Начнем анализ описательных статистик показателей, относящихся непосредственно к компании. Одной из объясняющих переменных является размер компании, выраженный численностью сотрудников. В среднем в компаниях работает 36735 человек, тогда как минимальное значение составляет 258 человек, а максимальное достигает 648254 человека. Таким образом, в выборку попали компании совершенно разных размеров: от компаний среднего размера до компаний гигантов. Принято считать, что размер компании оказывает влияние на вознаграждение топ-менеджера, чем больше сотрудников работает внутри компании, тем выше вознаграждение управленца.

Одним из финансовых показателей компании является ее выручка. Показатель выручки выражен в миллионах евро и в среднем составляет 10948.57 миллионов. Минимальное значение равно 38.53 миллиона, а максимальное 197007 миллионов. Сумма выручки непосредственно влияет на уровень вознаграждения топ-менеджера, ведь если выручка компании растет, топ-менеджер получает премиум или надбавку, так как вознаграждение управленца привязано к данному финансовому показателю.

Важным показателем является рентабельность активов. Этот показатель относительный и выражен в процентах. Таким образом, в среднем рентабельность активов составляет 4.1777 процентов, минимальное значение равно -64.652 процента, а максимальное составляет 48.753 процента. Отрицательное минимальное значение свидетельствует о том, что компании терпят убытки или обладают минимальным количеством активов. Рентабельность активов характеризует эффективность компании, а так же и саму эффективность топ-менеджера.

Представлены описательные статистики бинарных объясняющих переменных, то есть переменная принимает значение либо 0, либо 1. Начнем рассмотрение описательных статистик с переменной, отвечающей за степень магистра. В среднем за 6 лет среди топ-менеджеров 18, 6 процентов имеют степень магистра. Это означает, что каждый пятый топ-менеджер после окончания бакалавриата продолжает свое обучение и хочет повышать свою квалификацию. С помощью построения эконометрических моделей в данной работе будет возможно проанализировать, имеет ли степень магистра влияние на вознаграждение топ-менеджера и на сколько.

Среди топ-менеджеров около 9 процентов имеют степень кандидата наук. Данный показатель свидетельствует о том, что часть топ-менеджеров готовы тратить свое время на получение степени кандидата наук и в последствии получать большее вознаграждение. Это может быть связано как с потребностью в дополнительных знаниях, так и с желанием добиться уважение в определенных кругах общества.

Достаточно популярной степенью MBA обладают почти 19.5 процентов топ-менеджеров. В настоящее время получение степени MBA позволяет не только приобрести новые знания и навыки, а так же познакомиться с влиятельными людьми со всего света и расширить кругозор. Обычно степень MBA получают люди уже имеющие достаточный опыт работы.

Переходя к особенным факторам социальной активности нужно помнить об особенностях выборки. В данном исследовании в выборку попали совершенно разные топ-менеджеры, как средних, так и крупных компаний. Одним из факторов социальной активности является наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Среди анализируемых топ-менеджеров, у 4 процентов есть аккаунт в твиттере. Благодаря данному средству информации топ-менеджеры могут влиять на общественное мнение, а так же формировать репутацию своей компании.

Почти 3.5 процента составляют топ-менеджеры о которых была написана книга, в то же время всего 1.1 процент топ-менеджеров являются авторами своих собственных книг. Можно предположить, что процент написанных книг о топ-менеджере больше, так как процесс написания книги не отнимает время у топ-менеджера, возможно, некоторые из них сами заказывают книги о себе. Обычно пишут книги о людях, кто оставил след в истории или внес изменения своим присутствием в бизнесе или в мире в целом. Таким образом, наличие книги на рынке о топ-менеджере может значительно повышать вознаграждение данного управленца.

Следующая переменная обозначает присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала. Среднее значение составляет 0.009, так как переменная бинарная, это означает, что у почти 1 процента наблюдений встречается наличие обложки. Показатель не велик, так как на обложку известных журналов попадают влиятельные и популярные люди, следовательно в данной выборке таких топ-менеджеров не очень много, но они все же есть.

Одной из зависимых переменных в исследовании является совокупный уровень компенсационных выплат топ-менеджмента. Среднее значение равно 24746000, тогда как максимум составляет 51910000. Минимальное значение равно 7898000.

