Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

“ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ”»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»

образовательная программа «Государственное и муниципальное управление»

ПОСТРОЕНИЕ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ ДЛЯ ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

Клюева Екатерина Сергеевна

Руководитель д.псх.н., доцент Д.А. Подольский

Москва 2016



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВСТУПЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. БРЕНДИНГ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ОСНОВА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

1.1 Теоретические основы брендинга работодателя

1.1.1 Понятие бренда

1.1.2 Модели построения бренда

1.1.3 Понятие бренда работодателя

1.1.4 Особенности бренда работодателя относительно других типов бренда. Виды HR-брендинга

1.1.5 Модели построения бренда работодателя

1.2 Привлечение молодых специалистов. Технология Graduate Recruitment

1.2.1 Специфика выпускников ВУЗов и молодых специалистов как целевой аудитории бренда работодателя

1.2.2 Технология Graduate Recruitment

1.3 Обзор существующих исследований в области брендинга

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

2.1 Методология исследования

2.2 Гипотезы

2.3 Результаты исследования

ГЛАВА 3. СРАВНЕНИЕ БРЕНДИНГОВЫХ АКТИВНОСТЕЙ КОМПАНИИ LVMH PERFUMES & COSMETICS И ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ И СОПОСТАВЛЕНИЕ ИХ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ИССЛЕДОВАНИЯ

3.1 Брендинг работодателя LVMH Perfumes & Cosmetics

3.1.1 Общая информация о компании LVMH Perfumes & Cosmetics

3.1.2 Бренд работодателя LVMH Perfumes & Cosmetics

3.2 Брендинг работодателя «Правительство Москвы»

3.2.1 Общая информация о Правительстве Москвы

3.2.2 Бренд работодателя Правительства Москвы

3.3 Сопоставление брендинговых активностей компании LVMH Perfumes & Cosmetics и Правительства Москвы с результатами авторского исследования (опроса)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВСТУПЛЕНИЕ

Тема HR-брендинга начала развиваться в мире относительно недавно, в 80-е годы XX века, когда к исследователям пришло понимание того, что необходимо внедрять элементы маркетинга в работу с персоналом внутри самой компании и в работу с потенциальными кадрами.

Актуальность HR-брендинга продиктована высокими темпами развития рынков.

Сегодня организации сражаются за очень редкий товар - квалифицированную рабочую силу. Ни для кого не секрет, что сейчас самым главным конкурентным преимуществом компаний является персонал. Один из гуру HR-брендинга Бретт Минчингтон пишет: «Привлечение и удержание талантливых сотрудников уже сейчас становится ключевым фактором успеха в бизнесе». Все большее количество работодателей приходят к тому, что необходимо системно и продуманно работать с персоналом, вкладывать деньги в его развитие. В условиях дефицита квалифицированных кадров важным преимуществом компании и становится сильный HR-бренд.

Но на сегодняшний день, понятие HR-брендинга шире, чем просто работа с репутацией компании как работодателя. Оно включает в себя все аспекты работы в компании, все HR-процессы и практики, которые формируют восприятие сотрудников и кандидатов.

Другими словами, сегодня HR-брендинг направлен на формирование реальной рабочей среды, а не просто представлений о ней.

HR-брендинг работодателя в сегменте целевой аудитории (студенты ВУЗов и молодые специалисты) имеет еще большее значение для создания конкурентного преимущества компании, т.к. именно молодые специалисты являются тем потенциалом роста для компаний, который им так необходим. Последние годы многие международные компании практикуют «взращивание» специалистов внутри своей компании, то есть все новые позиции закрываются внутренними кандидатами.

Объектом исследования работы является HR-брендинг работодателя.

Предметом исследования является построение системы HR-брендинга работодателя для студентов и выпускников высших учебных заведений и молодых специалистов.

Целью исследования является выявление предпочтений целевой аудитории при выборе работодателя и влияния этих предпочтений на построение HR-брендинга компаний.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

· Рассмотреть теоретические основы HR-брендинга;

· Изучить инструменты и модели построения HR-бренда;

· Определить особенности целевой аудитории - выпускников ВУЗов и молодых специалистов;

· Изучить результаты исследований по теме HR-брендинга для молодых специалистов на российском рынке;

· Провести исследование карьерных ожиданий выпускников ВУЗов и молодых специалистов в общем и относительно;

· Проанализировать систему брендинга работодателя компании LVMH Perfumes & Cosmetics;

· Проанализировать систему брендинга работодателя Правительства Москвы;

· Провести сравнение двух систем и их сопоставление с результатами собственного исследования.

Методам исследования является:

· Анкетирование.

Научную базу для исследования составили труды основоположников HR-брендинга С. Бэрроу и Т. Амблер. Также использованы труды Р. Мосли и Д. Аакера.

Дополнительные источники: методические пособия, научные книги и статьи, данные из Интернет-ресурса.

Структура работы будет отвечать поставленным задачам.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы брендинга работодателя. Также будет проанализирована специфика молодежной аудитории, так как работа будет посвящена именно брендингу работодателя для привлечения студентов и молодых специалистов. В последней части данный главы будут описаны основные результаты исследований, которое проводятся различными агентствами с сфере HR-брендинга.

Вторая глава будет посвящена собственному исследованию автора. Целью непосредственно данного исследования будет являться изучение предпочтений студентов ВУЗов и молодых специалистов по отношению к потенциальному работодателю.

В третьей главе данной работы будут рассмотрены два различных бренда работодателя. Один бренд - частная компания, лидер отрасли, компания LVMH Perfumes & Cosmetics. Второй бренд - государственный орган власти, Правительство Москвы.

Сопоставив результаты уже существующих исследований из первой главы работы и результаты собственного исследования, описанного во второй главе, можно будет вывести основные факторы, на которые компаниям необходимо сделать акцент при разработке концепции HR-бренда для привлечения студентов, выпускников и молодых специалистов. В конце работы данные факторы будет применены к двум описанным выше стратегиям.



ГЛАВА 1. БРЕНДИНГ РАБОТОДАТЕЛЯ КАК ОСНОВА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И УДЕРЖАНИЯ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ

1.1 Теоретические основы брендинга работодателя

1.1.1 Понятие бренда

В современном мире для любой организации самым важнейшим критерием успеха является не сфера деятельности или ценность компании, а бренд. Развитый бренд может принести колоссальный успех.

В литературе существует большое количество определений слова «бренд». Приведем два определения, которые описывают основную суть бренда:

«Бренд - это набор качеств, связанных с именем бренда и символ, который усиливает (или ослабляет) ценность товара или услуги, предлагаемы под этим символом» Аакер Д. А. Создание сильных брендов:[пер. с англ.]. - ИД" Гребенников", 2008..

«Бренд есть уникальный объект потребления, обладающий выгодами для потребляющего субъекта, которые и определяют добавленную стоимость» Тамберг В. Вектор бренда., 2008. [Электронный ресурс] URL: http://newbranding.ru/articles/old-articles/vector-of-brand (дата обращения 4.03.2016)..

