Управление персоналом библиотеки как социальная технология

Анализ функций и методов управления персоналом библиотеки. Характеристика основных тенденций в инновационном управлении персоналом библиотек. Исследование кадровой политики и укрепления дисциплины труда как одна из составляющих управления персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 19.07.2016
Размер файла 68,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

? от автономного самообеспечения деятельности библиотекаря к безграничному партнерству с читателем;

? от иерархических или централизованных структур - к пластичным и децентрализованным структурам, сетевым структурам;

? от патриархальных моделей управления персоналом библиотеки - к делегированию полномочий;

? от безошибочной работы - к измеряемым её усовершенствованиям;

В сфере человеческих ресурсов библиотеки:

? от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу - к широким профессиональным и должностным профилям;

? от спланированного карьерного пути - к информированному гибкому выбору траектории профессионального развития;

? от ответственности заведующих отделами библиотек за развитие персонала - к ответственности самых библиотекарей за собственное развитие;

? от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники,- к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого библиотекаря;

? от уклонения от обратной связи с подчиненными - к её активному поиску [45].

Ученые Базарова Т. Ю. и Еремина Б. Л. Считают что, без ясно сформулированных стратегических целей библиотеки и основных путей достижения управленческая работа теряет свой смысл. Если стратегия библиотеки не «артикулирована», руководитель персоналом библиотеки должен по крупицам собирать информацию о важнейших компонентах: ключевые факторы внешней и внутренней среды, стратегические направления, ожидаемые результаты, стратегические угрозы и риски, стратегии поведения на рынке информационных услуг и предоставления информационных продуктов пользователям библиотек, сегментация деятельности библиотек и основные тенденции переструктурирования библиотечных отделов. Доскональное и постоянно обновляемое знание о состоянии дел в библиотеке становится решающим элементом профессиональной компетенции специалиста по управлению библиотечным персоналом. Без этого знания невозможно разработать и реализовать жизнеспособную управленческую политику и стратегию [38].

К числу основных принципов управления персоналом библиотеки автор Валиуллина Н. Р. относит такие принципы:

1. Ориентация на потребителя. Библиотеки зависят от своих потребителей и поэтому должны понимать их текущие и будущие потребности, выполнять их требования и стремиться превзойти их ожидания. Потребители - главный источник стабильности, процветания и долговременного успеха библиотеки. Надо пытаться предугадать их невысказанные желания и постараться удовлетворить их.

Применение этого принципа предполагает:

? понимание и изучение всего диапазона потребностей и ожиданий потребителей относительно доступности библиотечных и информационных услуг, форм их предоставления, оперативности и комфортности обслуживания;

? обеспечение сбалансированного подхода к потребностям и ожиданиям потребителей и других заинтересованных лиц;

? измерение удовлетворенности потребителя и соответствующие действия на основе результатов этого измерения;

? управление отношением с пользователем.

Лидерство руководителя. Менеджеры обеспечивают единство цели и направления деятельности библиотеки. Они должны создавать и поддерживать внутреннюю среду, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач библиотеки:

- прогнозирование ситуации и осуществление руководства с опорой на накопленный опыт и с учетом изменений во внешнем окружении;

? учёт потребностей всех заинтересованных сторон;

? формирование у персонала ясного видения будущего библиотеки;

? создание в библиотеке атмосферы доверия: предоставление сотрудникам необходимых ресурсов, делегирование им полномочий и установление обязательной отчетности;

? непрерывное обучение сотрудников, поощрение и признание их вклада в постоянное улучшение деятельности библиотеки;

? постановка достижимых целей и показателей, вызывающих у сотрудников стремление к самосовершенствованию и постоянному улучшению деятельности библиотеки.

Вовлечение библиотекарей в процесс трудовой деятельности. Современная библиотека - система взаимодействующих команд, основу которой составляют работники всех уровней. Применение этого принципа предполагает следующие действия со стороны персонала и руководителя:

? принятие ответственности за определенный круг задач и обязанностей, и решение возникающих проблем;

? повышение уровня компетентности, знаний и опыта;

? сосредоточение на сознании ценности своей работы для пользователей;

? стремление к улучшению имиджа библиотеки у пользователей, местного сообщества и общества, в целом.

Процессный подход. Все виды действий, совершаемых в библиотеке, целесообразно рассматривать как процессы - логически упорядоченные последовательности этапов, преобразующих входы и выходы. Применение этого принципа предполагает следующие действия:

? определение такого процесса, с помощью которого достигается желаемый результат;

? определение и измерение входов и выходов этого процесса;

? выявление внутренних и внешних потребителей, поставщиков и других заинтересованных лиц процесса;

? оценка возможных рисков, последствий и влияния процессов на потребителей, поставщиков и других заинтересованных сторон;

? установление ответственности, полномочий и четких взаимодействий для управления процессом.

