Социальное развитие персонала компании ООО "Амкор ТП Новгород"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"»

Санкт-Петербургский филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики"»

Факультет Санкт-Петербургская школа экономики и менеджмента

Департамент менеджмента

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

На тему: «Социальное развитие персонала компании ООО «Амкор ТП Новгород»

Студент группы №243

Филиппова Дарья Владимировна

Санкт-Петербург

2015

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические предпосылки исследования социального развития персонала

1.1 Основные концепции управления персоналом

1.2 Теоретические основы социального развития персон

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

2.1 Общая характеристика компании «Амкор»

2.2 Общая характеристика предприятий компании ООО «Амкор» в Великом Новгороде

2.3 Анализ внешней и внутренней среды компании ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

Глава 3 Социальное развитие персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

3.1 Анализ региональных социально-экономических условий, влияющих на социальные ожидания персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

3.2 Программы социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

3.3 Влияние социальных программ на внешний и внутренний имидж ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

3.4 Рекомендации по совершенствованию программ социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород» и анализ их эффективности

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

В современных условиях глобализации экономики, внедрения высоких технологий и усложнения производственных процессов повышение требований к качеству рабочей силы и сложности с подбором специалистов необходимого уровня заставили изменить отношение к человеческим ресурсам организации. На сегодняшний день стало очевидно, что персонал является одним из самых важных факторов экономической эффективности компаний.

Вместе с тем в практике управления российскими компаниями вопросам повышения качества трудовой жизни персонала, реализации его творческого потенциала уделяется недостаточно внимания.

Таким образом, назрела необходимость исследования процессов управления социальным развитием персонала, поиска инновационных технологий развития социального капитала предприятия.

Объектом исследования является ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород», одно из крупнейших в Европе предприятий по производству твердой упаковки для дорогих сигарет.

Предметом исследования в данной работе является социальное развитие персонала компании.

Целью данного исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию программы социального развития персонала компании ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород».

Реализация цели исследования предопределяет постановку и решение следующих основных задач:

- проанализировать основные подходы к управлению социальным развитием персонала;

- изучить состояние и проблемы в управления социальным развитием персонала компании;

- определить направления развития социальной сферы, которые недостаточно реализованы в компании;

- разработать предложения по совершенствованию социального развития персонала;

- разработать критерии и показатели определения эффективности предложенных изменений.

С каждым годом внимание к проблемам социального развития персонала в организациях растет, о чем свидетельствует количество публикаций и диссертационных исследований.

Наибольшее количество исследований проведено зарубежными авторами такими, как Р.Л Дафт (R.L. Daft), М. Армстронг (M. Armstrong), С. Тайлор (S. Taylor), М.Р.Фоллет (M.P.Follet) и А. Файоль (A. Fayolle).

Из работ российских ученых, которые исследовали проблемы социального развития персонала, были М.П.Воробьева, Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин, Н. Холина.

Структура данной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов проблемы. В частности, даны развернутые определения основных понятий, проанализированы различные подходы и классификации.

Вторая глава работы имеет аналитический характер. Здесь представлен общий анализ деятельности компании ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород». Также представлен анализ внешней и внутренней среды, на основе PEST и SWOT-анализа составлена матрица из четырех стратегий.

В третьей главе представлены программы социального развития персонала компании, рекомендации по их совершенствованию, а также определены критерии и показатели эффективности.

Во время написания данной дипломной работы были использованы такие социологические и статистические методы исследования, как анализ теоретической базы, эмпирические методы, анкетирование, анализ нормативной базы.

Полученные результаты позволяют совершенствовать программы социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород» и могут быть применены на практике в компании.

Глава 1 Теоретические предпосылки исследования социального развития персонала

1.1 Основные концепции управления персоналом

В начале XX в. господствовал рационально-прагматический подход к работнику. Основы данного подхода заложенные М.Вебером в теории «идеальной бюрократии», позже развиты Ф.У.Тейлором, А.Файолем, Р.Дафтом, Л.Урвиком, Дж. Муни и А.Рейли и другими [33, с. 24].

Суть экономического рационального подхода в том, что человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, используя рациональный анализ, осмысление фактов окружающей среды. [42, с. 160].Администрация должна предоставить каждому рабочему возможность трудиться с максимальной производительностью, для чего обеспечивает его всем необходимым и постоянно контролирует его действия. [32, с. 110].

Данные идеи наиболее полно исследованы в работах Ф.У.Тейлора «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911), который создал основы научной организации труда (НОТ), в центре которых идея рационализации рабочего места, стандартизации приемов и орудий труда [30, с. 236].

Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Однако он обратил внимание, что поощрение лучших работников нельзя ограничивать только повышенной выплатой денег. [30, с. 240].

Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. По его мнению, оплата должна быть основана на принципе справедливости и являться лишь частью вознаграждения за производительный труд; необходимо, чтобы «работа доставляла также и удовольствие, а не воспринималась как бремя» [36, с. 54].

Таким образом, достижения научного менеджмента способствовали появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство [40, с. 125].

Определенный прорыв в области управления связан с появлением концепции «человеческих отношений», основателем которой является Э.Мэйо (1880--1949), доказавший значение человеческого фактора в производственном процессе [34, с. 200].

В рамках данного направления работали такие ученые, как Г.Мюнстерберг, М.Фоллетт, Ч.Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д.Мак-Грегор, А.Маслоу и другие.

Последователи данной концепции считали, что человек - это «социальное существо», что жесткая субординация и бюрократические методы управления несовместимы с его природой, поэтому для повышения эффективности организации необходимо ориентироваться на человеческие ресурсы [31, с. 340].

