Организационная культура предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Менеджмент и лидерство

Иваново, 2010



СОДЕРЖАНИЕ

Организационная культура ЛПУ

Анализ организационной культуры Павинской ЦРБ

Взаимодействие медперсонала и пациентов. Повышение культуры ЛПУ

Приложение 1

Список литературы

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЛПУ

Организационная культура это фактор управления, существующий внутри организации. Для отдельных лиц и разных групп людей в одной и той же организации ценности могут быть различными.

Совпадение же личностных и групповых ценностей с ценностями организации сопровождается повышением удовлетворенности персонала результатами своей деятельности, повышением эффективности труда, ростом доверия между руководителями и исполнителями, сплочением коллектива при достижении целей организации, повышением престижа организации в глазах потребителей и конкурентов.

Организационная культура ЛПУ, как некое культурное пространство, не только повышает социальную роль медицинской организации, но и является мощным средством усиления ее конкурентной позиции в условиях рынка медицинских услуг.

О культуре организации можно судить по функциональному и структурному порядку, производственной и технологической дисциплине, исполнительности, преданности и ответственности персонала, а так же по отношению к инновациям и творческая атмосфера в коллективе.

Информацию об организационной культуре можно получить из различных источников: работа персонала, общение между собой и с пациентами, их внимательность к больным, а также знание сотрудниками истории своего ЛПУ, легенд, биографий, их отношение к сложившимся нормам, ритуалам и организационным символам, к памяти знаменитых или выдающихся представителей коллектива учреждения.

Кроме того источником информации об организационной культуре ЛПУ служит и демонстрация достижений коллектива, отдельных его подразделений и сотрудников на специальных информационных стендах.

На основании перечисленных источников информации была составлена анкета (приложение 1) для анализа организационной культуры Павинской ЦРБ.

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ПАВИНСКОЙ ЦРБ

Учреждения здравоохранения Павинского района представлены центральной районной больницей и 2 сельскими участковыми больницами на 270 больничных коек, 7 амбулаторно-поликлиническими учреждениями на 534 посещения в смену и 29 фельдшерско-акушерскими пунктами.

В учреждениях здравоохранения работают 79 врачей всех специальностей и 257 человек среднего медицинского персонала. Обеспеченность врачами составляет 17 на 10000 человек населения района.

Медицинский персонал в Павинской ЦРБ: 53 врача, 150 медицинских сестер и фельдшеров. Ветеранов ЦРБ, опытных, высоко профессиональных, беззаветно преданных любимому делу, отличает  также сострадание и любовь, которую они питают ко всем своим пациентам.

Характеристика организационной культуры охватывает индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов; управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

При помощи анкетирования был проведен анализ организационной культуры Павинской ЦРБ. В анкетировании участвовало 100 сотрудников ЦРБ, из них: мужчин - 30; женщин - 70; до 30 лет - 29; в возрасте 30-50 лет - 35; 3 старше 50 лет - 36. По профессиональному статусу: руководителей - 3, врачей - 29; медицинских сестер - 68; студентов - 20. Специальности анкетируемых так же различались: хирургия - 14; акушерство-гинекология - 15; другие специальности - 51. Стаж работы анкетируемых: до 3 лет - 18; 3-10 лет - 37; более 10 лет - 45.

Сотрудникам ЦРБ были выданы анкеты с целью определить что является характерным в ежедневном поведении сотрудников, как сотрудники оценивают свои знания, и как они могут ценить степень реализации функций организационной культуры своего учреждения.

По результатам анкетирования выявлено, что характерным в ежедневном поведении сотрудников является: соблюдение дисциплины, доброжелательное и эффективное общение с коллегами, с пациентами. При этом большинство сотрудников ЦРБ эффективно используют рабочее время, все успевают, соблюдают профессиональную этику, всегда выслушивают собеседника, а так же всегда точно, в срок и в полном объеме выполняют поручения руководителя.

организационный культура медработник поведение



Оценка уровня знаний сотрудников проводилась по истории медицины, истории вашей специальности, истории вашего отделения, истории организации в которой работаете, истории здравоохранения страны, по служебному этикету, по этике взаимоотношений, по эстетике, по национальной культуре, по национальной культуре народов, проживающих на территории страны, о целях организации, о структуре организации, о планах руководства, о результатах деятельности организации, о нормах деятельности в организации, об истории организации, о традициях организации, о ветеранах организации, о принципах распределения финансовых средств и поощрения в организации.