Системный подход к управлению персоналом предполагает создание системывзаимодействующих динамичных процессов для достижения поставленной цели и управление ими, то есть:

? формирование системы на основе определения или разработки процессов, влияющих на достижение поставленной цели;

?понимание взаимозависимостей процессов в системе, разрушающих барьеры между подразделениями;

? постоянное улучшение системы на основе измерения, анализа процессов и оценки их результатов.

Постоянное совершенствование личных качеств сотрудников, их знаний, навыков и умений, совершенствование работы и команды; улучшение среды обитания. Применение этого принципа предполагает следующие действия:

? систематическое улучшение услуг, процессов и системы деятельности библиотеки;

? периодическая оценка деятельности и услуг по установленным критериям совершенства для выявления областей потенциального улучшения;

? постоянное улучшение эффективности всех процессов.

Принятие решений, основанное на фактах. Эффективные решения принимаются на основе анализа достоверных данных и информации. Применение этого принципа предполагает следующие действия:

? измерение и сбор данных и информации для достижения поставленной цели;

? обеспечение точности и достоверности данных и информации и доступа к ним;

? принятие решений и осуществление действий на основе сбалансированных результатов логического анализа, опыта и интуиции [7].

Таковы общие тенденции управления современным библиотечным персоналом, в целом. Современная Россия представляет собой несколько иную, специфическую школу управления персоналом:

Из многообразия существующих объективных предпосылок формирования современной концепции управления человеческими ресурсами в библиотеке выделяются следующие:

1. Ускорение научно-технического прогресса, развитие компьютерно-информационных систем, глобализация экономики изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от библиотекарей специальных знаний, высокопрофессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способностей. Управление персоналом библиотеки в современном мире приобретает всё более важное значение как фактор повышения качества обслуживания, стратегического развития.

2. Влияние макроэкономических факторов, изменение ориентации библиотек на удовлетворение потребностей конкретных пользователей обостряет конкуренцию на рынке предоставления информационных услуг, повышает их качество.

С 70-хх годов 20-го столетия происходит постепенная переориентация деятельности библиотек. Диверсификационная серийность и гибкая адаптивность деятельности библиотек, по мнению многих ученых, станут библиотечной парадигмой 21-го столетия. Быстрая приспосабливаемость к непрерывно меняющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении библиотекаря, развития у них способностей к творчеству и постоянному обновлению.

3. Изменение форм организации труда и реструктуризации библиотек на основе коллективных форм трудовой деятельности требуют от библиотекарей высокой ответственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности в сотрудничестве. Такой библиотекарь не соответствует классической системе организации труда, предписывающей ему роль «винтика», механического исполнителя указаний руководства. Сегодня формируется новый, более зрелый тип личности библиотекаря, который стремится стать равноправным партнером, активным соучастником управленческой деятельности библиотек.

4. Управление человеческими ресурсами в библиотеках стало объектом систематических научных исследований теории управления персоналом и смежных областей знаний: библиотечной экономики, библиотечного права, библиотечного менеджмента и маркетинга, библиотечной психологии, социологии, информатики, конфликтологии, библиотечной этики, эргономики и других.

5. Подлинный переворот в кадровом менеджменте произвели идеи японской модели управления, основные черты которой состоят в следующем:

? всестороннее внимание к сотрудникам библиотеки - важнейшая составляющая системы управления;

? пожизненный наем библиотекарей и других работников, служащих;

? персональное продвижение по принципу старшинства;

?планомерная подготовка библиотечных кадров путем постоянного перемещения или смены вида деятельности;

? коллективные ценности и высокая трудовая мораль;

? групповой метод принятия решений;

? ориентация на качество предоставляемых услуг;

? интенсивное общение;

? развитая система социальных льгот и услуг?

? система оплаты труда в зависимости от стажа [1].

Таким образом, формирование современной концепции управления человеческими ресурсами в библиотеке обусловлено действием объективных факторов, которые на пороге 21-го века проявляют себя в российской экономике, культуре и библиотечном деле. В целом, этап становления информационного общества и роли библиотек в нем характеризуется переходом к использованию мировой практики управления персоналом библиотек. Поэтому представляется актуальным обобщение зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных библиотеках.

Рассмотрим современные модели управления персоналом в библиотеках.

Управление по результатам - система, которая задает результаты при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочим группам библиотекарей, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания, измерения и контроля результатов. Делегирование от руководства библиотеки задач контролируются путем их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам можно определить, как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов. При этом в процессе планирования определяются устремления библиотеки и её сотрудников, ставятся требования к результатам, контролируются ожидаемые результаты. Осуществление планов подкрепляется ежедневным сознательным управлением делами, персоналом, окружением. Результаты оцениваются для проведения следующих мероприятий.

Управление посредством мотивации - опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями библиотек. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие персонала, укрепление морально-психологического климата, реализацию социальных программ.

