Проблема обучения персонала на предприятии на примере компании ООО "ФАН24"

В процентах

К плану

К пред. году

Объем предоставленных услуг

Тыс. руб.

4126

4500

4569

101,5

110,7

Численность работников

Чел.

93

96

98

100

113,3

Производительность труда, руб

Руб.

24,27

30

30,46

101,5

125,5

Приведенные в таблице 2.1.2 данные показывают, что план по производительности труда выполнен. Фактический уровень производительности труда превзошел плановый. Это обеспечило и более высокие темпы роста производительности труда.

Так, если в плане предусматривается рост производительности труда в отчетном году по сравнению с предыдущим годом на 19,1 (30-24,27)/30*100%.

Основные экономические показатели деятельности предприятия характеризуют тенденцию увеличения стоимости предоставляемых услуг в 2015 году.

Анализируя работу ООО «ФАН24» в целом, можно отметить, что итоговый уровень достижения результатов ООО «ФАН24» высокий.

2.2 Анализ кадрового потенциала организации

Для анализа кадрового потенциала организации сначала рассмотрим структуру ее кадрового состава. Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-нибудь признаку. Она может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) и рабочих. Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы на данном предприятии. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 18 лет, 18-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34,35,36 и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; начальное профессиональное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Таблица 2.2.1 - Характеристика состава персонала ООО «ФАН24» по возрасту с 2013-2015 гг.

Показатель	Численность на конец 2013 года	Численность на конец 2014 года	Численность на конец 2015 года
Группы работников:
По возрасту:
25-29	30	40	50
30-39	40	30	40
40-50	23	26	8
Итого	93	96	98

Из таблицы 2.2.1 видно, что основную часть коллектива ООО «ФАН24» составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.

Рисунок 2.2.1 Характеристика состава работников по полу ООО «ФАН24» с 2013-2015 гг.

По полу среди работников организации незначительно преобладают женщины. Такое почти «равновесие» обусловлено спецификой деятельности организации, где практически отсутствуют «мужские» и «женские» профессии.

Далее рассмотрим структуру фонда заработной платы работников согласно их категориям в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Анализ структуры фонда оплаты труда по категориям работников ООО «ФАН24»

Показатели	Среднемесячный ФОТ в 2014 г	Среднемесячный ФОТ в 2015 г	Отклонения	Темп роста %
	в руб.	уд. вес, %	в руб.	уд. вес, %	в руб.	уд. вес, %
Руководители	131978	29,7	148567	27,3	+16589	-2,4	112,6
Специалисты	27386	6,2	34258	6,3	+6872	+0,1	125
Служащие	4340	1	5123	0,9	+783	-0,1	118
Рабочие	280500	63,1	356409	65,5	+75909	+2,4	127

Из проведенных в таблице расчетов видно, что наибольший удельный вес в фонде заработной платы занимает заработная плата рабочих - 63,1% в 2014 году и 65,5% в 2015 году.

2.3 Оценка системы обучения персонала предприятия

Важнейшим фактором эффективной работы ООО «ФАН24» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

По производственной необходимости (целевой набор рабочих и служащих, пуск новых участков и др.) и при наличии рабочих и служащих одной профессии не менее 10 человек организуется обучение на рабочем месте или учебном центре по утвержденным учебным программам.

При невозможности скомплектовать группы разрешается индивидуальное обучение на рабочем месте в виде консультаций по устройству и обслуживанию оборудования, технологическим процессам, вопросам техники безопасности и формируются профессиональные умения и навыки под руководством опытного работника.

При временных переводах или совмещении профессий рабочие и служащие проходят обучение по второй профессии по сокращенной программе.

Повышение квалификации рабочих и служащих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

Обучение рабочих и служащих по повышении квалификации осуществляется на:

- курсах целевого назначения;

- курсах бригадиров.

Право на повышение разряда имеют в первую очередь рабочие, качественно выполняющие работы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев, добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Основными направлениями политики ООО «ФАН24» в отношении персонала является: осуществление работы по подбору, расстановке и использованию в процессе деятельности рабочих, служащих, специалистов и руководителей структурными подразделениями, а также проведение мероприятий по их обучению, переобучению (специализации) и повышению квалификации (усовершенствование); формирование стабильно работающего трудового коллектива; организация системы учета кадров; создание кадрового резерва.

Оценку удовлетворенности рабочих процессом обучения мы провели с помощью анкеты, представленной в приложении Б.

Исследуя субъективное мнение рабочих (таблице 2.3.1) мы видим, что 50% респондентов частично удовлетворены системой обучения персонала и 33% скорее не удовлетворены.

Основными причинами их недовольства являются сроки проведения обучения и направления обучения.