Основное внимание исследователей привлекали такие проблемы, как социальная ответственность бизнеса перед работниками, человеческие потребности, мотивация работников, роль социальных, возрастных и других факторов, влияющих на эффективность труда.

Важный вклад в развитие концепции человеческих отношений внесли мотивационные теории: теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория «X» и «Y» Д. Мак-Грегора [35, с. 124].

Данную концепцию можно считать переходом от формализованных методов управления персоналом к системному подходу.

Концепция системного подхода в управлении связана с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других [25, с. 75]. Каждое решение имеет последствия для всей системы. В системном подходе разработаны и получили признание концепции управления посредством применения различных методов стимулирования и мотивации персонала (У. Оучи, Р.Лайкерт, Р.Стогдилл и др.) [27, с. 152].

Альтернативой учению Мак-Грегора явилась «теория Z» У.Оучи, разработанная на основе изучения японского опыта мотивации персонала. Автор данной концепции обращает внимание на такие важные составляющие управления, как оценка персонала, всесторонняя постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников, систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации [38, с. 66].

Внедрение высоких технологий и усложнение производственного процесса, повышение требований к качеству рабочей силы и сложности с подбором специалистов необходимого уровня заставили изменить отношение к человеческим ресурсам организации. [41, с. 260].В конце ХХ в. большой интерес вызвали модели управления человеческими ресурсами, которые разработали представители Гарвардской школы М.Армстронг, П.Боксал, М.Бир, Р.Уолтон и др. [24, с. 15].

Концепция управления человеческими ресурсами строится на принципах взаимности отношений организации и работника, который признается главным элементом организации. М.Бир подчеркивает необходимость «воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты» [20, с. 106]. Основная цель управленческой деятельности -- формирование единой для всех сотрудников внутрикорпоративной культуры, определяющей общие цели, взаимное влияние, взаимоуважение, дружеские отношения и т.д. [21, с. 100].

В начале XXI века особенно остро стали ощущаться проблемы ответственности бизнеса в социальной, экологической, политической и этической сферах, поэтому многие компании стали добровольно принимать на себя обязательства по повышению качества жизни работников и их семей, а также местного сообщества и общества в целом [39, с. 205]. Так появилась концепция корпоративной социальной ответственности (КСО), модели которой описаны в работах М. Портера, М. Креймера. Практика КСО до настоящего времени является предметом споров и критики.

Основные направления и принципы КСО зафиксированы в Международном стандарте ISO 26000 «Руководство по социальной ответственности» в 2010 году. В указанном документе «социальная ответственность» понимается как ответственность организации за воздействие ее решений и деятельности на общество и окружающую среду через прозрачное и этичное поведение [51].

Социальное развитие персонала является одним из приоритетных направлений КСО. В ходе его реализации применяются следующие социально ответственные практики: программы обучения и повышения квалификации, охрана труда и обеспечение безопасности на рабочем месте, дополнительные социальные льготы и гарантии, формирование корпоративной культуры и создание нематериальных стимулов для сотрудников и т.д. [51].

1.2 Теоретические основы социального развития персонала

Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. В настоящее время существуют различные трактовки понятия «социальное развитие».

Ряд исследователей, Б.М. Генкин, В.Р. Веснин, Ю.Е. Булыгин, рассматривает социальное развитие как процесс существенных количественных и качественных изменений либо в социальной сфере свей общественной жизни, либо в отдельных ее компонентах, таких как социальные отношения, социальные институты [12, с. 45], [7, с. 26], [6, с. 204].

В то же время другие исследователи, И.Е. Ворожейкин, Д.А. Аширов, В.И Маслов, сводят социальное развитие только к повышению благосостояния целых социальных групп или отдельных работников [11, с. 108], [3, с. 224], [19, с. 154].

Так, с точки зрения И.Е. Ворожейкина, социальное развитие - это изменение к лучшему в социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда и жизни сотрудников организации [11, с. 134].

Более широкое определение находим у А.Я. Кибанов, который отмечает, что социальное развитие включает все изменения в социальной среде, а именно в материальных, духовно-нравственных и общественных условиях, в которых работники организации трудятся, в которых распределяются и потребляются блага, складываются объективные связи между личностями, проявляются морально-этические ценности [15, с. 220].

Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие персонала представляет собой как развитие социальной среды, так и сферы социальных отношений, основанных на законах практической деятельности людей, проявляющиеся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива.

Управление социальным развитием, по определению Н.Л. Захарова, это «совокупность способов, процедур и приемов, которые помогают решать существующие в организации социальные проблемы на основе научного подхода, знания определенных закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов» [13, с. 24].

Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия - персонал организации.

Персонал организации обладает совокупностью характеристик, оценка которых помогает установить соответствие сотрудника требованиям должности. В трудовой жизни реализуются такие характеристики, как квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение к труду и другие. Кроме того работники отличаются по возрасту, полу и национальной принадлежности, по своим потребностям и возможностям, поведению и вкусам.

Развитие персонала - это система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры [29, с. 52].

Управление социальным развитием персонала является сложным и многогранным процессом, основной целью которого является повышение качества его трудовой жизни. Причем, субъектами управления могут выступать различные общности людей.

С точки зрении С.Г. Попова, управлять социальным развитием организации должны организационно оформленные общности людей, а также сформированные ими органы управления, то есть это руководящий состав, который наделён управленческими функциями и осуществляет управленческую деятельность [22, с. 103].