Существует также комплекс маркетинг-микс, который предполагает интегрированный подход к пониманию данного термина и выражается в концепции 4 измерений бренда:

· Бренд как продукт. Данное измерение призвано повышать узнаваемость бренда потребителями, выстраивая в головах покупателей четкую связь категории товара с конкретным брендом. То есть тут рассматриваются свойства продукта, которые выделяют его на фоне других в данной категории.

· Бренд как личность. Данное измерение продолжает первое и делает отношения между потребителем и продуктом более персонифицированными.

· Бренд как компания. Обычно организация не ограничена на рынке одним продуктом, поэтому ассоциация у потребителя должна возникать не только с продуктом, но и с самой компанией.

· Бренд как символ. Символ бренда - первое, что видит покупатель. Это наиболее мощный атрибут бренда. Повышая силу символа, можно напрямую повысить силу бренда.

1.1.2 Модели построения бренда

Существует несколько моделей построения бренда. Отечественный исследователь разделил все модели построения бренда в зависимости от их характеристик на несколько групп Масальский Д. С. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ БРЕНДИНГОВЫХ МОДЕЛЕЙ //Вопросы современной науки и практики. Университет им. ВИ Вернадского. - 2010. - С. 242-250..

К первой группе моделей относятся те, которые рассматривают процесс создания бренда как совокупность оболочек, которые образуют «ауру» вокруг ядра.

К данной категории можно отнести модель построения Thompson Total Branding, которая в качестве ядра представляет товар (физическое предложение), и модели М. Васильевой и А. Надеина c нематериальным (ценностное или эмоциональное предложение) ядром.

Ко второй группе относятся модели, которые рассматривают бренд как сложение равнозначных отдельных мер. Существуют одноуровневые модели данного типа (Brand Positioning Service) и ранжированные (матрица де Чернатони и МакУилльяма).

Третья группа представляет собой смесь первых двух. Модель такого типа может состоять из различных типов связей и принципов создания брендинговой модели (модель В.В. Тамберга и А.В. Бадьина).

Рассмотрим одну из перечисленных выше моделей более подробно. Модель Thompson Total Branding (ТТВ), созданная брендинговым агенством J. Walter Thompson (JWT) в 1990-х годах, представляет собой круговую модель (рис. 1). Модель относится к первой группе, следовательно, ядром бренда будет являться продукт, то есть его физическое предложение. Далее идет позиционирование продукта, целевая аудитория и индивидуальность. Данная модель по своим составляющим немного напоминает комплекс маркетинг-микс с 4 проекциями.

Рисунок 1. Модель построения бренда ТТВ J. Walter Thompson, 2000 [Электронный ресурс]. - URL: http://www.jwt.com (дата обращения 4.03.2016).

1.1.3 Понятие бренда работодателя

Бренд работодателя - это специфический бренд, который выстраивается не на рынке потребителя, а на рынке труда.

В классике, принято считать, что потребителем на рынке труда являются компании. Однако в последние годы ситуация кардинально меняется, и потребителями на ранке труда становятся соискатели, а компании продают свой бренд, предлагая покупателю ценностное предложение, нематериальные и материальные преимущества.

Т. Амблер и С. Бэрроу предложили наиболее точное определение термина «бренд работодателя». «Бренд работодателя - это совокупность функциональных, экономических и психологических преимуществ, получаемых в результате поступления на работу в определенную компанию и связанных с этой компанией» Берроу С., Мосли Р. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-менеджмента-в работу с кадрами //М.: Группа МДТ. - 2007..

То есть бренд работодателя - это обещание, которое вы как работодатель даете потенциальным сотрудникам компании, чтобы последние знали, что их ждет внутри компании.

1.1.4 Особенности бренда работодателя относительно других типов бренда. Виды HR-брендинга

Первой особенностью бренда работодателя является причастность потребителя к ценностям бренда, компании. Если же в случае с товарным брендом, причастность потребителя остается достаточно размытой, то в случае с брендом работодателя, причастность к бренду является основополагающим критерием успешной работы сотрудника в компании.

Второй особенностью бренда работодателя является его многосторонняя направленность. То есть при разработке концепции всестороннего развития бренда работодателя необходимо помнить о потенциальных сотрудниках (привлечение новых людей в компанию), текущих сотрудниках (создание условий для снижения текучести кадров) и даже бывших сотрудниках (хорошее впечатление о работе в компании).

Бренд работодателя, в свою очередь, является одним из элементов построения полной системы HR-брендинга. «HR-брендинг - это система мероприятий, направленных на создание благоприятного имиджа работодателя» с целью привлечения и удержания лучших сотрудников Мансуров Р. Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала. - БХВ-Петербург, 2011..

Также можно упомянуть то, что существует два типа HR-брендинга: внешний и внутренний Караваева А. А., Ушкова А. А. Модель построения бренда работодателя //Молодой ученый. - 2012. - №. 40. - С. 229-232..

Внешний брендинг направлен на привлечение квалифицированных и талантливых работников, создание привлекательного образа компании как работодателя на рынке труда и престижного места работы.

Внутренний брендинг направлен на удержание талантливых специалистов и топ-менеджеров, обеспечение лояльности персонала, уменьшение текучести персонала и снижение затрат на обучение и адаптацию персонала.

1.1.5 Модели построения бренда работодателя

Существует достаточно много моделей построения бренда работодателя, и практически все из них являются доработками моделей построения товарного бренда. Тоже касается и той модели, о которой пойдет речь ниже.

Данная модель была одной из первых разработана Саймоном Бэрроу в 1990-е годы. Эта модель называется «колесо» бренда работодателя. Позже модель была доработана самим автором. В конечном виде модель выглядит следующим образом (рис. 2).

Рисунок 2. "Колесо бренда работодателя" Мокова К. В. МОДЕЛИ ПОСТРОЕНИЯ БРЕНДА РАБОТОДАТЕЛЯ //Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - №. 6-3 (37).

Сами авторы подразделяют все факторы на две группы: общие организационные и местные.

К общим организационным факторам относят внешнюю репутацию, внутренние коммуникации, систему внутренней оценки, высшее руководство, поддержку в работе и ценности компании.

К местным факторам относят прием на работу и введение в компанию, командное управление, контроль производительности, систему обучения и развития персонала, систему поощрений и условия работы.

1.2 Привлечение молодых специалистов. Технология Graduate Recruitment

1.2.1 Специфика выпускников ВУЗов и молодых специалистов как целевой аудитории бренда работодателя

Целевая аудитория, которая рассматривается в данной работе, обладает специфическими характеристиками, которые выделяют ее на всем рынке труда.

Во-первых, большая доля соискателей без опыта работа. Кандидат, у которого нет опыта работы, не может полностью оценить ситуацию, свои возможности и карьерные перспективы. Именно поэтому «зеленый» соискатель будет нацелен на самые сильные бренды.

