Типы стратегий в карьере

1.1 Карьера: понятие и условия ее развития

1.2 Карьерная стратегия: сущность и типология

По своему содержанию карьера имеет стратегическийCхарактер, так как ориентирована на движение сотрудника в перспективе. Любой человек, задумываясь о своей будущей карьере, жизненных перспектив и достижений, выстраивает определенный план своего продвижения, т.е. стратегию.

Карьерная стратегия включает в цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями, и основные принципы и правила реализации карьерных целей. Цель карьернойCстратегии - обеспечение стабильного карьерного процесса. При достижении выбранной цели используют следующие основные принципы (табл.).

Таким образом, карьерная стратегия - это организация продвижения по службе так, чтобы сам способ движения обеспечил оптимально-сбалансированное использование движущих элементов, ослабляя при этом воздействие иных факторов сдерживания или противодействия [26, с. 140]. Объективную, т.е. внешнюю сторону карьеры понимает как очередность занимаемых человеком профессиональных позиций, в то время как субъективная сторона карьеры - это восприятие человеком своей карьеры, образ собственной профессиональной жизни. Аспектами успешной карьеры может служить удовлетворение своей жизненной обстановкой (прежде всего ощущением реализации себя на работе) и социальным успехом (признанием среди специалистов, коллег, руководства).

Многосторонность и сложность карьерного продвижения отображается и в разнообразии ее типов, многообразии подходов к ее типологизации. Сегодня можно видеть разносторонние критерии к классификации карьер, а, поэтому и стратегии их построения. Виды стратегий карьер находятся в зависимости от сроков, от времени, от характера движения человека по карьерной лестнице [22, с. 55].

ПоCвремени воплощения карьеру делят на нормальную, на скоростную, на десантную и на медленную.

1) Карьера нормальная - это поступательное движение человека к верхушкам должностной иерархии параллельно с постоянным развитием своих профессиональных навыков, мастерства и опыта. Граница такого карьерного развития обусловлена уровнем профессиональной не компетентности человека. Ее длительность, прежде всего, будет равна длительности активной трудовой его деятельности. В среднем - это занимает в пределах 40 лет. В этот период времени человек в случае, если для этого имеются организационные, структурные либо другие посылки, может последовательно подняться по карьерной лестнице, занимая от восьми до двенадцати должностных позиций.

2) Карьера скоростная - ее характеризуют очень быстрое, но в тоже время последовательно, вертикальное карьерное продвижение в рамках организационной структуры организации. Временной фактор этой карьеры в два-три раза короче против нормальной карьеры. Этот тип карьеры присущ, ка правило, людям одаренным, талантливым, выдающиеся ученые в науке, промышленности либо бизнесе, в ВВС, культурной и других областях трудовой деятельности. При этом, если при продвижении в рамках нормальной карьеры усредненная длительность нахождения в должности бывает от трех до пяти лет, то при скоростном продвижении средняя продолжительность составляет от одного до трех лет.

3) Карьера десантная являет из себя в основном неожиданное перемещение и, как правило, это бывает замещение руководящих должностей в организационной структуре организации. Продолжительность и потребность нахождения на заменяемой должности, как правило, обусловлена разными факторами, а именно: необходимостью оказания практической поддержки, для укрепления состава руководителей организации, потребностью отметить прохождение должностной позиции для определенного индивида, а также создания либо ликвидации компании и пр. Личность с типом данной карьеры, аналогично палочке-выручалочке, готовы в любое время принять любую должность и осуществить положенные для нее предписания. Кроме того, для индивидов с такой карьерой важен не ход выполнения какой-либо работы, а сам факт замещения должности.

4) Карьеру медленную характеризует продолжительное нахождение в одной должности, что приблизительно в 1,5-2 раза длиннее, нежели при нормальной карьере. Предпосылками подобного продвижения могут стать самые многообразные причины. Более всего они объединены профессиональными и личностными характеристиками, взаимоотношениями с коллегами или руководителями. Часто причина медленной карьеры заключается в карьерном пространстве, т.е. не целесообразно спроектированной организационной структуры в организации, где наличествует мало значительная численность уровней иерархии и должностей, квалификация которых не отвечает профессиональной специализации сотрудника. Не желая сменить род деятельности, работник вынужден длительно ожидать вакансию.