Второй независимой переменной является показатель стоимости компании, выраженный в отношении рыночной стоимости компании к балансовой стоимости. В среднем рыночная стоимость компании больше балансовой в 2.05 раза. Максимальное значение достигает 20.16 раз, а минимальное 0.02 раза.

3.3 Корреляционный анализ

Обратимся к корреляционному анализу между объясняющими переменными в модели. Анализ корреляции между факторами в модели позволит избежать возникновения мультиколлинеарности, которая приводит к смещенности оценок.

В период с 2008 по 2013 гг. наиболее сильные взаимосвязи прослеживаются между выручкой и размером компании, между сроком пребывания в должности и сроком пребыванием в индустрии, а также между сроком пребывания в компании и сроком пребывания в индустрии. Значение корреляции между выручкой и размером компании превышает 0.5, что означает угрозу возникновения смещенных оценок, поэтому одна из переменных будет исключена. Значение корреляции между остальными зависимыми переменными не превышает 0,5, вероятнее всего отсутствует угроза возникновения смещенных оценок.

Между стоимостью компании и нашими факторами нет тесной взаимосвязи, что в последствии может служить доказательством нашей гипотезы, о том, что факторы не влияют на саму стоимость компании, но оказывают влияние на вознаграждение топ-менеджера.

3.4 Регрессионный анализ

В качестве зависимых переменных были использованы вознаграждение топ-менеджера (wage) и стоимость компании (P/BV). Изначально в модель были включены независимые факторы, описанные в таблице 1. Однако, как было описано выше, в связи с мультиколлинеарностью была исключена переменная, отвечающая за размер компании. Далее были построены две модели с помощью метода фиксированных эффектов. Стоит отметить, что независимые переменные взяты под логарифмом, что позволяет описывать результаты с помощью относительных показателей. После построения моделей были проанализированы коэффициенты и их значимость. Обе модели оказались значимы, коэффициенты представлены ниже:

В обоих моделях остатки были проверены на гетероскедастичность с помощью теста White. В обоих случаях была использована поправка в форме White.Отсутствие мультиколлинеарности было достигнуто за счет исключения одного из двух тесно связанных показателей.

Стоит отметить, что обе модели оказались значимы. В первой модели, где зависимой переменной являлось вознаграждение топ-менеджера, значимыми переменными оказались опыт в компании, опыт в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов и наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Если учитывать, что в работе выделялось несколько блоков переменных: переменные опыта, финансовые переменные, переменные образования и переменные социальной активности, то в итоге хотя бы одна из переменных оказалась значима в данной работе. Во второй модели, оказались значимы только контрольные переменные, что свидетельствует о подтверждении одной из гипотез данной работы. Подробное описание результатов представлено в разделе 5.

4. Результаты

4.1 Основные результаты

В результате исследования значимыми оказались показатели, отвечающие за срок пребывания в компании, срок пребывания в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов, выручка, а так же наличие аккаунта в твиттере у топ-менеджера. Подробное описание результатов в работе будет представлено по каждой модели отдельно.

Следует начать с модели, где зависимой переменной являлось вознаграждение топ-менеджера, представленное суммой заработной платы, бонусов и надбавок топ-менеджера. В результате исследования значимыми оказались такие показатели, как срок пребывания в компании, срок пребывания в индустрии, наличие степени MBA, наличие авторства, рентабельность активов и наличие аккаунта в твиттере. Стоит отметить, что каждая переменная положительно влияет на компенсационные выплаты топ-менеджера.

Анализируя результаты модели с фиксированными эффектами, в рамках данной работы мы можем выделить основные результаты:

- Переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в компании, имеет устойчивое значимое положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера. Переменная оказалась значима на 5% уровне и при изменении пребывания топ-менеджера в компании на 1 год, уровень его вознаграждение возрастает примерно на 1 процент. Данное заключение свидетельствует о том, что срок пребывания в компании топ-менеджера сказывается на его вознаграждении и приносит больший заработок. Следовательно топ-менеджеры работающие в компании дольше других кандидатов, склонны получать больше. Этот факт может быть связан с тем, что за длительное пребывание в компании топ-менеджер располагает к себе больше сотрудников из совета директоров, кто несет ответственность за установление вознаграждения топ-менеджерам. Так же, помимо лояльности к топ-менеджеру, непосредственно стоит обратить внимание на то, что работая долгое время в компании сотрудникам приходится принимать рискованные и непростые решения, которые сказываются на их репутации. В то же время, логично предположить, что если сотрудник не справлялся в прошлом с поставленными задачами, он не сможет занять должность топ-менеджера. Следовательно, справедливым и верным является вывод о большем уровне вознаграждения для топ-менеджеров с большим опытом работы в компании.

- Переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в индустрии, оказывает положительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. При увеличении срока пребывания в индустрии на 1 год, вознаграждение топ-менеджера увеличивается на 1 процент. На сегодняшний день достаточно часто топ-менеджеры стали переходить из одной индустрии в другую, это говорит о том, что опыт в индустрии может быть не так важен. Однако, в данном исследования мы приходим к противоположному выводу. Работая внутри одной сферы на протяжении длительного времени, топ-менеджер познает тонкости и детали бизнеса. Это позволяет принимать решения с меньшей долей риска. Таким образом, компания несет меньше убытков и может выйти на новый уровень. Как итог, собственник остается доволен, а топ-менеджер получает премиум.

- Переменная, отвечающая за наличие степени MBA, оказывает положительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. Если топ-менеджер обладает степенью MBA, уровень его вознаграждения увеличивается на 26.3%. Среди руководителей высшего звена на сегодняшний день, получение степени MBA позволяет не только окунуться в новую среду и повысить качество своих знаний, но так же способствует новым знакомствам с влиятельными людьми. Более престижным считается получением степени MBA в таких университетах, как Гарвард, Вортон и Стэнфорд. Данная степень оказывает значительное влияние на уровень вознаграждения топ-менеджера. В некоторых компаниях даже существует обязательное требование к топ-менеджерам о наличии степени MBA. Данная степень считается не только престижной, но так же является доказательством профессионализма топ-менеджера.

- Переменная, отвечающая за наличие авторства, оказывает положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера и значима на 1% уровне. В данном случае, при наличие у топ-менеджера написанной им книги, уровень его вознаграждения увеличивается на 50,7%. Однако, мы не можем утверждать о том, что при написании книги, уровень вознаграждения топ-менеджера разительно увеличивается. Скорее всего, данное заключение служит сигналом успеха управленца. Обычно авторами книг являются люди, которым есть о чем писать - об истории своего успеха, опыте. Зачастую книги, описывают уникальный опыт топ-менеджера и могут стать гарантом профессионализма и качества его решений. Можно предположить, что переменная характеризует так же самого топ-менеджера, как человека обладающего определенным опытом и статусом, позволяющие ему представлять свои идеи читателям и быть востребованным.

- Переменная, отвечающая за наличие аккаунта в твиттере, оказывает положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера и значима на 1% уровне. При наличии у топ-менеджера аккаунта в твиттере, уровень его вознаграждения увеличивается на 26.5%. Это свидетельствует о том, что руководители, активно пользующиеся средствами массовой информации, склонны получать более высокий уровень вознаграждений. В среднем руководители, у которых есть аккаунт в твиттере, могут оперативнее получать информацию и соответственно быстрее и качественнее принимать решения. На сегодняшний день твиттер является одним из самых популярных средств массовой информации в мире. С помощью аккаунта в твиттере, топ-менеджеры могут не только делиться своими мыслями и идеями, но так же могут привлекать новых клиентов и сотрудников. В целом, данный показатель позволяет управленцам формировать общественное мнение и становится более популярными.

- Переменная, отвечающая за рентабельность активов компании, положительно влияет на уровень вознаграждения топ-менеджера и значима на 1% уровне. Данный показатель в целом характеризует эффективность деятельности самой компании, а так же эффективность топ-менеджера. При увеличении эффективности деятельности компании, вознаграждение увеличивается практически на 2%. Вполне логичный результат, так как чем эффективнее оперирует компания, тем большую прибыль она приносит, тем самым мы можем говорить о высокой ответственности топ-менеджера, при принятии решений. Следовательно, вознаграждение топ-менеджера так же возрастает.

Следует так же обратить внимание на основные результаты относительно второй модели. В качестве зависимой переменной был выбран коэффициент, представленный соотношением рыночной стоимости компании к балансовой стоимости. С помощью данной модели в исследовании целью являлось определении факторов, за которые менеджер получает премиум, но в то же время не оказывают влияния на саму стоимость компании.