Во-вторых, большинство студентов в силу занятости на учебе не может себе позволить работать полную рабочую неделю (40 часов). Поэтому наиболее важным критерием для такого соискателя становится возможность гибкого графика и неполной занятости.

В-третьих, информационная грамотность. Молодое поколение активно пользуется сетью Интернет и специфическими каналами коммуникации. Они ищут информацию о компаниях и карьерных возможностях в них через карьерные сайты, социальные сети и сайты поиска работы.

В-четвертых, это большие издержки работодателя при приеме на работу студента без опыта работы.

Для того, чтобы минимизировать издержки и сделать процесс адаптации нового работника максимально комфортным, компании стали применять технологию Graduate Recruitment.



1.2.2 Технология Graduate Recruitment

Graduate Recruitment - это специальная технология, разработанная для подбора выпускников высших учебных заведений, осуществления стажировок и адаптации. Данная технология призвана привлекать в компанию лучших студентов и молодых специалистов с целью их последующего трудоустройства Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: наем персонала: Учеб. пособие / Под ред. Ю. Г. Одегова. М.: Экзамен, 2009..

Основной целью комплексного похода к программам стажировок является продвижение бренда компании на рынке труда, увеличение лояльности к бренду и создание положительного имиджа компании.

Синицына Т.В. выделяет следующие активности компании по привлечению студентов, выпускников и молодых специалистов Синицына Т. В. Современный российский рынок graduate-рекрутмента //Высшее образование в России. - 2009. - №. 1.:

· Участие в Днях карьеры, форумах и ярмарках вакансий. Это позволяет компании заявить о себе среди молодежи, дать краткую информацию и, более того, установить контакт с ВУЗами, карьерными центрами и другими организациями.

· Проведение дней открытых дверей/ презентация компании в ВУЗах. Данные мероприятия являются частью спланированной маркетинговой кампании по развитию бренда работодателя. Позволяет донести полную информацию о компании до аудитории.

· Проведение лекций/ семинаров/ мастер-классов для студентов. Также позволяет приоткрыть для потенциальных сотрудников часть внутреннего мира компании.

· Проведение конкурсов и case-study. Такой метод позволяет привлечь к компании самых умных и творческих кандидатов. С другой стороны, для студентов это так же является показателем высокой планки компании.

· Реклама компании в открытых источниках.

Существует несколько форм привлечения студентов и молодых специалистов к работе в компании: стажировка, занятость на временных проектах, частичная занятость (самое распространённое на данный момент на российском рынке предложение), удаленная работа и Graduate Recruitment Programs (GRP). Самые крупные международные компании в своем арсенале имеют две формы: это стажировка и GRP. По сути, это дв одинаковые вещи, только GRP рассчитан на более возрастную категорию студентов и выпускников, нежели обычные стажировки. Более того, стажировки рассчитаны на несколько месяцев, тогда как GRP подразумевают трудоустройство в компанию на несколько лет.

Наличие в компании GRP, так называемых программ развития, в наши дни является большим преимуществом. Студенты проходят многоэтапный отбор, который длится несколько месяцев, чтобы попасть на данную программу. Это связано с тем, что полученные во время программы навыки и знания - это залог дальнейшего успешного трудоустройства в компании. Именно поэтому наличие GRP является мощным инструментом развития HR-бренда компании.

1.3 Обзор существующих исследований в области брендинга

На российском рынке относительно недавно еще не существовало понятие HR-брендинга. Только в последние несколько лет российские компании стали активно внедрять инструменты маркетинга в работу HR служб.

Более того, стали появляться агентства, которые начали предлагать услуги по брендингу работодателя, а также проводить исследования в данной области.

Например, одно из последних исследований, проведенных группой компаний HeadHunter, показало, что 58% опрошенных рекрутеров утвердительно ответили на вопрос о существовании тактики продвижения и развития HR-бренда компании, в которой они работают Бруковская О., Осовицкая Н. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. - Litres, 2014..

Те компании, которые отрицательно ответили на данный вопрос, аргументируют это следующим образом: 47% компанией не обладает достаточным бюджетом для проведения масштабной кампании, 36% организаций не обладает достаточным временным ресурсом, 20% компаний вообще не заинтересованы в этом, 10% компаний нашли причину в чем-то другом.

Рисунок 3. Причины отсутствия концепции развития бренда работодателя Там же.

Можно отметить, что, в целом, по миру организации проявляют себя более активно. Уже в 2009 году, по результатам исследования Employer Brand Institute, 86% организаций имели разработанную концепцию продвижения бренда. Элементами концепции могут послужить многие действия, либо их смешение. Так, по результатам исследования Employer Brand Institute наиболее популярные действия заключаются в следующем:

· Развитие карьерного сайта - 63%;

· Рекламные кампании, направленные на распространение рекрутмент бренда - 61%;

· Внешние НR-брендинговые программы - 55%;

· Вводные курсы для новых сотрудников - 52%;

· Программы развития лидерства - 46%;

· Исследования среди сотрудников - 46 %;

· Мероприятия, направленные на удержание сотрудников - 45 %;

· Формулирование EVP - 45 %;

· Коучинг - 39 %;

· Системы отслеживания кандидатов - 36 % и др.

Как видно из описанных выше возможных действий для развития бренда, наибольшей популярностью пользуются активности, которые больше относятся к маркетингу, нежели в HR-службам.

Начиная какую-то программу по развитию собственного бренда, компании надеются увидеть отдачу. 39% российских компаний отмечают увеличение количества откликов на вакансии, еще 22% компаний отмечают сокращение текучести персонала. Однако довольно большой процент компаний (26%) не отметили никакой разницы. Возможно, это связано с тем, что на данный момент в России происходит рекрутинговый бум и конкуренция слишком велика.

Рисунок 4. Отдача от развития бренда работодателя Бруковская О., Осовицкая Н. HR-бренд. 5 шагов к успеху вашей компании. - Litres, 2014.

Той же компанией HeadHunter уже несколько лет подряд проводится конкурс «Рейтинг работодателей России» Премия HR-бренд. [Электронный ресурс]. URL: http://hrbrand.ru/ (дата обращения 6.03.2016). До 2010 года в нашей стране не существовало как такового комплексного и открытого рейтинга для работодателей, а особенно для соискателей. Главное преимущество данного рейтинга состоит в том, что он представляет собой многостороннюю оценку работодателя, изучает мнение соискателей, сотрудников и экспертов. «Рейтинг работодателей России» считается наиболее масштабным рейтингом работодателей России по нескольким причинам. Во-первых, охват компаний-работодателей растет с каждым годом: в 2010 году участие приняло 100 компаний, а в 2015 году уже 250. Во-вторых, поддержка со стороны крупных международных аудиторских компаний, которые принимают участие в ежегодной проверке правильности применения методологии и подсчета результатов. В-третьих, это сама методология, которая была разработана специально для HeadHunter, состоящая из трех частей: внешняя оценка (мнение соискателей), оценка эффективности деятельности HR департамента (данные от профессионалов в области работы с персоналом) и внутренняя оценка (измерение лояльности, удовлетворенности и инициативности текущих сотрудников компании).