При оценке сотрудниками своих знаний выявлено, что они имеют удовлетворительный балл по истории медицины, истории организации в которой работают, по истории здравоохранения страны. К тому же почти половина анкетируемых имеют весьма посредственные представления об истории своего отделения.

При оценке сотрудниками своих знаний о служебном этикете, этике взаимоотношений, эстетике выявлено, что они имеют хороший средний балл, а вот о своей национальной культуре и национальной культуре народов, проживающих на территории страны знания сотрудников немного ниже.



При оценке сотрудниками своих знаний о целях, структуре, планах руководства, результатах и нормах деятельности ЦРБ выявлено, что сотрудники имеют удовлетворительный уровень знаний.

При оценке сотрудниками своих знаний о ветеранах, принципах распределения финансовых средств и поощрений в ЦРБ практически половина сотрудников имеют довольно смутное представление. Уровень знаний сотрудников о традициях и истории ЦРБ немного выше.

Таким образом, при оценке сотрудниками ЦРБ уровня своих знаний анкетируемые показали следующие результаты:

1 балл - уровень знаний о ветеранах ЦРБ, об истории своей специальности и о планах руководства.

2 балла - история медицины, о традиции, история ЦРБ, культура народов проживающих на территории нашей страны.

3 балла - история отделения, ЗО страны, национальная культура.

4 балла - служебный этикет, результаты и нормы деятельности ЦРБ, принципы распределения финансовых средств в ЦРБ.

5 баллов - этика взаимоотношений, эстетика, структура организации.

При оценке степени реализации охранной функции (рис.6) учреждения было установлено, что:

- для 53 сотрудников репутация ЦРБ важна, лишь 14 готовы ее защищать и 33 могут пойти на ущемление своих интересов ради репутации ЦРЧ;

- для 26 сотрудников репутация ЦРБ важна отчасти, 29 - частично готовы ее защищать, 45 может быть пойдут на ущемление своих интересов ради репутации ЦРБ;

- для 21 сотрудников репутация ЦРБ не важна, 57 не готовы ее защищать и 22 не могут пойти на ущемление своих интересов ради репутации ЦРБ.

При оценке степени реализации интегрирующей функции (рис.7) учреждения было установлено, что:

- 93 сотрудника испытывают гордость за свою организацию и принадлежность к ней, при этом лишь 33 человек испытывают чувство единства и 58 - «корпоративного духа» в организации;

- 5 сотрудников частично испытывают гордость за свою организацию и принадлежность к ней, при этом 28 человек отчасти испытывают чувство единства и 35 человек «корпоративного духа» в организации;

- 2 сотрудника не испытывают гордости за свою организацию, 39 человек не испытывают чувство единства и 7 человек - «корпоративного духа» в организации.

При оценке степени реализации регламентирующей функции (рис.8) учреждения было установлено, что:

- 52 сотрудника знают правила и нормы поведения в ЦРБ, при этом лишь 51 человек всегда придерживается их, и 33 человека то же отмечают со стороны других сотрудников;

- 30 сотрудников отчасти знают правила и нормы поведения в ЦРБ, при этом 46 человек придерживается их, и 42 человек отмечают то же со стороны других сотрудников;

- 18 человек не знают правил и норм поведения в ЦРБ, 3 человека не соблюдают правил и норм поведения в ЦРБ, и 25 человек не отмечают то же со стороны других сотрудников;

При оценке степени реализации адаптирующей функции (рис.9) учреждения было установлено, что:

- 53 сотрудника считают, что в ЦРБ разработан и действует механизм, способствующий адаптации работников в организации, при этом 30 человек считают, что ЦРБ практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 28 участвуют в этих обрядах и ритуалах;

- 28 сотрудников считают, что в ЦРБ разработан и частично действует механизм, способствующий адаптации работников в организации, при этом 18 человек считают, что ЦРБ частично практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 31 сотрудник частично участвует в этих обрядах и ритуалах;

- 19 сотрудников не считают, что разработанный в ЦРБ механизм, способствующий адаптации работников в организации действует, при этом 52 человек считают, что ЦРБ не практикуются обряды и ритуалы, способствующие адаптации новых сотрудников и интеграции их в коллективе, и 41 человек не участвуют в этих обрядах и ритуалах;

