Механизмы и процедуры подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы

Так как успешные и эффективные учителя - один из лучших способов повышения качества обучения, школьные округа находятся в состоянии конкурентной борьбы за привлечение и удержание лучших учителей.

Успешное привлечение учителей базируется на качественном планировании и использовании разнообразных стратегий и методов, на разработке требований к должности и продуманной системе вознаграждения.

Пополнение кадрового состава возможно разными способами. Так, районы могут использовать собственный сайт, чтобы рекламировать вакансии или предоставить возможность учителям зарегистрироваться онлайн в списке кандидатов. Однако помимо современных технологий распространены также объявления в газетах, по радио или телевидению.

Также пополнение кадрового состава возможно путем организации взаимодействия с обучающимися колледжей и университетов, посещения ярмарок вакансий, рекламы в профессиональных журналах, вербовки из банка вакансий, изучения успешных методов пополнения, используемых другими районами.

Привлекательные компенсационные пакеты, положительные условия труда и другие стимулирующие стратегии также должны быть приняты во внимание, если руководство заинтересовано в привлечении сильных учителей.

Так, Государственный закон Северной Дакоты, например, позволяет школьным округам платить неограниченные премии учителям, которые не преподавали в государственных школах штата в предыдущем году.

Следующий этап процедуры найма - скрининг (показ, предварительная оценка). Он предполагает изучение информации, предоставленной кандидатом. Определенным показателем для ряда руководителей на этом этапе является и то, представил ли кандидат свое заявление онлайн, прикрепив с помощью электронной техники необходимые документы, уменьшенные в объеме. Все это демонстрирует необходимый уровень технологического знания, которое сегодня важно для учителя.

Некоторые районы включают в качестве обязательного момента этого этапа предварительное интервью с целью получения больших гарантий соответствия кандидата вакантной должности, на этом же интервью дополнительно проверяется точность информации о претенденте. По некоторым данным около 40% резюме претендентов содержат ложную или вводящую в заблуждение информацию. Также важна проверка истории благонадежности кандидата, отсутствия у него преступного прошлого. В ряде штатов подобная проверка является обязательной.

Важнейший этап процедуры подбора кандидата - интервьюирование. Интервью, как правило, используется для того, чтобы принять заключительное решение о найме. Присутствие и участие руководителя на этом этапе, по мнению практически всех цитируемых выше авторов, обязательно, также многие настоятельно рекомендуют руководителям школ проявить инициативу и войти в комитеты, создаваемые при Школьных округах для проведения процедур найма претендентов на вакантные места. Участие во встречах с кандидатами позволит нанять учителя для своей школы в соответствии с конкретными требованиями и личными предпочтениями.

Проведение интервью предполагает несколько шагов, которые должны быть тщательно запланированы и организованны с учетом специфики методов проведения этой процедуры и юридических вопросов, должен быть определен формат процедуры, и уточнены требования к кандидату.

В качестве основания для определения соответствия претендента будущей работе могут использоваться должностные инструкции.

Предпочтителен структурированный формат интервью. В этом случае гарантируется, что каждый кандидат будет оценен по тому же ряду вопросов, а это, в свою очередь, будет способствовать более объективному принятию решения о найме J. Stronge и J. Hindman предложили и впоследствии совершенствовали структурированный протокол интервью учителя, позволяющий руководителям определить Качественный Индекс Учителя (TQI). TQI - основанный на исследовании протокол интервью, разработанный с целью идентификации эффективных учителей по результатам их ответов, данным на готовые вопросы во время интервью. Однако более эффективными были признаны основанные на опыте ситуационные вопросы.

Говоря об организационных моментах этого этапа следует отметить мнение большинства цитируемых авторов о необходимости создания в начале процесса интервьюирования позитивной, располагающей к общению, непринужденной обстановки путем установления контакта с претендентом. \

Интервьюеры должны быть хорошо осведомлены в юридических вопросах, учитывая, что законы трудоустройства могут измениться в зависимости от штата. Следует избегать небезопасных, спорных вопросов, которые не являются принципиальными в работе, а именно: возраст или дата рождения, пол, раса, место рождения, национальная принадлежность, брачный статус, религия и некоторые другие.

Важным моментом является и наличие у интервьюеров необходимого образования, что гарантирует проведение всех этапов и аспектов интервью должным образом, а также объективную оценку кандидатов.

Как показывает изучение литературы и признается большинством авторов, оценка учителя остается сложным, часто субъективным и неоднозначным вопросом, требующим дальнейшего изучения.

Выбор - заключительный этап процедуры подбора учителя.

Кандидата, выбранного из числа прочих претендентов, незамедлительно информируют о положительном решении вопроса. Кандидаты, не прошедшие по конкурсу, могут рассчитывать на получении обратной связи.

Несмотря на то, что в большинстве штатов процесс вербовки относится к централизованным мероприятиям, найм конкретного учителя в конкретную школу должен быть одобрен непосредственно на школьном уровне.

Учителю предлагается подписать контракт о приеме на работу, одобренный на официальной встрече совета по школьному образованию.

Изученная зарубежная литература содержит целый ряд исследований, касающихся профессиональных и личностных качеств, компетенций учителей, их объективной оценки, выработки требований и критериев отбора. Ограниченность рамками данного исследования не позволяет раскрыть эту важную проблему, которая может являться темой конкретного самостоятельного исследования и, возможно, будет рассмотрена автором работы впоследствии.

Анализ зарубежной практики следует продолжить исследовательскими работами последних лет, посвященных особенностям процедуры найма учителей и специфике отдельных этапов в передовых странах.