По итогам рейтинга 2015 года первое место заняла компания ОАО «Газпром нефть». Второе место заняла компания ВТБ24, а следом за ней Госкорпорация «Росатом». Стоит отметить, что в 2010-2013 годах лидирующие позиции в рейтингах занимали компании FMCG-сектора, которые к 2016 году стали смещаться на более низкие позиции, а некоторые крупные компании вовсе не принимали участие в рейтингах.



ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРЕДПОЧТЕНИЙ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ И ВЫПУСКНИКОВ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ

2.1 Методология исследования

Для того чтобы провести собственное исследование предпочтений молодых специалистов и выпускников высших учебных заведений, мною был создан опросник на базе Интернет-ресурса http://www.survio.com/ru/. С помощью сети Интернет я смогла распространить опрос среди своих друзей, однокурсников, знакомых, которые на данный момент еще получают высшее образование или уже получили диплом со степенью бакалавра, специалиста или магистра.

Анкета, которая была представлена для заполнения респондентами, подразделена на три части:

Первая часть опроса состояла из 11 вопросов личного характера (пол, возраст, образование, место жительства и др.), которые дали мне понимание о статусе респондентов.

Вторая часть опроса, состоящая также из 11 вопросов, подразделялась на два блока. Первый блок вопросов был направлен на получении информации об опыте совмещения учебы и работы респондентов. Второй блок был направлен на изучении мотивации респондентов к работе и совмещению работы и учебы.

Третья часть опроса содержала в себе 6 вопросов относительно организаций, которые будут рассматриваться в работе далее - это компания LVMH Perfumes & Cosmetics и Правительство Москвы.

2.2 Гипотезы

В рамках первых двух частей опроса я выделила семь основных гипотез, которые содержат в себе самые важные критерии для молодых специалистов и выпускников высших учебных заведений при трудоустройстве на работу во время учебы или сразу после получения диплома.

Гипотеза №1: В последние годы явление совмещения работы и учебы стало нормальным.

Гипотеза №2: Студенты не стремятся работать по направлению своего образования.

Гипотеза №3: Для студентов важным фактором при принятии решения о выходе на работу является возможность совмещения работы с учебой.

Гипотеза №4: Основным мотивом совмещения работы с учебой является получение опыта, который более важен для будущего работодателя, чем образование.

Гипотеза №5: Студенты и выпускники высших учебных заведений готовы работать без возмещения заработной платы ради получения опыта работы и «строчки» в резюме.

Гипотеза №6: Наиболее популярный способ поиска работы среди студентов и выпускников - сайты поиска работы, такие как hh.ru.

Гипотеза №7: Главным фактором, который влияет на позитивное отношение студентов и выпускников к какой-либо компании, является узнаваемость бренда.

2.3 Результаты исследования

Опрос был пройден 106 студентами и выпускниками высших учебных заведений. Несколько ответов не были засчитаны из-за того, что некоторые вопросы были пропущены респондентами, что могло исказить процентное соотношение ответов на другие вопросы. Окончательное количество опрошенных составляет 101 человек: 79 женщин (78,2%) и 22 мужчины (21,8%).

Самым взрослым респондентам исполнилось 25 лет (2 человека), самым младшим - 18 лет (3 человека). Основная категория опрошенных достигла 21 года (49 человек).

81,2% опрошенных проживают и обучаются/ обучались в Москве, а 18,8% проживают и обучаются/ обучались в других регионах (Московская область, Санкт-Петербург, Астрахань, Чебоксары и др.).

Большая доля респондентов получали/ получают высшее образование в НИУ Высшая Школа Экономики - 29,7% опрошенных. Вторая по численности группа (18,8% респондентов) относится к РЭУ им. Плеханова. Далее по численности: 17,8% - МГУ им. Ломоносова, 6,9% - ФУ при Правительстве РФ, 4% - РАНХиГС при Президенте РФ. Также приняли участие в опросе респонденты обучающиеся или закончившие следующие высшие учебные заведения: МГТУ им. Баумана, МГЛУ, РГГУ, ВАВТ, РГСУ, МГЮА им. Кутафина, МГУП им. Федорова и другие.

График 1. Разбивка по ВУЗам

Наибольшая часть респондентов получают или уже получили диплом со степенью бакалавра, 89,1% опрошенных, 6,9% - степень магистра, 4% - степень специалиста.



График 2. Степень образования

Исходя из возраста респондентов, можно сделать вывод о том, что основная доля опрошенных на данный момент являются студентами 3 и 4 курсов высших учебных заведений. Следующий график это подтверждает. 66,3% опрошенных указали годом окончания ВУЗа 2016 год, то есть студенты 4 курса. 9,9% процентов опрошенных уже имеют диплом о законченном высшем образовании, а 23,8% опрошенных будут получать его в 2017 году или позже.

График 3. Год окончания ВУЗа

Самой популярной формой обучения в ВУЗе является очная форма обучения. На ней обучаются более 94% опрошенных. Заочная форма обучения менее распространена среди студентов - менее 6% опрошенных. Очно-заочная форма обучения есть не в каждом ВУЗе страны и абсолютно не пользуется спросом среди студентов - ни один человек не выбрал очно-заочную форму обучения.



График 4. Форма обучения

Большинство опрошенных студентов и выпускников учатся или обучались на бюджетной основе - 66,3% опрошенных. 33,7% обучаются на коммерческой основе.

График 5. Обучение на бюджете или платной основе

По направлению подготовки наибольшую долю респондентов (33,7%) составили студенты и выпускники экономических факультетов. Примерно одинаковое количество респондентов с факультетов менеджмента, государственного и муниципального направления и права (11,9%, 18,8% и 12,9% соответственно). Также в опросе приняли участие студенты и выпускники по направлению иностранных языков, IT, математики, программирования, архитектуры, дизайна, педагогики, океанологии и др.



График 6. Направление подготовки

33,7% опрошенных оценивают свою успеваемость в ВУЗе как «отлично», 58,4% как «хорошо» и 7,9% как «удовлетворительно».

График 7. Успеваемость

Следующий блок вопросов, как уже упоминалось выше, был направлен на полученный опыт студентов и выпускников во время обучения., а также их мотивацию и факторы, влияющие на выбор работы. Исходя из ответов на данные вопросы, я смогу подтвердить или опровергнуть гипотезы №1-7.

Гипотеза №1: В последние годы явление совмещения работы и учебы стало нормальным.

На вопрос «Совмещали ли Вы когда-нибудь учебу с работой?» более половины респондентов ответили утвердительно - 63 человека. Отрицательно ответили только 38 человек.



График 8. Совмещение учебы с работой

Стоит отметить, что на последующие вопросы, связанные с полученным опытом работы, отвечали только те респонденты, которые ответили на предыдущий вопрос утвердительно, то есть совмещали когда-либо учебу и работу. бренд работодатель построение выпускник

Гипотеза №2: Студенты не стремятся работать по направлению своего образования.

