Развитие мобильности кадров инновационной экономики в системе управления профессиональными компетенциями

Размещено на http://www.allbest.ru/

РАЗВИТИЕ МОБИЛЬНОСТИ КАДРОВ ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ

Савельева Е.А., Глаз О.В.

1. Тактика познается в практике

Компетенция, являясь одним из существенных факторов конкурентоспособности, определяет способность персонала к инновационной деятельности. Именно она определяет уровень и интеллектуальный потенциал персонала и предприятия. Согласно «Глоссарию терминов рынка труда, разработки стандартов...» ЕФО [5], существуют четыре модели определения компетенций:

а) базируемые на параметрах личности;

б) базируемые на выполнении задач и деятельности;

в) базируемые на выполнении деятельности на производстве;

г) базируемые на управлении результатами деятельности.

Каждая из четырех моделей компетенций ведет к различным подходам планирования, организации и управления персоналом.

Зарубежными исследователями применим термин «профессиональные компетенции», определяемый как эффективное использование способностей, позволяющее осуществлять профессиональную деятельность. Существует великое множество компетенций. В данном исследовании рассматривается компетентность как потенциал и компетентность как способность реализации, можно дать различные оценки персонала по категориям.

Относительно потенциала персонала выделяют три самостоятельные категории компетенций: системные, инструментальные и межличностные.

Системные компетенции помогают при работе специалистам, эффективно используя их способности при аналитической деятельности, стратегическом планировании, проведении сложных экспертных мероприятий, на среднем и высшем уровнях управления.

Инструментальные компетенции затрагивают когнитивную сторону способностей к профессиональной деятельности работника в организации. Эти специалисты обладают методологическими способностями и технологическими навыками, эффективны при использовании их на практике, планировании на операционном уровне, а также при решении нестандартных инновационных задач.

Межличностные компетенции отражают индивидуальные способности личности (выражение чувств, отношение к критике и самокритике); социальные навыки (работа в команде, межличностные отношения, приверженность этическим и общественным ценностям). Такие специалисты максимально эффективны при использовании данных компетенций в организационной работе, при работе с персоналом, в общественной деятельности и т.д.

Относительно способности реализации выделяют три определенные категории компетенций: базовые, специальные и интеграционные.

Базовые компетенции определяются успешной адаптацией личности в стремительно меняющемся мире, проявляясь в умении решать профессиональные задачи, используя коммуникативные навыки, в том числе межкультурные, социально-правовые нормы поведения личности в обществе.

Специальные компетенции открывают способность решения специальных задач в узкопрофессиональной области, связаны с талантом личности именно в данной области (математике, экономике, связи, маркетинге, торговле и т.д.).

Интеграционные компетенции определяются как способность решения сложных интегрированных задач в различных областях на междисциплинарном уровне. Их можно рассматривать как реализацию системных и инструментальных компетенций.

Таким образом, выявление соответствующих потенциальных компетенций персонала и развитие компетенций в реализации повышает интеллектуальный потенциал и конкурентоспособность предприятия [11].

2. Предварительная оценка - ключ к профессионализму

Исследуя профессиональные компетенции, следует отметить, что согласно национальному совету по профессиональной квалификации выделяется пять уровней компетентности в решении ряда задач:

- способность решать задачи в большинстве своем стандартные и предсказуемые;

- способность решать разнообразные широкого круга задачи в различном контексте;

- способность решать большое количество разнообразных задач в очень широком контексте;

- способность решать разнообразные сложные широкого круга задачи технического или профессионального профиля;

- способность применять фундаментальные принципы и комплексные методики в широком, непредсказуемом контексте.

Таким образом, обобщая вышеперечисленные требования к профессиональной компетентности, приходим к выводу, что современные условия инновационного развития кадров определяют цель руководства - создание новых программ для приведения к общему стандарту существующих программ, требующих развития мобильности персонала.

Нельзя не согласиться с мнением авторов (В.Н. Глаз и Ю.А. Глаз) о необходимости результатов оценки персонала, которые составляют информационную основу для выработки стратегии и политики управления персоналом, создающих условия для развития в части совершенствования профессиональных качеств работников, выявления резервов роста их трудовых потенциалов… и т.д. [3]

Данная точка зрения предопределяет особую связь с развитием компетенций кадров, особенно в сфере подбора и расстановки потенциально значимых работников. Невозможно развивать компетенции персонала без предварительной оценки знаний, умений и навыков, т.е. профессиональных компетенций кадров.

Управляя компетенциями в рамках инновационного развития кадрового потенциала в организации важно сравнивать потребности организации с наличными ресурсами и выбирать соответствующие формы воздействия. С точки зрения японских специалистов по менеджменту, через объединение взглядов, мнений и творческих возможностей работающих в организации развивается кадровый потенциал организации и каждого сотрудника, что в конечном счете превращается в компетентность всей организации в целом [2].

Одной из решающих компетенций с точки зрения обеспечения эффективности производства являетсягибкость персонала. Под гибкостью понимается сложная совокупность знаний, умений, навыков, мотивации и способностей, связанных с быстрым овладением новым видом деятельности, быстрой адаптацией к новым условиям и отношениям, перестройкой привычных приемов и методов деятельности и взаимодействий под влиянием динамики среды и потребностей на разных организационных уровнях. Гибкость - это не только адаптационные способности, но и возможности сотрудников активно преобразовывать и создавать новые связи, отношения, процессы и системы на предприятии. Когда реализуется стратегия диверсификации и возникают новые направления деятельности, гибкость персонала помогает в короткие сроки максимально задействовать потенциал, она также способствует формированию мотивационного настроя на работу в диверсифицируемом бизнесе [9].

Презентативность - выраженность инновационной идеи, уровень ее представленности, культура презентации идеи, популярность идеи в педагогике, методике и практике образования [14]. Согласно рассматриваемой идее исследования важно учитывать презентативность и в спектре экономической обоснованности, в том числе в управлении персоналом.

Обоснование и разработка методических и практических рекомендаций по формированию и развитию мобильности в системе управления профессиональными компетенциями работников организации определяют научную новизну исследуемой проблематики.

Практическая значимость результатов исследования заключается в дальнейшем использованиитеоретических и эмпирических исследований в области построения эффективной системы управления профессиональными компетенциями руководителей и подчиненных на основе стратегической оценки, прогнозирующей повышение международной мобильности кадров, формирование соответствующих условий для полноценного развития профессиональных компетенций кадров инновационной экономики.

Глобальные эффекты мобильности связаны, прежде всего, с улучшением производства и передачи знаний. Отмечается постоянный рост специализации, вследствие этого зависимость производителей от кадров, обладающих специфическими знаниями и компетенциями. Развитие глобального рынка труда в большей степени предоставляет возможность найти род занятий, в наибольшей мере соответствующих их интересам и способностям.

Определенно, каждая организация в условиях инновационной экономики стремится создать систему управления, обеспечивающую эффективную работу. Многое зависит от профессиональных знаний и навыков руководителей и специалистов организации.

В условиях инновационных преобразований экономики трудовая мобильность персонала является необходимым условием развития предприятий, т.к. сложные виды деятельности, развитие наукоемких производств, международное сотрудничество требуют не только постоянного совершенствования знаний, расширения профессионального кругозора персонала, но и готовности, способности работников быстро адаптироваться в сложившейся производственной ситуации. Низкий уровень трудовой мобильности персонала часто является одной из причин низкой конкурентоспособности.

Осознание важности наличия гибкости стимулирует как менеджмент компании, систему управления персоналом, так и сам персонал к формированию и поддержанию гибкости, высоких адаптационных возможностей. В конечном счете, эти качества в настоящее время могут выступать ключевыми корпоративными компетенциями.

Говоря о гибкости нельзя не отметить тот факт, что гибкость и мобильность - схожие и даже близкие понятия.

Мобильность кадров - более широкое понятие, охватывающее движение персонала и в территориальном аспекте, и на конкретном предприятии.

Мобильный персонал способен быстро приспосабливаться к меняющимся условиям маркетинговой среды, к изменению трудовых функций, содержания труда, создавать и преобразовывать новые связи, процессы, отношения и системы в коллективе и организации в целом.

