Изучение потребностей и интересов работников для стимулирования труда

Интервью как метод выявления потребностей сотрудников. Интервью - это беседа руководителя или кадрового работника с конкретным сотрудником с целью выявления его интересов и потребностей.

Интервью может быть индивидуальным (с одним сотрудником) и групповым (с группой сотрудников).

Различают формализованное (стандартизованное, структурированное) интервью и неформализованное (свободное) интервью. В первом случае беседа проводится с использованием одинаковых, стандартных вопросов, во втором случае она протекает в свободной форме. В ходе стандартизованного и свободного интервью можно получить достоверную информацию об интересах и предпочтениях сотрудника.

Интервью - эффективный и достаточно простой метод сбора информации об интересах и потребностях сотрудников, применяемый с целью разработки системы мотивации. Однако он требует затрат времени и усилий, поэтому в практической работе с персоналом используется не часто.

Анкетирование - это опрос сотрудников при помощи специального бланка-анкеты, на котором сформулированы вопросы по выявлению их интересов и потребностей (пример анкеты приведен в приложении А).

Анализ результатов анкетирования обычно проводится в процентном выражении. То есть: «… анализ результатов проведенного анкетирования показал, что 40% опрошенных считают, что...., 15% выразили мнение, что...».

Итак, преимущество анкетирования по сравнению с методом интервью заключается в оперативном сборе большого массива информации по выявлению мнений и позиций всех сотрудников или определенной группы относительно существующей или разрабатываемой системы стимулирования.

Третий способ выявления потребностей - тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления. Потребности сотрудника, кроме таких факторов, как воспитание, возраст, пол, образование и жизненный путь, определяются также его характером (психотипом).

Тесты - наиболее приемлемый способ определения таких психотипов, они состоят из списка конкретных вопросов, при оценке которых используются определенные шкалы значений, обеспечивающие объективность получаемой информации о сотруднике.

К каждому тесту прикладывается протокол, в котором сотрудник фиксирует свои ответы, а также ключи, по которым следует обрабатывать результаты тестирования и формулировать оценки.

Преимущества тестирования по сравнению с такими методами выявления и оценки интересов и потребностей сотрудников, как интервьюирование и анкетирование, заключаются в том, что этот метод позволяет оперативно, в сжатые сроки, собрать объективную информацию о сотруднике.

В результате тестирования выявляется доминирующий или смешанный темперамент, а также стиль мышления сотрудника. На основе полученной информации формулируются предварительные выводы относительно доминирующих потребностей, имеющихся у сотрудника. Затем проводится интервью с сотрудником для уточнения и конкретизации полученных выводов.

Определение психотипов позволяет: во-первых, определить персональные мотиваторы (возможность проявить свою креативность, предложение карьерного роста, предоставление улучшенных условий труда и т.д.); во-вторых, помогает сформировать команду (отдел) по их взаимным интересам, что уменьшает уровень напряженности и конфликтности в коллективе.

Наиболее сложной, но в то же время главной задачей мотивационного менеджмента является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий их максимального удовлетворения, а как результат - разработка системы стимулирования каждого конкретного работника или коллектива в целом.

Заключение

Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Выявление этих потребностей и максимальное их удовлетворение на благо организации - вот основная задача мотивационного менеджмента, который в последнее десятилетие стал очень популярен.

Основными видами мотивации являются материальная, социальная, моральная. В современном мире все большее значение приобретает нематериальный фактор мотивации персонала. Все большее количество людей соглашаются работать за меньшие деньги, если моральный климат в коллективе их устраивает. Этот вывод подчеркивает действительность существования серьезных психологических проблем, с которыми сталкивается современный человек. Поэтому в последнее время так популярна стала корпоративная культура, предприятия организовывают совместные внутрифирменные мероприятия: спортивные, увеселительные, которые призваны сплотить коллектив и снизить уровень напряжения от работы.

Материальное стимулирование персонала включает различные формы и системы заработной платы, организации премирования работников. В условиях усиления глобальной конкуренции, ускорения научно-технического прогресса, необходимости более эффективного внедрения на производстве новой техники и прогрессивных технологий материальное стимулирование персонала имеет все больше направляться на сочетание интересов трудового коллектива организации, структурного подразделения и личных интересов работника с целью формирования стимулов к высокопроизводительному труду , воспитания и развития творческих способностей личности, стимулирование гармоничного развития каждого работника.