Из результатов второй модели мы видим, что оказались значимы только контрольные переменные. Переменная выручки положительно влияет на стоимость компании и значима на 5% уровне, в то время как переменная рентабельности активов положительно влияет на стоимость компании и значима на 1% уровне.

Логично, что при высоком уровне эффективности компании, а так же высокой выручке, стоимость компании возрастает и компания становится более привлекательной, так же и для инвесторов. Основной вывод, к которому мы приходим, заключается в том, что ни один из исследуемых факторов не оказывает значимого влияния, что подтверждает нашу гипотезу.

Таким образом, можно прийти к следующим заключениям:

Гипотеза Н1 подтвердилась.

Социальная активность топ-менеджера положительно влияет на вознаграждение топ-менеджера. Из четырех факторов социальной активности, исследуемых в работе, два оказывают положительное влияние на уровень вознаграждения управленца. Наличие аккаунта в твиттере, а так же наличие авторства оказались значимыми факторами. Присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала, безусловно, является интересным фактором, и возможно на другой выборке данный фактор может оказывать положительное влияние на вознаграждение топ-менеджера. В выборку вошло не так много известных и знаменитых топ-менеджеров, поэтому мы можем доверять получившимся результатам исследования. Стоит отметить, что переменная, отвечающая за наличие книги о топ-менеджере, так же не оказалась значима. Причиной тому может послужить тот факт, что в выборку вошли не только книги о топ-менеджере, как о личности, но так же были включены учебники, в которых упоминались заслуги или интересные факты о топ-менеджере. Возможно, что таких книг достаточное количество и фактор не является уникальным.

Гипотеза Н2 подтвердилась.

Степень образования топ-менеджера положительно влияет на вознаграждение топ-менеджера. Из трех представленных факторов, значимым оказался всего один. Однако, наличие степени MBA, как говорилось ранее, значительно повышает уровень вознаграждения топ-менеджера. Можно предположить, что данная степень является на сегодняшний день самой популярной среди управленцев высшего звена, поэтому значимый результат показала только одна переменная. Так же стоит отметить, что степень образования MBA, эта степень, позволяющая лучше понять процессы бизнеса, и включает в себя больше практической части, нежели теоретической. Следовательно, можно предположить, что такая степень как PhD является узконаправленной именно на науку и теоретические знания, что может быть интересно не большинству управленцев. Переменная, отвечающая за наличие степени магистра, оказалась так же не значимой, в некоторых исследованиях других авторов, данная переменная так же не была значима, в силу того, что на сегодняшний день степень магистра есть практически у каждого сотрудника, занимающего одну из топовых должностей.

Гипотеза Н3 подтвердилась.

Опыт работы топ-менеджера положительно влияет на его вознаграждение. Из трех переменных две оказались значимы, более того данные переменные оказывают положительное влияние на уровень вознаграждения. Не оказалась значима переменная, отвечающая за срок пребывания топ-менеджера в должности. С помощью анализа описательных статистик переменных, мы увидели, что в выборку попали топ-менеджера имеющие опыт работы в должности 1 год. С помощью данного результата, мы можем сделать вывод о том, что срок пребывания в должности не так важен, как опыт работы в индустрии или компании. Существует масса примеров, когда сотрудник находился достаточно долгое время в одной должности, но не получал повышения, это может так же подтверждать полученные результаты.

Гипотеза Н4 подтвердилась.

Личные характеристики топ-менеджера оказывают положительное влияние на уровень его вознаграждения, но не оказывают влияние на стоимость компании. Данная гипотеза не была опровергнута, более того она полностью подтвердилась. Ни один из исследуемых факторов не оказался значимым, что свидетельствует о том, что личные характеристики топ-менеджера не оказывают влияния на стоимость компании. Данный вывод несет в себе значимость как для самих топ-менеджеров, так и для собственников компаний. Получается, что работая в компании, топ-менеджер получает больший уровень вознаграждений за свои личные характеристики, то есть, с помощью знаний о том, что именно может принести больший уровень дохода, топ-менеджер увеличивает свою собственную стоимость. Становясь более популярным и влиятельным не только на рынке, но и в самой компании, топ-менеджер будет в более выгодном положении, так как сможет выбирать. Однако, для собственника это не несет никакой выгоды, так как топ-менеджер не увеличивает стоимость компании, что является основной целью для собственника. Таким образом, собственник может даже устанавливать определенные ограничения для топ-менеджера или определенный уровень заработной платы.