С точки зрения характера осуществления, карьера может принимать следующие формы [35, с. 18]:

- типичная карьера, при которой достигаются вершины профессионализма; происходит признание в сообществе профессионалов (профессиональная карьера); человек занимает высший должностной статус в организационной структуре (должностная карьера), - все это связано с прохождением полного профессионального цикла жизни человека - от его профессионального само определения и до рас предмечивания профессионального опыта в одной из профессиональных областей и последовательной смены должностного статуса в организации. Длительность такого карьерного продвижения бывает тридцать пять-сорок лет, на протяжении которых человек поочередно сменяет от восьми до двенадцати должностных позиций;

- устойчивая карьера, которую характеризует относительно постоянная профессиональная деятельность и карьерное продвижение. Данный тип карьерной стратегии предполагает отдельные отклонения при вовлечении человека, главным образом, в одном виде профессиональной деятельности, а также и в определенном виде специализации, а значит и в карьерном росте. Сказанное означает, что на определенной ступени жизнедеятельности, человек временно или навсегда сменил свою профессиональную деятельность, а также не занимать должности, специализация которых не соответствует профилю его образования;

- прерывная карьера, - ее характер в неустойчивости как профессионального, так и должностного движения, многократной переменой профиля и формы специализации; человек может работать в бесчисленных организациях с замещением должностей, не соответствующих полученному образованию и профессиональному опыту. Данная стратегия карьеры приводит к распылению знаний, умений и навыков человека.

Учеными РАГС были изучены особенности эффективной карьеры у государственных служащих. При этом специалистами, кроме названных выше, выделяются следующие стратегии [9, с. 2]:

- атипичная карьера - когда должностное продвижение работника имеет характер стремительных взлетов и / или падений, перескакивания сквозь одну, а то и две ступеньки иерархической лестницы;

- непрерывно-прогрессивная карьера напрямую связана с развитием по восходящей лестнице, при этом каждая следующая ступень отлична от предшествующей значительно выше уровнем использования возможностей и существенным увеличением масштабов деятельности;

- прогрессивно-прерывистая карьера - предполагает продвижение вверх по иерархической лестнице, происходящее в форме периодических подъемов и спадов;

- внутриорганизационная карьера - подразумевает поочередное продвижение человеком всех этапов развития профессиональной деятельности внутри одной организации. В ней он учится, тут же поступает на работу, приобретает профессиональный опыт, поддержку, формирование личных профессиональных умений и навыков, отсюда же идет на пенсию.

- меж организационная карьера также предполагает поочередное освоение человеком всех ступеней развития карьеры, но в различных организациях. Эта карьера также может быть и специализированной и не специализированной:

1) специализированная карьера специальная продвижение по службе - подразумевает поочередное освоение сотрудником абсолютно всех стадий формирования профессиональной деятельности как в одной, так и в других организациях, но уже в рамках основной специальности и сферы деятельности, в которой он практикуется;

2) неспециализированная карьера, которая наиболее широко развита в Японии, базируется на убеждениях о том, что специалист должен быть профессионалом, способный работать на любом участке в организации, а не в той или иной отдельной сфере деятельности. При этом, поднимаясь по ступеням служебной лестницы, человек имеет возможность посмотреть на организацию со всех сторон, но не задерживаясь в одной должности больше чем на 3 года. Этапы продвижения по этой карьере человек может проходить как в одной, так и в различных организациях:

И. Лотова проведя исследования в структурах госслужащих, в зависимости самоооценки, успешности, степени притязаний и локус-контроля выделила следующие виды стратегий карьеры [15, с. 69]:

1) «Скалолаз» (высокая само оценка, высокая степень притязаний, внутренний локусCконтроль). Человек выстраивает свою карьеру сознательно, с полной отдачей и само контролем. Такой тип, преимущественно - отличный специалист и пользуется заслуженным авторитетом у сослуживцев и руководителей, проходя поочередно все ступени иерархии в организации от низу и до верха.

2) «Имитатор» (высокий уровень самооценки, высокая степень притязания, внешний локус-контроль). Такой человек старается достичь карьерных высот и убежден в собственных способностях, однако предрасположен по возможности использовать сначала благо приятные внешние обстоятельства, предпочитая выглядеть лучше, чем есть. Он быстро перенимает внешние признаки имиджа успешного человека и умело ими пользуется; он предрасположен иметь много «нужных» и успешных в карьерном продвижении людей. Он также может эффективно организовать работу других людей и способен в «наилучшем свете» представить совсем не значительные успехи.