В отличие от него И.П.Лаврентьева считает, что в роли субъекта управления может быть представлена и неформальная группа во главе с неформальными лидерами и обращает внимание, что эффективность влияния такой группы в некоторых случаях выше, чем формальных образований [18, с. 125].

Программа социального развития персонала представляет собой комплексную систему мероприятий, которые направлены на всестороннее развитие социальной успешности сотрудников, поддержание профессионального здоровья и профилактику профессиональных вредностей.

На сегодняшний день программы социального развития организовываются так, чтобы совместить и реализовать одновременно задачи сотрудников и компании, это способствует коллаборации квалифицированных специалистов и самой организации в целом.

Реализуя программы социального развития персонала, компания решает следующие задачи:

1. повышение уровня жизни работников,

2. стимулирование производительности труда,

3. формирование системы премирования работников,

4. формирование организационной культуры,

5.поддержка благоприятного социально-психологического климата в коллективе,

6. повышение лояльности персонала к организации,

7. снижение уровня текучести,

8. снижение уровня травматизма и профессиональных заболеваний.

Большое многообразие программ предлагает необходимость классифицировать их по разным критериям (признакам):

1. по классу: монопрограммы, мультипрограммы, мультипрограммы., мегапрограммы ;

2. по типу: социальные, организационные, технические, смешанные;

3. по виду: образовательные, исследовательские, инновационные, инвестиционные, комбинированные;

4. по длительности: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные;

5. по масштабу: мелкие, средние, крупные [8, с. 27].

Эта классификация весьма условна, поскольку в реальной практике социальные программы довольно сложны и многообразны, в любой организации имеются свои стратегии по реализации тех или иных программ.

Существуют различные подходы к содержанию программ.

Н.Холина в своей работе выделяет три блока: развитие корпоративной культуры, забота о здоровье сотрудников, отдых и развлечения [28, с. 22].

Более наглядным и удобным можно считать подход к классификации Т.О. Соломанидиной, представленный на рисунке 1. Автор полагает, что главные критерии программ, которые предлагаются для каждого работника, это те которые стимулируют его к труду материально и нематериально. Посредством них каждый сотрудник может реализовать себя в организации, улучшить свое положение, что способствует его производительности и эффективности [26, с. 6].

Рисунок - 1 Мотивация трудовой деятельности [26, с. 25]

Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что общей формулировки, определяющей структуру программ социального развития, не выявлено. Каждый автор подходит к классификации программ, со своей точки зрения.

Каждая организация в соответствии со своими потребностями разрабатывает собственные программы социального развития персонала. Однако можно выделить следующие приоритетные направления наиболее распространенные в настоящее время:

1. Социальная защита работников, включающая меры поддержки молодых семей, материнства и детства, пожилых и неработающих пенсионеров, медицинские, пенсионные и жилищные программы, санаторно-курортное лечение, социальный пакет.

2. Программы обучения и повышения квалификации персонала, включающие организацию обучения и стажировки, поддержку молодых специалистов, мотивацию сотрудников к профессиональному, карьерному и личностному росту.

3. Программы материального стимулирования, включающие стимулирующие, гарантированные социальные выплаты, дисконтные программы, льготное кредитование.

4. Формирование корпоративной культуры и создание нематериальных стимулов для сотрудников через проведение спортивных, культурно-оздоровительных и других корпоративных мероприятий, а также программы формирования лояльности к организации.

5. Программы содействия поддержанию и развитию здорового образа жизни, включающие профилактические медицинские осмотры, физкультурно-оздоровительную работу, льготное посещение физкультурно-оздоровительных центров.

6. Охрана труда и обеспечение безопасности на рабочем месте, включающие программы по снижению травматизма, улучшению условий труда и аттестации рабочих мест, обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты [23, с. 101].

Чтобы грамотно управлять социальным развитием, важно рассматривать каждую ситуацию в отдельности, избегая шаблонов и правил. Необходимо принимать управленческие решения в зависимости от потенциальных возможностей и потребностей организации на текущий момент.

Поэтому, на данный момент времени, развитие персонала становится одним из основных направлений в деятельности организации. Все средства, которые на протяжении жизнедеятельности организации были вложены в человеческие потенциал, реализуют себя при помощи эффективной работы, качества производительности и роста конкурентоспособности продукта. Организации с хорошо функционирующей системой социального развития персонала способны занимать лидирующие позиции на рынке в современных условиях.

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

2.1 Общая характеристика компании «Амкор»

Транснациональный концерн «Амкор» - один из трёх мировых лидеров в сфере производства упаковки. В настоящее время продукцию компании, которая существует уже более 150 лет, можно встретить по всему миру [51].

На 300 предприятиях концерна «Амкор», расположенных в 43 странах мира, работает 35 000 сотрудников. В Австралии в Мельбурне находится штаб-квартира компании. Акции компании котируются на Австралийской Фондовой Бирже [48].

История компании начинается со времен 1860-х ХХ века, когда Сэмюель Рэмсден, молодой эмигрант из Йоркшира, прибыл в Австралию со своей невестой, чтобы найти счастье на новой земле. Когда появилась возможность приобрести существующий бизнес бумажного производства, Сэмюель рискнул и купил первый завод и оборудование [51].

В 1868 году первая бумажная фабрика «Виктория» на южном берегу реки Ярры в Мельбурне начала производство оберточной бумаги. 4 мая 1868 г. на газетной бумаге были напечатаны первые сто копий журнала «Вечерняя звезда» [51].

В течение следующих нескольких лет бумажный бизнес Рэмсдена значительно вырос. Он купил потенциальных конкурентов и выиграл в разнице тарифов на импортную упаковочную бумагу [51].