Таблица 2.3.1 -Удовлетворенность рабочих процессом обучения

Степень удовлетворенности процессом обучения	Мнение респондентов, %
Удовлетворены полностью	16,7
Частично удовлетворены	50
Скорее не удовлетворены	33,3
Не удовлетворены	0

Внутреннее обучение проводится на территории ООО «ФАН24», внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала - ООО «Консалтинговое агентство». Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

С точки зрения направлений в обучении ООО «ФАН 24» используются следующие виды.

В ООО «ФАН24» используют внутрифирменное обучение. В этом есть своя специфика т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в различных формах. Определяющим признаком является то, что обучение организованно и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может предусматривать приглашение внешнего тренера для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации, а может и проводиться своими силами.

Таблица 2.3.2 - Классификация форм обучения в ООО «ФАН24»

		Место организации обучения
		Внутри предприятия	Внешний поставщик	Вне предприятия
Групповое обучение	С Отрывом от работы	Закрытые семинары	-	-
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	курсы	курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			-

1) Наставничество;

Это форма взаимодействия более опытного сотрудника - наставника с менее опытным - обучаемым сотрудником. Она отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте тем, что одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность. Обучение при этом идет параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Основными целями наставничества являются:

- передача знаний;

- передача навыков;

- изменение поведения;

- передача элементов корпоративной культуры;

- рост и развитие потенциала наставляемого;

- эффективное использование потенциала наставника;

- улучшение коммуникации.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения можно выделить два направления: традиционное и интегрированное.

Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные «минусы». Например, участники встречаются только с работниками этой организации, участники могут быть отозваны простым уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

2) Обучение вне организации;

Включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение производится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Основными видами обучения вне организации являются:

- лекции (презентация);

- семинары, конференции;

- тренинги;

- деловые игры;

- курсы;

- самообучение;

Выбирая из многообразия форм обучения необходимо всегда сверяться с целями: чего хочет организация достичь, отправляя своего сотрудника на семинар, тренинг, конференцию и т.д.

3) Лекция (презентация);

Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе руководители, квалифицированные специалисты передают сотрудникам фирмы знания, убеждения, мотивацию. Однако здесь необходимо учитывать два известных фактора:

- после 10-15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассеиваться и эффективность их восприятия снижается. Поэтому необходимо разбавлять лекционные куски прямыми вопросами к слушателям, иллюстрировать лекцию слайдами, дополняющими лекционные материалы.

- усвоение лекционного материала составляет 10-15% от общего объема. Но и этот «минус» также можно победить, раздав слушателям основные лекционные материалы.

4) Семинары, конференции;

Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях. Этот метод тоже имеет свои подводные камни. На мой взгляд, на конференции, семинар нельзя отправить человека, не имеющего за плечами теоретического материала. В лучшем случае этот работник просто потеряет драгоценное для организации время, в худшем - можно отбить желание посещать в дальнейшем другие мероприятия, посвященные обучению.

5) Тренинг;

В последнее время приобретает большую популярность, что небезосновательно. Тренинг - это активная форма обучения. В отечественной практике слово тренинг употребляется для обозначения двух понятий:

- вид занятий, предназначен для отработки навыков;

- обучающий семинар, включающий в качестве основного элемента упомянутый выше вид занятий; подобные семинары еще называют бизнес - тренингами, пытаясь выделить их из общей массы семинаров.

Бизнес тренинги позволяют ответить на следующие вопросы:

Как себя организовать (самоорганизация)?

Как научится организовать работу других людей (подчиненных)?

Как научится координировать свою деятельность с коллегами и быть полезным членом команды?

Как развить способность взаимодействовать с внешними, по отношению к организации агентам?

6) Деловые игры;

Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, приведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения. Этот метод наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Деловые игры бывают как глобальные (управление компанией), так и локальные (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные производственные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

7) Самообучение;

Это индивидуальная, самостоятельная форма обучения в том числе при помощи компьютера. На сегодняшний день эта форма недостаточно распространена. Возможно из-за того, что именно этот вид обучения требует наивысшей самоорганизации, постоянного контроля, а для большинства работников - это достаточно сложная задача. Помимо этого, организации необходимо обеспечить своих сотрудников техническим оснащением, для данного вида обучения. Но и «плюсов» данного обучения также много. Обучающийся может определять темп бучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения. Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.

Рассмотрим планирование обучение персонала на ООО «ФАН24».

Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «ФАН24» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Система повышения квалификации включает:

- производственно-технические курсы;

- курсы повышения разряда;

- самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «ФАН24» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все новые работники проходят процедуру адаптации. Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ООО «ФАН24» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

3. Разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы обучения персонала ООО «ФАН24»

3.1 Оценка развития системы профессионально-технического обучения персонала с учетом специфики предприятия

Проанализировав сложившуюся систему повышения квалификации можно сделать вывод о том, что на предприятии не уделяется достаточно внимания выявлению потребности в обучении работников.