Респондентами было указано большое количество направлений подготовки и разнообразные факультеты. Однако последнее время можно увидеть тенденцию того, что студенты не склонны работать по направлению своей подготовки.

График 9. Работа по направления обучения

Гипотеза №3: Для студентов важным фактором при принятии решения о выходе на работу является возможность совмещения работы с учебой.

Основная доля респондентов обучаются или обучались в «топовых» ВУЗах страны. Более того, большинство студентов и выпускников указали свою успеваемость как «отлично» и «хорошо». Можно сделать вывод о том, что большинство респондентов относятся к учебе как к важной части их жизни, посещают лекции, семинары и получают высокие баллы за успеваемость. Исходя из этого получается, что на работу у студентов не должно хватать времени.

Однако сейчас на рынке труда появляется все больше возможностей для студентов, то есть все больше компаний предлагают неполный рабочий день и частичную занятость. Кроме того, во многих компаниях сейчас есть программы стажировок для студентов, которые рассчитаны на 1-3 месяцев. Такие программы очень популярны среди студентов, так как не все периоды обучения одинаково загружены. Так, почти 22% респондентов работали на временной основе. Однако большая доля студентов все равно работали/ работают на постоянной основе - 62%.

График 10. Характер работы

В основном, работодатель готов рассматривать студентов, которые могут работать от 20 часов в неделю (половина полной рабочей 40-часовой недели). Более того, студент может сам распределить свое рабочее время. Например, отработать 2 полных рабочих дня по 8 часов и одну половину - 4 часа. Или же приходить на работу каждый будний день по 4 часа. Такие условия позволяют студенту совмещать учебу с работой. Но некоторые работодатели готовы брать студентов только на полный рабочий день. Благодаря известному и развитому бренду некоторые работодатели могут рассчитывать на то, что студенты будут готовы работать и 40 часов в неделю за «строчку» в резюме и хороший опыт. Приведенная ниже диаграмма подтверждает это: 23,2% опрошенных работали/ работают полный день. 11,6% опрошенных работали/ работают от 30 до 40 часов в неделю. Основной процент занят от 20 до 30 часов в неделю - почти 35%. Менее 20 часов в неделю заняты 30% опрошенных.

График 11. Занятость

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что для некоторых студентов возможность совмещения учебы с работой является важнейшим фактором при принятии решения о поиске работы (76,8% респондентов). Однако есть и такие, кого полная занятость на работе не смущает, таких 23,2% от общего числа опрошенных.

Гипотеза №4: Основным мотивом совмещения работы с учебой является получение опыта, который более важен для будущего работодателя, чем образование.

В первую очередь, работа приносит человеку заработок. Но в связи с развитие такого направления, как брендинг работодателя, «топовые» компании стали заменять студентам заработную плату другими выгодами. То есть, по сути, студенты стараются попасть на стажировки в крупные и развитые компании для того, чтобы получить хороший опыт работы и «строчку» в резюме, которая в будущем привлечет внимание потенциального работодателя и выделит резюме среди остальных. Почти 40% опрошенных совмещали/ совмещают учебу с работой, чтобы в будущем иметь опыт работы. Однако 20% респондентов все равно считают, что работа - это прежде всего заработок.

График 12. Мотивы совмещения учебы с работой

Гипотеза №5: Студенты и выпускники высших учебных заведений готовы работать без возмещения заработной платы ради получения опыта работы и «строчки» в резюме.

В подтверждение предыдущему графику, на вопрос «Готовы ли Вы некоторое время работать без заработной платы ради получения хорошего опыта?» 62% опрашиваемых ответили утвердительно.

График 13. Отношение к неоплачиваемому труду



Стоит, однако, заметить, что лишь 12% респондентов работали/ работают без выплаты заработной платы.

График 14. Уровень заработной платы

Гипотеза №6: Наиболее популярный способ поиска работы среди студентов и выпускников - сайты поиска работы, такие как hh.ru.

Для того, чтобы работодатель понимал, как правильно позиционировать свой бренд на рынке труда, ему необходимо учитывать предпочтения студентов и выпускников высших учебных заведений. Самый главный фактор - где студенты ищут работу. Необходимо ли компании сотрудничать с ВУЗами на разных уровнях или же, наоборот, показывать студентам, что ВУЗ и направление подготовки не имеют никакого значения при принятии на работе?

Исходя из проведенного мною опроса студентов и выпускников высших учебных заведений, очень малая доля компаний сотрудничает с ВУЗами на уровне подписания договоров о проведении практики у себя в компании. Практически 95% опрошенных нашли работу самостоятельно.



График 15. Поиск работы

Самостоятельный поиск работы может происходить следующими вариантами: прямой поиск вакансий на карьерном сайте или на страницах в социальных сетях определенной компании, посещение ярмарок вакансий или поиск вакансий через сайты поиска работы. Исходя из полученных результатов, можно сказать, что наибольшей популярностью пользуются сайты поиска работы - ими пользуются более 70% опрошенных. На втором месте карьерные сайты компаний, далее группы в социальных сетях и ярмарки вакансий.

График 16. Поиск работы 2

Гипотеза №7: Главным фактором, который влияет на позитивное отношение студентов и выпускников к какой-либо компании, является узнаваемость бренда.

Что же привлекает студентов и выпускников ВУЗов в компании? Критериев очень много: знакомые люди в компании, советы друзей или родственников, корпоративная культура, лидирующие позиции компании на рынке, узнаваемость бренда, высокая заработная плата, возможность быстрого роста, место в рейтингах лучших работодателей, социальная активность компании и т.д. Что не маловажно, по итогам опроса, практически все критерии равны между самой по значимости. Только высокая заработная плата была выбрана каждым вторым респондентом. А самым менее значимым критерием стали социальная активность компании, предоставление бесплатного питания и сотрудничество компании с ВУЗами.

График 17. Критерии выбора работодателя

Подводя итоги результатов по первым двум блокам проведенного исследования, можно сделать следующие выводы:

Гипотеза №1: В последние годы явление совмещения работы и учебы стало нормальным. Подтверждена.

Гипотеза №2: Студенты не стремятся работать по направлению своего образования. Подтверждена.

Гипотеза №3: Для студентов важным фактором при принятии решения о выходе на работу является возможность совмещения работы с учебой. Частично подтверждена.

Гипотеза №4: Основным мотивом совмещения работы с учебой является получение опыта, который более важен для будущего работодателя, чем образование. Частично подтверждена.

Гипотеза №5: Студенты и выпускники высших учебных заведений готовы работать без возмещения заработной платы ради получения опыта работы и «строчки» в резюме. Подтверждена.

Гипотеза №6: Наиболее популярный способ поиска работы среди студентов и выпускников - сайты поиска работы, такие как hh.ru. Подтверждена.