4.2 Ограничения исследования

Данное исследование может быть полезно компаниям, а так же самим менеджерам, для понимания, за счет чего на сегодняшний день могут быть повышены компенсационные выплаты руководителям высшего звена. В то же время, результаты работы могут быть использованы на практике в крупных корпорациях, при формировании договоров с топ-менеджерами по вопросам вознаграждения. Несмотря на то, что в выборку попали только европейские компании, результаты могут быть обоснованы и применимы к другим компаниям. В последствие исследование может быть дополнено путем добавления новых переменных, расширением выборки, использованием другого временного периода. В предыдущих исследованиях, часто авторы делили выборку на несколько подвыборок, чтобы проанализировать влияние факторов на разных временных промежутках в рамках одной работы. Возможно так же в дальнейшем в работе учесть влияние кризиса на независимые переменные. В исследовании однозначно было доказано, что личные характеристики топ-менеджера оказывают влияние на его вознаграждение, однако работа имеет ряд ограничений.

Во-первых, панельные данные являются несбалансированными. Это означает, что в исходной базе данных имеются пропуски данных, что может привести к несостоятельности наших оценок. В данной ситуации одним из способов преодоления проблемы является сокращение выборки, однако в некоторых ситуациях выборка может сократиться слишком сильно, что не позволит сделать качественное построение моделей. Существует теория, что если пропуски расположены случайным образом в несбалансированной панели, то это не оказывает влияние на полученный результат в ходе исследования. В данной работе, осуществилось сокращение выборки до определенного минимума, но пропуски все равно присутствуют. Однако стоит так же отметить, что в работе используется линейная регрессия, что так же позволяет использовать несбалансированную панель в работе. Так же, существуют определенные эконометрические способы, помогающие бороться с данным ограничением. Таким образом, несбалансированная панель, является ограничением с которым можно бороться.

Еще одним ограничением в работе является возможная эндогенность. Большинство личных характеристик не могут быть измерены числовыми показателями, то есть в каждой переменной заложено влияние других факторов, таких как репутации, характера топ-менеджера и других. Возможно предположить, что на независимые переменных могут оказывать влияние другие факторы, которые заложены в объясняющих переменных. Существуют различные методы борьбы с эндогенностью. Во-первых, в работе используется метод фиксированных эффектов, что так же позволяет учесть неявные взаимосвязи между факторами, таким образом вероятность возникновения эндогенности сокращается. Так же, в модели могут быть использованы инструментальные переменные, сложность заключается в подборе подходящих инструментальных переменных. Данные переменные должны удовлетворять условиям валидности и релевантности, а такие переменные достаточно сложно найти.

В-третьих, в качестве контрольных переменных для моделей были взяты стандартные переменные, чаще всего используемые в подобного рода исследованиях. Однако, как показал регрессионный анализ, не все оказались значимы, следовательно, имеются дальнейшие пути улучшения качества моделей. Возможно, в работе следовало бы добавить больше контрольных переменных, это позволило бы получить более точные результаты.

В-четвертых, в моделях были учтены ключевые показатели, относящиеся к личным характеристикам топ-менеджера, которые могут оказывать влияние на вознаграждение управленца, вероятнее всего, что существуют другие факторы, которые в будущем могут быть включены в модель. На вознаграждение управленца оказывает влияние масса факторов, и о некоторых факторах мы еще даже не задумывались. Таким образом, в дальнейшем, при включении дополнительных факторов в модель, результаты могут быть отличны от результатов, полученных в рамках данной работы.

Заключение

В рамках проделанной работы были исследованы взаимосвязи между факторами, характеризующими личные характеристики топ-менеджера и его вознаграждением, а так же стоимостью компании. Факторы, используемые в работе, можно разделить на три группы: факторы, характеризующие опыт топ-менеджера; факторы, характеризующие образование топ-менеджера и факторы, характеризующие социальную активность топ-менеджера. Так же использовались финансовые показатели в качестве контрольных переменных.

В качестве факторов, определяющих опыт топ-менеджера, были взяты срок пребывание топ-менеджера в должности, срок пребывания топ-менеджера в компании и срок пребывания топ-менеджера в отрасли. В качестве факторов, определяющих образование топ-менеджера, были взяты степень магистра, степень MBA и степень PhD. В качестве факторов, определяющих социальную активность топ-менеджера были взяты наличие собственной книги, наличие написанной книги о топ-менеджере другим человеком, наличие аккаунта в твиттере, а так же присутствие топ-менеджера на обложке известного журнала. Для того чтобы избежать случайного влияния показателей, так же были взяты такие факторы, как рентабельность активов и выручка компании.