В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое применение в развитых библиотеках мира. Самые традиционные:

1. Рациональная мотивационная модель, в основе которой лежит использование материальных стимулов для награждения или взыскания по результатам работы;

2. Мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов библиотекаря: возможности самовыражения, творчества в труде, признания заслуг, расширения самостоятельности и ответственности, перспективах карьеры и профессионального роста;

3. Мотивационная модель сопричастности (соучастия) путем сотрудничества, партнерства, участия в управлении библиотекой.

Если в развитых библиотеках сегодня на первый план выдвигается мотивационная модель самореализации, то в российских библиотеках доминирует рациональная мотивационная модель.

Рамочное управление - исходят из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок), которые определяются важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Технология рамочного управления определяет задания, передачу его сотрудникам библиотеки, создание надлежащей информационной системы, определение границ самостоятельности и способов вмешательства руководства.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности сотрудников, повышает уровень организованности и коммуникаций в библиотеке, развивает корпоративный стиль управления.

Управление на основе делегирования - используется в библиотечном менеджменте в виде передачи подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, осуществляя таким образом перевод задач на более низкий уровень управления. Эта модель объединяет три действия: ясную постановку задачи; четкое определение рамок принятия решений, четкое разграничение ответственности за действия и результаты. По замыслу эта модель направлена на изменение поведения библиотекарей путем «руководства в единстве с сотрудниками».

Партисипативное управление - базируется на предпосылке, что если библиотекарь принимает участие в деятельности библиотеки, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересовано и производительно. Партисипативное управление может быть реализовано при следующих условиях:

? Библиотекари получают право самостоятельно принимать решения по планированию своей трудовой деятельности, ритму работы, способам решения задач и т.д.

? Библиотечные работники привлекаются руководством к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

? Библиотечным сотрудникам предоставляется право контроля качества предоставляемых услуг и установления ответственности за конечный результат;

? Библиотекари принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения[24].

Партисипативный метод управления персоналом библиотеки, возможно, единственный выход в сложившейся экономической ситуации.

2.2 Кадровая политика в библиотеке

Наем персонала является фундаментальной частью управления персоналом. Необходимо сразу отметить, что за все функции по найму персонала целиком и полностью несет ответственность директор библиотеки.

Процесс поиска специалиста на вакантную должность инициируется менеджером функционального подразделения. Это происходит путем передачи информации менеджером библиотеки директору. Такая неформализованная заявка принимается к рассмотрению и анализируется директором. В результате между ними и соответствующим линейным руководителем происходит постоянное уточнение различных характеристик и требований к кандидату.

После того как вся информация однозначно уяснена обеими сторонами, инициируется процесс непосредственного поиска кандидатов. Сначала анализируются собственные ресурсы библиотеки на предмет кадровых резервов. В случае невозможности их реализации для поиска кандидатов используется:

? Рекомендации сотрудников библиотеки;

? Поиск в сети Интернет;

? Поиск кандидатов посредством кадровых агентств и служб занятости.

В результате собственного поиска по указанным источникам создается массив потенциальных кандидатов. Выявление наиболее перспективных кандидатов производится при помощи анализов резюме на основе заявок на вакансию.

Следующим этапом в библиотеке является собеседование с менеджером отдела. Целью такого собеседования является определение потенциальной возможности для кандидата работать в библиотеке, его соответствии, способности воспринимать дух и идеологию учреждения.

Следует отметить, что в настоящее время менеджерами используется только неструктурированное собеседование. Оно проводится в свободной форме. При принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную должность или нет, менеджер библиотеки в основном полагается на свою интуицию.

Проанализировав методы проведения собеседования при отборе кандидатов в библиотеку, можно сказать, что в настоящее время руководители используют разово и другие методы отбора:

?Телефонное интервью (для уточнения каких-либо данных кандидата);

? Традиционное (биографическое) собеседование («расскажите, пожалуйста, о себе»);

? Неструктурированное индивидуальное собеседование (нет чётко поставленных вопросов)

В целом, технология найма и отбора персонала в библиотеку может быть описана следующим способом: если заявитель представляет интерес для руководителя отдела, его просят заполнить краткую анкету кандидата на вакантную должность. Анализ анкетных данных помогает менеджеру принять решение о продолжении работы с данным кандидатом.

В случае положительного результата проводится второе собеседование. Оно осуществляется директором библиотеки или его заместителем, или руководителем отдела с вакантным местом.

На основе проведенных встреч, а также анализа анкетных данных принимается решение о предложении кандидату вакантной должности или об отказе ему.

Кандидату делается предложение о работе в устной форме, где называется заработная плата, и оговариваются условия труда. Если кандидат соглашается, то ему необходимо заполнить ещё одну анкету - кадрового ресурса.

Оптимизация системы управления и найма персонала в библиотеку требует:

1. Разработка формализованной заявки на вакантную должность.

2. Разработка процедуры подачи заявки на вакантную должность в дирекцию библиотеки. Смысл данного мероприятия будет состоять в четком закреплении последовательности прохождения заявки на вакантную должность.

3. Разработка регламента открытия вакансии в библиотеке. Регламент является основным документом, определяющим правила открытия вакантной должности.

