Трудовая адаптация работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

Трудовая адаптация работников

Введение

Важнейшим аспектом исследований в области социологии труда являются исследования трудовой адаптации различных категорий работников. Успешная адаптация работников благотворно влияет на функционирование тех или иных предприятий, кроме того, хорошо адаптированные работники отличаются, как правило, более высоким уровнем удовлетворенности своей трудовой деятельностью и жизнью в целом. Все это свидетельствует о важности исследований трудовой адаптации работников.

Особенности процесса трудовой адаптации во многом определяются экономической ситуацией в стране, а также спецификой рынка труда. И в этом смысле рассмотрение трудовой адаптации работников в современных условиях предполагает учет современной экономической ситуации и начинающего формироваться рынка труда.

Целью данной работы будет рассмотрение особенностей трудовой и социальной адаптации работников в условиях современной экономической ситуации в России.

1. Понятие трудовой адаптации

Понятие «адаптация» заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,

среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,

сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

- в его поведении,

- в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

- в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

- в росте всех видов активности (трудовой, общественно - политической, познавательной),

- удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда,

- условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.).

2. Виды трудовой адаптации

1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.

2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д.

3. Общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д.

4. Культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

5. Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Также трудовая адаптация делится на:

- первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);

- вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации.

3. Стадии процесса трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.

2. Стадия приспособления - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.

4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников:

- безразличные,

- частично идентифицированные,

- полностью идентифицированные.

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

4. Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

5. Трудовая адаптация в современной экономической ситуации

Процесс адаптации работника рассматривался как вживание в коллектив и овладение определенными профессиональными навыками. Однако такое рассмотрение процессов трудовой адаптации в современных условиях является недостаточным, необходимо рассмотрение адаптации работников к современной экономической ситуации.

Современный российский работник уже не чувствует себя в стабильных условиях, рыночные механизмы привели к высвобождению рабочей силы, к появлению открытой безработицы. Все это приводит к повышению требований к работникам, к появлению конкуренции на рынке труда, к перемещению работников в рамках трудовой и социальной иерархии, то есть к повышению их социальной и трудовой мобильности. Все это позволяет говорить о том, что процессам адаптации работника в конкретном трудовом коллективе предшествует его адаптация к современным экономическим условиям в целом. В данной главе будут рассмотрены результаты некоторых социологических исследований, характеризующие особенности адаптации российских работников к условиям рыночной экономики, к формирующемуся рынку труда.

В большинстве современных социологических исследований в качестве основополагающего критерия адаптированности работника принимаются субъективные показатели: оценка жизненной ситуации, оценка своего положения в жизненной ситуации, эмоциональное состояние в связи с ситуацией и своим положением в ней и др.

В исследованиях Е.Н. Сметанина выделяются три уровня адаптированности населения к новым экономическим условиям. Лица с высокой степенью адаптации однозначно считают реформы необходимыми и полезными. Их личные дела в сегодняшних условиях складываются благополучно. От реформ они многое получили. Как результат- состояние психологического комфорта. Лица с низкой степенью адаптации пессимистично воспринимают экономические преобразования, считая, что перемены в экономике заметно осложнили их личную жизнь, привели к потерям. В итоге негативные эмоциональные переживания, порой отчаяние, безысходность. Лица со средней степенью адаптации занимают промежуточное положение. От хорошо адаптированных они отличаются большей критичностью в оценке влияния реформ на их жизнь. В связи с трудностями - озабоченность, тревога. Но критичность их умеренна. В отличие от лиц с низкой адаптацией, они более оптимистичны, наряду с трудностями отмечают положительные изменения. Эмоциональный фон жизнедеятельности представителей этой группы более благоприятный.

В ходе исследований Сметаниным были выделены некоторые статистические зависимости. Та, было выявлено, что на высокий уровень адаптированности положительно влияет уровень образования. Кроме того, наиболее часто низкая степень адаптации диагностировалась у людей 30-50 лет. На процессы адаптации работников к новым условиям, к условиям рынка оказывают влияние ряд факторов. Так, по данным Сметанина, ведущая роль среди них принадлежит факторам "материального" характера. Так, 60% респондентов беспокоит заработок, 24% работников обеспокоены надежностью места работы, способного обеспечить уверенность в будущем.