Выбор стран для проведения анализа интересующих процедур был построен на основании определенных критериев. В Приложении представлена таблица «Обоснование выбора передовых стран для анализа процедур подбора кадров».

Особенностями отбора передовых стран для изучения явились:

· показатели стран, хотя бы в одном из трех выбранных рейтингов, должны находиться в пределах 20-го места;

· восточные страны не включены в таблицу и, соответственно, не рассматривались в связи с существенными отличиями от нашей страны по целому ряду параметров;

· не вошли в выборку страны, практически не представляющие интересующую информацию на английском языке.

Максимальное число совпадений было обнаружено с такими странами, как США, Канада, Австралия.

Наибольшее количество разнопланового материала, было обнаружено в американской литературе, освещающей практическую сторону вопроса подбора кадров в системе образования.

Система образования в США отличается разнообразием, так как каждый из пятидесяти штатов, имеет свою законодательную систему. То есть, каждый штат имеет право по своему усмотрению принимать решение о введении тех или иных стандартов обучения.

Управлением образования штата занимается Совет директоров школьного округа, избираемый на 3 года. В его состав входят несколько человек, часто не имеющих прямого отношения к отрасли образования, но обладающих специальными знаниями и опытом управленческой деятельности. Ими разрабатывается стратегия, направления развития образования, утверждаются школьные программы, определяется финансирование программ и осуществляется найм учителей.

Именно последней функции посвящен целый ряд исследований американских ученых.

Важным для понимания ситуации подбора кадров в США является исследование - кейс, посвященное сравнению методов найма учителей в одном из школьных округов с передовой практикой. Адам Стивен Пииз (Adam Steven Pease), автор диссертации, утверждает, что «до настоящего времени не появилась пока практики вербовки и найма эффективнее, промышленного стандарта, который с успехом может быть применен и к процессу найма учителей, при обязательном учете качества работы учителя.

В исследовании представлены лучшие методы найма учителей в государственные школы относительно вербовки, показа, выбора, и предложения занятости. С этой целью, на основе обширного исследовательского анализа передовой практики, А. Пиизом предложен стандарт.

Целью исследования Дэвида Джеймса Заксберга (David James Saxberg) «Методы найма учителей, используемые руководителями Северной Дакоты» явилось определение особенностей процесса найма учителей руководителями государственных школ штата Северная Дакота, а также выявление специфики этапов интервьюирования и выбора, что связано с учетом научно-обоснованных характеристик профессиональных и личностных особенностей учителей.

Представляют интерес данные, полученные при изучении качеств учителей, необходимых, по мнению руководителей, для последующей успешной работы в школах штата.

Были опрошены 110 руководителей школ, входящих в школьные округа Северной Дакоты. Практически половина руководителей (54%) сообщили, что их школьными округами разработаны предписания и/или процедуры по найму учителей. Около 68 % указали, что округа сами проводят интервьюирование и выбор на его основе и впоследствии дают рекомендации учителям для работы в той или иной школе. Процессуально найм учителей в Северной Дакоте не отличается от описанных выше этапов.

Д. Заксбергом изучено мнение руководителей государственных школ Северной Дакоты относительно важных с их точки зрения качеств учителей, которые следует учесть при найме. Результатом этого стало составление ранжированного списка профессиональных характеристик учителя.

Самая высоко оцениваемая профессиональная особенность учителя, выделяемая школьными руководителями Северной Дакоты, - это способность вовлечь обучающихся в учебный процесс. На втором месте по значимости - организаторские способности и умение управлять классом, на третьем - способность удовлетворять потребности и запросы обучающихся. Самое молозначительное качество связано с особенностями получения учителем профессиональной подготовки - колледж или университет.

Изучая личностные особенности учителя, выделяемые руководителями как необходимые, автор диссертации приходит к выводу, что больше других ценится способность учителя положительно взаимодействовать с обучающимися, быть способным их мотивировать, проявлять заботу. Важна также трудовая этика. Самая незначительная особенность учителя, оцениваемая руководителями, - внешний вид. Индивидуальность, способность к коммуникации и творческий потенциал находятся соответственно на 4, 3 и 2 местах с конца ранжированного списка.

В работе также содержатся статистические данные об отношении к отдельным этапам процесса интервьюирования руководителей исследуемого района. Так, 96,4 % опрошенных соглашаются с необходимостью разработки вопросов интервью до начала его проведения и важностью определения желаемых качеств претендентов еще до начала общения с ними. По мнению руководителей, обязательно следует предложить претендентам описать ситуации из прошлого опыта работы.

24,6 % опрошенных руководителей предлагают претендентам провести типовой урок для оценки его профессиональных способностей. Больше половины из них (69.1%) утверждают, что прошли специальное обучение, позволяющее качественно проводить интервью.

Проблеме вычленения основных критериев найма кандидатов посвящено исследование Дэвида Скотта Маккензи (David Scott MacKenzie). Кратко характеризуя основные этапы подбора педагогических кадров, автор акцентирует свое внимание на специфике выбора кандидата. Результатом исследования явилась разработанная автором конструкция (система) выбора кандидата на вакантную должность учителя на основании четырех критериев: отношения, педагогические способности, соответствие культуре организации и способность к росту.

Анализ данных, приведенных в исследовании, показывает, что диагностируемые в процессе найма взаимоотношения кандидата, его педагогические способности, и соответствие поведения организационной культуре находятся в тесной взаимозависимости. Четвертое измерение - способность к росту - служит взаимопроникающей, связующей конструкцией, которая позволяет увидеть и оценить совершенствование человека как учителя с точки зрения трех других измерений.