Результаты, оцененные с помощью модели с фиксированными эффектами, показали, что личные характеристики управленцев положительно влияют на вознаграждение топ-менеджеров. Можно сделать вывод, что большая активность менеджера вне компании может привести к увеличению лояльности потребителей, узнаваемости бренда, а также в некоторых случаях помогает получать информацию от самих потребителей и более быстро принимать стратегические решения. Также было выявлено, что рентабельность активов положительно влияет на заработную плату топ-менеджеров, что вполне закономерно.

Необходимо отметить, что не все переменные оказались значимы, и это может быть связано с несколькими факторами. Во-первых, выборка не является сбалансированной, то есть имеются пропуски, которые могут дать не точные результаты. Во-вторых, в выборку попали только европейские компании, возможно, если добавить компании из других стран, результаты будут другими. В-третьих, личные характеристики топ-менеджера могут быть эндогенным показателем, что так же влечет за собой последствия. Однако все ограничения работы могут быть преодолены в дальнейших исследованиях.

Еще одним важным выводом в работе, является тот факт, что личные характеристики топ-менеджера не оказывают влияния на стоимость компании, но в тоже время оказывают положительное влияние на вознаграждение управленца. Таким образом, цели собственника и топ-менеджера снова не совпадают. Благодаря увеличению своего вознаграждения, за счет личных характеристик, топ-менеджер может и дальше повышать свою собственную стоимость, но это не будет отражаться на стоимости компании.

Для проведения дальнейших исследований по данной теме возможно расширение выборки, за счет включение топ-менеджеров других отраслей и компаний, особенно это касается компаний предоставляющих услуги, где крайне важна репутация и лояльность потребителей. Также расширение временного периода может помочь получить более точные результаты. Кроме того, возможно включение других факторов, которые также определяют личные характеристики топ-менеджера.

Список использованной литературы

1. Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления// Проблемы теории и практики управления. 2003. 3(1). С. 12 - 22.

2. Barkema, Harry G. and Gomez-Mejia, Luis R. (1998). Managerial compensation and firm performance: a general research framework. Academy of Management Journal, 41, 135-145.

3. Bebchuk L. Executive compensation as an agency problem/ L. Bebchuk, J. Fried// Journal of Economic Perspectives. 2003. 17(3). P. 71 - 92.

4. Brass, D. J. (1995). A social network perspective on human resources management. In G. R. Ferris (Ed.), Research in Personnel and Human Resources Management (pp. 39-79). Greenwich: JAI Press.

5. Burt, R.S. (1992). Structural holes: The social structure of competition. Cambridge, MA: Harvard University Press.

6. Ciscel, D.H. and Carroll, T.M. (1980). The determinants of executive salaries: an econometric survey. The Review of Economics and Statistics, 62, 7-13.

7. Coughlan, A.T. and R.M. Schmidt, “Executive Compensation, Managerial Turnover and Firm Performance: An Empirical Investigation,” Journal of Accounting and Economics, Vol. 7, No. 1/3, 1985, pp. 43-66.

8. Crystal, Graef S. (1991). In Search of Excess: The Qvercompensation of American Executives, New York: W, W, Norton.

9. Deckop, John R. (1988). Determinants of chief executive officer compensation. Industrial and Labor Relations Review, 41, 215-226.

10. Edward S. Herman. (1981). Corporate control, corporate power. New York: Cambridge university press.

11. Ehrenberg, Ronald G., and Milkovich, George T. (1988). Compensation and firm performance. In M. Kleiner et al. (eds.) Human Resources and the Performance of the Firm: IRRA Research Volume, 87-122. Madison, WI: Industrial Relations Research Association.

12. Finkelstein, Sydney, and Donald C. Hambrick. (1989). "Chief executive compensation: A study of the intersection of markets and political processes," Strategic Management Journal, 10; 121-134.

13. Frydman C, Saks RE.(2010). Executive compensation: a new view from a long?term perspective, 1936?2005. Rev. Financ. Stud. 23(5):2099?138

14. George Baker. “Incentives in Hierarchies: Promotions, Bonuses and Monitoring.” Harvard Business School Working Paper, September 1987.