Важным фактором, влияющим на адаптацию человека, являются его индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия, либо загоняют в жизненный тупик. Анализ причин, способствовавших успешной адаптации людей в условиях рынка, показывает, что у многих дела идут успешно не за счет конструктивных действий, а благодаря обстоятельствам, - хорошей профессии и подходящему месту работы. Поведение людей с высокой степенью адаптации отличается большей активностью, наиболее активны в стремлении приспособиться, лица до 30 лет. Они составляют большую часть сменивших в недавнем времени работу или специальность. Служащие и представители массовой интеллигенции предпочитают оставаться на прежних рабочих местах, их деятельность сводится, главным образом, к подработке. Важную роль в процессе адаптации играют индивидуальные качества и личностные особенности людей. Из приведенных Сметаниным данных следует, что на отсутствие здоровья, находчивости, жизненной ловкости указывают чаще всего респонденты с низкой адаптацией. Особенно это характерно для интеллигенции. На недостаток здоровья чаще всего сетуют женщины. Для многих людей слабое здоровье действительно проблема, но Сметанин указывает, что исследования показывают, что ряд людей прячут свою пассивность за ссылками на недомогание.

Люди с высоким уровнем адаптации к рыночным экономическим условиям среди качеств, отсутствие которых мешает достижению успеха, отмечают, прежде всего: умение от слов перейти к делу (23%), силы характера (23%), молодости (20%), смелости и решительности (18%), квалификации и знаний (15%).При оценке личных качеств, отсутствие которых препятствует достижению успехов в жизни 40% людей с низким уровнем адаптации отметили такие качества, как нахальство и бесцеремонность. Это объясняется, как минимум, двумя фактами, определяющими такое мнение. Прежде всего, это расхожий в обществе образ преуспевающего человека - "этакого хама и циника, попирающего нормы права и общественного поведения". Именно с ним сравнивают себя некоторые из анкетируемых.

С другой стороны в ряде случаев срабатывает механизм психологической защиты по типу рационализации, когда ситуация человеком упрощается и он успокаивает себя: "Да, другие преуспели в жизни, но за счет нахрапистости, что добродетелью вовсе не является. Был бы и я таким же бесцеремонным - все сложилось бы иначе, но я не такой плохой, а, следовательно, лишен успеха. " Одновременно игнорируются факторы, которые в действительности во многом определяют эффективность деятельности и при этом не расходятся с представлениями о порядочности. Так 45% людей с высоким уровнем адаптации к современным экономическим условиям считают, что важнейшими условиями, при которых человек может успешно прожить в наше время, являются выгодные связи, столько же называют активность и предприимчивость; 70% опрошенных называют умение по настоящему работать, не лениться; 35% отмечают наличие хорошей специальности; 28% выделяют личную честность и порядочность. Успешная адаптация к условиям рынка в значительной мере возможна лишь в том случае, если идеология, концепция реформ совпадет с ценностными ориентациями, представлениями, психологическими установками человека. Во многих случаях о таком совпадении говорить не приходится, и это является одним из обстоятельств, затрудняющих адаптацию.

Довольно распространенной остается ориентация на уравнительность в доходах. Лишь 15% респондентов не видят ничего страшного в том, что разница в материальной обеспеченности будет велика. Допускают дифференциацию доходов, но при условии, что она будет незначительна - 47%, полностью отрицают возможность имущественного расслоения 26% опрошенных. Причиной фрустрации, переживаемой значительной частью населения, стали несбывшиеся надежды на большую социальную защищенность. Отсутствие терпимости к имущественному расслоению - во многом реакция на образовавшийся фактический разрыв в доходах, когда одна часть населения, причем наибольшая, стремительно обеднела, а другая, зачастую несправедливо, обогатилась.

Для того чтобы лучше уяснить особенности адаптации современных работников к новой экономической ситуации, следует еще раз отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказывается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в конкретной организации требуют от него определенных жертв и компромиссов, часто понижения его трудового и социального статуса. Таким образом, если раньше перемещения работника по иерархии трудового статуса было жестко детерминированы, то в условиях рынка он зачастую должен сам решать, как в условиях возросшей трудовой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изменившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены единым признаком (фактором) противодействия или подчинения работников неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, которые в современных (непривычных для большинства и потому не благоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения.

Первая группа работников сочетает стремление удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии (повышать квалификацию, работать более интенсивно). Вторая группа работников, напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой (сколь угодно худшей) работе, в пределе - вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не планирует дополнительных физических и умственных затрат.

Можно привести некоторые отличительные признаки двух вышеперечисленных типов работников. Так, второй тип отличается от первого старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой (правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью, сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым, более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим достаточным образованием, здоровьем и физическими возможностями это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступки, ибо многие имеют "тылы" для отступления (это накопления прошлых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети). Те, кто настроены, бороться с обстоятельствами, особенно ценят гарантии высокого уровня оплаты, ориентированы на самореализацию и автономию в труде. "Уступчивые" же в первую очередь озабочены гарантиями занятости, и их главное опасение - перспектива потери постоянной работы. Для представителей этой группы больше, чем для других, работа является источником уважения, авторитета в глазах окружающих, им психологически сложнее оказаться без нее или в ситуации вынужденной смены предприятия.

Готовность к подчинению или противодействие обстоятельствам тесно связано с мотивизационной сферой личности, а также с элементами экономического сознания. Так, для категории противостоящих обстоятельствам характерно: неполная самоотдача в труде, наличие существенных резервов интенсификации трудовой деятельности, согласие на санкции относительно "лишних" работников, вплоть до их увольнения, высокая мотивирующая роль заработка. Такая ориентация сознания работника отражает его высокую конкурентоспособность. Противостоит этой позиции позиция низкой конкурентоспособности, которая характеризуется: полной самоотдачей, отсутствием резервов для интенсивного собственного труда, максимальная терпимость к "лишним" работникам, отказ от ориентации на высокий заработок, как на ведущий мотив трудовой деятельности.

Таким образом, рабочие, ощущающие себя конкурентоспособными на рынке труда намерены противодействовать неблагоприятным обстоятельствам, а те, кто не уверены в себе, склонны уступать. Рассмотрев некоторые факторы адаптации работников в современных экономических условиях, представляется интересным привести некоторые данные, характеризующие то, как меняется трудовой и социальный статус работников, потерявших прежнюю работу и вынужденных адаптироваться к новым трудовым месс, с развитием рынка в России при его принципиальной нестабильности, при отсутствии гарантии работы, количество таких работников будет возрастать. При устройстве на новую работу большинство рабочих (примерно 90 %) осталось рабочими. Среди служащих лишь около 60% сохранили свой социальный и трудовой статус, большинство оставшихся (30 %) перешли на рабочие места, при этом (10 %) перешли на места специалистов. Двое из трех потерявших место специалистов нашли себе новую работу в границах той же социально-профессиональной группы. Оставшаяся треть влилась, в основном, в ряды тех, кто выполняет простую работу, не требующую специального образования. Лишь 6 % специалистов стали руководителями. В целом была выявлена тенденция уменьшения доли вернувшихся в прежнюю социальную группу по мере роста статуса группы "выхода".

Движение "вниз" трудового и социального статуса некоторых категорий работников становится платой за восстановление постоянной занятости. Как указывают авторы статьи, это подтверждает на российском материале известную закономерность, отмеченную для стран с рыночной экономикой: восстановление занятости после периода безработицы часто сопровождается вертикальной мобильностью с понижением профессионального статуса.

Объективные показатели изменения социально-профессионального статуса при переходе на новую работу лишь очень условно отражают реальную закрепленность человека на новой работе, его удовлетворенность ею. Анализ субъективных оценок нового места работы, в частности, показывает, что при переходе на новую работу каждый четвертый понес потери в условиях и режиме труда. Однако общий баланс потерь и приобретений скорее позитивный, чем негативный. Каждый третий отметил, что на новом месте условия и режим работы улучшились, а более 40 % не заметили серьезных перемен. Это означает, что почти 3/4 трудоустроившихся не проиграли. Почти каждый второй отметил рост реальной покупательной способности заработка. Для 28 % он остался примерно прежним, 22 % понесли потери. Более 40 % опрошенных констатируют, что на новом месте возросла интенсивность работы, трудовая нагрузка. Еще столько же отмечают, что нагрузка не изменилась. Чаще перемены связаны с ростом трудовых затрат. С экономической точки зрения факт позитивный; сами же работники могут оценивать это обстоятельство и негативно. В интегральном виде сравнение нового и прежнего мест работы выражается в высказываниях респондентов об изменении удовлетворенности работой. В целом 70-76 % респондентов довольны своей новой работой.