При оценке степени реализации организующей функции (рис.10) учреждения было установлено, что:

- 58 сотрудников знают цели работы и направления деятельности ЦРБ, при этом лишь 24 человека участвуют в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 5 человек делают все, чтобы реализовать намеченные цели организации;

- 18 сотрудников частично знают цели работы и направления деятельности ЦРБ, при этом лишь 33 человека частично участвуют в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 78 частично прикладывают усилия, чтобы реализовать намеченные цели организации;

- 24 сотрудника не знают целей работы и направлений деятельности ЦРБ, при этом 43 человека не принимают участия в выработке целей организации и планировании ее деятельности, и 17 не делают ничего, чтобы реализовать намеченные цели организации.



При оценке степени реализации мотивирующей функции (рис.11) учреждения было установлено, что:

- 46 сотрудников ощущают побуждение к деятельности, при этом лишь 67 человек считают справедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 56 человека полностью удовлетворены оплатой и условиями труда;

- 49 сотрудников частично ощущают побуждение к деятельности, при этом 16 человек считают частично справедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 18 человека частично удовлетворены оплатой и условиями труда;

- 5 сотрудников не ощущают побуждение к деятельности, при этом 17 человек считают несправедливым разработанный и функционирующий в ЦРБ механизм мотивации к эффективному и качественному труду, и 26 человек не удовлетворены оплатой и условиями труда;



При оценке степени реализации функции формирования имиджа организации (рис.12) учреждения было установлено, что:

- 75 сотрудников считают, что в глазах медицинских работников, ЦРБ стоит на хорошем счету, 53 сотрудника считают, что в глазах других организаций ЦРБ стоит на хорошем счету, 82 сотрудника ЦРБ считают, что в глазах пациентов их организация стоит на хорошем счету;

- 21 сотрудник считает, что частично в глазах медицинских работников, ЦРБ стоит на хорошем счету, 43 сотрудник считают, что в глазах других организаций ЦРБ частично стоит на хорошем счету, при этом 14 сотрудника ЦРБ считают, что отчасти, в глазах пациентов их организация стоит на хорошем счету;

- 4 сотрудника не считают, что в глазах медицинских работников, других организаций, а так же в глазах пациентов ЦРБ стоит на хорошем счету.



При оценке степени реализации оценочно-нормативной функции (рис.13) учреждения было установлено, что:

- 74 сотрудника знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом 52 человека знают какие ценности в ЦРБ являются основными и лишь 49 человек их полностью разделяют;

- 22 сотрудника частично знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом лишь 4 человека частично знают какие ценности в ЦРБ являются основными и лишь 7 человек их частично разделяют;

- 4 сотрудника не знают, что можно, а что недопустимо в организации, при этом 44 человека не знают какие ценности в ЦРБ являются основными и не разделяют их.

При оценке степени реализации функции воспроизводства (рис.14) учреждения было установлено, что:

- 34 сотрудника знают традиции организации, при этом 32 человека их поддерживают, 20 человек знают историю ЦРБ, 36 человек знают о лучших людях ЦРБ;

- 59 сотрудников частично знают традиции организации, при этом 60 человек их частично поддерживают, 69 человек отчасти знают историю ЦРБ, 60 человек частично знают о лучших людях ЦРБ;

- 7 сотрудников не знают традиций организации, при этом 8 человека не поддерживают их, 11 человек не знают историю ЦРБ, 4 человека не знают о лучших людях ЦРБ.

При оценке степени реализации коммуникативной функции (рис.15) учреждения было установлено, что:

- 14 сотрудников считают, что ценности ЦРБ помогают им налаживать эффективное общение, 17 человек считают, что хорошо информированы о делах организации и 30 сотрудников считают, что культура организации способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами;

- 68 сотрудников считают, что ценности ЦРБ частично помогают им налаживать эффективное общение, 58 человек считают, что частично информированы о делах организации и 57 сотрудников считают, что культура организации частично способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами;

- 18 сотрудников не считают, что ценности ЦРБ помогают им налаживать эффективное общение, 25 человек считают, что плохо информированы о делах организации и 13 сотрудников считают, что культура организации не способствует налаживанию отношений с другими учреждениями, населением, специалистами.



При оценке степени реализации смыслообразующей функции (рис.16) учреждения было установлено, что:

- 69 человек считают, что их взгляды на жизнь совпадают со взглядами большинства сотрудников, 24 человека считают что взгляды большинства сотрудников частично совпадают с их взглядами и 7 человек считают, что взгляды большинства сотрудников не совпадают;

- 70 сотрудников понимают смысл деятельности организации, 26 сотрудников понимают смысл деятельности ЦРБ отчасти и 4 человека не понимают смысла деятельности организации, в которой они работают.

При оценке степени реализации образовательно-развивающей функции (рис.17) учреждения было установлено, что:

- 58 сотрудника довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 65 человек довольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 75 сотрудников имеют возможность получать всю интересующую их профессиональную информацию;

- 32 сотрудника отчасти довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 33 человека отчасти довольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 21 сотрудник имеет возможность частично получать интересующую их профессиональную информацию;

- 10 человек не довольны созданной в ЦРБ эффективной системой обучения работников, 12 человек недовольны созданной в ЦРБ эффективной системой саморазвития работников и 4 сотрудника не имеют возможность получать интересующую их профессиональную информацию.

При оценке степени реализации функции управления качеством (рис.18) учреждения было установлено, что:

- 65 сотрудников ЦРБ считают, что ценности и нормы, принятые в организации способствуют их качественной работе, 21 человека считают, что ценности и нормы, принятые в организации частично способствуют их качественной работе, и 14 сотрудников не считают, что ценности и нормы организации влияют на качество их работы;

- 53 сотрудника считает, что в ЦРБ все сотрудники привержены делу непрерывного улучшения качества медицинских услуг, 25 человек считают, что сотрудники привержены этому делу частично, и 22 сотрудника не считают, что все привержены делу непрерывного улучшения качества медицинских услуг;

- 56 человек ощущают постоянную поддержку и помощь своих коллег в вопросах профессиональной деятельности; 18 человек испытывают это ощущение частично, и 26 сотрудников не ощущают поддержки и помощи своих коллег в вопросах проф.деятельности.

При оценке степени реализации функции приспособления к нуждам общества (рис.19) учреждения было установлено, что:

- 52 сотрудников считают, что ценности и нормы ЦРБ полностью соответствуют общественным интересам, 36 человек согласны с этим частично, и 12 сотрудников не согласны;

- 36 сотрудников ЦРБ чувствуют ответственность за свои поступки перед обществом и людьми, 25 человек - частично, и 33 человека - не испытывают чувства ответственности;

- 12 человек считают, что в ЦРБ принято отслеживать общественные интересы, изучать потребности и культурные характеристики населения территории, 15 человек согласны с этим частично, и 9 сотрудников не согласны.



При оценке степени реализации функции профилирования (рис.20) было установлено, что:

- 76 сотрудников считают, что ЦРБ имеет особые черты, отличающие его от других медицинских учреждений, а 65 сотрудников поддерживают, развивают и пропагандируют особые достоинства ЦРБ.

- 24 сотрудника считают, что частично ЦРБ имеет черты, отличающие его от других медицинских учреждений, и 24 сотрудника отчасти поддерживают, развивают и пропагандируют особые достоинства ЦРБ.

- 11 сотрудников не поддерживают, не развивают и не пропагандируют достоинства и достижения ЦРБ.

При оценке степени реализации функции привлечения кадров (рис.21) учреждения было установлено, что:

- 56 сотрудников считают, что в ЦРБ существует эффективная система привлечения кадров, основная на пропаганде достижений и традиций организации, частично с этим согласны 42 сотрудника, и 2 человека - не согласны;

- 61 сотрудник всячески способствует привлечению талантливых и культурных работников в организацию, поддерживает их в период адаптации, 35 человек частично участвуют в привлечении талантливых и культурных работников в организацию, отчасти поддерживают их в период адаптации, и 4 сотрудника не принимают участия в привлечении талантливых и культурных работников в организацию, не поддерживают их в период адаптации.