3) «Мастер» (имеет высокую самооценку, но низкую степень притязаний, локус-контроль - внутренний). Его привлекают новые сферы деятельности, причем часто связанные с риском и потребностью изучать соседние профессии, разрешать не стандартные и не простые задачи. Но, достигнув цели, он способен утратить интерес к работе. При этом карьерное продвижение его интересует незначительно. Главное - чувство продвижения вперед (но при этом не наверх). Он способен принять внезапное для окружения, решение о переходе на другое место работы или даже смене рода деятельности.

4) «Муравей» (невысокая самооценка, низкий уровень притязаний, локус-контроль-внешний). Такой человек как правило работает четко в соответствии с задачами, которые кроме, всего прочего, должны быть точно сформулировано. Его отличает трудолюбие и работоспособность, а также повышенная ответственность. Такой человек ценен как исполнитель, в то же время ему необходима постоянная внешняя поддержка от руководства. Для него особо важно не движение по карьерной лестнице, а чтобы его заслуги были признаны как руководством, так и другими влиятельными людьми.

5) «Вечный студент» (невысокая само оценка, но высокий уровень притязаний, локус контроль-внешний). Такой человек желает достигнуть карьерной вершины, однако ощущает себя постоянно неуверенно, он без инициативен, новое дело начинает осторожно. Он предрасположен к тому, чтобы проходить ряд курсов повышения квалификации, старается получить дополнительное образование. Но, при разработке стратегии ему важно мнение руководства и / или менеджеров кадровой службы.

6) «Организатор» (низкая само оценка, высокая степень требований, локус-контроль-внутренний). В своей жизни он опирается как правило только на себя, по карьерной лестнице продвигается подгоняемый, как правило, самолюбием, но не устремлением реализовывать себя профессионально. Ему сильно мешают недоверие к сослуживцам и предрасположенность к само копанию. Он чувствует ответственность за все, что случается в организации. В то же время, он успешно может трудиться в стабильно-устойчивой ситуации. При этом, он способен принять правильное управленческое решение, однако склонен, чтобы до конца дело доводили уже другие. А в трудных и особо экстремальных условиях, его решения спонтанны, хаотичны, а порой и вовсе ошибочны.

В рамках указанных стратегий каждый работник несколько свободен в выборе стратегии. При этом, каждый работник применяет собственные личностные возможности, которые содержат в себе - ценности, рациональный расчет, круг родственников и знакомых, профессию, квалификацию, а также здоровье, возрастной критерий и т.д.

О.В. Москаленко в своей статье «Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности» выделила типы индивидуальных карьерных стратегий личности, исходя из субъект генеза карьеры [21, с. 75]:

- «не субъект своей карьеры» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии охарактеризуется как не осознание личностью целей, мотивов и планирования карьеры, а также его не способность принять на себя ответственность за результат своих действий, если он не предрешен заранее;

- «субъект своей карьеры на внешнем имиджевом уровне» - данный тип индивидуальной карьерной стратегии человека, что возможно изложить как ориентирование на внешние свойства роста карьеры, в т.ч. это может быть имидж, как не вербальные, так и вербальные способы общения, формы демонстративного поведения (крики на своих подчиненных, жесткое обращение с членами не только коллектива, но и семьи и др.), излишняя увлеченность религией, политикой либо модой и др.; таким сотрудникам свойственно не структурированность всех компонентов профессионального само сознания; копирование поведения преуспевших руководителей, зачастую выше стоящим, имитирование их действий; не желании общаться с коллегами; не последовательность и хаотичность в принятии решений, недостаточное прогнозирование; а свои отношения в социуме он строит с использованием старых стандартных методов управления;

- «неакме-ориентированный субъект своей карьеры», который нацелен на социальный и профессиональный аспекты карьеры больше, чем на развитие своей собственной личности; ему присущ интерес к карьерой стратегии через профессию и его отношения к обществу; у него имеется устойчивый и осознанный способ решения проблем; реальное достижение высоких профессиональных результатов, владение выработкой новых способов управления профессиональным социумом, при осуществлении работы они предпочитают передовые приемы деятельности, но при этом отсутствуют аспекты саморазвития личности;