Проблема, требующая решения, заключается в том, что довольно часто не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванного подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач.

Для решения данных проблем мы предлагаем создать в ООО «ФАН24» корпоративный учебный центр (далее УЦ).

Наличие собственного УЦ имеет ряд преимуществ:

УЦ будет самостоятельно осуществлять планирование обучения персонала;

- обучение работников будет происходить без отрыва от производства;

- обучение будет осуществляться с учетом специфики деятельности предприятия, уклон будет делаться на практическое обучение на конкретном рабочем месте, а не на теорию;

- снижение затрат на обучение, так как обучать самим гораздо дешевле, чем «на стороне»;

УЦ обеспечит централизованную теоретическую и практическую подготовку рабочих сквозных профессий и подготовку персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ.

Основной задачей УЦ будет являться: обеспечение организации и учебно-методического руководства подготовки рабочих, повышение квалификации рабочих, руководящих работников и служащих, проведение производственной практики студентов высших учебных заведений, учащихся техникумов, а также осуществление руководства производственной практикой.

УЦ будет осуществлять следующие функции:

- составление проектов перспективных и годовых планов подготовки и повышения квалификации персонала на основе предложений производственных подразделений предприятия;

- определение потребности в обучении персонала;

- организация работы по составлению учебных программ и другой учебно-методической документации по обучению персонала;

- подбор преподавателей из числа производственного персонала и инструкторов производственного обучения;

- обеспечение преподавателей и инструкторов учебной документацией и методическими пособиями;

- обеспечение централизованной теоретической и практической подготовки рабочих сквозных профессий и подготовки персонала по профессиям, подконтрольным органам Госгортехнадзора РФ;

- участие в работе квалификационных и аттестационных комиссий, состав и функции, которых определяется действующим положением о проведении квалификационных экзаменов;

- организация работы по производственной практике учащихся техникумов и студентов вузов;

- разработка мероприятий и в необходимых случаях составление проектов приказов по дальнейшему улучшению производственно-технического обучения;

- составление графиков и расписания занятий для всех видов производственно-технического обучения персонала.

УЦ будет входить в состав дирекции управления персоналом.

В процессе обучения персонала после внедрения проекта произойдут следующие изменения:

- заявки от подразделений, на обучение работников поступающие в отдел по работе с персоналом, будут анализироваться менеджером по подготовке персонала, затем он будет определять необходимость в обучении работников, после чего заявки будут передаваться в УЦ;

- поиском учебных заведений будет заниматься УЦ;

- при отправке работника на обучение в УЦ, УЦ самостоятельно будет осуществлять подбор преподавателей из числа производственного персонала для рабочих, а для менеджеров и руководителей привлекать тренинг-менеджеров и преподавателей, как со стороны, так и искать внутри предприятия, составлять смету расходов на обучение и разрабатывать программы обучения.

Таким образом, внедрение данного проекта позволит решить проблему, связанную с обучением персонала, вследствие которой возник рост брака продукции, уменьшение объемов производства и как следствие возникла потеря доли прибыли предприятием.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных организационных формах. К ним относятся:

1) Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты учебных предприятий, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. При этом важно организовать конкурсный подбор преподавателей и консультантов, чтобы уровень их квалификации отвечал заранее установленному перечню требований.

2) Методические совещания организуются и проводятся работниками бюро подготовки кадров, как правило, для организаторов, нештатных преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3) Открытые семинары проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрения в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых семинаров и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.

Таким образом, мы определили рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия. В качестве направлений развития профессионально-технического обучения целесообразно пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места, провести поэтапный переход на методы активного обучения, подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов, увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов, ввести по возможности дополнительные учебные аудитории.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ООО «ФАН24». Надо сказать, что в основе первой группы - комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ООО «ФАН24».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

- организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

- внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

- проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

- установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

- применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

- создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

- сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ООО «ФАН24».

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала.[49, с.77]. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ООО «ФАН24» - внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

- гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

- универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

- возможность самостоятельного индивидуального обучения;

- ориентация на конечный результат;

- большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Считаю необходимым развивать контрактную форму обучения работников ООО «ФАН24». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед предприятием социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

- контракты с работниками ООО «ФАН24» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики предприятия) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения.

- контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.

Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы подготовки высококвалифицированных кадров.

На первом этапе заключаются «общие» договоры между предприятием и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону - сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.).

На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент - вуз - предприятие. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).

В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются тем более значимыми для крупного предприятия, каким и является ООО «ФАН24». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров предприятия могут быть неодинаковы - допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:

- работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);

- работодатель - ООО «ФАН24»;

- образовательное учреждение;

- центр занятости населения.

Более того, договорная система обучения (если ООО «ФАН24» воспримет все ее указанные элементы в комплексе) ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит предприятию ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство предприятия сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ООО «ФАН24» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее в случае обучения работника за счет средств ООО «ФАН24» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном порядке.

Следующее направление совершенствования организации обучения - уход от формализованного подхода в обучающей деятельности предприятия. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ООО «ФАН24» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров ООО «ФАН24» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи - в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего - проведение социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент в ООО «ФАН24» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию - подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.

Предложенный вариант бланка анкеты рассчитан не только на специалистов и руководящих работников ООО «ФАН24», направляемых на учебные семинары и конференции (Приложение А). Данная анкета может быть адаптирована для изучения мнения работников относительно форм обучения (курсы целевого назначения, школа молодого специалиста и др.), по окончании которых и предполагается проводить опрос обученного персонала предприятия.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).

Отделу кадров предприятия необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Также стоит обозначить и развивать еще одно (пока не практикуемое) направление работы отдела кадров ООО «ФАН24» - определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку.[40, с.214].

Обозначенное выше направление совершенствования системы обучения работников ООО «ФАН24» имеет отношение к преобразованиям второй, экономической группы.

Другими словами, необходимо не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров ООО «ФАН24»». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого оправдано создание комиссии в составе 2-3х работников отдела кадров ООО «ФАН24», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

- заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

- предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;

- своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

- разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации. Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки предприятия.

По нашему мнению на ООО «ФАН24» целесообразно под руководством отдела кадров создать отдел профессионального развития рабочих кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для предприятия.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в ООО «ФАН24» для рабочих это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Что касается предприятия, то в этом случае ООО «ФАН24» получит следующие преимущества:

- группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования механизма управления качеством рабочей силы на предприятии содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:

- реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения - достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);

- поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.

3.2 Расчет эффективности разработанных предложений

Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «ФАН24» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1) Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему управления работой персонала. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей, специалистов и служащих;

- договорам на студенческую практику;

- резерву на замещение руководящих должностей;

- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «ФАН24». Стоимость компьютеров составит 375000 руб. (15 компьютера * 375000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2) Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели - это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3) Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

4) Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «ФАН24» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5) Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6) Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «ФАН24», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Проведем оценку эффективности разработанных рекомендаций.

Таблица 3.2.1 - Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия

Затраты	Количество	Цена, руб.	Общая сумма на год, руб.
Покупка компьютера	15	25000	375000
Покупка программы для автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия)	1	15000	15000
Покупка программы обучения рабочих (сетевая версия)	1	20000	20000
Покупка обучающей литературы, создания электронной библиотеки	-	-	50000
Введение в штатное расписание: - психолога, -инженера по программам -инженера по подготовке кадров (работа АСУ)	1 1 1	15000 20000 25000	180000 240000 300000
ИТОГО:			1180000

Чистая прибыль на 2015 год составила 53000 тыс. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс. руб. Итого в распоряжении ООО «ФАН24» остается 51820 тыс. руб. (53000 - 1180,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «ФАН24» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Далее определим экономический эффект от внедрения данных мероприятий.

Для графы «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. на сколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (3.2.1):

, (3.2.1)

где ДОП - прирост объема производства персонала;

ДПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени;

ПТ факт - фактическая производительность труда

ОП = 22,4/100*2751858*0,43 = 265059 тыс. руб.

Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (3.2.2):

, (3.2.2)

где Д ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %;

Д ОП - прирост объема производства;

ОПфакт - объем производства фактический в указанном периоде.

ДОПобщ=265059/645161,83*100 = 41,1%

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3.2.3):

ОП пт = ОПфакт + А ОП, (3.2.3)

ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.

Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (3.2.4):

, (3.4)

где Д Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Д ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Д Сс.упр. = 43,6*265059/100 = 115565,75 тыс. руб.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (3.2.5):

Д С с.пт - Д С с.упр, (3.2.5)

ДС с.пт ~ 115565,72 тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (3.2.6):

, (3.6)

где ДПРсс - прирост прибыли,

ДС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

ДПРсс = 115565,72*100/49857,73 = 231,79 тыс. руб.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (3.2.7):

, (3.7)

где ДПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

ДПРоп = 265059*9,54/100 = 25286,63 тыс. руб.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (3.2.8):

ДПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

По формуле (3.2.9) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

, (3.9)

где Эусл-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-пост= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

По формуле (3.2.10) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э усл-пост - Зтек, (3.2.10)

где Ээфф - эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб.,

Зтек - текущие затраты на проведение конкретных мероприятий.

Ээфф = 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

В результате проведения системы мероприятий по обучению усовершенствованию системы обучения кадров в ООО «ФАН24», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс. руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате разработки рекомендации по совершенствованию квалификации персонала на предприятии ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

...