15. Goergen M. Managerial compensation/ M. Goergen, L. Renneboog// Journal of Corporate Finance. 2011. 17. P. 1068 - 1077.

16. Gomez-Mejia, Luis, Tosi, Henry, and Hinki, Timothy (1987). Managerial control, performance, and executive compensation. Academy of Management Journal, 30, 51-70.

17. Healy P. (1985). The effect of bonus schemes on accounting decisions. J. Acc. Econ. 7(1?3):85?107

18. Hogan, T.D., and McPheters, D. (1980). Executive compensation: performance versus personal characteristics. Southern Economics Journal, 46, 1060-1068.

19. Holmstrom B. Aggregation and linearity in the provision of intertemporal incentives/ B. Holmstrom, P. Milgrom// Econometrica.1987. 55(2). P. 303 - 328.

20. Holmstrom B. Moral hazard and observability// The Bell Journal of Economics. 1979. 10(1). P. 74-91.

21. Ibarra, H., & Andrews, S. B. (1993). Power, social influence, and sense making: Effects of network centrality and proximity on employee perceptions. Administrative Science Quarterly, 38, 277-303.

22. Jeffrey M. Wooldridge, 2011. "Fractional response models with endogeneous explanatory variables and heterogeneity," CHI11 Stata Conference 12, Stata Users Group.

23. Jensen M. Performance Pay and Top-Management Incentives / M. Jensen, K. Murphy // The Journal of Political Economy. 1990. April, 98( 2). P. 225-264.

24. Jensen M. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure / M. Jensen, W. Meckling // Journal of Financial Economics. 1976. October, 4(3). P. 305 - 360.

25. Jensen, M., and Murphy, K. (1990a). Performance pay and top management incentives. Journal of Political Economy, 98, 225-64.

26. Joskow P. CEO Pay and Firm Performance: Dynamics, Asymmetries, and Alternative Performance Measures. 1994. P.3-41.

27. Lewellen, Wilbur G., and Huntsman, Blain (1970). Managerial pay and corporate performance. American Economic Review, LX, 710-720.

28. Murphy KJ. 1999. Executive compensation. In Handbook of Labor Economics Vol.3B, ed. O Ashenfelter, D Card, pp. 2485?563. Amsterdam: Elsevier/North?Holland.

29. Ofek, Eli and Yermack, D. (2000). Taking stock: equity-based compensation and the evolution of managerial ownership. The Journal of Finance, LV, 1367-1384.

30. O'Reilly III, Charles A., et al. (1988). CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories. Administrative Science Quarterly, 33, 257-274.

31. Petty, R. E. and J. T. Cacioppo. (1986). Communication and Persuasion: Central and Peripheral Routes to Persuasion, New York: Springer.

32. Rosen, S. (1992), “Contracts and the Market for Executives,” in Contract Economics, edited by Lars Wein and Hans Wijkander, Blackwell Publishers.

33. Scott, Thomas W. and Tiessen, Peter (1995). Paying the boss-and how. CA Magazine, 35-38.

34. Sharma, Basu and Fayyaz, A. (2000). The effect of hegemonic power on executive compensation. International Journal of Commerce and Management, 10 (3&4), 79-91.

35. Simon, Herbert A.M. (1957). Compensation of executives. Sociometry, XX, 32-3

36. Stolley, R. (1987). How to fire the CEO. Fortune, 116, 38-48.

37. Sparrow, R. T., Liden, R. C., Wayne, S. J., & Kraimer, M. L. (2001). Social networks and the performance of individuals and groups. Academy of Management Journal, 44, 316-325.

38. Stroh, Linda K. et al. (1996). Agency theory and variable pay compensation strategies. Academy of Management Journal, 39, 751-767.

39. Ueng J. CEO influences and Executive Compensation: large firms vs. small firms / J. Ueng, D.Wells, J. Lilly // Managerial Finance. 2000. September, 26(8). P. 3 - 12.

40. Westphal, James D. and Zajac, Edward J. (1994). Substance and symbolism in CEOs long-term incentive plans. Administrative Science Quarterly, 39, 367-390.

41. Wruck, K. (1994), Financial Policy, Internal Control, and Performance: Sealed Air Corporation's Leveraged Special Dividend, Journal of Financial Economics, volume 36, pp. 157-192.

Размещено на Allbest.ru