- «акме-ориентированный субъект своей карьеры», - ориентирован на творческий и преобразующий подход к построению карьеры: это может быть профессиональное творчество в разных сферах жизнедеятельности: искусстве, техническом творчестве и др.; такой сотрудник, достигая карьерного роста, не только развивается сам и формирует новые и общественно значимые ценности, но и само реализуется и само выражается в своей профессиональной деятельности, в карьерном росте;

- «акмеологический субъект своей карьеры» - это субъект своего личностного и профессионального формирования и построения акме-траектории карьерного развития; активно, сознательно и успешно пользуется имеющимися развивающими акмеологическими технологиями для развития карьеры, добиваясь высоких результатов в продвижении.

А.П. Егоршин, делая упор на обширные исследования реальных карьер и характера самого продвижения, предлагает следующие модели карьеры [по 11, с. 125]:

а) Тип карьеры - «трамплин», типичный для тех работников, которые не ставят себе целей продвижения по службе, а двигаются сами собой, с постепенным ростом своих возможностей. Его жизненный путь состоит из продолжительного подъема по карьерной лестнице повышая потенциал, знания, опыт и квалификацию. При этом, должности, которые он занимает постепенно сменяются на более усложненные, соответственно, выше оплачиваемые. На последнем этапе он, занимая высшую для себя должность, - уходит на пенсию («прыжок с трамплина»). Данная модель карьеры была характерна для руководителей периода застоя, когда многие высшие должности люди занимали по двадцать-двадцать пять лет.

б) Карьера по типу «лестница» - это поступательный подъем человека по служебной лестнице. Данный тип карьеры характерен для тех людей, кто работает с полной отдачей. Каждая ступень «лестницы» - это должность, которую человек занимает на определенный отрезок времени - приблизительно пять лет. Высшей ступени он достигает в период максимального потенциала. После этого у него происходит медленный спуск по карьерной лестнице с исполнением все менее и менее интенсивной работы, которая не требует от него принятия трудных решений и / или руководить большим коллективом. После этого данный человек становится ценным консультантом для организации.

в) Карьера по типу «змея» предполагает перемещение работника по горизонтали с нахождением в каждой из должностей один-два года. на выше стоящую должность он переводится после того, как им будут изучены все функции управления на конкретном уровне управления. Реализация данной модели предусматривает непрерывное продвижение сотрудников в аппарате управления, а также планирование карьеры каждого сотрудника. Более всего эта модель получила распространение в крупных компаниях Японии. Некоторое время сотрудник не двигается наверх, но при этом подряд перемещается с должности на должность на одном уровне, к примеру, инженера-электрика-проектировщика направляют на производство или сборку. Таким образом, когда человек поднимается до верха, он уже знаком со всей компанией вдоль ипоперек.

г) Тип карьеры «перепутье» предусматривает, что после прохождения определенного зафиксированного либо переменчивого периода работы работником и его комплексной оценки (аттестации), по итогам которой принимают решение об его повышении, перемещении либо понижении в должности. Данная модель карьеры получила широкое распространение в компаниях, которые применяют трудовой договор в форме контракта. Этот тип карьеры, ориентированный на индивидуализм человека, называют американским.

Таким образом, сущность стратегий в карьере состоит в том, чтоб сам способ движения непосредственно обеспечивал наилучшее использование всех механизмов карьеры, ослабляя при этом влияние любых факторов сдерживания исопротивления.

В первые годы самостоятельно осуществляемой работы раскрываются не только сильные и слабые стороны молодыхCспециалистов, а также и их социокультурные и психологическиеCособенности. Социокультурный характер процесса профессионального само определения позволяет рассмотреть его во взаимодействии следующих аспектов: личности, выбирающей вариант своего карьерного развития, социальныхCотношений, в которые личность включается, и которые образуют социальныеCусловия ее профессионального самоопределения, и профессиональной культуры, выполняющей ценностную и ориентирующую функцию в отношении данной личности в ходе ее профессионального становления. Карьерный процесс обусловливается характером взаимного действия всех компонентов и представляет из себя постоянное разрешение человеком противоречий между социальнымиCотношениями и тенденциямиCпрофессиональной культуры. Приемы решения таких противоречий формируют и его карьерную стратегию, реализацией которой образуется карьерная траекторию, изменяющая для самой личности противоречивые условия его дальнейшего самоопределения в профессиональной сфере [8, с. 90].