4. Разработка бланка-опросника для проведения структурированного собеседования при отборе кандидатов.

5. Разработка листа оценки кандидата на вакантную должность.

6. Разработка перечня вопросов для проверки рекомендаций кандидата.

7. Разработка письменной формы предложения работы для выбранного кандидата.

8. Разработка регламента организации подбора персонала в библиотеку [16].

Кадровая политика - это серьезнейший этап в формировании корпоративной политики библиотеки. От этого зависит дальнейшее верное и обоснованное управление библиотечным персоналом.

2.3 Укрепление дисциплины труда как одна из составляющих управления персоналом

Дисциплина труда - это соблюдение правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях, в учреждениях, организациях.

Осуществление производственного процесса предусматривает высокий уровень дисциплины труда. Это становится тем более обязательным, когда в единый экономический организм связывается труд десятков, сотен и тысяч человек. В современном производстве взаимосвязи играют решающую роль, даже незначительный сбой в одном звене ведет к нарушению ритма во всей производственной цепочке [33].

Дисциплина - определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали или требованиям коллективной организации. Иначе говоря, дисциплина есть обязательное для всех членов общества подчинение такому порядку, являющееся необходимым условием его нормального существования. Поддержание дисциплины труда должно быть повседневным делом. Любое производство немыслимо без дисциплины, как и работа библиотеки, ибо дисциплина призвана объединять усилия сотрудников для достижения конечной цели деятельности, способствовать созданию необходимого порядка, согласованности в работе. Она укрепляется деятельностью руководства библиотеки, методами убеждения, воспитания сознательного отношения к труду, как общественному долгу, развития творческой активности и инициативы сотрудников библиотеки.

Труд и его организация - главное условие жизни общества, а в основе всех дисциплин лежит дисциплина трудовая, распространяемая на любой род деятельности и обязательная для каждого.

Под дисциплиной труда следует понимать форму общественной связи между работниками библиотеки, определяемую совокупностью правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок и устанавливающих права и обязанности администрации и работников библиотеки. Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя трудовую, технологическую, производственную, плановую и исполнительную дисциплину. Ни один из этих видов не существует изолировано. Трудовая дисциплина в библиотеке предполагает соблюдение сотрудниками установленного распорядка дня (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва и т.п.).

Основные пути укрепления дисциплины в библиотеке состоят, с одной стороны, в усилении мер воздействия на сотрудников, её нарушивших, а с другой - в совершенствовании организации работы персонала библиотеки. Используются убеждение, воспитание, административные методы и методы общественного воздействия. В результате этого повышается требовательность к каждому сотруднику библиотеки, укрепляются учет и контроль за результатами его труда. Если это не помогает приходится использовать меры дисциплинарного воздействия: выговор, строгий выговор, временный перевод на нижеоплачиваемую должность, лишение премии и в крайнем случае - увольнение. Сочетание мер убеждения и принуждения, административного и общественного воздействия - важное средство укрепления дисциплины в библиотеке.

Труд воспитывает дисциплину прежде всего своей организацией. При хорошо организованном процессе деятельности библиотеки самый недисциплинированный сотрудник не будет нарушать установленный порядок. Наибольшее влияние на укрепление дисциплины оказывает такие направления управления персоналом, как улучшение организации обслуживания пользователей, рабочих мест, внедрение коллективных форм труда (мероприятия и т.п.).

Совершенствования практики нормирования труда, рационализации микроклимата, оздоровление всей рабочей обстановки в каждом отделе библиотеки ведут к тому, что труд становится более привлекательным, сокращается текучесть кадров, уменьшается количество случаев недисциплинированности. Внедрение научно обоснованных режимов труда и отдыха, обеспечивающих четкую регламентацию рабочего времени, создание благоприятного психологического климата в библиотеке - залог честного, добросовестного отношения сотрудников библиотеки к своим прямым обязанностям. Важную роль в укреплении дисциплины библиотекаря играет совершенствование организации его оплаты [9].

Глава 3. Управление персоналом библиотеки на примере ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека»

3.1 История, направления деятельности ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека»

ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека» - это республиканская библиотека, которая располагается по адресу ул. Шевченко 4 в столице республики Луганске. Библиотека осуществляет просветительско-образовательную работу с 1980 года и, несмотря на все трудности, продолжает работать на ниве популяризации чтения среди молодежи Луганщины. Фонд библиотеки насчитывает порядка 50 000 экземпляров литературы по различным направлениям.Первым этапом в жизни библиотеки стала Стройка века, длившаяся с 1981-го по 1984-ый год. Изначально библиотека размещалась в здании Областной Научной Библиотеки им. Горького. Первая запись в инвентарной книге сделана 18.12.80 года. Первая книга в фонде - Ленин В. И., собр. соч. т. 1.

Работа в библиотеке идет под лозунгом «Фонды и штаты решают всё!!!»

С 1981 по 1984 год штат библиотеки вырос с 9 до 34 сотрудников, фонд с 01.01.82 до 01.09.1984 растет с 14259 до 47700 экземпляров.