Гипотеза №7: Главным фактором, который влияет на позитивное отношение студентов и выпускников к какой-либо компании, является узнаваемость бренда. Не подтверждена.

Третья часть опроса направлена на узнаваемость двух конкретных брендов: LVMH Perfumes & Cosmetics и Правительство Москвы. Данные компании были выбраны неслучайно. Компания LVMH Perfumes & Cosmetics уже достаточно давно представлена на российском рынке, однако только сейчас начинает позиционировать свой бренд как активного и конкурентоспособного работодателя и развивать его. Структура Правительства Москвы носит исторический характер. Однако только в начале 2010-х годов было положено начало брендингу государственной службы в целом. Поэтому именно сейчас Правительство Москвы запустило программу стажировок для студентов и выпускников, которая активно начинает развиваться.

Для того чтобы узнать, известны ли данные бренды потенциальным работникам, в третьей части опроса были вопросы, направленные на узнаваемость брендов и лояльность респондентов к данным брендам.

Исходя из итогов опроса, бренд Правительства Москвы известен всем респондентам. Что касается бренда LVMH Perfumes & Cosmetics, то 66 человек из 101 опрошенного ответили отрицательно.



ГЛАВА 3. СРАВНЕНИЕ БРЕНДИНГОВЫХ АКТИВНОСТЕЙ КОМПАНИИ LVMH PERFUMES & COSMETICS И ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ И СОПОСТАВЛЕНИЕ ИХ С РЕЗУЛЬТАТАМИ ИССЛЕДОВАНИЯ

Первая часть главы описывает построение бренда компании LVMH Perfumes & Cosmetics - лидера на российском рынке парфюмерии и косметики, представленного на российском рынке с 1998 года. Во второй части аналогичным образом будет раскрыто построение бренда Правительства Москвы как работодателя для молодых специалистов и выпускников высших учебных заведений. В последней части данной главы будет проведено сравнение двух стратегий построения бренда, а также будет проведено сопоставление существующих стратегий с результатами собственного исследования предпочтений молодых специалистов и выпускников ВУЗов.

3.1 Брендинг работодателя LVMH Perfumes & Cosmetics

3.1.1 Общая информация о компании LVMH Perfumes & Cosmetics

LVMH Perfumes & Cosmetics -- московское подразделение группы LVMH Moлt Hennessy - Louis Vuitton, мирового лидера на рынке предметов роскоши.

В портфель компании входят восемь парфюмерно-косметических бренда холдинга: Dior, Guerlain, Givenchy, Kenzo, Benefit, MAKE UP FOR EVER, Acqua Di Parma, Loewe. Компания LVMH Perfumes & Cosmetics представлена на российском рынке элитной косметики с 1998 года и на сегодняшний день занимает на нем лидирующие позиции. С момента своего создания компания являлась дистрибьюторам парфюмерии и косметики, позже была куплена холдингом LVMH. Основными партнерами компании являются крупнейшие розничные сети - «РИВ ГОШ», «Иль де Ботэ», «Л'Этуаль», через которые компания доносит свою продукцию до покупателя http://www.lvmh.com/houses/perfumes-cosmetics/.

3.1.2 Бренд работодателя LVMH Perfumes & Cosmetics

По результатам авторского исследования, можно сказать о том, что большая часть студентов и выпускников ВУЗов не знакома с такой компанией как LVMH Perfumes & Cosmetics. На мой взгляд, это связано с тем, что:

· В портфель компании входит восемь брендов: Dior, Guerlain, Givenchy, Kenzo, Benefit, MAKE UP FOR EVER, Acqua Di Parma, Loewe. На российском рынке каждый из брендов отдельно известен потребителю, однако никто не знает о том, что данные компании принадлежат холдингу.

· Многие люди, услышав название холдинга LVMH Moлt Hennessy - Louis Vuitton, начинают считать, что компания занимается продажей сумок и алкоголя. Хотя аббревиатура LVMH только показывает принадлежность компании к холдингу.

· Ранее компания являлась дистрибьютором парфюмерии и косметики и не была частью холдинга LVMH. Тогда компания носила название «Селдико», которое очень укрепилось в головах бывших и настоящих сотрудников, клиентов и потребителей. Это является большим препятствием на пути развития такого бренда работодателя как LVMH Perfumes & Cosmetics.

На основе упомянутого в первой главе исследования, проведенного компанией Employer Brand International, в данной части работы будут рассмотрены брендинговые активности компании LVMH Perfumes & Cosmetics.

В компании LVMH Perfumes & Cosmetics нет программы стажировок. Однако стажерские позиции и позиции для молодых специалистов появляются достаточно часто по требованию менеджеров.

На данный момент заработная плата в компании находится на среднем рыночном уровне. Все немногочисленные стажировки и позиции для молодых специалистов являются оплачиваемыми, хоть и не слишком высоко. В компании действует правило: «Любой труд должен быть оплачен».

Что касается дополнительных вознаграждений, то штатным сотрудникам компании предоставляется ДМС (добровольное медицинское страхование), страховка для выезжающих за рубеж, ведение беременности и пр. Также компания предоставляет скидку на продукцию холдинга. Однако многие стажерские позиции и позиции младших специалистов в компании внештатные и не предполагают наличия дополнительных вознаграждений кроме скидки на продукцию.

Очень малая доля позиций в компании подразумевает частичную занятость, что неприемлемо для многих студентов.

Офис компании находится в пределах третьего транспортного кольца, в шаговой доступности от станции метро Шаболовская.

Ценностями группы LVMH являются творчество и новаторство, совершенство и развитие духа предпринимательства.

В компании существуют вводные тренинги, так называемый Induction course, которые предполагают ознакомление нового сотрудника не только с компанией LVMH Perfumes & Cosmetics, но и со всей группой LVMH. Однако данный курс подразумевается только для новых сотрудников, чья позиция выше менеджерской, что обозначает то, что стажеры и младшие специалисты не посещают данные тренинги. Для них подразумевается только один тренинг - вводный курс о LVMH Perfumes & Cosmetics, на котором можно узнать о структуре компании, основных ценностях и целях компании.

Каждый новый сотрудник, будь то младший специалист или стажер, закрепляется за определённым человеком, который вводит сотрудника в курс дела, показывает, как функционирует компания и протекает жизнь в офисе. Но, опять же таки, все это происходит больше на личном уровне, нигде не закрепляется и не отслеживается.

В компании очень развита практика рекомендаций новых людей или внутреннего рекрутмента. Однако никакой специальной программы для этого не разработано. Все действует только на внутренних связях самих сотрудников.

Рекрутинговый бренд компании практически не развит. Как упоминалось выше, бренд компании известен далеко не всем людям. Однако в последние несколько лет компания активно участвует в ярмарках вакансий для студентов и выпускников ВУЗов и позиционирует себя как активный работодатель.