После смерти Семюэля Рэмсдена в 1877 году ведением бизнеса занялся один из его сыновей, Джордж, но затем предприятие было выкуплено предпринимателями Уильямом Бруксом и Арчибальдом Карри. Брукс и Карри успешно развивали свой бизнес и вскоре приобрели завод в Джилонге, а затем объединившись с Джеймсом Макдуголом, у которого была фабрика в Бродфорде, создали Australian Paper Mills Company Limited (APM) в 1895 [51].

В начале 1970-х и 1980-х годов компания добавила ряд разнообразных интересов в свою традиционную деятельность по упаковке бумаги. Этого удалось добиться за счет создания новых деловых партнерских отношений и стратегических поглощений с целью расширения и диверсификации деятельности компании [51].

В конце двадцатого века менеджмент компании решил переключить производственные мощности предприятия не только на изготовление бумажных упаковок, но и пластмассовых.

Поскольку компания шагнула в будущее, ее название стало не совсем вписываться в рамки нового подхода. 1 мая 1986 появилось новое название «Амкор», которое получает все большее распространение во всем мире.

Логотипом компании является pod - кокон, скорлупа, то есть упаковка, которая защищает или предохраняет продукцию клиентов [49].

Рядом с логотипом принято написание слова «amcor» без заглавной буквы и шрифтом italic, что визуально более динамично. Это подчеркивает прогрессивное поведение компании и её стремление двигаться вперед.

Компания «Амкор» проделала длинный путь, чтобы стать одной из лидирующих глобальных упаковочных корпораций в мире. Казалось бы, на простой упаковке много денег не заработаешь, но австралийский концерн это полностью опровергает.

2.2 Общая характеристика предприятий компании ООО «Амкор» в Великом Новгороде

Благодаря техническим инновациям и регулярным инвестициям в своих сотрудников ведущие специалисты корпорации успешно диверсифицировали и расширили производство, в итоге заняв главенствующую позицию на рынке. Реализуя только качественную продукцию, постоянно совершенствуя свою технологическую базу, компания «Амкор» стала мировым лидером в области упаковочных технологий [45].

Компания «Амкор» развивает своё производство в двух регионах: Азиатско-Тихоокеанском и Европа &Америка и включает в себя три независимые бизнес-структуры: Tobacco and Specialty Packaging, Flexibles, Rigid Plastics.

В Новгородской области представлены два производства компании: «Аmcor Tobacco Packaging Novgorod» и «Аmcor Flexibles Novgorod».

1. Компания «Аmcor Tobacco Packaging Novgorod» (ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»).

Новгородская компания с 2010 года стала центром Восточно-Европейского кластера концерна «Амкор», занимая свыше 40% общеевропейского рынка, а также являясь самым большим в России производством сигаретных пачек.

2. «Аmcor Flexibles Novgorod» (ООО «Амкор Флексиблз Новгород»)

Компания входит в бизнес-группу «Аmcor Flexibles» Европа & Америка, которая имеет 70 заводов в 23 странах мира и производит гибкую упаковку для продуктов питания и напитков, фармацевтических, гигиенических и медицинских товаров, а также для товаров промышленного назначения.

Таблица 1 - Основные обобщенные данные о компаниях [51].

Название организации	«Аmcor Tobacco Packaging Novgorod» (ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»)	«Аmcor Flexibles Novgorod» (ООО «Амкор Флексиблз Новгород»)
1	2	3
Юридический адрес:	173008, Новгородская область, город Великий Новгород, улица Рабочая, 15	173008, Новгородская область, город Великий Новгород, улица Рабочая, 19
Вид собственности	Собственность иностранных юридических лиц
Организационно-правовая форма	Общество с ограниченной ответственностью
Вид организации (по классификации ОКОГУ)	Хозяйственное общество и товарищество с участием иностранных юридических и (или) физических лиц, а также лиц без гражданства
Дата регистрации компании	30 июня 1999 года	5 октября 2004 года
Регистратор	Инспекция МНС России по городу Великий Новгород
Уставный капитал (по состоянию на 1 июля 2012 года)	624 156 626 руб	491 551 998 руб
Реквизиты организации	ИНН 5321070760, ОГРН 1025300780361	ИНН 5321099632, ОГРН 1045300284743
Основной вид деятельности (по кодам ОКВЭД)	Производство прочих изделий из бумаги и картона	Полиграфическая деятельность, не включенная в другие группировки
Дополнительные виды деятельности (по кодам ОКВЭД)	- оптовая торговля прочими промежуточными продуктами, кроме сельскохозяйственных, не включенными в другие группировки; - исследование конъюнктуры рынка; - консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления; - рекламная деятельность	- деятельность агентов по оптовой торговле универсальным ассортиментом товаров; - прочая оптовая торговля; - исследование конъюнктуры рынка; - консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
Отрасль (по коду ОКОНХ):	Производство изделий из бумаги и картона	Полиграфическая деятельность
Основные потребители организации	Philip Morris, Gallaher, British American Tobacco и российский производитель - фабрика «Балканская звезда»	Кондитерская фабрика «Ландрин», ОАО «РОТ ФРОНТ», компания по производству сыров и молочных изделий «Эмми»
Численность	360 человек	300 человек
Генеральный директор	Каплун Борис Исаакович	Обертинюк Олег Ярославович

Таким образом, транснациональный концерн «Амкор», добившийся мирового успеха в производстве упаковки, основал в Великом Новгороде два современных предприятия европейского типа.