Библиотека утверждается как областной методический центр по работе с юношеством. За эти годы осуществлено 123 методических выезда, создана развернутая структура по обслуживанию юношества в библиотеках области: 1 отдел (ЦГБ г. Коммунарска), 7 юношеских абонементов, 17 кафедр, 464 группы, созданы городские и районные ШПУ (школы передового опыта по работе с юношеством), в области работают 144 клуба по интересам, из них каждый третий - профориентационного направления, 20 военно-патриотических, 20 литературно-художественных.

Библиотека принимает активное участие во Всесоюзных, республиканских областных молодежных акциях.

Подготовлена вся регламентирующая документация библиотеки.

Архиважным стал вопрос об отдельном собственном помещении.

31 августа 1984 года областная библиотека для юношества распахнула свои двери для читателей.

Библиотека сразу же стала популярна и востребована среди молодежи. Только в 1984 году при плане 1000 читателей в библиотеку записались 2659 человек. Приоритетные направления деятельности определяются требованиями времени. Это подготовка к 27 съезду КПСС, 40-летию и 50-летию празднования Великой Победы, 12 Всемирному фестивалю молодежи и студентов в Москве, участие в антиалкогольной кампании, перестройка и многие другие актуальные темы.

Создан клуб любителей искусства «Золотая роза», нравственно-этический клуб «Современник» и многие другие. В 1991-ом году был впервые проведен областной литературный конкурс «Молодые голоса».

Президентом литературного клуба стал признанный в СССР мастер слова Андрей Медведенко. В 1990 году на встречу с участниками литературного клуба пришел «Мастер пера Всесоюзного значения» известный поэт Андрей Вознесенский.

Ноу-хау библиотеки стало создание отдела досуга и творчества молодежи, который стал площадкой по апробацииинновационных методов работы с молодежью. Это был первый подобный отдел в библиотеках Украины.

1997 год стал переломным в истории юношеской библиотеки. Задачами стали: освоение проектной деятельности, проведение автоматизации и компьютеризации библиотеки. Автоматизация началась с приобретения 12 компьютеров, объединенных в локальную сеть.

В 1998 году отделом досуга и творчества молодежи совместно с областным управлением юстиции была разработана первая комплексная программа по правовому просвещению молодежи «Правоведение: уроки права - уроки жизни». Этот опыт оказался удачным, в дальнейшем по всем направлениям досуговой работы разрабатываются комплексные программы.

В эти годы усиливается роль библиотеки в культурной жизни региона. Руководство области и отрасли поручает коллективу выполнение задач, которые не присущи библиотекам.

Начиная с 1998 года, коллектив участвовал в организации зрелищных масштабных областных мероприятиях. В 1998 и 2003 году - феерии, посвященные 60-65-летию Луганской области.

В 1999, 2001, 2004 годах библиотека организовала множество отчетных концертов коллективов Луганщины в г. Киеве [26].

3.2 Особенности управления персоналом в библиотеке ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека»

С 2014 года, несмотря на боевые действия, библиотека не прекращала свою деятельность. Когда не было света, использовались традиционные каталоги и картотеки. Сейчас Луганская молодежная библиотека является культурным центром для молодежи в городе Луганске и всё это благодаря умелой работе с библиотечным персоналом.

Отбором кадров в библиотеку занимается лично директор. Сначала наличие образования, рекомендаций и резюме проверяет отдел кадров библиотеки и, если всё имеется, соискатель на должность проходит собеседование в кабинете директора. Основными требованиями к соискателю на должность считаются личные качества: отзывчивость, доброжелательность, активность и т.п., а также профессиональные навыки: работа сПО библиотеки, работа с фондами и каталогами, а также обслуживание читателей. Если кандидат подходит всем требованиям, то он оформляется как работник библиотеки определенной категории по актуальным документам, регламентирующим трудоустройство в пределах государства.

Относительно действующих сотрудников применяются некоторые принципы управления персоналом. Во-первых, присутствует горизонтальная иерархия, которая на уровне заведующих отделами становится линейной. Основным принципом является тот факт, что сотрудник будет работать на том месте, которое ему подходит наилучшим образом. Это выясняется кадровыми перестановками и экспериментами с согласия сотрудников.

Основной мотивацией является осознание общности и работы на благо одной цели. Каждый библиотекарь вовлечен в процесс управления библиотекой и имеет право голоса в принятии управленческих решений на базе библиотеки. Состояние микроклимата в каждом из отделов и в библиотеке, в целом, контролируется директором и заведующими проблемно-аналитическим отделом и отделом кадров. Малейшее изменение в худшую сторону фиксируется и исправляется в кратчайшие сроки, согласно основным постулатам конфликтологии. При соблюдении микроклимата отпадает потребность в дисциплинарных взысканиях, поскольку каждый сотрудник несет ответственность и осознает это за работу библиотеки как системы. Создание общей цели - популяризации чтения литературы среди молодежи является основным мотивационным рычагом воздействия. Заинтересованность персонала библиотеки в работе и осуществлении деятельности по обслуживанию читателей является залогом успеха в работе с персоналом ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека»

Заключение

Рассмотрев лишь малую часть источников из тех, что на данный момент представлены в мире по теме управления персоналом и управления библиотечным персоналом, я сделал вывод, что работа с кадрами в библиотеке - это очень сложная работа, но одновременно и одна из важнейших.