Исследование проводилось на основе интервьюирования 22-х руководителей школ одного из районов США (исследователем он не называется) с большим процентом бедного населения, приблизительно одиннадцатью тысячами обучающихся и большой текучестью педагогических кадров. Автор исследования выяснял, что является важными показателями, определяющими стоит нанимать данного кандидата на должность учителя или нет.

Специфика школ округа определила философию подхода к найму. Критерии отбора кандидатов, формулировались также в соответствии с мировоззренческими основаниями Школьного округа, которые звучат следующим образом:

* Наша главная цель состоит в том, чтобы улучшить учебные достижения обучающихся.

* Эффективная инструкция имеет большое значение для успеваемости.

* Нет никакого оправдания за инструкцию низкого качества.

* С нашей помощью обучающиеся с проблемами достигнут того же уровня как и беспроблемные.

* У сотрудников должны быть обязательства перед детьми.

* Сотрудники должны стремиться к самосовершенствованию.

Исследование Ракеды Антуанс Ликс (Rakeda Antwanece Leaks), связанно с изучением влияния децентрализации на решения руководителя по отбору эффективных учителей для частных школ. Автором выделены явные преимущества автономности образовательных организаций, что предоставляет большие возможности для организации и проведения процедуры подбора кадров, выбора эффективных учителей, которые отвечали бы специфике, особенностям и требованиям их школ, их философии образования, миссии.

Анализ процедуры подбора, в частности, инструментов выбора учителей в Пенсильвании, проведенный Трейси Л. Витале (Tracy L. Vitale), дал ответы на вопросы: что представляют собой набор и скрининг учителей; как нанять учителя, какие этапы проходят учителя, прежде чем приступить к работе на новом месте, что такое качество работы учителя; почему качество работы учителя важно для отбора учителей; что такое выбор учителей. Целью данного исследования было изучение и сравнение современных инструментов используемых в школьных округах Пенсильвании в процессе подбора эффективных учителей.

Важным материалом для понимания системы подбора педагогов в Америке являются разработанные и опубликованные в основном на сайтах, практические руководства, рекомендации, чек-листы. Это чаще всего рабочие документы, подготовленные на различных управленческих уровнях, имеющие разное информационное наполнение, сфокусированные на определенных сторонах процесса, но при этом отражающих специфику подбора педагогических кадров и имеющих сходную с рассмотренной выше процессуальную структуру.

В качестве примера рассмотрим практическое руководство, разработанное Массачусеттским Департаментом начальной и средней школы. Это - один из наиболее полных, грамотно структурированных, законченных, понятных документов описывающих важнейшие этапы процедуры найма.

Вначале дается краткое пояснение важности процедуры отбора учителей для дальнейшего эффективного функционирования организации. Далее материал представлен по разделам.

В разделе 1 (скрининг и отбор) методология процесса скрининга представлена описанием действий, которые должны быть произведены специалистами по найму: работа с заявительными документами, подготовка интервью, возможное наблюдение за кандидатом, проверка рекомендаций.

В этом же разделе большое внимание уделяется определению понятия «компетенция», выделены и описаны наиболее важные из них, например, ориентация на высокие достижения учеников, создание условий для достижения высоких результатов, умение формировать взаимоотношения в мультикультурной среде и др.

Далее в руководстве относительно каждой компетенции указывается, как оценить ее проявление у кандидата, что нужно сделать интервьюеру, о чем спросить. Достоинством данного руководства является то, что разработаны конкретные вопросы, которые следует задать кандидату, чтобы выявить степень сформированности у него той или иной компетенции.

Далее авторы предлагают варианты приемлемых ответов, свидетельствующих о степени развития у кандидата определенной компетенции.

Также в разделе 1 руководства разработаны конкретные указания о проведении профессиональных проб. Указано, какие вопросы следует задавать и какие действия произвести, если кандидат, например, начинающий учитель.

Раздел 2, названный «Стратегия персонала», кратко, но емко раскрывает вопросы важности раннего, заблаговременного найма, необходимости понимания текущего состояния уже работающего персонала; определения потребностей в найме; форм поддержки, удержания лучших учителей.

Раздел 3 - маркетинг и набор - содержит рекомендации по поиску и привлечению персонала на уровне округа и непосредственно на уровне школы.

Раздел 4 посвящен основным задачам и особенностям работы с лучшим кандидатом. Даются конкретные рекомендации как лучше преподнести свою школу и заключить договор с лучшим кандидатом

Раздел 5 содержит информацию о формировании школьной команды.

Подобная разработка рекомендаций представляется весьма полезной для руководителей и специалистов по найму, стремящихся организовать и провести процедуру подбора качественно, эффективно, с оптимальной затратой ресурсов.

Подобную проблему решает и руководство, разработанное в 2012 году в рамках проекта «Новый учитель» (TNTP (The New Teacher Project)) и вышедшее в серии «Управление талантами». Здесь раскрываются особенности процедуры рекрутинга и найма эффективных кандидатов нового поколения. Представляет интерес таблица-схема участия и взаимодействия различных участников образовательного процесса при подборе кандидата. Официальный сайт проекта «Новый учитель» также содержит большое количество практических материалов, связанных с подбором кадров.

На официальных сайтах школьных районов Фултон (штат Джорджия), Хьюстона и Даллас (штат Техас) отдельные разделы посвящены процессу отбора учителей. Кандидатам предлагается заполнить он-лайн-заявление, затем пройти телефонное, групповое интервью и собеседование с руководителем. Кратко поясняется суть каждого этапа процедуры.

Таким образом, можно утверждать, что процедура подбора педагогических кадров в США является подробно прописанной, достаточно формализованной и структурированной и позиционируется как достаточно эффективная.