Ситуация с конца ХХ и начала XXI вв. характеризуется противоречиями в сфере профессионального становления. Ученные, занимающиеся проблемами карьеры и карьерного выбора выявили, что при построении карьеры, многие молодые специалисты не слишком позитивно настроенные на успех, что мешает им строить карьеру. Поэтому одной из важнейших проблем на современном этапе развития российского общества является проблема выбора личной карьеры выпускниками ВУЗов и молодыми специалистами.

В случае, если в процессе сравнительно стабильного экономического развития страны, большинство выпускников ВУЗов находят себе работу в сфере, которая их заинтересовала, то в период экономическом спада на рынке труда конкуренция обостряется, так как количество рабочих мест существенно снижается. В таких условиях молодым специалистам необходимо прикладывать максимум усилий, чтобы получить вакантное место и зафиксироваться в избранной профессиональной области. Именно с такой проблемой сталкиваются выпускники ВУЗа последнего десятилетия. С одной стороны, происходит быстрое развитие новых социальных отношений, которые обусловлены: изменениями социальной и профессиональной структуры (социальная дифференциация, появление новых профессиональных и социальных групп, изменение статуса прежних), появлением новых рынков труда и образовательныхCуслуг, но с другой стороны еще сохранены старые стереотипы занятости, «карьеризм», прежние профессиональные ценности и стандарты профессионального поведения, которые ориентируют человека на построение карьеры в линейной плане в соответствии с полученным профессиональным образованием.

В ходе проведенного интервьюирования среди выпускников института управления Белгородского государственного университета было выявлено, что при выборе дальнейшего профессионального развития молодые люди не имеют четко осознанных этапов построения деловой карьеры. Среди респондентов ни один не дал четкого определения, каких профессиональных результатов он желает достичь через 5, 10 и 15 лет. При этом единогласным мнением опрошенных является желание стать успешными [34, с. 5].

Проблема карьерной реализации современной молодежи заключена в том, что процесс российских трансформаций поменял облик студенчества: сегодня сформировался особый тип личности студента, который ориентирован на индивидуализм, на преимущество частного интереса, ценность богатства, рассчитывая только на свои силы. У нынешних студентов сформировалась иная особая система ценностей, продиктованная рыночной экономикой. При этом существует высокая вероятность появления противоречий между возможностями карьерной реализации, т.е. между личными стратегиями карьеры и декларируемыми приоритетами общественностью. В результате, при успешном разрешении социокультурных противоречий выпускник выстраивает эффективную карьерную стратегию, ведущую к профессиональному развитию и само реализации. Но, в случае если не удается правильно разрешить противоречия, им приходится использовать адаптационные стратегии, которые обеспечат ее функционирование в рамках профессии или какой-нибудь области занятости.

Существенными факторами эффективного разрешения социокультурных противоречий в ситуации профессионального самоопределения, по мнению Я.В. Дидковской [7, с. 117], может стать наличие в мотивационной сфере личности ценностной ориентации на продвижение и карьеру. Под формированием карьерной стратегии молодого специалиста она предлагает понимать процесс сознательной и рациональной деятельности личности по выбору способов достижения значимых ценностей и целей в профессиональной деятельности и их соотнесению в долгосрочной временной перспективе.

1. Акмеологический словарь / Под общ. ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 161 с.

2. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональной Я-КОНЦЕПЦИИ / И.В. Афанасенко // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. - 2011. - 250 с.

3. Бавыкина E.H. Типы карьерных стратегий выпускников ВУЗов / E.H. Бавыкина // Актуальные вопросы экономических наук. - 2011. - №19. - С. 215-218.

4. Богдан Н.Н. Управление карьерой: учеб. пособие / Н.Н. Богдан. - Новосибирск: СибАГС, 2009. - 144 с.

5. Волкова Н.В. Карьерные стратегии молодых специалистов: типология, практическая значимость / Н.В. Волкова // Социологические исследования. - 2006. - №1. - С. 142-147.

6. Горчакова Л.Н. Понятие «Карьера» в научно-практической литературе / Л.Н. Горчакова // Молодой ученый. - 2010. - №1. - С. 263-266.