Мною были определены основные методологические принципы управления библиотечным персоналом, среди которых стоит выделить:

- разделение труда

- ответственность и полномочия

- подчиненность личных интересов общим

- вознаграждение персонала

В дипломной работе проанализированы проблемы управления персоналом библиотеки в условиях инновационного развития. Исследователи утверждают, что главной сложностью является стремительное развитие технологических и социальных процессов, что влечет за собой сложность в соответствии персонала библиотеки тенденциям увеличения спроса на качественное предоставление информационных услуг.

Изучив основы управления персоналом Луганской молодежной библиотеки, я сделал вывод о том, какими методами следует повышать кадровый потенциал библиотеки. Мотивация - краеугольный камень управления персоналом любой организации, и самый частый вид мотивирования - это материальные блага. Поскольку библиотеки зачастую финансируются за счет государства, то не всегда предоставляется возможность подобного мотивирования персонала. Поэтому приходится искать альтернативные пути мотивации. Основным путем в моей работе выступает партисипативный метод управления персоналом, когда каждый сотрудник заинтересован в развитии общего дела собственной ответственностью.

Знаменитый теоретик библиотечного дела Юрий Столяров разделил библиотеку, как систему, на подсистемы, среди которых: Библиотечный фонд, контингент пользователей, библиотечный персонал и материально-техническая база. Если светлейший ум библиотековедения выделил библиотечный персонал в отдельную подсистему, то он понимал, что с развитием библиотек проблема подбора и обучения кадров в библиотеку будет только усложняться. Каждый ученый, обращающийся к теме управления библиотечным персоналом, сталкивался с одними и теми же проблемами. Среди этих проблем основную часть занимают отбор и обучение библиотечного персонала, финансовые проблемы, дисциплинарные и проблемы мотивации. По возможности, я отразил суть этих проблем в дипломной работе, однако оказался очень далек от решения. Но, даже имея в запасе отличные идеи усовершенствования подходов к управлению библиотечным персоналом, можно наткнуться на одну, ещё более существенную - крайнюю незаинтересованность библиотеками со стороны государства, а, следовательно, и со стороны мировых денежных потоков. Это значит, что наилучший способ мотивации - материальное премирование, остается мечтой управленца, руководителя библиотекой. Странно, что, несмотря на финансовые проблемы, методологическая база обучения библиотечного персонала представлена широко и разнообразно. Что существенно упрощает обучение. Однако мотивировать персонал необходимо, а, значит, вырастает роль руководителя в определении моральных ориентиров и ценностей каждого библиотекаря. Каждый руководитель, а в идеале - директор библиотеки, самостоятельно занимается отбором персонала. Хотя, предложения трудовых единиц не отвечают спросу по объему рабочих мест, всё же управленцу необходимо руководствоваться некими принципами, описанными в работе, чтобы подобрать достойный элемент библиотечного персонала. Сложность отбора персонала состоит в том, что невозможно спрогнозировать поведение сотрудника до подписания договора о трудоустройстве. И это несмотря на развитие такой науки, как бихевиористика. Поведение человека любой профессии сложно предугадать. Это первая и важнейшая проблема в управлении персоналом библиотеки.

Если же кандидат на должность прошел все виды собеседований по нормам действующего законодательства, то он становится сотрудником библиотеки и приступает к своим прямым обязанностям. Но, как я упоминал в работе, любого сотрудника абсолютно каждого предприятия необходимо регулярно мотивировать. Проработав множество источников, я пришел к выводу, что наилучшим способом мотивации является материальное мотивирование. Однако, из опыта работы ГУК ЛНР «Луганская молодежная библиотека» видно, что это не всегда представляется возможным, поэтому руководитель ищет новые пути мотивации. Изучив некоторые источники, я лишь кратко и неполно раскрыл методологические основы управления персоналом, однако, я уловил суть.

Помимо всего прочего остро стоит проблема управления персоналом в условиях инновационного развития. Ведь известно, что технический прогресс идет вперед с немыслимой скоростью и каждая библиотека старается угнаться за техническим прогрессом, дабы отражать в себе потребности пользователей. Но для каждого усовершенствования необходима хорошая управляющая сила - человек. В данном случае - библиотекарь. Сегодня библиотека - это не только фонд документов. Это целый культурно-просветительский комплекс, который является одним из мостиков между рядовым пользователем и научно-техническими прогрессом. А для того, чтобы выполнять эту роль необходимо быть экспертом в двухстороннем порядке: знать и понимать научно-технический прогресс и психологию потребностей пользователя.