Остановимся на особенностях предприятия «Амкор ТП Новгород», которое за 15 лет существования превратилось в компанию со сложившейся корпоративной культурой, компанию, которая практически не имеет конкурентов ни по качеству, ни по себестоимости, ни по объемам продукции.

2.3 Анализ внешней и внутренней среды компании ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

Компания «Амкор» ведет свою деятельность в регионе с 1999 года и в течение 15 лет регулярно вкладывает средства в расширение и развитие новгородского подразделения.

На территории России компания определяет свои стратегические цели и задачи в соответствии с действующим федеральным, региональным и муниципальным законодательством. Основным ориентиром является реализация приоритетных направлений государственной социально-экономической политики и социальных обязательств, которую регламентируют следующие областные законы и указы:

- «О стратегии социально-экономического развития Новгородской области до 2030 года»;

- «Концепция социально-экономического развития области до 2017 года»;

- «Об утверждении плана первоочередных мероприятий по обеспечению устойчивого развития экономики и социальной стабильности Новгородской области в 2015 году и на 2016-2017 годы»;

- «О налоговых льготах предприятиям и организациям, расположенным на территории Новгородской области»;

- «Об инвестиционной деятельности Новгородской области» [43].

В соответствии с этими законами предприятия, занимающиеся производственной деятельностью и зарегистрированные на территории области, освобождаются от уплаты всех налогов в областной бюджет кроме тех, которые необходимо внести в федеральный бюджет, на период полной окупаемости инвестиций.

Методика расчета периода полной окупаемости проектов используется официально как основание для расчета периода окупаемости и имеет силу закона. Предприятия, вкладывающие собственные или привлеченные средства в реализацию проектов на территории Новгородской области, освобождаются от уплаты, в среднем, до 57% от всей суммы налогов.

Законодательные и исполнительные органы власти области гарантируют инвесторам, что законодательные условия для их компаний на региональном уровне не станут менее благоприятны, чем во время принятия решения об инвестировании. Эта оговорка закреплена законодательно.

Инвестиционные законы Новгородской области составлены в соответствии с федеральным законодательством. Инвестиционные законы Новгородской области постоянно развиваются по пути систематического улучшения условий в той мере, в какой это позволяют сделать компетенция властей и имеющиеся в их распоряжении средства [44].

Анализ предоставленных «Эксперт РА» данных позволяет сделать вывод, что за последние 10 лет доля Новгородской области в общероссийском инвестиционном потенциале увеличилась, хотя и по-прежнему мала. Среди субъектов Российской Федерации Новгородский регион занимает 64 место в рейтинге инвестиционного потенциала и 43 по показателю инвестиционный риск. Таким образом, согласно оценкам «Эксперт РА», Новгородская область имеет рейтинг 3B2 -- «незначительный потенциал -- умеренный риск» [45].

Поэтому неудивительно, что начав с одного предприятия, компания «Амкор» разместила в Великом Новгороде и второе производство.

Компания «Амкор ТП Новгород» расположена в Великом Новгороде, административном центре Новгородской области [46].

По численности населения город (219 971 человек) занимает 89 место в стране. В городе 59,7% трудоспособного населения. Площадь города составляет 90 квадратных километров. Плотность населения 2 435 чел /км².

Анализ основных социально-экономических показателей Великого Новгорода в 2014 году показывает снижение динамики и отставание от среднеобластных значений:

- индекс промышленного производства - 103,7% в 2014 году (105,0% в 2013 году); но в январе-марте 2015 года (109,4%) занимает 1 место среди регионов СЗФО и РФ;

- оборот розничной торговли - 107,2 % (109,1 % в 2013 году);

- номинальная среднемесячная заработная плата - 31 622 рублей (23 243,6 рубля в 2013 году);

- индекс потребительских цен 100, 8 (104,7 в 2013 году);

- уровень зарегистрированной безработицы - на 1 февраля 2015 года составил 1,2% от численности экономически активного населения области, что немного выше уровня на 1 февраля 2014 года;

- уровень занятости 66,8% [46].

По состоянию на 1 января 2015 года в Великом Новгороде нет просроченной задолженности по выплате заработной платы.

Величина прожиточного минимума на душу населения, утвержденного в IV квартале 2014 года, составляет 7 915 рублей, стоимость минимального набора продуктов питания в расчете на одного человека в 2014 году - 3 799 рублей. По данным Росстата, Великий Новгород по указанным выше показателям, занимает соответственно 93 и 63 место в России.

Средняя заработная плата на ООО «Амкор ТП Новгород» составляет 35 546 рублей, что выше средней заработной платы на промышленных предприятиях Великого Новгорода.

По индексу стоимости жизни Великий Новгород занимает 77 место в России.

По данным рейтингового агентства «SGM», индекс устойчивого развития Великого Новгорода, включающий экономические, социальные и экологические показатели, составляет 9,3 балла (9 место в России).

Демографическая ситуация в Великом Новгороде остается сложной. За 2014 год коэффициент рождаемости увеличился до 12,1 человека на тысячу населения, что является лучшим показателем за последние 23 года. Естественная убыль населения в 2014 году сократилась на 19 процентов.

Поскольку экономика города и области динамично развивается, то соответственно возрастает потребность в квалифицированных специалистах. В городе существует Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого, включающий 8 институтов и 3 колледжа, а также действуют 7 филиалов вузов Санкт-Петербурга и Москвы.

Таблица 2 - Количество поступивших (в %) [10, с.23].