Система образования Канады, ввиду близкого расположения к США, характеризуется схожестью ряда процессов. Образование в Канаде обеспечивает государство, финансируется и наблюдается федеральными, провинциальными, и местными органами власти. Образование находится в пределах провинциальной юрисдикции, поэтому за учебным планом наблюдает областное управление. В пределах областей под министерством просвещения есть окружные советы по школьному образованию, управляющие образовательными программами.

Обзор сравнительно небольшого количества опубликованных материалов показал, что процедура подбора кадров в Канаде не имеет принципиальных отличий от рассмотренной выше американской модели.

Так, представленный на сайте Школы Гаррисона 2-го района (Harrison School District Two) материал по подбору кадров в учебном заведении, являет собой, так называемый, чек-лист процедуры (есть указание о лицензировании).

В соответствии с чек-листом предполагается:

1. размещение информации об освободившейся позиции (информация о вакансии и требованиях к кандидату должны быть полными);

2. проведение интервьюирования, которое предполагает целый ряд этапов: скрининг по заявкам (определенным образом заполненным) со специального интернет-портала, назначение и проведение интервью, обязательные прозвоны по рекомендациям (подробное описание действий специалиста по найму по подготовке документов кандидата для дальнейшего прохождения процедуры).

3 найм: проверка предыдущего опыта, лицензий кандидатов, предложение размера зарплаты, предоставление всей необходимой информации для кандидата по специальной форме (по проведению этой части процедуры также даются подробные указания).

Представляет интерес материал, размещенный на сайте, предлагающем руководителям образовательных организаций провести тестирование будущих учителей с использованием новой модели, основанной на непознавательных компетенциях (non-cognitive competencies).

Непознавательные практикоориентированные компетенции включают в себя: эмпатию и коммуникативность, способность к организации и планированию, устойчивость и адаптивность. Непознавательные теоретикоориентированные компетенции - это личная эффективность (уверенность в том, что можешь работать с детьми), базовые психологические потребности (совместимость с обучающимися), ориентация на цель (способность оказывать помощь в достижении цели). После проведения ситуационного оценочного тестирования составляются поведенческие модели преподавания. На сайте также содержится информация о практике проведения отбора учителей с помощью бихевиорального интервью (поведенческое интервью Behavioral Event Interview (BEI)). Если результаты тестирования покажут высокую степень соответствия кандидата этим критериям, то можно будет прогнозировать высокую эффективность его как сотрудника организации.

Современная система образования в Австралии в настоящее время внешне напоминает черты децентрализованной модели США: рамочные правила на государственном уровне, управление и финансирование на региональном уровне, наличие менеджера на посту директора, рыночные механизмы во взаимоотношениях с учителями (система годовых контрактов).

В 2014 году Департаментом образования и развития детей (DESD - Departament for Education and Child Development) при поддержке Департамента человеческих ресурсов и работы с персоналом была разработана политика отбора и найма в образовательной системе Австралии. Эта политика применима ко всем школам и ко всем учителям в государственной системе образования и обязательна для выполнения.

Документ создан под руководством Управления персоналом школ и дошкольных учреждений, одобрен его директором Филом Лувиленом в июле 2012. Эта политика распространяется на все школы и всех учителей, которые работают в государственных школах. Документ определяет принципы и процессы подбора учителей в школы и заменяет политику предыдущего 2011 года. Ключевой принцип политики: качество учителя - главная детерминанта качества образования, результата образования для обучающихся. Необходимо выбирать лучших, чтобы развивать и обучать школьников.

Назначение учителей на работу в школы производится главным руководителем DESD. Все учителя являются работниками государственной структуры. Школы должны иметь максимальную возможность выбора учителей, которые лучше всего обеспечивают их потребности.

Школы обязаны декларировать текущие и будущие вакантные позиции, что является это их профессиональной и этической обязанностью.

Временный контракт возможен при объективных обстоятельствах, когда невозможно применить постоянное назначение.

DESD имеет обязательство обеспечить набор, назначение на должности и определить индивидуальные условия работы учителей.

В обязанности школы входит обеспечение эффективного планирования человеческих ресурсов, поддержание правильного баланса учительского состава, чтобы обеспечивать нужды учащихся и чтобы учащиеся имели выбор расписаний. Учителя, которые работают в удаленных или сельских районах или в районах неблагополучных, будут иметь преференции при рассмотрении вакансий меторополий (крупных структур).

Учителя в метрополии имеют возможность запросить перевод в другую школу только после того, как они 10 лет отработали на настоящем месте.

К концу 2014 в процессе реализации данной политика планирует достичь следующих результатов: процентное увеличение постоянного учительского персонала по отношению к персоналу, работающему по контракту (до 12 месяцев) (с 80% до 87%).

DESD должен обеспечить подбор и назначение кадров перед началом нового учебного года, чтобы учителя уже были закреплены за определенным классом. Информация о вакантных позициях размещается на специализированном джоб-сайте, где становится доступной абсолютно для всех учителей. Отбор учителей производится DESD с учетом требований определенной позиции, на которую претендует кандидат. Учителя, отработавшие временно в сложных условиях переводятся без предварительного отбора в DESD, с ними работают специалисты по персоналу непосредственно тех школ, куда они подают заявки.

Представляет интерес и документ, разработанный также DESD, который описывает специфику подбора учителей в школы Австралии «Процедура отбора школьных учителей 2013» (Selection Panel Procedures for School Teachers 2013). В документе даются подробные пояснения по проведению процедуры подбора. В частности, проводящий процедуру подбора администратор может быстро найти справочные материал по: размещению объявления о вакансии, обеспечению конфиденциальности, проведению проверки кандидата по его шорт-листу, определению подходят ли кандидаты на позиции в руководстве школы и для самого руководства, подходят ли они для работы в государственных школах. Описаны позиции по обеспечению равенства при принятии на работу, организации и проведению процесса интервью, новым схемам аккредитации учителей, уведомлению учителей - аппликантов о результатах интервью и другие.

1. Процедура подбора педагогических кадров представлена достаточно большим количеством материалов: академические работы, статьи в научных журналах, диссертационные исследования, практические руководства для внутреннего пользования.

2. Проанализированные материалы позволяют сделать вывод о достаточном единообразии процедуры подбора учителей, которая включает: вербовку (набор, поиск, привлечение), скрининг (показ, первичный отбор), интервьюирование (основной механизм вычленения важных профессиональных и личностных качеств кандидата) и выбор (прием кандидата на работу).

3. Выделены прогрессивные образовательные системы, которые по ряду параметров имеют сходство с нашей страной и могут быть взяты в качестве положительного примера: США, Канада, Австралия.

4. Описаны особенности проведения этапов процедуры найма, определены инструменты, с помощью которых исследовались практики подбора.

5. Получена информация об основных критериях, требованиях, предъявляемых руководителями к нанимаемым учителям.

6. Изучены практические руководства для проведения процедур подбора педагогов, которые могут быть взяты в качестве положительного опыта для использования при подборе кадров в отечественных школах.

2. Методология исследования подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы

2.1 Постановка проблемы, теоретическая модель, цель, задачи исследования, исследовательские вопросы

Выбор темы первоначально был обусловлен запросом, заинтересованностью ряда руководителей ТОК Ломоносовского района в практическом руководстве, облегчающем процедуру подбора кадров, структурирующем ряд процессов. Так, в феврале 2013 года на одном из совещаний директоров района, было зафиксировано следующее изречение: «Такое огромное количество работы после присоединения новых школ…, наверное, необходимо целый ряд процессов структурировать, стандартизировать. А то постоянные переключения с одного дела на другое… например, прием учителя на работу. Недавно принимала на работу сотрудника, так на одно место претендовали сразу четыре человека, первого можно уже забыть, пока с четвертым встретишься! Надо теперь все фиксировать… особенно вопросы, которые обязательно нужно не забыть задать…» Это высказывание получило однозначное одобрение двух находящихся рядом директоров, а приглашенный в качестве гостя руководитель школы близлежащего района предложил сделать заказ на подобную разработку.

Описанная выше частная ситуация в совокупности с профессиональным интересом автора данной работы дали возможность определить направление исследования, его цель и предполагаемый результат - руководство по подбору педагогических кадров.

Проведенный на этапе предпроэктного исследования телефонный опрос руководителей ТОКов, подтвердил явную заинтересованность в конечном результате исследования - руководстве-инструкции - и готовность всех директоров Ломоносовского района участвовать в исследовании.

Подобное единодушие директоров исследуемого района представляется закономерным, если сравнивать его с результатами исследования подбора педагогических кадров в американском штате Северная Дакота, где о важности и эффективности использования руководства по оценке кандидата, заявляют более 85 % опрошенных респондентов.

Напомним, что директора школ США чаще всего проводят знакомство с будущим работником уже после одобрения его кандидатуры на более высоком уровне, то есть, директору нет необходимости проводить глубинное интервью с будущим учителем, тем не менее, использование руководства по подбору кадров американским коллегам представляется необходимым.

Ситуация в отечественной системе иная: за подбор кадров несет ответственность лично директор образовательной организации, что накладывает на него серьезные обязательства. В интересах руководителя организовать и провести глубинное и разноплановое изучение кандидата с помощью различных механизмов и инструментов.

Для решения обозначенной проблемы отсутствия унифицированной, операционализированной процедуры подбора педагогических кадров, позволяющей формировать эффективный коллектив в соответствии с целями и задачами конкретного территориального образовательного комплекса, необходимо провести исследование и изучить существующие практики подбора и на основе анализа полученных результатов и теоретических данных предложить конкретные рекомендации. Цель исследования: выявить и описать процедуры подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы.

Задачи, исследовательские вопросы, объект и предмет исследования представлены во введении.

Теоретическую модель будущего исследования можно представить в следующем виде:



Рисунок 4 - Теоретическая модель исследования

2.2 Методы и инструментарий исследования

Так как тема подбора педагогических кадров исследована мало, в данной работе использовались качественные методы проведения исследования.

Эмпирические данные было решено собрать с использованием метода полуформализованных интервью. Выбор был обусловлен возможностью с помощью этого метода наладить контакт с респондентом и снизить влияние исследователя на ответы, а также тем, что опрашиваемый получает возможность использовать примеры из жизни, а широта охвата обсуждаемых тем достаточна для получения информации для исследования.

Составленный гайд содержит вопросы, позволяющие определить ключевые позиции руководителей ТОК в отношении проведения процесса подбора кадров.

Руководителям ОО предлагалось описать существующую процедуру подбора педагогических кадров. Вопросы задавались в логике основных этапов процедуры подбора кадров, описанной в 1 главе, также были заданы вопросы, помогающие полнее представить интересующую исследователя информацию. Было важным также подтвердить заинтересованность респондентов в получении руководства-инструкции по подбору педагогических кадров.

Интервьюирование проводились лично с записью на диктофон, впоследствии для дальнейшего анализа интервью были затранскрибированы. Напротив каждого раздела гайда расположены цитаты, подтверждающие или опровергающие проведение данного этапа процедуры подбора кадров в конкретной организации при заполнении вакантной должности, или же описана специфика этого процесса. Было принято решение не вносить в таблицу повторяющиеся ответы респондентов.

Отдельно в транскриптах интервью выделялись конкретные требования к нанимаемому учителю, которые доказывают значимость для респондента тех или иных характеристик, компетенций педагога. Исследование проблемы требований к кандидату на педагогическую должность не входило в задачи данного исследования. Тем не менее, изучение подходов к определению требований к современному учителю и оценке степени сформированности определенных качеств у кандидата, является темой дальнейшего расширения исследований в этой области.

Для уточнения приоритетов руководителей исследуемого района в отношении требований к качествам учителя было решено провести опрос с использованием гугл-форм. В экспертном опросе по ранжированию профессиональных и личностных характеристик участвовали 12 респондентов, которые ранее опрашивались на этапе интервьюирования. Респондентам предлагалось ранжировать характеристики учителя в соответствии со своими представлениями о квалифицированном специалисте, т.е. расположить их в порядке возрастания (или, точнее, неубывания). Затем были рассчитаны средние баллы и рассмотрены как интегральные (т.е. обобщенные, итоговые) оценки, выставленные респондентами относительно той или иной характеристики. По средним рангам строилась итоговая ранжировка (упорядочение), исходя из принципа - чем меньше средний ранг, тем важнее характеристика. Если характеристики получали одинаковые суммы, что говорило о их равноценности с точки зрения респондентов (при рассматриваемом способе сведения вместе их мнений), они получили связанный ранг.

По результатам исследования мы разработали руководство по подбору педагогических кадров, которое было решено протестировать с помощью фокус-групповой методики. Целью организованной групповой дискуссии (фокус группа из 4-х человек), длительностью в среднем 1,5 часа, было выяснение отношения участников к содержанию руководства.

Модератором выступил автор исследования, в задачи которого вошло:

· создание в группе непринужденной атмосферы;

· объяснение респондентам цели групповой дискуссии;

· подтверждение важности и конфиденциальности полученной в процессе работы информации;

· объяснение позиции исследователя, связанной с ценностью мнения каждого участника и отсутствием деления ответов на «правильные» и «неправильные»;

· обеспечение каждому члену группы возможности высказаться, тем самым внести свой вклад в дискуссию;

· обсуждение всех намеченных тем и вопросов.

Для проведения фокус-групп был составлен гайд-сценарий, анализ полученных данных был произведен методом контент-анализа.

2.3 Этапы проведения исследования

На нулевом этапе исследования для уточнения гипотезы, цели, задач было проведено пилотное исследование: интервьюирование двух директоров Ломоносовского района г. Москвы. Составленный гайд содержал вопросы, позволяющие определить процедуру и механизмы процесса подбора педагогов, впоследствии на его основе с некоторыми изменениями и дополнениями был разработан гайд, использовавшийся на основном этапе исследования.

Интервьюирование показало, что в организациях, которыми руководят опрошенные директора, процедура подбора кадров, не структурирована, не унифицирована и осуществляется на основе интуиции.

Проведенное пилотное исследование показало реальную возможность получения необходимой информации для ответов на исследовательские вопросы. По результатам этого этапа исследования были внесены некоторые уточнения в гайд интервью с целью получения более объективных и информативных данных.

В качестве респондентов на основном этапе исследования выступили 6 директоров недавно созданных территориальных образовательных комплексов Ломоносовского района г. Москвы и 8 обозначенных ими заместителей и руководителей структурных подразделений, которые до объединения в территориальные образовательные комплексы являлись директорами школ исследуемого района и которые на сегодняшний момент наделены полномочиями принятия кадровых решений.

В ходе исследования проведен сплошной опрос методом полуформализованного интервью в отношении руководителей образовательных организаций Ломоносовского района г. Москвы. Общий объем совокупности составил 14 респондентов.

Ввиду того, что не было обозначено существенных ограничений функций по подбору кадров среди заместителей директоров и руководителей структурных подразделений, мы рассматриваем их мнение относительно процесса подбора кадров как тождественное мнению действующих руководителей ТОКов. Все респонденты - опытные руководители, принявшие на работу более двух десятков человек. В основном это женщины, относящиеся к возрастной группе 45-50 лет, имеющие достаточный опыт управленческой работы.

С целью установления приоритетов директоров относительно необходимых современному учителю качеств и вычленения наиболее значимых из них для представления в руководстве по подбору кадров, был организован опрос с использованием гугл-форм и проведено ранжирование характеристик учителя выделенных в на предыдущем этапе исследования.

Отдельным этапом работы явилось создание Руководства по подбору педагогических кадров, которое содержит в себе основные рекомендации по проведению этапов процедуры.

На заключительном этапе исследования была организована фокус-группа по выяснению отношения к разработанному продукту, выявлению его сильных и слабых сторон потенциальными пользователями.

Параллельно с этим проходило тестирование Руководства в реальных ситуациях подбора педагогических кадров в одной из московских школ (заполнение 47 вакантных должностей и проведение более 120 первичных собеседований с кандидатами заместителем руководителя и более 70 - непосредственно руководителем).

В следующей главе представлены результаты проведенного исследования.

3. Анализ результатов исследования

3.1 Анализ процесса подбора педагогов в образовательных организациях исследуемого района

В ходе исследования была проанализирована полученная информация о специфике этапов процедуры заполнения вакантных педагогических должностей в школах исследуемого района г. Москвы.

Ниже, в качестве подтверждения или опровержения факта проведения руководителем важнейших современных этапов процедуры подбора кадров, а также с целью описания их специфики, нами представлены цитаты из интервью.

Первым этапом классической процедуры подбора кадров является этап планирования, определения потребности в персонале. Современная школьная кадровая система еще только начинает переход к кадровому планированию. Во многом тому виной существовавшая долгое время ситуация дефицита педагогических кадров. Изменившееся в последнее время соотношение вакантных мест и предложений рабочей силы в сторону увеличения количества желающих работать в школе, диктует возможность и необходимость проведения этого этапа.

На данный момент элементы планирования были отмечены только в одной образовательной организации, руководитель которой, в частности, сказал: «Решение о приеме принимается по-разному, иногда планируется прием, иногда нет». Большее число респондентов утверждают, что решение о приеме на работу принимается по ситуации, тем более, что: «Открытых вакансий практически не бывает (исключение: декрет, отказ от части нагрузки)», а также «много желающих работать в школе, из них и выбираем».

Пути поиска новых сотрудников у респондентов разные, хотя в том, что учителя сегодня можно именно выбирать, то есть просмотреть ряд претендентов, прежде чем отобрать «своего» сотрудника, утверждают абсолютно все. Среди источников новых кадров назывались чаще других «коллеги, которые делятся кадровым резервом». Интересным, на наш взгляд, было мнение самого опытного из опрашиваемых руководителей, которая поделилась: «При поиске пользуюсь советами коллег, не директоров (они посоветуют: на тебе, Боже, что нам не гоже), а именно коллег-педагогов». На втором месте по частоте встречаемости - интернет-ресурсы, размещающие резюме кандидатов. «Очень неплохих учителей можно найти». В целях омоложения коллектива одна из исследуемых школ обращается к молодым специалистам: «Ищем последнее время среди студентов во время педагогической практики, так как задача - омоложение коллектива».

Единодушие проявили все директора, утверждая, что их пути поиска новых специалистов вполне надежны.

В определении основных подходов к отбору кандидатов, мнение большинства руководителей школ также совпали. Характерным был ответ со следующим смыслом: « Полагаюсь на интуицию, даже если учитель приходит по рекомендации. Срабатывает практически всегда». Очень актуально прозвучал ответ одного из руководителей школы: «Кандидат должен продемонстрировать те качества и компетенции, которые необходимы организации на данном этапе развития. А мы должны их верно увидеть, распознать и оценить».

Этот же респондент оказался одним из самых осведомленных в отношении современных подходов к подбору кадров: «Знаю, что в бизнес-среде разработаны процедуры эффективного подбора кадров. Читала про особенности проведения интервью при приеме на работу, некоторые советы использовала». Целый ряд руководителей слышали, например, об интервью по компетенциям, однако не применяли их в своей практике.

Профиль должности половина из опрошенных руководителей считают важным моментом, но пока не приступали к его составлению. Другая половина заявляют о том, что пока не знакомы с данной темой.

Достаточно информативными оказались ответы на вопрос о специфических особенностях процесса подбора кадров в конкретных школах. Описание процедуры одним из респондентов можно рассматривать как довольно перспективную модель: «Изучаем резюме, проводим первоначальный краткий разговор по телефону, обязательно подробная беседа в присутствии заместителя и руководителя структурного подразделения. Пробовали вопросы по модели SMART, интервью по компетенциям. Самыми показательными были профессиональные пробы. Обсуждения по результатам отборочных мероприятий. Коллегиальное принятие решения».

В процессе интервью респондентам предлагалось назвать три необходимые и три недопустимые качества человека при работе с детьми. Проанализировав ответы респондентов, можно составить перечень качеств. Качества расположены в соответствии с частотой упоминания: на первые места выведены те из них, которые назывались большее число раз.

Таблица 2. Необходимые и недопустимые качества в работе с детьми

Качества кандидата	Упоминаются более одного раза	Однократное упоминание
Необходимые в работе с детьми	Внешние данные Интеллигентность Речь (грамотная) Образованность (в широком и узком смысле) Профессионализм Работоспособность Трудолюбие Творческих подход Знание предмета	Уравновешеннось (стрессоустойчивость) Ответственность Манеры (хорошие) Личностные интересы Хобби Приятие ребенка Толерантность Уважение к коллегам Доброжелательность
Недопустимые в работе с детьми	Низкий культурный уровень Физическое насилие Неопрятный внешний вид Неразвитая речь Незнание предмета	Непостоянство в выборе работы Негативные отзывы о предыдущих местах работы Конфликтность Склонность к наркотикам Вызывающие манеры Неприятие ребенка Отсутствие толерантности Неуважение к коллегам Хамство Непонимание и непризнание своих недостатков, дефицитов Злобность Отсутствие внутреннего оптимизма

Таким образом, был получен ответ на исследовательский вопрос 2 «Какие необходимые качества педагога выделяются руководителями образовательных организаций Ломоносовского района?». Так, среди наиболее часто называемых оказались: внешние данные, интеллигентность, хорошая речь и такое широкое понятие как профессионализм. Руководители-респонденты довольно быстро и однозначно называли приемлемые и неприемлемые качества учителя, что позволяет воспринимать это как устоявшееся мнение.

Механизмы определения соответствия кандидата ключевым компетенциям представляются для всех опрошенных достаточно сложным вопросом: «Трудно и сложно адекватно оценить все необходимые профессиональные качества». Были и такие ответы (5 респондентов), которые можно представить следующей обобщающей цитатой: «Только интуиция, никаких процедур, 25 лет была директором - так и принимала» (разница только в обозначенном временном промежутке).

Анализ механизмов определения соответствия кандидата ключевым компетенциям позволил дать ответ на вопрос «Можно ли провести оценку сформированности у кандидата большинства важных для руководителя качеств непосредственно в ходе процедуры подбора?». С одной стороны, практически все респонденты говорят о том, что за короткое время беседы очень сложно адекватно оценить профессиональные качества кандидата. С другой стороны, есть высказывания, основанные на практическом опыте респондентов, которые указывают на то, что правильно подобранные вопросы помогают увидеть в кандидате необходимые качества.

Безусловным выходом в этой ситуации явилась бы организация профессиональных проб, в ходе которых кандидаты дали бы открытые уроки. Также результативна была бы работа кадровой службы по сопровождению нового сотрудника в период испытательного срока с последующей рефлексией его деятельности и составления аналитической записки, которую можно будет использовать в качестве основания для отказа в приеме на работу на постоянной основе. Однако все это сопряжено с целым рядом сложностей и неготовностей как моральной, так и нормативной, к тому же не следует забывать, что «рабочим материалом» являются дети, которых нельзя подвергать пусть даже единичному, но непроверенному воздействию. Следовательно, остаются вопросы и другие механизмы определения соответствия требованиям.

Свои методы подбора педагогических кадров все опрошенные оценивают как достаточно надежные. Чаще всего руководители с большим опытом работы указывали на эффективность 80-100%. Небольшое количество респондентов (3 человека), оценивая реализуемые ими методы подбора, говорили о достаточной эффективности. Однако одновременно ими указывалось на то, что «необходимы дополнительные проверки кандидата, не все можно увидеть при неглубоком общении, узнать о ряде профессиональных качеств очень сложно».

Также следует отметить сильно развитое у ряда опытных директоров «интуитивное чувствование» кандидата, позволяющее, по их мнению, не ошибаться в выборе «даже без использования специальных технологий». Не следует, тем не менее, забывать, что подобный опыт респондентов основан на многолетней работе, причем в условиях руководства одной школой, а не ТОКом, что имеет ряд принципиальных различий. Достаточно небольшой процент ошибок приема, вероятно, относится, в том числе, к периоду дефицита кадров и, соответственно, установки «найти и удержать в коллективе»).

Интересными и содержательными были ответы большинства респондентов на вопросы о специфике подбора кадров в ТОКи. Всеми однозначно было отмечено, что количество работы по подбору кадров существенно увеличилось. Один из ответов звучал так: «Увеличилось количество бесед с кандидатами на должность. Всех надо расспросить, иногда уже не знаешь, какой вопрос задать, чтобы «поглубже капнуть» кандидата, когда чувствуешь, что с ним что-то не совсем так». Еще одна цитата: «Большая численность коллектива, большие движения в коллективе, особенно в современный период, не все готовы работать с новым руководством. Цена ошибки при обновлении коллектива тоже очень высока, надо использовать все доступные средства для того, чтобы лучше узнать кандидата».

Относительно специфики подбора кадров в условиях ТОК, двумя респондентами была высказана схожая мысль, приведем одну из цитат: «Мне кажется, наметилась какая-то тенденция, схожая с ситуацией в бизнес-среде, когда необходимо что-то поставить на поток, например, предварительный отбор кандидатов, чтобы директору не надо было тратить время на очевидно слабых кандидатов».

Этому мнению противоречат цитата двух самых опытных директоров, которые полагаются только на предыдущий опыт.

Тем не менее, большинство опрошенных считают необходимым внести изменения в существующую процедуру подбора кадров. Так, одно из изобретений в общих чертах описано в следующем изречении респондента: «В это лето провела более 25 собеседований по приему на работу. Поняла, что информацию надо фиксировать, даже изобрела систему фиксации информации, чтобы потом легко могла вспомнить показатели кандидата».

Другой кандидат сетовала на нехватку «…современных методов, методик отбора. Наверное, какие-то общие подходы к подбору кадров есть, ведь отбирают же в крупные компании, где по 30 человек на место. Но это надо лезть изучать, а когда это делать… Ведь другие дела за меня не сделают…»

В качестве одного из выходов было сказано следующее: «К отбору кадров можно привлекать замов. Я своим доверяю, мы мыслим одинаково, но последняя встреча и последнее слова все равно - за мной». Другое предложение звучало так: «Необходимо как-то формализовать что ли процедуру, проводить ряд одинаковых, прописанных действий, задать схожие вопросы и посмотреть результаты, а то с одними кандидатами знакомимся одним образом, с другими - другим».

Заинтересованность в наличии руководства по подбору кадров высказали абсолютно все опрошенные, даже те, кто уверены, что современные разработки вряд ли заменят интуитивный подход. Их ответ звучал так: «Почему бы не узнать что-то новое?!», «Готова проверить свой метод другими средствами». Или так: «Руководство нужно, чтобы не забыть провести определенные процедуры, задать важные вопросы». «Да. Я была одним из инициаторов запроса на разработку подобного руководства».

Анализ ответов респондентов позволил утвердительно ответить на исследовательский вопрос 3. Практически все опрошенные руководители считают, что объединение школ в территориальные образовательные комплексы оказывает существенное влияние на работу с кадрами: в разы возрастает движение контингента, увеличивается количество проводимых собеседований, осложняется или становится невозможной трансляция предшествующего опыта. Особенно это относится к заполнению вакантных должностей. Некоторыми респондентами кадровая работа руководителя ТОК в недалеком будущем представляется сравнимой с набором кадров в бизнес-среде, где определенным образом спланированные процедуры позволяют руководителю включаться в процесс только на самых важных этапах. Небольшой по времени опыт руководства ТОКом уже позволил трем респондентам прийти к выводу о необходимости формализации существующей процедуры. В этом ключе вполне логичной представляется заинтересованность всех респондентов иметь возможность использовать руководство по подбору педагогических кадров.

Завершим данный параграф ответом на один из самых важных исследовательских вопросов - вопрос 1 «Как реализуются основные этапы процедуры подбора кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы?». Ответ - неоднозначный.

...