Список использованной литературы

1. Ахмадова, Ю. А. Система менеджмента качества библиотеки / Ю. А. Ахмадова. - СПб. : Профессия, 2007. - 264 с.

2. Басовский, Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М., 2000.

3. Библиотечный коллектив: учеб.пособие / сост. А. В. Ванеев, Н. И. Мошкина, В. Г. Горев. ? СПб., 1996. - 54 с.

4. Библиотечный менеджмент : Дидактическое пособие для ВУЗов и колледжей культуры и искусств / Под.общ. ред. В. К. Клюева, И. М. Суслова, Н. Т. Чуприна. - М. :Профиздат : Изд-во МГУКИ, 2001. - 208 с.

5. Бурганова, Л. А. Теория управления: учебное пособие / Л.А. Бурганова.? 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2014. - 160 с.

6. Валовой, Ю. Менеджмент: история, теория, методология / Ю. Валовой // Управление персоналом. - 1999. ? № 9. - С. 19-22.

7. Валиуллина, Н. Р. Библиотека: наем персонала / Н. Р. Валиуллина - М. :Либерея-Бибинформ, 2010. 128 с.

8. Гвишиани, Д. М. Организация и управление / Д. М. Гвишиани - М., 2003.

9. Дрыгайло, В. Г. Основы НОТ в библиотеке. - М. : ЛИБЕРЕЯ-БИБИНФОРМ, 2005. ? 424 с.

10. Жданова, Т. А. Влияние структуры и организационной культуры библиотеки на развитие персонала / Т. А. Жданова // Библиотекарь и читатель. - Новосибирск, 1997. - С. 3?21.

11. Калашникова, Г. И. Мотивация деятельности молодых специалистов как фактор обновления библиотек / Г. И. Калашникова // Библиотечная жизнь Белгородчины: сб. - 2001. - Вып. 2.

12. Каптерев, А. И. Профессионализация библиотечных специалистов: принципы управления / А. И. Каптерев // Развитие библиотечной теории и практики на современном этапе: Межвуз. сб. науч. тр. - М. : 2001. ? №3.

13. Карташов, Н. С. О трех заблуждениях в науке управления // Библиотека. - 2001. - №6. - С. 59.

14. Кнорринг, В. И. Теория, практика и искусство управления / В. И. Кнорринг - М.: Норма, 2007. - 544 с.

15. Комарова, Г. Менеджмент организации работы в библиотеке / Г. Комарова - Рига: Латвийский университет, 2008. - 18 с.

16. Кормишина, Г. М. Повышение квалификации и переподготовка библиотечных кадров по проблемам управления. - Казань : ИДПО, 2006.

17. Коротков, Э. М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. - М., 2003.

18. Крючкова Е. М. Особенности управления библиотекой как технологической системой // Науч. итехн. б-ки. 2000. - №8. - С. 4.

19. Куликова, Л. В. Управление и экономика библиотек / Л. В. Куликова, Н.В. Могилевер. - СПб. : Изд-во Рос.нац. б-ки, 1995. - 152 с.

20. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / С. О'Донелл, Г. Кунц. - М. : ПРОГРЕСС, 1981.

21. Маринко, Г. И. Управленческий консалтинг: учеб.пособие / Г.И. Маринко - М.: ИНФРА-М, 2005. - 381 с.

22. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. - СПб. : Евразия, 2001. - 479 с.

23. Матлина, С. Г. Философские и идеологические дилеммы профессионального библиотечного сознания и самосознания в контексте управления персоналом // Управление и кадры. 2001. - №11. - С. 228.

24. Менеджмент библиотеки: теория и практика в России / Под ред. А. Г. Поршнева и др. - М. : ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

25. Мескон, М. Основы менеджмента. - М. : ПРОГРЕСС, 1981.

26. Мир открываем молодежи: Луганская областная библиотека для юношества. - Луганск, 2006. - 19 с.

27. Мотульский, Р. С. Общее библиотековедение: Учебное пособие для вузов / Р. С. Мотулшьский. ? М. : ЛИБЕРЕЯ, 2004 ? 224 с.

28. Основы менеджмента: список материалов раздела «Основы менеджмента» [Электронный ресурс]. Ростов: РГУ б 2007. Режим доступа: http://www. managment. aaanet. ru/osnovi/.

29. Паршукова, Г.Б. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности :Учеб.пособие / ГПНТБ СО РАН. - Новосибирск, 2004. - 187 с.

30. Пашин, А. Управление библиотечным делом РФ: современная концепция: учеб. Пособие / А. Пашин. - М. : МГУК, 1998. - 95 с.

31. Першиков, В. И. Толковый словарь по информатике / Рецензенты: канд. физ.-мат. наук А. С. Марков и д-р физ.-мат. Наук И. В. Поттосин. ? М. : Финансы и статистика,1991. ? 543 с.

32. Пич, Г. Уточнение содержания контроллинга как функции управления / Г. Пич, Э. Шерм // Проблемы теории и практики упр. - 2001. ? №3. ? С. 102-107.

33. Смирнов, Е. Л. Справочное пособие по НОТ. - 3-е изд., доп. и перераб. - М. : Экономика,1986. ? 399 с.

34. Современные методики делопроизводства в библиотеке: учебно-методическое пособие. -М. : Либерея, 2004. ? 126 с. ? Серия «Библиотекарь и время»

35. Субординация [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/субординация.

36. Суслова, И. М. Основы библиотечного менеджмента / И. М. Суслова. - М. : Либерея, 2000. - 232 с.

37. Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента. - М., 2002.

38. Управление персоналом : учебник для ВУЗов / под редакцией Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. - 2-е издание, перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ, 2011. - 560 с.

39. Файоль, А. Управление - это наука и искусство : Пер с англ. / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор. ? М., 2002.

40. Хромовских, Н. Т. Теория и практика управления персоналом. - М. : ИНФРА-М, 2003.

41. Чуприна, Н. Т. Инновации в кадровой политике библиотеки / Н. Т. Чуприна // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2002. ? №5. - С. 43-47.

42. Чуприна, Н. Т. Универсальная библиотека / Н. Т. Чуприна - М. : ЛИБЕРЕЯ, 2004. - 120 с.

43. Энгельс, Ф. Диалектика природы. - 1969. - 158 с.

44. Baldwin, David. The library compensation handbook: a guide for administrators, librarians, and staff / David A. Baldwin.?Westport, Conn.: Libraries Unlimited, c2003. xii, 256 p.

45. Kochanski, J. Competency-based management// Training and development j. - Alexandra, 2010. - Vol. 51, N 10. - Р. 41-46.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

  • Соотношение практической деятельности, науки и учебной дисциплины в управлении персоналом. Анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления на предприятии. Характеристика методов планирования, набора, адаптации, обучения и оценки персонала.

    контрольная работа [33,4 K], добавлен 26.01.2013

  • Основы управления персоналом. Стратегия управления персоналом организации. Антикризисное управление персоналом на ООО "Этажи". Основные положения антикризисной кадровой политики. Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом.

    дипломная работа [331,5 K], добавлен 21.10.2010

  • Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.

    реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011

  • Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.

    курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015

  • Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.

    дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013

  • Характеристика элементов системы управления персоналом - целенаправленной деятельности руководящего состава организации, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

    курсовая работа [50,7 K], добавлен 22.10.2010

  • Изучение роли и функций менеджера в управлении персоналом. Общая характеристика предприятия и технологий управления на ЧУП "Вланик-Строй". Основные направления кадровой политики. Особенности управления подчиненными, ориентированными на цель и на задание.

    курсовая работа [48,9 K], добавлен 04.12.2011

  • Аспекты управления персоналом предприятия. Совершенствование системы управления персоналом на примере филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком". Мероприятия по совершенствованию управления персоналом в организации. Основные направления кадровой политики.

    курсовая работа [94,7 K], добавлен 09.03.2009

  • Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.

    дипломная работа [2,3 M], добавлен 25.04.2012

  • Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.

    курсовая работа [117,1 K], добавлен 01.05.2008

  • Сущность коммуникаций и их место в системе управления персоналом. Значение принятия управленческих решений в управлении персоналом. Финансово-экономическая характеристика ОАО "Азот", главные показатели кадровой политики и методика их совершенствования.

    курсовая работа [67,0 K], добавлен 06.05.2010

  • Категории кадровой политики. Теория стратегического управления персоналом организации. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом. Практика стратегического управления персоналом организации.

    контрольная работа [78,1 K], добавлен 14.12.2010

  • Классификация экономических методов управления персоналом. Основные этапы разработки ценовой политики предприятия. Исследование системы мотивации. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО "Багет и К" посредством системы мотивации.

    курсовая работа [112,8 K], добавлен 21.12.2011

  • Теоретические основы управления персоналом в организациях. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом. Анализ управления персоналом КЦСОН Ленинского района. Рекомендации, направленные на совершенствование управления персоналом.

    дипломная работа [151,1 K], добавлен 18.07.2011

  • Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

    контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013

  • Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

    дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014

  • Основные концепции управления персоналом. Закономерности и принципы управления персоналом. Особенности управления персоналом в ОАО "Волгоградоблгаз". Стимулирование труда персонала на предприятии. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом.

    дипломная работа [115,7 K], добавлен 29.08.2012

  • Роль управления персоналом в системе менеджмента. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Кадровый потенциал.

    курс лекций [2,7 M], добавлен 16.10.2008

  • Теоретические аспекты построения систем управления персоналом на предприятиях сферы услуг, основные задачи и принципы кадровой политики. Проведение анализа эффективности управления персоналом на предприятии общественного питания на примере ООО "Ромул".

    дипломная работа [102,3 K], добавлен 24.03.2011

  • Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом. Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом.

    реферат [19,7 K], добавлен 06.05.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.