Материальное стимулирование развития персонала в организации направлено на удовлетворение потребностей работников в получении более высокой заработной платы путем повышения уровня индивидуальной профессиональной мастерства, занятия результате профессионально-квалификационного продвижения более ответственной и высокооплачиваемой должности.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает всех целей. Стоит заметить, что оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами:

- признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. В случае если рост заработной платы демонстрирует заслуги работника, то показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать заработную плату и как средство удовлетворения потребности в самоуважении.

Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Ввиду того что понятия ценности у людей специфичны, различна и оценка вознаграждения, относительность его ценности.

Сегодня менеджмент мотивации имеет очень важное значение, так как он направлен непосредственно на самый важный и стратегический ресурс каждой организации - людей. Среди наиболее распространенных нематериальных потребностей сотрудников организации наиболее распространенными являются следующие: потребность в в поддержании нормальной жизнедеятельности и здоровья, потребность в общении и принадлежности к референтной группе, потребность в сотрудничестве с руководством компании, в конкуренции и творчестве, потребность в повышении социального статуса и карьерного роста, потребность в подчинении.

Наиболее сложной, но в то же время главной задачей мотивационного менеджмента является идентификация таких потребностей сотрудников и предоставление условий их максимального удовлетворения.

Анализ методов определения потребностей сотрудников: исследование библиографических фактов о работниках, проведение личного и опосредованного опроса, тестирование на определение психотипов и стилей мышления, - позволил выделить их существенные достоинства и недостатки применительно к современным условиям.

Список использованной литературы

1. Философский словарь [Текст] /под ред. И. Т. Фролова. - 5-е изд. - М.: Политиздат, 1986. - 590 с.

2. Большой энциклопедический словарь [Текст] /под ред. Г. Б. Ерусалимский. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М.: СПБ.: «Норинт», 2000. - 1456 с.: с ил.

3. Словарь русского языка [Текст]: в 4-х т. Т. 1 / АН СССР, Ин-т рус. яз.; под ред А. П. Евгеньевой. - 3-е изд., стереотип. - М.: Русский язык, 1985-1988. - 696 с.672

4. Словарь русского языка [Текст]: в 4-х т. Т. 4/ АН СССР, Ин-т рус. яз.; под ред А. П. Евгеньевой. - 3-е изд., стереотип. - М.: Русский язык, 1985-1988. - 752 с.

5. Большая Российская энциклопедия [Текст]: в 30 т. / председатель Науч.-ред. совета Ю. С. Осипов. Отв.ред. С. Л. Кравец. Т. 21. Монголы- Наноматериалы. - М.: Большая Российская энциклопедия, 2013. - 767 с.:ил.: карт.

6. Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала. Монография/ С.А.Шапиро, А.В. Шилаев - М.: ИД «АТИСО», 2012 - 222 с.

7. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448с.

8. Грибов, В. Д. Экономика организации (предприятия) [Текст]: учеб. для вузов / В. Д. Грибов. - 7-е изд., стер. - М.: КНОРУС, 2013. - 408с.

9. Дубровин, И. А., Каменский А. С. Экономика труда [Текст]: учебник / И. А. Дубровин, А. С. Каменский. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2012. - 232с.

10. Жулина, Е. Г. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Е.Г. Жулина. - М.: Эксмо, 2010. - 208с.

11. Кибанов А.Я.. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник/ А.Я.. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2010. - 524 с.

12. Рофе, А. И. Экономика труда [Текст]: учебник / А. И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. - 400с.

13. Спивак, В.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие. - М.: Эксмо, 2010. - 226с.

14. Тихомирова, Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии [Текст]: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. - Екатеринбург: Изд-во: ГОУ ВПО "Рос. гос. проф.-пед. ун-т", 2008. - 185с.

15. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 1998, 213 с.

16. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.

17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

18. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, - 1996, - №2. стр.76-91.

19. Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк., 1997. - 343 с.

20. Пристанева А.А Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.

21. Курс экономической теории./ Под ред. М.Н.Чепурина, - Киров, 1994. - с.233-248.

Размещено на Allbest.ru