Учреждения	В 2012 г.	В 2013 г.	В 2014 г.
Вузы, в том числе:	83,1	84,3	84,5
НовГУ	58,5	49,9	47,4
Филиалы вузов в Великом Новгороде	12,3	13,2	11
Вузы других городов	29,2	36,9	41, 6
СПО	12,4	13	13,2
НПО	4,5	2,7	2,3

Данные таблицы свидетельствуют о повышении интереса выпускников к получению среднего и высшего профессионального образования. Процент поступивших в высшие учебные заведения по-прежнему остается высоким. Однако продолжает увеличиваться количество школьников, которые для продолжения обучения уезжают из города, что говорит об оттоке молодых квалифицированных кадров.

Более наглядной картину внешней среды деятельности организации позволяет сделать PEST-анализ, включающий политические факторы, экономическое влияние, социальные тенденции и технологические инновации. Данный анализ представлен в таблице 3.

Таблица 3 - Pest-анализ

Политические факторы	Экономическое влияние
Устойчивость политической власти и существующего правительства Новгородской области Принятие основных программных документов законодательной и исполнительной власти в области инвестиций Федеральный закон о запрете курения	Положительная динамика индекса промышленного производства Рост курса основных валют Снижение уровня доходов населения
Социальные тенденции	Технологические инновации.
Демографические изменения Невысокий уровень безработицы Изменение отношения к натуральным и экологически чистым продуктам и их качеству Понимание важности здорового образа жизни Изменение отношения к образованию, работе, карьере	Доступ к новейшим технологиям Развитие и проникновение интернета, развитие мобильных устройств Расходы на исследования и разработки

Проанализировав внешнюю среду, можно констатировать, что в Новгородской области сложилась достаточно благоприятная ситуация для развития производства. В ближайшее время не предвидится политических изменений. Рейтинг губернатора Новгородской области достаточно высокий. Разработана законодательная база, создан хороший инвестиционный климат. Экономическое положение стабилизируется после кризиса и имеет тенденцию к развитию, однако материальное положение жителей Великого Новгорода ухудшилось. Происходит рост потребительских цен, снижается оборот розничной торговли.

Рассмотрим внутреннюю среду компании, включающую организационную структуру, производство, маркетинг, финансы, управление персоналом.

Компания «Амкор ТП Новгород» - общество с ограниченной ответственностью. ООО является разновидностью объединения капиталов, не требующих личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются: деление уставного капитала на доли участников, отсутствие ответственности последних по долгам общества, расходы участников в пределах внесенных ими вкладов, имущество общества, включая уставной капитал, не образует объекта долевой собственности участников. Участники общества делегируют управление предприятием генеральному директору, который осуществляет общее руководство, имеет право подписи под документами.

В компании используется иерархическая организационная структура, когда работники подчиняются лицам, расположенным выше них по иерархической цепочке (линии подчинённости) и распоряжаются теми, кто находиться ниже.

Генеральный Директор компании ООО «Амкор ТП Новгород» - Каплун Борис Исаакович. Исполнительный Директор - Мамедов Эльдар Айдынович.

В «Амкоре» линейно-функциональная организационная структура управления. Линейные руководители при ней являются единоначальниками и полностью отвечают за работу подразделения. Функциональные руководители (директор по персоналу, менеджер по производству, начальник отдела логистики, финансовый директор и т.д.) руководят функциональными подразделениями (менеджер по персоналу, начальник глубокой печати, начальник склада и т.д.).

Организационная структура компании ООО «Амкор ТП Новгород» представлена в Приложении 1.

Компания «Амкор ТП Новгород» представляет собой современное производство, на котором в круглосуточном режиме в 3 смены работают семь технологических линий, выпускающих 48 тыс. тонн табачной упаковки в год.

ООО «Амкор ТП Новгород» в течение нескольких лет входит в рейтинг крупнейших компаний СЗФО «Топ-250», составленный аналитическим центром журнала «Эксперт Северо-Запад» [17].

Динамика основных экономических показателей деятельности компании представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Динамика основных экономических показателей компании ООО «Амкор ТП Новгород» [17].

Показатели	2012 г.	2011 г.
Рейтинг	236	211
Объем реализации, млн. руб.	5442,3	4738,2
Объем реализации, млн. $	175,1	161,2
Темпы прироста, %	14,9	6,3
Прибыль до налогообложения, млн. руб	910,4	679,8
Чистая прибыль, млн. руб	725,6	537, 7
Темпы прироста, %	34,9	16,6

Данные представленные в таблице показывают, что «Амкор ТП Новгород» динамично развивающееся производство, с каждым годом наращивающее объемы производства.

Основой успеха компании «Амкор» являются талантливые коллеги, поэтому компания инвестирует в инструменты для их постоянного развития и предлагает программы, которые позволяют добиться успеха в бизнесе.

«Мы признаем, что наши сотрудники являются нашим самым ценным ресурсом и основой нашего успеха. Мы принимаем на работу лучших людей, которые заняты и увлечены нашим бизнесом и нашими клиентами», - утверждает Кен Маккензи, Managing Director & Chief Executive Officer [51].

В компании четко выстроена кадровая политика. В компании работает 360 человек, из них 24 % составляют женщины. Высшее образование имеют 64 % сотрудников, среднее специальное - 29%, начальное специальное - 5 %, среднее общее образование - 2% [48].

В центральном офисе работает около 55 человек, остальные - на производстве и на складах. В среднем в отделе работают до 70 человек.

Кандидатов на должность отбирает отдел персонала по предложениям рекрутингового агентства «Kelly Services». В настоящее время существует практика лизинга рабочих на три месяца от кадрового агентства.

Все должностные обязанности четко регламентированы и стандартизированы, введен порядок аттестации.