Формы проявления мобильности персонала весьма разнообразны. В связи с этим основная задача руководства состоит в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям деятельности предприятия [14].

Под гибкостью понимают сложную совокупность знаний, умений, навыков, способностей, связанных с овладением новым видом деятельности, адаптацией к новым условиям, дифференциацией привычных методов и приемов деятельности и взаимодействия на разных организационных уровнях. Гибкость - мобильность, приспособляемость организаций и лиц, занимающихся экономической деятельностью, к перемене условий; умение, способность быстро изменять способ действий экономического субъекта, однако в более узком направлении [1].

Качество рабочей силы характеризует одна из важных профессиональных компетенций -профессиональная мобильность, которая проявляется в смене работником профессии. Однако смена профессии достаточно сложное понятие вследствие того, что глубина изменений, происходящих в профессиональной направленности работников может быть весьма различной. В том числе и возможности профессиональной мобильности, определяемые объективными факторами (профессиональное разделение труда) и субъективными (желанием работника менять свою профессии), различны. В дополнение к профессиональной мобильности необходимо введение такого понятия, как «профессиональная гибкость рабочей силы». В этом случае гибкость характеризует широту, диапазон возможного (или допустимого) изменения состояния объекта, масштабы и глубину изменений в расстановке работников [10].

Проанализировав исследования ученых, следует отметить, что мобильность рассматривается ими и как качество личности, и как процесс, т.е. имеет двусторонний характер. Мобильность персонала характеризуется тем, что он может быть мобильным, если обладает определенными личностно-профессиональными качествами, однако его мобильность может проявиться только в деятельности. Соответственно, говорить о степени и уровне мобильности работника следует при условии ее реализации в деятельности.

Понятие «профессиональная мобильность специалиста» определяется не только его способностью менять свою профессию, место и род деятельности, но и умением принимать самостоятельные и нестандартные решения, направленные на повышение уровня своего профессионализма, а также способностью быстро осваивать новую образовательную, профессиональную, социальную и национальную среду [8].

3. Радость содержится в труде

Рассматривая профессиональную мобильность как процесс движения индивидов, следует отметить тот факт, что профессиональный статус личности представляет собой определенное положение человека в профессиональной структуре общества. Необходимо сформировать социальную компетентность и помочь выпускнику вуза в адаптации при смене социального и профессионального статуса при условии включения в образовательный процесс коммуникационных, информационных, организационных компонентов. В этой связи важно в процессе профессиональной подготовки в системе высшего образования развивать адаптационные способности, а также умения и навыки самообучения, сформировать личностные способности будущего специалиста, которые позволили бы ему самостоятельно ориентироваться в профессиональном мире, быть самодостаточным и мобильным.

Динамичные процессы трудовой деятельности персонала, отражающие уровень его конкурентоспособности, включают:

- быструю адаптацию в трудовом коллективе;

- готовность к горизонтальной ротации (перемещениям между рабочими местами), к совмещению профессий, расширению трудовых функций;

- способность к профессиональному обучению и повышению квалификации и связанные с ними квалификационное и должностное продвижение (вертикальная ротация), межфирменному перемещению;

- способность и готовность к участию в лизинге персонала, аутсорсинге, аутстаффинге [12].

На процесс мобильности рабочей силы влияет ряд факторов, оказывающих как сдерживающее, так и стимулирующее воздействие. По мнению О.В. Глаза, мобильность рабочей силы в значительной мере зависит от степени удовлетворенности условиями труда и проживания на конкретной территории. Однако помимо представленных факторов большую роль играет удовлетворенность непосредственно процессом работы, профессиональной компетентностью работника в организации на определенном месте работы [4].

Компетенции руководителя представляют собой стратегический набор ресурсов и активов организации, совокупность знаний, навыков, способностей персонала, являющихся источниками ее конкурентоспособности.

Важным элементом системы управления человеческими ресурсами является процесс формирования модели компетенций персонала, которые создают основу для конкурентоспособности предприятия. Существует несколько вариантов определения моделей компетенций кадров.

1. Модель компетенций - рациональное сочетание знаний и способностей, которыми обладает персонал данной организации.

2. Модель компетенций включает в себя не только личные возможности и способности работников, но и все социальные процессы, имеющие место в организации.

3. Модель компетенций - уникальная особенность организации [6].

Как упоминалось ранее, модель компетенций предполагает эффективное сочетание уникальных ресурсов, знаний, способностей, обеспечивающих конкурентоспособность организации.

В конкурентоспособности выделяют ряд характеристик компетенций, которые являются важными элементами устойчивого развития организации, среди которых немаловажная роль отводится мобильности.

Данная модель отражает современные требования к профессиональной направленности кадров инновационной экономики. Адаптивность подразумевает дальнейшее развитие в форме гибкости. Готовность к деятельности помогает развитию презентативности, крайне необходимой компетенции при устройстве на работу, отборе кадров. Креативность - важный элемент экономической инновационной системы. В совокупности данное развитие приводит к созданию профессиональной компетентности персонала и, соответственно, эффективности организации и производства в целом.

Подводя итог исследуемой проблематике, следует отметить компоненты профессиональной мобильности.

Базовый компонент профессиональной мобильности влияет на межличностное взаимодействие (стратегию поведения в конфликтных ситуациях, социальную толерантность); нормативно-правовые (лояльность, приверженность профессиональным, этическим нормам); поведенческие и регулятивные (быть способным к ответственности и демонстрировать ответственность, быть дисциплинированным, уметь адаптироваться к профессиональным изменениям, осуществлять самоконтроль в профессиональной деятельности и обучении); личностные компетенции (быть эмоционально устойчивым, способным к критике, уверенным в себе).

Субъектный компонент профессиональной мобильности влияет на стремление к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, владение навыками межличностного общения, умение быть хорошим организатором, терпимость к другим мнениям; нормативно-правовые (знание и соблюдение прав и обязанностей гражданина), поведенческие и регулятивные (быть самостоятельным и осуществлять самоконтроль в профессиональной деятельности и обучении), личностные компетенции (проявлять уверенность в себе, быть способным к критике и самокритике, вести здоровый образ жизни).

Когнитивный компонент профессиональной мобильности влияет на развитие компетенции межличностного взаимодействия (проявлять терпимость к этническим меньшинствам, другим мнениям и позициям, владеть навыками межличностного общения, стремиться к конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, умение быть хорошим организатором) и личностные компетенции (проявлять уверенность в себе, вести здоровый образ жизни, быть способным к критике и самокритике, быть эмоционально устойчивым) [7].

Мобильность - это качество личности, умеющей быстро менять свой статус и положение в различных средах (профессиональной, социальной, культурной).

Однако нельзя считать основополагающим развитие только профессиональной мобильности. Профессионал должен уметь не только выполнять работу в рамках своей компетенции, он обязан творчески мыслить, находить нестандартные, но адекватные решения различных проблемных ситуаций, творчески оценивать цели, уметь предопределять и прогнозировать результат.

Вывод

мобильность экономика компетенция работник

Профессиональное мастерство в любой управленческой либо определенной специализированной деятельности достигается при наличии профессиональных компетенций, таких как адаптация, самопрезентация, мобильность, креативность, профессиональная коммуникабельность. Наличие компетенций обуславливает профессиональную мобильность. Конкурентоспособный специалист, умеющий работать над поставленной задачей, применяя необходимые компетенции в профессиональной сфере, уважаем и в обществе, и непосредственно руководителем.

Источники

1. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003.

2. Вотякова И.В. Компетенции и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом. - 2008. - №4.

3. Глаз В.Н., Глаз Ю.А. Технологизация оценки использования персонала организации потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - № 1.

4. Глаз О. Факторы мобильности рабочей силы в регионе и их оценка // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2014. - № 1.

5. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. - ЕФО, 1997.

6. Грант Р.М. Современный стратегический анализ / Пер. с англ. под ред. В.Н. Фунтова. - СПб: Питер, 2008.

7. Зеер Э.Ф. Социально-личностные компетенции и профессиональная мобильность как целевая ориентация образования [Текст] // Сибирский педагогический журнал. - 2009. - № 10.

Размещено на Allbest.ru