У компании существуют страницы практически во всех социальных сетях: страница в ВКонтакте http://vk.com/lvmh_pc_russia, Facebook https://www.facebook.com/lvmh.pc.russia/, Instagram https://www.instagram.com/lvmh_pc_russia/ . У всех групп достаточно много подписчиков, однако, можно отметить, что активность этих групп совсем мала, публикации обновляются достаточно редко. Более того, все публикации направлены на продвижение отельных продуктов, а не самого бренда LVMH Perfumes & Cosmetics.

У компании есть свой сайт по поиску вакансий, однако он не действует. Заявки людей не обрабатываются, вакансии не обновляются. Актуальный список вакансий можно найти на сайте hh.ru.

В сам холдинг LVMH входят только люксовые бренды, что относится и к подразделению парфюмерии и косметики. На рынке у компании не так много конкурентов и она занимает лидерские позиции. И несмотря на кризис в стране, продажи компании только возрастают.

Исходя из вышеперечисленных плюсов и минусов, в компании можно получить хороший опыт работы, так как холдинг широко известен среди специалистов в FMCG секторе. Однако чтобы попасть в компанию, студентам необходимо отслеживать появляющиеся вакансии на сайте hh.ru и подавать заявки в числе первых, так как конкурс на позиции с частичной занятостью в компании очень велик.

3.2 Брендинг работодателя «Правительство Москвы»

3.2.1 Общая информация о Правительстве Москвы

Правительство Москвы - это исполнительный орган государственной власти, возглавляет систему органов власти Москвы.

В структуру Правительства Москвы входят более 200 ведомств. Это все направления жизни и деятельности города Москвы: строительство и транспорт, экономика и социальная сфера, городское хозяйство и культура, образование и молодежная политика, экология и инновации, религия и спорт, межрегиональные связи и безопасность, здравоохранение и энергетика.

3.2.2 Бренд работодателя Правительства Москвы

Поскольку данная работа направлена на молодых специалистов и студентов высших учебных заведений, речь в данном разделе пойдет о бренде программы стажировок в Правительстве Москвы Стажировка в Правительстве Москвы: [Электронный ресурс]. URL: http://intern.mos.ru/ (дата обращения 14.03.2016).. Программа стажировок была разработана не так давно и стала активно развиваться.

Вообще, бренд государственной и гражданской службы связан с плохой репутацией, которая сложилась в результате многих скандалов, в которые были вовлечены служащие органов власти. Исследователи данной проблемы (А. Барабашев, Г. Борщевский, Н. Захаров, Г. Сатаров) отмечают, что наиболее острой проблемой государственной и муниципальной службы является низкий качественный уровень кадрового потенциала, так как выпускники ВУЗов и молодые специалисты не хотят работать в органах власти Кучеров Д. Г., Пикулёва О. А. Брендинг государственной гражданской службы в России //Вопросы государственного и муниципального управления. - 2015. - №. 4. - С. 65-78..

Исходя из авторского опроса, можно сделать вывод о том, что бренд Правительства Москвы известен практически всем. Однако о программе стажировок и о карьерных возможностях знают далеко не все.

Разберем бренд работодателя Правительства Москвы по схеме предыдущего бренда.

Программа стажировок «Москва моими глазами» была открыта несколько лет назад, однако очень быстро набрала огромную популярность среди выпускников и студентов, которые обучаются по направлению государственного и муниципального управления.

Очевидными преимуществами программы является ее бешеная популярность среди молодежи. Сейчас становится модно говорить о том, что ты причастен к проектам, которые происходят в Москве - будь то ежеквартальные ярмарки, фестивали еды и варенья, озеленение улиц или благоустройство дворов. За последние несколько лет Правительство Москвы запустило большое количество электронных приложений, которые вовлекают всех жителей Москвы к участию в жизни города.

Не прошло это и мимо студентов, для которых Правительство Москвы открыло программу стажировок. Были придуманы яркий слоган, логотипы, электронные квесты, конкурсы в Instagram и т.д. Все это очень быстро привлекло внимание студентов высших учебных заведений и молодых специалистов. Плохой имидж государственных органов власти постепенно улучшается.

Специально созданный сайт для желающих подать заявку на стажировку очень удобен в использовании. Программа открыта для студентов всех направлений бакалавриата, для магистров и аспирантов до 30 лет.

Стажировка рассчитана на 7 месяцев с ноября по май.

Гибкий график предусмотрен - есть возможность работать от 20 часов в неделю.

Заработная плата также средняя по рынку труда и составляет 20000 руб. в месяц. Что касается дополнительных вознаграждений, то их не представлено.

Место работы зависит от того, какой выбрать департамент органа власти.

Во время программы достаточно сильно развита система коучинга и тренингов. Стажеры посещают большое количество конференций и встреч с руководителями различных органов власти.

У программы стажировок в Правительстве Москвы существуют страницы практически во всех социальных сетях: страница в ВКонтакте https://vk.com/moscow_intern , Instagram https://instagram.com/moscow_intern/. У всех групп достаточно много подписчиков, и они очень активно обновляются, проводятся конкурсы и различные кампании.

Актуальный список вакансий в органе власти есть как на карьерных сайтах, так и на собственном сайте органа власти.

Единственным недостатком является конкуренция с другими органами власти, которые еще не разработали свои системы стажировок, однако пользуются популярностью благодаря своему высокому статусу.

3.3 Сопоставление брендинговых активностей компании LVMH Perfumes & Cosmetics и Правительства Москвы с результатами авторского исследования (опроса)

На основе проведенного исследования, была составлена таблица с критериями, которые важны для студентов высших учебных заведений и молодых специалистов. С данными критериями в таблице сопоставлены описанные выше брендинговые активности двух организаций.



Таблица 2. Сопоставление активностей с предпочтениями студентов и молодых специалистов

	Компания LVMH Perfumes & Cosmetics	Правительство Москвы
Трудоустройство студентов	Данная возможность предусмотрена. Срочный трудовой договор.	Данная возможность предусмотрена. Срочный трудовой договор на 7 месяцев.
Наличие полноценной программы стажировок	Программы стажировок нет.	Предусмотрена программа стажировок.
Программа GRP	Программы GRP нет.	Программы GRP нет.
Возможность гибкого графика	Данная возможность подразумевается только на некоторых позициях (от 20 часов в неделю).	Данная возможность предусмотрена (от 20 часов в неделю).
Наличие специального образования	Специальное образование не требуется.	Специальное образование не требуется.
Заработная плата	Заработная плата подразумевается (оклад зависит от конкретной позиции).	Заработная плата подразумевается (20000 руб. в месяц) ...

Подобные документы

• Трудоустройство специалистов с высшим образованием на региональном рынке труда (ситуационный анализ)

  Состояние рынка труда в России и регионах. Тенденции изменения российского и регионального рынка труда. Компетенции выпускников высших учебных заведений Ульяновска: самооценки и оценки работодателей. Поведение молодых специалистов на рынке труда региона.
  