Авторы исследования считают такой высокий процент показательным, при учете того, что перемены к новой работе, были вынужденными. Позитивные оценки изменений и переживания удовлетворения работой могут быть интерпретированы двояко. Во-первых, в данных субъективных феноменах отражаются реальные сдвиги к лучшему в производственной ситуации. Во-вторых, это также и результат снижения уровня притязаний в отношении новой работы у тех, кто потерял прежнюю, и некоторое время находился без работы.

Заключение

В данной работе были рассмотрены некоторые аспекты трудовой и социальной адаптации работников в современных экономических условиях, характеризующихся, в том числе, и формирование рынка труда. В работе были рассмотрены особенности современного российского рынка труда и в целом характеристика экономической ситуации в России в сравнении с советским периодом.

В рамках советской системы работники находились в условиях невысокой социальной и трудовой мобильности, работник был уверен в стабильности и гарантированности своего положения в сфере занятости. В современной России происходит переход экономики к рыночному типу, идут процессы высвобождения трудовых ресурсов, появляется открытая безработица и конкуренция на рынке труда за рабочие места, возрастает трудовая и социальная мобильность работников. Все эти факторы говорят о том, что изменившиеся условия в сфере экономики, труда и занятости требуют адаптации к ним, прежде всего тех работников, которые вынуждены искать работу после увольнения или по другой причине. Конкуренция за рабочие места и изменившиеся требования к работникам делают актуальным социологические исследования факторов адаптации работников к условиям рынка, с целью выработки рекомендаций по регулированию этого процесса.

По материалам современной периодической социологической литературы были проанализированы основные особенности адаптации работников к современным экономическим условиям. Почти все исследователи в качестве критериев адаптированности выбирают субъективные показатели, что связано с неоднозначностью некоторых объективных критериев. Так, факт понижения трудового и социального статуса работника может не означать, с его точки зрения, неудовлетворенности своим положением. Важнейшей личностной особенностью, определяющей в современных условиях успешность адаптированности работника, является его направленность на противодействие неблагоприятным обстоятельствам, либо подчинение им. В первом случае работник готов затратить физические и умственные усилия, чтобы вписаться в новые условия, что позволяет ему не проигрывать в трудовом статусе. Во втором случае человек резко снижает уровень своих притязаний, не тратит дополнительных усилий и, соответственно, проигрывает в трудовом статусе.

Список использованной литературы

трудовой адаптация работник

1. Гимпельсон В.Е., Магун В.С. "Уволенные на рынке труда: новая работа и социальная мобильность"// Социологический журнал, 1994 г., N 1.

2. Гордон Л.А. "Социальная адаптация в современных условиях" // Социологические исследования, 1994 г., N 8,9.

3. Дикарева А.А., Мирская М.И. "Социология труда", М. 1989 г.

4. Дорохина Т. "Социальная адаптация специалистов к рыночной экономике"//Вопросы экономики, 1994, N 6.

5. Магун В.С., Гимпельсон В.Е. "Стратегии адаптации рабочих на рынке труда" // Социологические исследования, 1993 г., N 9.

6. Сметанин Е.Н. "Адаптация населения к современной экономической ситуации" // Социологические исследования, 1995 г., N 4.

7. Ткаченко А. "О чем "кричит" российский рынок труда" //Человек и труд, 1995 г., N 8.

8. Шабанова М.А. "Социальная адаптация в контексте свободы"//Социологические исследования, 1995 г., N 9.

9. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1999. - 320 с.

10. Еникеев М.И., Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическая психология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература, 1997. - 448 с.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

12. Карпов А.В. Психология менеджмента. Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 1996. - 584 с.

Размещено на Allbest.ru