководителя и сотрудников МКП «КШП». Данная мера позволит повысить уровень знаний, навыков персонала, что положительно скажется на производительности их труда.

Данная мера может быть осуществлена за счет обучения на внешних курсах повышения квалификации г. Благовещенска.

Организации корпоративного обучения (приглашение консультанта со стороны). Прохождение краткосрочных семинаров-тренингов для руководителей и специалистов предприятий, которые проводятся с использованием активных методик, кейс-стади; рассматриваются видео-сюжеты; слушатели обеспечиваются печатными материалами. Содержание тренингов корректируется с учетом специфики бизнеса организации-заказчика.

Структурированного саморазвития (чтение специальной литературы, целенаправленное освоение знаний, приобретение новых навыков на работе, организация подписки на технические и экономические журналы, книги, обновление баз данных, компьютерных программ).

При этом необходимо осуществить эффективное планирование объема обучения, в зависимости от планирования карьеры или личного развития; систематическое (раз в год) повышение квалификации руководителя и сотрудников на соответствующих курсах; своевременное прохождение специализированных управленческих тренингов (связанных с непосредственной или предстоящей производственной деятельностью - обучение «точно в срок»); стремиться к сокращению разрыва между обучением и практическим применением полученных знаний и навыков.

Обучение персонала организации может осуществляться:

- В компании, на рабочем месте.

- В компании, вне рабочего места.

- За пределами компании.

3. С целью повышения эффективности процесса принятия организационных решений, увеличения участия в нем сотрудников необходимо систематически, (1 в неделю) проведение общих совещаний руководителя с заинтересованными в рассматриваемых вопросах специалистами, рабочими МКП «Комбинат школьного питания». С целью повышения результативности данных совещаний необходимо:

- составить и конкретизировать повестку дня совещания, довести ее до всех участников до начала совещания;

- обеспечить, если это необходимо, раздаточный материал;

- тщательно продумать место и время совещания;

- начать совещание с уяснения всеми его целей;

- обеспечить свободный обмен информацией между членами группы;

- поощрять их участие, необходимо постараться создать атмосферу доверия, в случае возникновения конфликта рассматривать его как положительный фактор, эффективно управлять им;

- заканчивая совещание кратко изложить его выводы, если нужно, назначить ответственных.

4. С целью улучшения позиций руководителя в конфликтной ситуации необходимо:

- Научиться в ходе конфликта признавать своего оппонента.

- Выслушать до конца не перебивая.

- Демонстрировать понимание роли другого.

- Выяснить отношение другого к конфликту и как он чувствует себя при этом.

- Четко сформулировать предмет обсуждения.

- Устанавливать общие точки зрения (по которым совпадают мнения).

- Выяснить, что разъединяет.

- Описать содержание конфликта, упростить, увидеть веселые моменты, показать вредные последствия.

- Искать общее решение.

- Подвести итоги, принять общие выводы.

5. С целью совершенствования мотивации на МКП «Комбинат школьного питания» необходимо расширить использование нематериальных стимулов (уважение и признательность, необычный статус, разработка и реализация программ наставничества, инструктажа на предприятии). Также необходимо наладить эффективную обратную связь с персоналом организации путем проведения систематических (раз в 1-2 месяца) опросов. Помочь в создании благоприятной атмосферы в коллективе сможет организация мероприятий активного отдыха сотрудников (совместные выезды на природу, посещения спортзала, образование традиции отмечать праздники всем коллективом).

3.2 Предложения по совершенствованию стиля руководства на предприятии МКП «Комбинат школьного питания»

Проведение ежемесячных совещаний с начальниками отделов, на котором будут обсуждаться возникшие проблемы подразделений, прослушиваться отчеты ответственных лиц по достигнутым результатам исполнения решений. Также предполагается, что директор будет давать подробную информацию об общей ситуации на предприятии, ситуации на рынке.

При разработке решения выслушивать все альтернативы решений от специалистов управления, при выборе за основу той или иной альтернативы решения, премировать автора разработки решения проблемы.

Ввести на предприятии день открытых дверей, в который бы каждый работник предприятия мог зайти к руководителю любого уровня и высказать свои предложения по решению той или иной ситуации, жалобы, пожелания.

Установить ящик предложений. Обычно устанавливается на проходной. Самых активных работников премировать.

Качество поступающей информации будет выше, чем при других вариантах решения проблемы, информация, поступающая от руководителя, будет восприниматься лучше. Поощрение позволит стимулировать работников к разработке альтернатив решения проблемы. Ежемесячные совещания упростят процедуру сбора и обработки информации, следовательно, сократятся сроки анализа информации и принятия решений. Также работники будут получать достоверную информацию в полном объеме.

Секретаря директора назначить ответственным за организацию совещаний, т.е. вовремя оповещать начальников отделов и директора о дне и времени совещания, оформлять необходимые документы для проведения совещания.

Данное решение необходимо оформить как распоряжение руководителя. Для ознакомления с принятым решением провести совещание. Директор должен разъяснить исполнителям цели решения и их конкретную роль в его реализации. Необходимо снизить текучесть кадров и прислушаться к мнению и просьбам работников.

После реализации предложенных мероприятий стиль управления на предприятии изменится в сторону административно-демократического стиля. Руководитель будет прислушиваться к мнению своих сотрудников, и учитывать его, повысит их мотивацию, вследствие чего улучшится атмосфера в коллективе и снизится текучесть кадров.



Заключение

Таким образом, цель данной курсовой работы: изучение, оценка и совершенствование стиля руководства МКП «Комбинат школьного питания».

Для ее достижения решены следующие задачи:

- Определение понятия стиля руководство;

- Изучение основных стилей руководство;

- Рассмотрение их особенностей;

- Проведен анализ стиля руководство на предприятии МКП «Комбинат школьно питания»;

- Предложены пути совершенствования стиля руководство на предприятии МКП «Комбинат школьного питания».

Изучение теоретической литературы позволило сделать следующий вывод: стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства. Стили управления, определяемые личностью руководителя: авторитарный, либеральный, демократический.

Следует отметить, что административно-демократический стиль управления - в данном случае и на данном предприятии мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

В первой части курсовой работы было замечено, что авторитарный и демократический стили управления уточняют и развивают стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу.

Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение. Но здесь нужно отметить, что пока предприятие не займет лидирующее положение и высокие результаты деятельности данный стиль руководства необходим.

Но нельзя отказываться от стиля, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, прислушивается к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т.п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

Такой стиль руководства дает простор творчеству, повышает удовлетворенность исполнителей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально-психологический климат в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

Оптимальным является стиль руководства, «ориентированный на реальность», что предполагает умение руководителя пользоваться всеми известными стилями руководства, выбирая наиболее подходящий для конкретной ситуации.



Список использованных источников и литературы

1. Кравченко А.И. История менеджмента учеб, пособие: доп. УМО/А.И. Кравченко.8-е изд.-М. Академический Проект, 2009.-557 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент 3-е изд.-М. Экономист, 2003.-528 с.

3. Вершигора Е.Е. Менеджмент учеб, пособие/Е.Е. Вершигора.2-е изд. Перераб. И доп.-М. Инфра-М, 2007,2008. - 239 с.

4. Чудновская С.Н. История менеджмента учебник: Доп. Мин. обр. РФ/С.Н. Чудновская. СПб: Питер, 2004.-239 с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента 5-е изд. Новое знание, 2002-336 с.

6. Шуванов В.И. Социальная психология управления изд.: Юнити-Дана, 2010 463 с.

7. Драчёва Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие. - М., Академия, 2002

8. Травин, В.В. Основные стили управления/В.В. Травин, В.А. Дятлов [Текст]: - М.: Дело, 2005. - 343 с.

9. Управление персоналом организации: Учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова [Текст]: - М.: «ИНФРА-М», 2000. - 400с

10. Савельев, В.Г. Основы управленческой деятельности [Текст]/В.Г. Савельев - М.: Смысл, 2000. - 359 с.

11. Удальцова, М.В. Стили управления [Текст]/М.В. Удальцова - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. - 144 с.

12. Основы менеджмента - Мескон М. - Учебник 1997-488 с.

13. Коробко В.И. Теория управления учеб. пособие: рек. УМЦ/В.И. Коробко. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.-384 с.

14. Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер» изд.-Дело. Пер. с англ. - М.: «Дело» - 1991. - 320 с.

15. Семенова И.И. История менеджмента учеб. пособие: рек. Мин.обр. РФ/И.И. Семнова -2-е изд, перераб. М-Юнити-Дана 2010.-199 с.

16. Теория управления: учеб./под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.3-е изд. доп. и перераб. Изд-во рос. акад. гос. службы, 2010.-560 с.

17. Круглова Н.Ю. Основы менеджмента учеб. пособие: Ю. Круглова 2010-512 с.

18. Крейнер С. Ключевые идеи менедмжента: Мыслители которые изменили мир менеджмента. Инфра-М, 2002-347 с.

...