Персонал и его структура

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Подходы к управлению персоналом

2. Концепции управления персоналом

2.1 Использование человеческих ресурсов

2.2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

2.3 Управление человеком

3. Модели управления персоналом

Заключение

Список литературы

Введение

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник, дополняя друг друга, влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. управление персонал трудовой

В настоящее время управление персоналом (менеджмент) представляет собой систему отношения людей, направленных на организацию условий, способствующих эффективному развитию и функционированию организации, что становится возможным, если будут созданы организационно-экономические и социальные предпосылки использования потенциала рабочей силы.

Цель работы: изучить концепции и модели управления персоналом.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть подходы к управлению персоналом,

- изучить концепции управления персоналом,

- рассмотреть модели управления персоналом.

1. Подходы к управлению персоналом

В практике управления персоналом используются несколько подходов: экономический, органический и гуманистический.

Экономический подход характеризуется тем, что основным направлением управления персоналом, является не управленческая подготовка людей на предприятии, а их техническая подготовка, т.е. предприятие - это механизм, а персонал - это исправно работающий винтик. Начало теории использования трудовых ресурсов было положено экономическим подходом к управлению ими. Теория управления основывается на ряде принципов, основными из которых являются:

- единство руководства - все распоряжения подчинённым исходят от единственного непосредственного руководителя;

- следование жёсткой вертикали управления - распоряжения поступают сверху вниз от начальника к подчиненному по всей организации;

- соблюдение необходимого и достаточного объема контроля подчинённых руководителем - коммуникация и координация деятельности не должны осложняться большим количеством подчинённых у одного руководителя;

- жёсткое выполнение принципов деления руководящего органа и линейной структур организации, т.е. руководящий орган, несёт ответственность за содержание деятельности и не касается властных полномочий, которые входят в обязанности линейных руководителей;

- соблюдение дисциплины, т.е. исполнительность, подчинение, взаимоуважение в коллективе.

В рамках органического подхода последовательно сложились две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации [6].

Гуманистический подход предполагает управление человеком на основе представления об организации как культурном явлении: её целях и ценностях, характерных принципах поведения и способах реагирования. Культура организации, как таковая, распознаётся с точки зрения стандартов развития, которые проявляются в системе знаний, во внутренних и внешних ценностях, в идеологии, во внутренних законах, в установленном ежедневном порядке, в социальной общности людей и пр.

Связь культурного начала организации, и управления персоналом приобретает в настоящее время всё большее значение. Всё чаще организация выступает для работников не как источник материального обеспечения, а как коллектив единомышленников, где преобладает атмосфера взаимозависимости и взаимовыручки, дух сотрудничества и соперничества, в хорошем смысле этого слова, где организация становится вторым домом для сотрудников, а отношения руководителей и подчинённых основываются на взаимном доверии, доброжелательности, общих целях и ценностях.

2. Концепции управления персоналом

2.1 Использование человеческих ресурсов

Начало концепции управления персоналом было положено экономическим подходом к управлению. Экономический подход характеризуется тем, что основным направлением управления персоналом, является не управленческая подготовка людей на предприятии, а их техническая подготовка. Принято считать, что предприятие - это механизм, который должен работать эффективно, стабильно, предсказуемо, системно, а персонал - это исправно работающий винтик, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.

В концепции использования трудовых ресурсов основополагающими принципами можно считать следующие:

- единство руководства - все распоряжения подчинённым исходят от единственного непосредственного руководителя;

- следование жёсткой вертикали управления - распоряжения поступают сверху вниз от начальника к подчиненному по всей организации;

- соблюдение необходимого и достаточного объема контроля подчинённых руководителем - коммуникация и координация деятельности не должны осложняться большим количеством подчинённых у одного руководителя;

- соблюдение дисциплины, т.е. исполнительность, подчинение, взаимоуважение в коллективе;

- жёсткое выполнение принципов деления руководящего органа и линейной структур организации, т.е. руководящий орган, несёт ответственность за содержание деятельности и не касается властных полномочий, которые входят в обязанности линейных руководителей.

2.2 Управление персоналом и управление человеческими ресурсами

Органический подход к управлению персоналом предполагает две концепции: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно этот подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации сотрудников, оценку работы управляющего аппарата, повышение их квалификации [8].

Формированию совершенно нового представления об организации способствовала концентрация внимания на одном из главных ресурсов любого коллектива - человеческом ресурсе. Организация стала ассоциироваться с живой системой, прочно обосновавшейся в окружающем её мире. Развитию нового взгляда на взаимообуславливающую связь «организация - окружающая среда» способствуют два образных сближения - аналогии.

Первая аналогия - отталкивающаяся от сходства организации с человеческой личностью, способствовала появлению таких основных понятий в отношении организации, как рождение, её взросление, старение, смерть, возрождение, потребности и цели.

Представление организации как личности, характеризуется тем, что каждый её работник - это самостоятельный субъект, обладающий личными целями, ценностями, суждениями о правилах поведения, нравом, характерными особенностями и т.д. Достижение целей организации становится возможным лишь управлением целями её партнёра - активного субъекта, для чего необходимо чётко представлять особенности его потребностей, ориентированность субъекта на получение блага. Иллюстрацией первой аналогии является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом [6].

Вторая аналогия основывается на принятии в качестве образца для описания организационной действительности функционирование человеческого мозга, т.е. организация ассоциируется с человеческим мозгом, перерабатывающим информацию. Организация рассматривается как единство неких частей, которые соединяются в нераздельное линиями управления, коммуникации и контроля. Управление ресурсами в процессе достижения поставленных целей должно быть направлено на эффективное оптимальное применение существующего человеческого потенциала.

В отличие от сопоставления организации с механизмом, аналогия организации с мозгом дала возможность показать, как управление персоналом, так и организационную реальность в целом. Системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент, являются главным секретом мозга.

Направление в организации функциональной деятельности по управлению персоналом на соответствие преобладающим потребностям личности (мотивация по А. Маслоу) является ключевым моментом концепции управления.

Таким образом, учитывая вышесказанное, можно сделать следующий вывод: структурирование организации необходимо осуществлять на основе следующих основных принципов:

- необходимость формирования множественных связей между частями организации;

- важность одновременного развития специализации персонала и его универсализации;

- необходимость создания условий самоорганизации каждого члена коллектива и самого коллектива в целом;

- важность акцентирования внимания на окружающей среде, где «живет» организация.

2.3 Управление человеком

Возникший в США в начале 70-х гг. неоплюралистический (гуманистический) подход в управлении человеческими ресурсами представляет собой известный компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента -- управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами [4].

Отношение «работодатель -- наемный работник» в корне меняет свою сущность в ситуации превращения работников в собственников предприятия (владельцев доли доходов в совокупном доходе предприятия, соответствующей числу, приобретённых им акций). На этом уровне в отношения взаимной ответственности работодателя и наемного работника подключаются и другие акционеры. В случае превращения работников в собственников предприятия целью кадровой политики становится удовлетворение многих потребностей работников, а не средством к достижению других целей, которые преследуются при использовании экономического и органического подходов в управлении человеческими ресурсами.

Кроме удовлетворения многих потребностей работников, взаимная ответственность сторон способствует росту эффективности деятельности предприятия. Формируется совершенно новая атмосфера сотрудничества на предприятии, сущность которой заключается в высоком уровне участия работников в проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или) предоставляемых услуг. Имеется перспектива вовлечения работников в процесс принятия управленческих решений, проведения взаимных консультаций, а прозрачность деятельности предприятия обеспечивает доступ всех работников к информации о состоянии дел предприятия.

Гуманистический подход предполагает управление человеком на основе представления об организации как культурном феномене: её целях и ценностях, характерных принципах поведения и способах реагирования Культура организации, как таковая, распознаётся с точки зрения стандартов развития, которые проявляются в системе знаний, во внутренних и внешних ценностях, в идеологии, во внутренних законах, в установленном ежедневном порядке, в социальной общности людей и пр. Связь культурного начала организации, и управления персоналом приобретает в настоящее время всё большее значение.

Американский специалист по управлению Е. Шейн писал: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений» [4].

В ходе решения проблем, которые ставят перед организацией внешняя и внутренняя среда, формируется содержание организационной культуры, ведущее место в которой занимают организационные ценности: предметы, явления и процессы, сориентированные на удовлетворение потребности работников организации.

Культура окружающей среды непосредственно влияет на руководящие принципы культуры организации.

Представление, каким образом, через какие символы и смыслы реализовывается совместная деятельность людей в организационной среде, раскрывается, если представить организацию как культурное необычное явление, т.е. как можно, пользуясь фольклором, церемониями, языком, нормами морали, создавать организационную действительность.

Таким образом, гуманистический подход способствует пониманию того, что не только изменение структур, технологий и навыков, а также и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей, способствует эффективному развитию организации. Ситуация, когда ответственность за формирование конкурентных преимуществ организации, возлагают на себя сами работники, а их участие в делах организации достигается за счет таких ключевых факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство, пользуется в настоящее время у перспективных руководителей большой популярностью.

Новая система кадрового менеджмента основывается на мощной и адаптивной корпоративной культуре, активизирующей атмосферу взаимной ответственности связи «работодатель - наемный работник», желании всего персонала организации сделать её лучшей за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, систематических технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

3. Модели управления персоналом

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом [7]:

- управление по целям;

- управление посредством мотивации;

- рамочное управление;

- управление на основе делегирования;

- партисипативное управление;

- предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент -- это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» -- предпринимательство и «интре» -- внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Отдельно выделяют модели антикризисного управления, которые имеют совершенно другие принципы построения.

Итак, современные модели управления персоналом:

1 . Технократическая (используются технократические методы управления, работа характеризуется исполнением, внешним контролем, и персональной зависимостью).

2.Экономическая (основана на мотивации, инициативе и коллективном контроле).

. Современная (самое главное для этой модели - творчество, приверженность, лидерство и партнёрство).

У каждой модели управления персоналом есть свои достоинства и недостатки, идеальной модели управления пока не существует.

Заключение

Большое значение в достижении целей организации, эффективности её деятельности имеет используемая концепция управления персоналом, выбранные подходы управления, наличие высококвалифицированных работников, умение персонала работать в команде, ценности, которые лежат в основе совместной деятельности людей, организационная культура и т.д.

Масштабная конкурентная борьба, интенсивное внедрение в производственные процессы новейших промышленных технологий, высокоэффективного оборудования, автоматизация и компьютеризация производства - все это поставило управление персоналом на первый план, тесно связало со стратегией бизнес-организации.

Менеджеры по персоналу и весь кадровый потенциал активно участвуют в процессе общего управления бизнесом, в проектировании рабочих мест, управлении качеством условий труда и выпускаемой продукции - все это формирует совершенно новую атмосферу на предприятии: атмосферу сотрудничества.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.

Список литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие. / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

3. Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие. / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 301 c.

5. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров. / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

6. Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник. / О.Н. Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

7. Тебекин А.В. Управление персоналом: Учебник. / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

8. Управление персоналом предприятия: учебное пособие/ Маслова В.М. : Юнити-Дана, 2012

9. Управление персоналом: Учебник для вузов под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина М.: Юнити-Дана, 2012.

10. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для студентов вузов Арсеньев Ю.Н., Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. М.: Юнити-Дана, 2012.

Размещено на Allbest.ru