7. Дидковская Я.В. Динамика стратегий профессиональной карьеры молодежи в условиях трансформации модели профессионального само-определения / Я.В. Дидковская // Известия УФУ. - 2014. - №2. - С. 117-131.

8. Дидковская Я.В. Стратегии профессиональной карьеры поствузовской молодежи / Я.В. Дидковская // Высшее образование в России. - 2012. - №889. - С. 90-96.

9. Дикусарова М.Ю. Управление профессиональной карьерой как способ повышения эффективности / М.Ю. Дикусарова, С.Ю. Маслова // Экономика, управление, финансы. - 2012. - С. 1-2.

10. Дубиненкова Е.Н. Карьерное консультирование: метод. / Е.Н. Дубиненкова. - Ярославль: ЯрГУ им. П.Г. Демидова, 2010. - 48 с.

11. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Академия, 2007. - 256 с.

12. Карьера сотрудника в организации: УМК / Сост. Ю.Н. Лачугина. - Ульяновск: УлГТУ, 2010. - 74 с.

13. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 с.

14. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие / Е.В. Киселева. - Вологда: Легия, 2010. - 332 с.

15. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход / И. Лотова // Человек и Труд. - 2003. - №10. - С. 69-72.

16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2012. - 360 с.

17. Лунина В.В. Личностное развитие. Профессиональное развитие. Профессиональный рост / В.В. Лунина // Сборник научных трудов СевКавГТУ. - 2008. - №6. - С. 37-41.

18. Маслова С.Ю. Психологические составляющие карьеры сотрудника организации / С.Ю. Маслова // Актуальные вопросы современной психологии. - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С. 36-38.

19. Могилевкин Е.А. Карьера молодого специалиста: теория и практика управления: учеб.-практич. пособие / Науч. ред. Е.А. Могилевкин. - Владивосток: ВГУЭС, 2010. - 280 с.

20. Могилевкин Е.А. Технология карьеры / Е.А. Могилевкин. - Владивосток: ВГУЭС, 2012. - 80 с.

21. Москаленко О.В. Акмеологическая типология индивидуальных стратегий карьеры личности / О.В. Москаленко // Акмеология. - 2012. - №2. - С. 75-76.

22. Мусина-Мазнова Г.Х. Формирование карьерных ориентаций будущих социальных работников в процессе двухуровневой подготовки: монография / Г.Х. Мусина-Мазнова. - М.: КНОРУС, 2016. - 108 c.

23. Наговицына Л.В. Система управления персоналом в бизнесе: учеб. пособие / Л.В. Наговицына. - Пермь: Перм. гос. нац. иссл. ун-т., 2012. - 115 с.

24. Назарова Л.В. Карьерные стратегии студенческой молодежи в современном российском обществе: автореф. дисс. на соиск. уч. ст. к.с.н / Л.В. Назарова. - Ростов-на-Дону: ЮФУ, 2011. - 26 с.

25. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2011. - 331 с.

26. Психология управленческой карьеры: курс лекций / Сост. В.Г. Рубанов. - Томск: ТПУ, 2015. - 256 c.

27. Резник С.Д. Конкурентоориентированность и конкуренто-способность студенческой молодежи России: опыт, проблемы, перспективы / С.Д. Резник, Е.С. Коновалова, А.А. Сочилова. - М.: ИНФРА-М, 2013. -

28. Сотникова C.И. Профессиональная карьера работника: актуальность, сущность, виды, детерминанты, индикаторы / C.И. Сотникова, Н.З. Сотников // Вестник Омского университета. - 2015. - №1. - С. 100-107.

29. Технологии успешной карьеры: УМК / Под ред. С.В. Шик. - Красноярск: КГПУ им. В.П. Астафьева, 2013. - 48 с.

30. Толочек В. Современная психология труда: глоссарий / В. Толочек. - СПб.: Питер, 2005 - 479 с.

31. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России А.И. Турчинов // Государственная служба. - 2004. - №4. - С. 43-49.

32. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 124 с.

33. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие / Сост. Н.В. Разнова. - Красноярск: СФУ, 2012. - 38 с.

34. Цыбулевская О.А. Проблема выбора карьерной стратегии молодежи в условиях современности / О.А. Цыбулевская // Психология, социология и педагогика. - 2014. - №9. - С. 3-6.

Размещено на Allbest.ru