  дипломная работа [385,6 K], добавлен 20.01.2016
  

• Технологии, направленные на привлечение молодых специалистов

  Ключевые ценностные установки молодых специалистов и критерии выбора работодателей. Проблема старения персонала. Классификация методов привлечения молодых специалистов. Популярность технологий и инструментов привлечения выпускников в российских компаниях.
  
  курсовая работа [22,6 K], добавлен 26.05.2015
  

• Теоретические основы бренда работодателя

  Бренд работодателя, его имидж и репутация, как важная составляющая корпоративного бренда компании в целом. Особенности переноса принципов маркетинга на принципы управления человеческими ресурсами по отношению к действующим и потенциальным сотрудникам.
  
  контрольная работа [34,4 K], добавлен 13.01.2017
  

• Государственная поддержка молодых специалистов в период адаптации в медицинских учреждениях (на примере Астраханской и Волгоградской областей)

  Молодые специалисты как категория персонала. Роль государства в процессе адаптации молодых в профессии и организации. Адаптация молодых специалистов в системе здравоохранения. Анализ реализации государственных проектов в системе здравоохранения в регионе.
  
  дипломная работа [219,7 K], добавлен 07.05.2015
  

• Совершенствование методологии обеспечения безопасности для ликвидации дисбалансов при подготовке кадров

  Особенности и проблемы подготовки выпускников высших учебных заведений. Средний уровень квалификации трудовых ресурсов России. Необходимость конгруэнтного слияния преподавания в высших и средних учебных заведениях с научно-исследовательской деятельностью.
  
  статья [19,0 K], добавлен 09.10.2009
  

• Кадровая политика ОАО "РЖД"

  Понятие, виды и производственно-экономическая сущность кадровой политики предприятия. Определение значения молодых специалистов в формировании кадровой политики. Оценка численности и анализ динамики движения молодых специалистов в холдинге ОАО "РЖД".
  
  курсовая работа [38,2 K], добавлен 26.10.2014
  

• Требования рынка труда при подготовке конкурентоспособных специалистов менеджмента

  Коммерциализация сферы высшего образования в большинстве стран мира. Фундаментальное базовое образование. Наличие национальных и региональных отличий формы и темпа рыночных превращений. Превращение высших учебных заведений на образовательную корпорацию.
  
  контрольная работа [24,7 K], добавлен 07.07.2009
  

• Разработка ИТ-проекта информационной системы "Золотой фонд молодых специалистов" на примере Белгородской области (на материалах ОГУ "Белгородский информационный фонд")

  Теоретические основы создания ИТ-проекта. Разработка системы "Золотой фонд молодых специалистов" Белгородской области. Особенности технологии работы с соискателями и работодателями. Анализ эффективности форм резюме соискателей и запросов работодателей.
  
  дипломная работа [815,5 K], добавлен 21.08.2010
  

• Сотрудники-милленниалы: "восходящее" поколение на рынке труда

  Современные теории мотивации персонала. Теория поколений: основания для сегментации рынка труда и базовые портреты. Милленниалы: психологические особенности целевой группы. Обзор инструментов вовлеченности молодых сотрудников в современной HR практике.
  
  контрольная работа [274,8 K], добавлен 27.12.2016
  

• Анализ и оценка результативности труда руководителей и специалистов на примере ООО СОК фитнес центр "Экселент"

  Организационно-правовая характеристика предприятия. Анализ структуры и культуры его персонала, эффективности кадровой работы. Программно-целевой подход к реализации стратегии по совершенствованию оценки результативности труда руководителей и специалистов.
  
  курсовая работа [664,6 K], добавлен 20.11.2013
  

• Формирование бренда компании

  Понятие бренда, его функции и способ создания. Присвоение товару определенных брендовых визуальных и вербальных идентификаторов. Виды бренда и основные принципы его управления. Особенности брендинга на B2B рынке. Значение бренда в теории менеджмента.
  
  контрольная работа [31,7 K], добавлен 24.07.2016
  

• Повышение квалификации специалистов по охране труда

  Роль и место повышения квалификации специалистов в системе непрерывного профессионального образования. Формы и методы повышения квалификации специалистов в организации. Анализ деятельности специалистов по охране труда, процесс повышения их квалификации.
  
  дипломная работа [1,4 M], добавлен 13.07.2015
  

• Мотивация труда работников Управления социальной защиты населения

  Исследование Управления социальной защиты населения г. Полысаево. Формирование механизма мотивации труда в управлении. На основе анализа системы мотивации трудовой деятельности предложение наиболее оптимальной схемы привлечения молодых специалистов.
  
  дипломная работа [113,9 K], добавлен 02.01.2011
  

• Управление брендом

  Бренд и его ключевые характеристики. Бренд–менеджмент. Теории Дэвида Аакера. Создание и имидж бренда. Социальная роль, позиционирование, определение стратегии. Преимущества бренда. Зачем нужен бренд. 10 основных принципов бренда мечты. Правила бренда.
  
  курсовая работа [38,2 K], добавлен 01.11.2007
  

• Рынок труда и молодежь

  Сущность рынка труда, его типология и структура. Понятие "рынок труда". Типология и структура рынка труда. Рынок труда в России и его роль. Специфические особенности молодежного рынка труда. Проблема "выпускников" на рынке труда.
  
  реферат [34,2 K], добавлен 30.11.2006
  

• Изменение тенденций на рынке ИТ-специалистов на фоне кризиса в России

  Выявление влияния современного экономического кризиса на рынок ИТ-специалистов. Процесс поиска и подбора ИТ-персонала в организации. Основные этапы собеседования с ИТ-соискателями. Ставки заработной платы для специалистов области высоких технологий.
  
  дипломная работа [798,2 K], добавлен 10.09.2016
  

• Анализ рынка коворкинг-услуг

  История коворкинга и его специфика, мировой и российский рынок. Определение целевой аудитории, типология коворкинг-пространств. Выявление ключевых и дополнительных потребностей потенциальной целевой аудитории в зависимости от типа коворкинг-пространств.
  
  курсовая работа [897,4 K], добавлен 24.01.2014
  

• Аттестация специалистов рынка ценных бумаг

  Аттестации руководителей и специалистов компаний, осуществляющих профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг, а также по управлению инвестиционными фондами. Квалификационные требования к сотрудникам, подлежащих аттестации. Процедура экзаменов.
  
  реферат [28,5 K], добавлен 15.02.2013
  

• Адаптация выпускников

  Понятие "адаптация", ее аспекты, виды и основные этапы. Совокупность факторов и условий, которые оказывают существенное влияние на процесс успешного вливания сотрудников в новую организацию. Специфические факторы адаптации фармацевтических специалистов.
  
  курсовая работа [100,4 K], добавлен 24.07.2014
  

• Особенности создания бренда музыкальной группы

  Ключевые аспекты создания бренда, особенности и принципы данного процесса в музыкальной индустрии, анализ и сравнительное описание российской и зарубежной практики. Особенности создания бренда музыкальной группы на примере "The Beatles", его оценка.
  
  курсовая работа [102,4 K], добавлен 27.03.2014
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам