Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические основы мотивации труда

1.1 Сущность и понятие «мотивация»

2. Отечественный опыт мотивации труда

3 .Зарубежный опыт мотивации труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Мотивация персонала к труду в экономически развитых странах рассматривается в качестве важнейшего фактора рыночной конкурентоспособностей предприятий. Большинство российских промышленных организаций на сегодняшний день столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием результативной системы мотивации персонала

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Оно и понятно, ведь ни одна система управления не станет эффективно функционировать,если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

Цель мотивации - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

1.Теоретические основы мотивации труда

1.1 Сущность понятия «мотивация»

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня, для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.

Что же такое мотивация и как она влияет на организационное поведение? Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера - формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высоко организованных и стремящихся к трудовой самореализации личности. Мотивация в организации может рассматриваться:

как функция управления (мотивация изучается как процесс побуждения к деятельности);

как сила, побуждающая к действию (в этом понимании мотивация сходна с понятием "мотив").

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает вести себя таким образом, чтобы стратегические цели данной организации были достигнуты, т.е. именно мотивация "побуждает" сотрудника к действию.

С.С. Фролов выделяет два типа мотивации экономическая мотивация - осуществляется посредством воздействия на состояние материальных (экономических) условий существования работника и реализуется через систему оплаты эффективной работы, распределения материальных благ и т.п.;

неэкономическая мотивация - осуществляется с использованием нравственных, моральных, идеальных и дисциплинарных мотивов, опирающихся на соответствующие ценности и нормы, ценности личности в трудовой деятельности.

1.2 Способы мотивации

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; мотивация персонал труд

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив - это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он - феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. притязания и ожидания - следующее звено механизма - соотносимые со средой формами проявления потребности. Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, стимул ориентирован на удовлетворение потребности, он влияет на поведение человека.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

2. Отечественный опыт мотивации труда

Система мотивации должна существовать как на малых так и на крупных предприятиях, цель которой повысить качество труда каждого работника, что в свою очередь повлияет на повышение эффективности деятельности предприятия в целом.

Сущность системы мотивации заключается в применении по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой - либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала, которая должна строиться на определенных принципах.

Анализ современных методов мотивации на предприятии ОАО «МегаФон»

МегаФон - первый общероссийский оператор мобильной связи стандарта GSM 900/1800, был образован в мае 2002 года. «МегаФон» - признанный лидер российского рынка телекоммуникаций по географии международного роуминга.

Ставя перед собой основную задачу - улучшение качества обслуживания клиента, - компания «МегаФон» признает тот факт, что выполнение этой задачи целиком и полностью зависит и осуществляется ее сотрудниками. Именно сотрудники ежедневно решают коммерческие, финансовые и управленческие вопросы, общаются с клиентами и поставщиками, государственными и общественными органами, внимательно следящими за деятельностью компании. Именно сотрудники ежедневно создают те самые ценности, которые мы затем называем благополучием нашей компании, ее собственников и сотрудников, наших клиентов и партнеров, общества, в котором мы работаем.

Основной задачей системы отбора персонала в «МегаФон», включающей в себя поиск, подбор, оценку и адаптацию новых сотрудников, является наем на работу высококвалифицированных кадров. Наряду с высокой квалификацией сотрудники компании обладают большим потенциалом развития, поскольку кадровая политика компании ориентирована, прежде всего, на "рост изнутри" - за счет кадрового резерва. В связи с этим, в нашей компании внедряются передовые технологии оценки и развития персонала.

Это позволит компании более эффективно обучать и развивать персонал компании, так как мы склонны уделять этому большое внимание. Карьера в нашем понимании - это заслуженное продвижение по служебной лестнице, а не беспринципный карьеризм "по головам". Основные качества, споcoбствующие служебному росту наших сотрудников: профессионализм, компетентность, созидательность, творческий подход и разумная инициатива. Любой наш сотрудник, который обладает этими качествами, имеет возможность пройти все ступени служебной лестницы вплоть до самых высот.

ОАО «МегаФoн» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

Корпоративная культура и кадровая политика ОАО «МегаФон» направлена на то, чтобы подчеркнуть, что сотрудник компании - это часть большой, сплоченной и профессиональной команды, способной решать самые сложные задачи.

Объектом исследования являлось ОАО "МегаФон". Текущая политика компании должна привести, прежде всего, к повышению качества обслуживания, повышению продаж и увеличению рентабельности компании, что положительно отразится на финансовом состоянии ОАО "МегаФон".

Имеющаяся в настоящее время в ОАО "МегаФон" численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для функционирования всех подразделений.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "МегаФон" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.

Компания «МегаФон» активно использует способности работников, присутствует проработанная системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО "МегаФон" в сложившихся условиях могут стать:

Развитие образовательной системы.

Применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Развитие системы оценки качества труда работников.

Таким образом, от внедрения предложенных мероприятий по стимулированию труда на предприятии уменьшится текучесть кадров и увеличится производительность труда.

Как мы видим по достижениям компании, кадровая политика ОАО «МегаФон» может служить примером для многих крупных организаций.

Рассмотрим другой пример отечественного предприятия, распространенный и актуальный в наше время:

Отдел "Детский рай" - малое предприятие, занимающееся продажей детской одежды и обуви. Состоит из двух торговых отделов, расположенных на первом и третьем этажах торгового центра. В каждом отделе работают по два продавца (девушки 23… 25 лет), стаж работы в торговле 2 и 3 года. На данном предприятии применяются следующие элементы системы стимулирования:

· хорошие (комфортные) условия работы;

· заработная плата из стабильного оклада 7000 рублей в месяц и 1% с суммы продаж;

· достаточно удобный график работы - "два дня через два";

· система штрафов (вычеты за недостачи, штраф за опоздание).

Проведенный опрос выявил следующие особенности. Персонал отделов "Детский рай" явно недостаточно мотивирован. Применяемые руководством методы стимулирования не в полной мере отражают потребности работников. Даже при высоком уровне доходов предприятия заработная плата остается довольно низкой. При этом, и без того невысокая зарплата становится еще меньшей при вычитании за недостачи. Причем, по словам продавцов, недостача вызвана плохой работой службы охраны торгового центра, систематичными случаями краж и невозможностью одному продавцу уследить за всеми товарами в отделе, обслуживая при этом покупателей. Таким образом, неудовлетворенной остается одна из самых основных потребностей, а именно потребность в безопасности. Кроме этого, потребностей, а именно потребность в безопасности. Кроме этого, как показало исследование, на предприятии достаточно плохая психологическая атмосфера (несправедливое отношение руководителя к подчиненным). Персонал предприятия заинтересован в повышении уровня профессиональных навыков, повышении уровня ответственности, самостоятельности и сложности выполняемых обязанностей. Однако эти потребности не находят поддержки у руководства торгового предприятия. Соответственно можно сделать вывод об отсутствии мотивации трудовой деятельности у работников данного предприятия и неэффективности применяемых методов стимулирования.

Подобная ситуация в той или иной мере типична для многих малых предприятий сферы торговли, однако бывают и исключения.

Как мы видим, кадровая политика отдела имеет свои недостатки и требует корректировок.

3. Зарубежный опыт мотивации труда

Отдел "Рембрандт" - малое торговое предприятие, продает в розницу элитные средства по уходу за зубами.

Персонал предприятия состоит из трех девушек продавцов-консультантов. На повышение эффективности их работы направлено воздействие следующих стимулов:

· гибкий график работы (чередование трех рабочих дней и одного выходного), причем дни выхода на работу девушки определяют самостоятельно без вмешательства руководителя;

· конкретно поставленные руководителем задачи и постоянно осуществляемый контроль за их выполнением, например, норма выручки 1500 руб. в день.

· заработная плата в виде стабильного оклада 550 руб. в день и 2% с суммы выручки. Причем такой стимул, как процент с продажи, был введен относительно недавно (с декабря 2007 г.) и заметно повысил заинтересованность персонала в успешности процесса продаж;

· возможность приобретения товара предприятия по себестоимости;

· участие персонала в планировании торгового процесса. Руководитель предприятия прислушивается к мнению продавцов, советуется с ними. Это касается вопросов поставки товара, его выкладки и т.д.;

· штраф за опоздание - 50 руб.

Кроме этого, как показывают данные проведенного анкетирования, дополнительным стимулом для персонала компании "Рембрандт" является возможность общения с клиентами, большинство из которых люди достаточно интересные и обеспеченные. Таким образом, существующая на данном предприятии система стимулирования обеспечивает достаточно высокий уровень мотивации персонала. Однако, на наш взгляд, если руководитель компании ставит перед своими подчиненными конкретные задачи (в данном случае это ежедневная норма выручки), то по окончании определенного периода, в случае успешного решения этих задач, персонал необходимо дополнительно поощрять.

Но если говорить об эффективном мотивировании работников на примере конкретной зарубежной компании, то “Google” является самым подходящим кандидатом. «Google - это в первую очередь люди». Так говорит компания на своём официальном сайте. И заслуги своих работников руководство оценивает очень высоко. И создаёт все условия для качественной и успешной работы. Google уже в четвёртый раз подряд возглавил рейтинг лучших компаний для трудоустройства в 2013 году, составленный американским журналом Fortune совместно с телеканалом CNN. По версии Forbes, согласно анонимным опросам среди работников, Google оказался на 4-м месте (лидером рейтинга стал Facebook, по офисам которого можно ездить на скейте)[22]. Когда у основателей компании -- Ларри Пейджа и Сергей Брина спрашивают, в чём их секрет, то они всегда отвечают: «Мы предоставляем самый лучший поиск информации и всё это благодаря усиленной работе нашей великолепной команде.В первую очередь - мы сплочённая команда специалистов, благодаря чему мы создаём самые лучшие проекты»[23].

Высокая зарплата - значимая составляющая такого успеха среди сотрудников Google. Последние исследования, проведённые рекрутинговым сайтом Glassdoor, говорят о том, что Google платит своим разработчикам самые большие зарплаты в Кремниевой долине. Это помогает компании удерживать высококвалифицированные кадры от перехода к конкурентам.

Базовая зарплата разработчика программного обеспечения в Google составляет в среднем 128,3 тысячи долларов в год. Конкуренты платят своим инженерам меньше: социальная сеть Facebook платит работникам на аналогичных позициях порядка 123,6 тысячи долларов, Apple- около 114,4 тысячи долларов. Такие уровни зарплат привёл TheWall Street Journal со ссылкой на исследование.

Но высокая зарплата - не единственная составляющая успеха. Различного рода бонусы делают работу в Google сказочной по меркам среднестатистического офисного работника.

«Как и любая крупная компания, Google оплачивает своим сотрудникам медицинское и пенсионное страхование, а также предоставляет многие другие льготы, - говорится на официальном сайте поисковика. - Но этим мы не ограничиваемся. Мы стремимся к тому, чтобы поддерживать своих сотрудников во всём. Поэтому наши программы обеспечивают защиту не только в финансовой и социальной, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».

Поддержка персонала выражается также в бесплатном питании, квалифицированной медицинской помощи в полном объёме не выходя из офиса, массаже, спорткомплексе возле офиса, в котором все желающие могут бесплатно тренироваться и отдыхать от сидячей работы. Важное направление - поддержка семей работников. Так, новоиспечённые родители получают дополнительные отпуска до 7 недель и выплаты. Компания компенсирует деньги, потраченные на образование и профессиональную подготовку. Так же стоит отметить превосходную организацию рабочего пространства и распорядок рабочего дня, который у многих сотрудников не нормирован - главное это не провести в офисе определённое кол-во часов в день, а выполнить поставленное задание. Для проектирования рабочего пространства, приглашают лучших дизайнеров и архитекторов и не ограничиваются только визуальным оформлением, так же используют много живых растений, который расслабляют и успокаивают.

Заключение

В работе нами была рассмотрена система мотивации и эффективность трудовой деятельности в организации. Можно сделать вывод, что в основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними источниками развития личности и ее деятельности.

Более заметную роль в мотивации играет интерес - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Опираясь на эти ценности человек принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Еще одним сильным мотивирующим элементом является ожидание - это то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Хочется отметить, что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, мотивационный процесс каждого конкретного человека индивидуален и не всегда предсказуем. Поэтому руководителю любого предприятия, в том числе и торгового, необходимо четко представлять, какой результат он хочет получить, и осознавать, обеспечивает ли реально этот результат используемый стимул. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Ориентация на клиента: позиция руководства не "я хозяин барин" или "я начальник - ты дурак", а "клиент - король". Таким образом, процесс мотивации торгового персонала, являясь по своей сути целенаправленным процессом изменения сознания современного работника, представляется довольно сложным, но весьма актуальным и необходимым для осуществления эффективной деятельности в сфере торговли.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Путь к эффективному управлению лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья, раздел восьмой, глава 30, статья 191[Текст]: по состоянию на 01.01.2014г.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова, 2012. - 375с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2011. - 174с.

4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал: Консультант директора. - 2011. - №4. - С.23-34.

5. Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда. - Брянск, 2013. - 304 с.

6. Данцева Ю.Б. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в инновационной экономике // Экономические и гуманитарные науки. - 2010. - № 11. - С.151-160.

7. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2012. - №4. - с 17-21

8. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. // Банковские технологии. - 2012. - №3. - С.41-44.

9. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом, Екатеринбург, 2011, 179 с.

10. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Питер, 2011., 248 с.

11. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2011. - №7. - С.83-87.

12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 2013. - 183с.

Размещено на Allbest.ru