Все сотрудники предприятий ООО «Амкор» знают и разделяют основные ценности компании, ориентируются на них в своей ежедневной работе и при принятии решений, как бы ни складывалась ситуация и какие бы условия не «давили» на работника.

Одной из таких главных ценностей, заложенных в бизнес-стратегию и повседневную деятельность компаний, является приверженность принципам социальной ответственности.

Компания отслеживает свою работу по социальной ответственности через пять деловых компетенций: Environment, Marketplace, Workplace, Community, Economy (Окружающая среда, Рынок, Рабочее место, Сообщество и Экономика).

Для каждой компетенции сформулированы основные принципы компании:

ѕ Мы заботимся друг о друге, и мы позаботимся о вас.

ѕ Мы строим доверие в наших отношениях путем честного и этического поведения.

ѕ Мы работаем вместе с Вами, чтобы сделать лучше.

ѕ Мы отвечаем на потребности наших общин и окружающей среды.

ѕ Если есть лучший путь, мы найдем его вместе.

Ценности «Амкор» следует рассматривать вкупе с миссией (основным утверждением - Belief Statement) и пятью деловыми компетенциями (Amcor Way). Все вместе это называется Being Amcor.

Слоган компании «Амкор» - «Мы создаем новый мир упаковки».

В компании придерживаются самых высоких стандартов корпоративного управления. Все сотрудники обязаны соблюдать Кодекс корпоративного поведения и этики.

Компания «Амкор» разработала и реализует Политику в отношении информирования руководства о нарушениях и злоупотреблениях, взяточничестве и мошенничестве. На предприятиях работает независимая Служба информирования о нарушениях Whistleblower Service , с помощью которой сотрудники на условиях анонимности могут сообщить о потенциальных случаях нарушений норм и правил. Служба информирования осуществляет свою деятельность по всему миру и принимает звонки более чем на 130 языках. Номера бесплатных телефонов горячей линии Whistleblower Service открыты во всех странах, где находятся предприятия компании.

Для того чтобы увидеть ресурсные возможности «Амкор ТП Новгород», оценить его слабые и сильные стороны и определить зоны развития применим наиболее наглядный метод - SWOT-анализ. В таблице отражены сильные и слабые стороны компании, внешние и внутренние факторы, имеющие влияние на её деятельность. (Приложение 2).

Данный SWOT-анализ в сочетании в PEST-анализом позволяет прийти к следующим выводам, выделить направления и оценить в определенной мере перспективы развития.

Одной из сильных сторон, требующих дальнейшего развития и совершенствования, является известность марки и позитивный имидж компании, сложившийся в результате взаимодействия с местным сообществом.

Для клиентов могут быть недостаточно очевидны такие сильные стороны компании, как разработанная система мотивации и высокая квалификация персонала [4, с. 29].

Чтобы в максимальный срок реализовать все возможности компании, для этого необходимо приобретение новейшего оборудования и активное изучение новых инновационных технологий, разработка и внедрение новых видов товаров.

Участие в различных проектах и грантах, финансируемых компанией, использование потенциала персонала и возможности морального и материального стимулирования позволит компании «Амкор» не только внедрить новый продукт, но и найти пути совершенствования старого.

Чтобы минимизировать влияние слабых сторон, необходимо организовать повышение квалификации и переподготовку персонала, разработать новые программы стимулирования.

Для снижения психологической напряженности необходимо изучить лояльность работников компании и, исходя из полученных результатов, совершенствовать систему морального и материального стимулирования [23, с. 103].

Целенаправленная работа по формированию позитивного имиджа поможет отстоять позиции на рынке в условиях усиления кризисных явлений в экономике.

Сделать правильные стратегические выводы из проведенного SWOT- анализа, наглядно структурировать проблемы, стоящие перед компанией «Амкор», найти пути решения, учитывая имеющиеся и предполагаемые ресурсы, позволяет матрица из 4 стратегий. (Приложение 2).

В матрице определены те мероприятия, которые необходимы для использования сильных стороны, чтобы увеличить возможности компании (SO), для преодоления слабых сторон и использования представленных возможностей (WO), использования сильных сторон организации во избежание угроз (ST), минимизирования слабых сторон для уклонения от угроз (WT).

Транснациональный концерн «Амкор» добился мирового признания в области упаковки, благодаря техническим инновациям и регулярным инвестициям в социальное развитие персонала.

Одной из главных ценностей, заложенных в бизнес-стратегию и повседневную деятельность компаний, является приверженность принципам социальной ответственности.

Компания отслеживает свою работу по социальной ответственности через пять деловых компетенций: Environment, Community, Marketplace, Workplace, Economy (Окружающая среда, Сообщество, Рабочее место, Рынок и Экономика).

В компании сформулированы основные принципы Amcor Way, миссия Belief Statement, Кодекс поведения, которые разделяются всеми работниками «Амкор» во всех странах мира.

Благодаря благоприятному инвестиционному климату, отсутствию административных барьеров и разработанному законодательству, компания «Амкор» основала в Великом Новгороде два современных развивающихся предприятия: «Амкор ТП Новгород» и «Амкор Флексиблз Новгород».

Предприятие «Амкор ТП Новгород» за 15 лет превратилось в современное европейское производство, не имеющее конкурентов и занимающее главенствующее позицию на рынке [45].

«Амкор ТП Новгород» - общество с ограниченной ответственностью с линейно-функциональной организационной структурой управления. На новгородском предприятии придерживаются самых высоких стандартов корпоративного управления компании «Амкор».