При оценке степени реализации заменяющей функции (рис.22) учреждения было установлено, что:

- 42 сотрудника уверены, что коллектив ЦРБ будет работать эффективно, даже при отсутствии контроля и руководства со стороны начальства, 44 человека согласны с этим частично и 14 человек не согласны;

- 70 сотрудников считают, что в коллективе ЦРБ развит само- и взаимоконтроль, 21 человек согласен с этим частично и 9 человек не согласны;

- 63 сотрудника считают, что возникающие в коллективе ЦРБ проблемы решаются сообща, при взаимной поддержке и взаимопомощи, 31 человек согласен с этим отчасти и 6 человек не согласны;

- 69 сотрудников считают, что в коллективе ЦРБ есть лидер, который может эффективно координировать деятельность организации, 16 человек частично с этим согласны, 15 человека отрицают это;

- 59 сотрудников считают, что в характер взаимоотношений в коллективе ЦРБ стимулирует на эффективную и качественную работу, 35 человек частично с этим согласны, 6 человек - не согласны.

Таким образом, сопоставив полученные данные анкетирования сотрудников ЦРБ г, можно сделать вывод, что организационная культура данного учреждения требует развития.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ МЕДПЕРСОНАЛА И ПАЦИЕНТОВ ПАВИНСКОЙ ЦРБ. МОДЕЛЬ ПОВЫШЕНИЯ КУЛЬТУРЫ ПАВИНСКОЙ ЦРБ

При поступлении в гинекологическое отделение Павинской ЦРБ пациентки всегда заполняют анкету качества жизни, каждая пациентка всегда находится в курсе всех диагностических и лечебных мероприятий, оценивает свое состояние и учитывает экономические затраты, располагает информацией, позволяющей выбрать тот или иной метод лечения, в результате чего улучшается ее психологическое состояние, что, соответственно, отражается на качестве жизни женщин и облегчает работу медперсонала.

Для комфортного пребывания женщин в гинекологическом отделении Павинской ЦРБ предусмотрен выпуск различных санбюллетеней, стенгазет, библиотека, организованная медперсоналом, просторные холлы с мягкой мебелью, цветами, где больные могут общаться друг с другом.

Медицинским сестрам в ходе своей работы приходится осуществлять санпросвет работ, что подразумевает обсуждение с пациентом и его близкими всех возможных проблем, с которыми они могут столкнуться, а также оказание помощи в их решении, естественно в пределах сестринской компетенции. Медицинские сестры рассказывают женщинам о подготовке к диагностическим процедурам, о процессе лечения и целесообразности тех процедур и манипуляций, которым они подвергаются, о соблюдении рациональной диеты. Информация, которую получают женщины, должна идти в доступной для их понимания форме, поэтому в отделении разработано несколько памяток по следующим темам:

1) цель приёма назначенного лекарственного средства;

2) потенциальные побочные эффекты и действия больного в случае их возникновения;

3) время и способ приёма лекарственного препарата;

4) правила хранения лекарственного препарата;

5) продолжительность лечения;

6) последствия в случае несоблюдения режима лечения.

Болезнь оказывает влияние на человека в целом. Она может изменить привычный образ жизни, заставить пациента отказаться от любимого дела, нарушить эмоциональное равновесие. Подавленное настроение значительно ухудшает течение заболевания.

Работа всего медицинского персонала, если она проводится на высоком профессиональном уровне, повышает уверенность больного в благоприятном исходе болезни, учит пациента жить со своей болезнью более полноценно.

Взаимоотношения персонала друг с другом, в свою очередь также играют важную роль в создании благоприятной атмосферы в учреждении. Поэтому в коллективе эндокринологического отделения царит взаимное уважение и взаимопомощь. По сложившейся традиции в отделении существуют некие ритуалы: поздравления и небольшие подарки персонала друг другу на праздники, дни рождения; на 9 мая всегда проводится праздничная конференция, на которую приглашаются ветераны ВОВ и труженики тыла, где их поздравляют, готовится концертная программа с выступлением детских творческих коллективов. В день медицинской сестры и день медицинского работника проводится торжественная конференция, где поздравляют и награждают наиболее достойных сотрудников почетными грамотами от главного врача, начальника управления здравоохранения, Департамента здравоохранения.

Таким образом, организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

Итак, организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Для того чтобы помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д.

Это в свою очередь указывает на необходимость повышать уровень организационной культуры учреждения. И развитие организационной культуры организации должно иметь целенаправленное движение от уже сложившегося ее состояния к качественно новому. Осознание необходимости развития организационной культуры может быть результатом как прогнозирования изменений во внутренней и внешней среде, так и анализом уже произошедших изменений в жизнедеятельности организации. Решение о необходимости работ по развитию принимается высшим руководством организации.

1. Формирование аналитической группы: изучение фактического состояния организационной культуры, выявление и решение ключевых проблем.

2. Анализ состояния организационной культуры - по результатам организованных для этой цели опросов руководителей, специалистов и рядовых сотрудников. При разработке опросных листов особое внимание целесообразно сосредоточить на таких аспектах организационной культуры, как базисные ценности, этика поведения, социально-психологический климат в коллективе, стиль руководства, ментальность сотрудников.

3. Определение проблем развития организационной культуры. На основе анализа выявляются проблемы, которых может оказаться достаточно много.

4. Выбор ключевых проблем для решения. - наиболее значимые проблемы (могут быть установлены ранжированием всех выявленных при анализе проблем, исходя из принятых в данном случае критериев).

5. Составление и выполнение программы развития организационной культуры. По каждой принятой для решения проблеме определяются конкретные цель, мероприятия, необходимые для ее достижения, руководитель и ответственный исполнитель работ, сроки выполнения мероприятия.

6. Оценка результатов выполнения программы осуществляется по каждой ключевой проблеме и по программе в целом. В случае отрицательного результата решения проблемы проводятся дополнительные мероприятия, в том числе может быть принято решение о нецелесообразности продолжения работ на данном этапе.

7. Закрепление положительных результатов может быть достигнуто:

внесением необходимых изменений в действующую документацию (например, в кодекс организации, коллективный договор и др.) или разработкой и введением в действие новых документов (например, памятки работникам при приеме на работу);

выходом на «рабочий режим», превращением мероприятий, связанных с нововведениями, в повседневность;

организацией постоянного мониторинга нововведений в организационной культуре и диагностикой их состояния.

Сегодня уже не требуется доказательств того, что конкурентоспособность организации все больше зависит от ее культуры. В связи с этим перед организацией стоит задача непрерывного совершенствования своей культуры.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Изд-во МГУ, 1995. - 528 с.

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

Гуияр Ф. Ж., Кеми Дж. Н. Преобразование организации/ Пер с англ. - М.: Дело, 2000. - 376 с.

Русинов Ф.М., Ризу М.Л. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник. - М.: ИД ФБК-Пресс, 2000. - 504 с.

Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2004. - 224с.

Чоудхари С. Менеджмент XXI века: Пер. с англ. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 448с.



ПРИЛОЖЕНИЕ 1

АНКЕТА

Уважаемые коллеги! Просим Вас принять участие н социологическом опросе, ответив на вопросы анкеты (подчеркните варианты). Данные опроса необходимы для учета мнения сотрудников Павинской ЦРБ при разработке мероприятий по совершенствованию организации культуры нашего учреждения. Вам гарантирована полная конфиденциальность сообщенных данных.

Пол: 1 - мужской; 2- жен.;

Возраст: I - до 30 дет; 2- 30-50 лет; 3 - старше 50 лет.

Профессиональный статус: I- руководитель медицинского учреждения, 2 - врач; 3- медицинская сестра.

Специальность: 1-терапия; 2. хирурги; 3. педиатрия; 4. акушерство-гинекология; 5. неврология; 6. другие специальности.

Стаж работы: I. до 3 лет; 2. 3-10 лет; 3. более 10 лет.

1 .Что является характерным в вашем ежедневном поведении:

соблюдение дисциплины

доброжелательное и эффективное общение с коллегами

доброжелательное и эффективное общение с пациентами

все успеваю, время использую эффективно

эмоционально устойчив, не бывает срывов

создаю хорошее настроение себе и окружающим

соблюдаю профессиональную этику

соблюдаю нормы права

придерживаюсь принципов эстетичности в одежде

всегда выслушиваю собеседника

всегда точно, в срок и в полном объеме выполняю поручения руководителя

2.Оцените уровень своих знаний:

истории медицины 1,2,3,4,5

О целях организации

О структуре организации

О планах руководства

О результатах деятельности организации

О нормах деятельности в организации

Об истории организации

О традициях организации

О ветеранах организации

О принципах распределения финансовых средств и поощрения в организации

Об истории вашей специальности 1,2,3,4,5

Об истории вашего отделения

Об истории организации в которой работаете

Об истории здравоохранения страны

Об по служебному этикету

Об этике взаимоотношений

Об эстетике

Об национальной культуре

Об национальной культуре народов, проживающих на территории страны

Размещено на Allbest.ru

...