В настоящее время сильными сторонами компании «Амкор ТП Новгород» являются позитивный имидж компании, сложившийся в результате взаимодействия с местным сообществом, разработанная система мотивации и высокая квалификация персонала.

Слабыми сторонами новгородской компании является отсутствие ротации кадров и возможностей карьерного роста. Для снижения психологической напряженности необходимо изучить лояльность работников компании и, исходя из полученных результатов, совершенствовать систему морального и материального стимулирования.

Глава 3 Социальное развитие персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

3.1 Анализ региональных социально-экономических условий, влияющих на социальные ожидания персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

Предприятие ООО «Амкор ТП Новгород» расположено в Великом Новгороде, областном центре Новгородской области.

По данным «Генерального рейтинга привлекательности городской среды проживания», составленному по данным Общероссийской Общественной Организации «Российский Союз Инженеров», Великий Новгород занимает 88 место. Показатель индекса привлекательности города для населения (13, 1) говорит о том, что Великий Новгород находится на пороге привлекательности в России (для сравнения: Москва - 43,2, Санкт-Петербург - 31, 9) [46].

Анализ региональных социально-экономических условий позволяет определить основные социальные ожидания сотрудников «Амкор ТП Новгород».

Компания предлагает сотрудникам заработную плату выше, чем на остальных предприятиях Великого Новгорода. Так как «Амкор ТП Новгород» является стабильно работающим предприятием, то его сотрудники имеют возможность пользоваться программами материального стимулирования, льготами при получении кредитов как для улучшения материально-технических, так и жилищных условий.

Компания является современным, развивающимся производством, уделяющим особое внимание охране труда и технике безопасности, профилактике травматизма, поэтому работники имеют возможность трудиться в условиях, полностью соответствующих санитарным нормам.

На ожидания сотрудников компании «Амкор ТП Новгород» влияет неблагоприятная экологическая обстановка в городе и недостаточное финансирование здравоохранения. По уровню экологического состояния город занимает 83 место в стране, по уровню здравоохранения - 120 место. Все расходы по охране окружающей среды и рациональному использованию природных ресурсов, осуществляемые за счет средств бюджета или средств предприятий, в 2014 году составили 923 301 рубль, а расходы на здравоохранение на одного горожанина составили 2 493 рубля [45].

В связи с существующими проблемами сотрудники компании заинтересованы в расширении социального пакета, в медицинском страховании и обеспечении лекарствами, организации санаторно-курортного лечения и летнего отдыха детей.

Хотя в городе много спортивных сооружений, но недостаточное финансирование физической культуры и спорта приводит к необходимости дополнительных расходов со стороны компании. Расходы на физическую культуру и спорт на одного горожанина составляют 150, 91 руб. (110 место в России). Доля населения Великого Новгорода, систематически занимающегося физической культурой и спортом, в общей численности населения в 2014 году составила 26,1 % и увеличилась по сравнению с прошлым годом благодаря вводу в эксплуатацию Центральной спортивной арены, открытию двух частных крупных фитнес-центров. Обеспеченность спортивными сооружениями осталась на уровне предыдущего года: бассейны - 20,6 %; спортивные залы - 39,6%. Таким образом, работники компании заинтересованы в возможности вести здоровый образ жизни, посещать фитнес-центр, бассейн, теннисный корт, ледовую арену.

В Великом Новгороде из бюджета выделяется недостаточно денежных средств для финансирования социальной и культурной политики. Выплачиваемые из бюджета денежные средства на политику в области социального развития и социального обеспечения в расчете на 1 жителя составляют 5 064,69 руб. Поэтому одно из ожиданий работников связано с возможностью получать благотворительную помощь на основе адресной поддержки социально значимых проектов, таких как защита материнства и детства, укрепление престижа семьи.

Таким образом, региональные социальные особенности связаны с невысокой привлекательностью для жизни города Великого Новгорода, а также низким финансированием основных социальных программ. Следовательно, у сотрудников компании «Амкор ТП Новгород» есть ожидания, связанные с заработной платой и развитием карьеры, а также с расширением социального пакета, с медицинским страхованием и обеспечением лекарствами, в организации санаторно-курортного лечения и летнего отдыха детей.

3.2 Программы социального развития персонала ООО «Амкор Тобакко Пэкенджинг Новгород»

«Мы признаем, что сотрудники компании «Амкор» являются нашим самым ценным ресурсом и основой нашего успеха. Мы принимаем на работу лучших людей, которые заняты и увлечены нашим бизнесом и нашими клиентами. Мы инвестируем в инструменты для их постоянного развития и предлагаем программы, которые приведут их к успеху в бизнесе», - отмечает Джон Мюррей, Executive General Manager Corporate Affairs [51].

В основе социальной политики «Амкор ТП Новгород» базовые ценности компании: безопасность, командный дух, добросовестность, ответственность, инновации.

Социальные программы компании связаны с основными деловыми компетенциями, декларированными в Amcor Way: Community, Environment, Workplace, Marketplace, Economy (Сообщество, Окружающая среда, Рабочее место, Рынок и Экономика). Основные социальные программы представлены в Приложении 3.

Компания «Амкор ТП Новгород» реализует все программы социального развития персонала компании «Амкор», однако они имеют региональные особенности. Рассмотрим основные программы компании, их принципы и особенности реализации в Великом Новгороде [48].

1. Поддержка местных сообществ (Community).

Программа «Амкор - Сообщество» направлена на обеспечение положительного влияния в обществе. Главный принцип программы - «открытое общение с нашими коллегами и сообществом о нашей деятельности». Компания поощряет сотрудников, которые вносят особенный вклад в сообщество, в котором они живут и работают.

...