Размещено на http://www.allbest.ru/

Донской государственный технический университет

Конфликты: методы управления и влияние на эффективность работы организации

Хахлач М.С., магистрант

В данной статье описываются методы управления конфликтами и факторы низкого уровня эффективности управления организацией, с целью анализа влияния конфликтов на организационные процессы и выработки решений по данным проблемам.

Ключевые слова и словосочетания: конфликт, эффективность управления, конкурентоспособность, факторы снижения эффективности, методы управления конфликтами.

В современных экономических условиях наблюдается рост производственных технологий и развитие организационных систем. Актуальность моего исследования заключается в потребности многих компаний в сплочении команд и оптимизации работы организации.

Задачей моего исследования является выявление механизмов управления конфликтами, с целью повышения эффективности управления организацией.

Предметом моего исследования выступают методы регулирования конфликтами, как способы повышения эффективности управления организацией.

Существует проблема снижения эффективности организационной деятельности в современном мире, а также необходимость глубокого исследования совершенствования управления конфликтами как фактора повышения эффективности современных организаций. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 174 с.

Конкурентоспособность организации на рынке зависит от внешних и внутренних факторов. Базисным внутренним фактором является персонал, выполняющий определенную работу, которая в совокупности приносит прибыль.

В зависимости от выбора механизмов управления неизбежно возникающими конфликтами, они могут иметь негативные или позитивные последствия. К негативным последствиям можно отнести ограничение взаимодействия сотрудников, снижение уровня мотивации к труду, потеря времени и энергии и так далее. Все они снижают эффективность работы, а значит, несут за собой временные и материальные потери. К позитивным последствиям относятся: сплочение команды, активизация информационных процессов, адаптация сотрудников, определение новой расстановки сил и другие. Поэтому очень важно правильно выбирать стратегию для управления конфликтами в организациях. Задача руководителя принимать ряд управленческих решений в области конфликт-менеджмента, чтобы снизить риски возникновения корпоративной нестабильности, текучести кадров, снижения производительности труда и, как следствие, материальных потерь. А также, современные рыночные условия и уровень развития науки диктуют свои правила, поэтому возникает потребность внедрения специалистов и технологий для грамотного управления персоналом.

Существуют определенные факторы, которые влияют на снижение эффективности работы и конкурентоспособности организации в целом. Они указаны в теории, но на практике, в Российских компаниях, применяются не часто. Отсутствуют системы работы с персоналом, в том числе отсутствие системы адаптации персонала и программ лояльности для коллектива - это вызывает внутриличностные конфликты у сотрудников, которые создают барьеры к эффективной деятельности. Не разрабатываются инструменты оценки эффективности работы сотрудников, оплата труда, при одинаковых условиях, распределяется равномерно, что снижает мотивацию к труду. Порой система мотивации отсутствует вовсе. Конфликты разрешаются методом подавления, заглаживания или уходом от них, что становится катализатором для их усугубления. Руководство стремится подавить их с помощью своих властных инструментов, не считая нужным прибегать к переговорам. Еще одним фактором снижения эффективности является отсутствие инвестиций в производственные процессы организации. Отсутствует современное оборудование, а условия труда в плохом состоянии. Часто руководители не видят смысла в улучшении корпоративной культуры, с целью сплочения команд и выявления личных качеств сотрудников, для правильной расстановки кадров.

Выделяют ряд методов управления конфликтами в организации: уход от конфликта, метод уступок и приспособления, метод сглаживания, метод компромисса и метод силы. Метод ухода от конфликта применяется в ситуации, когда конфликт повлечет за собой большие потери, отрицается наличие проблемы. Но такой метод не применим, когда проблема является очень важной и конфликт может усугубиться. Метод уступок и приспособления применяют, когда важна стабильность и предмет столкновения важен в большей степени для другого участника конфликта. Метод сглаживания основан на подчеркивании коллективных интересов и применяется в случаях не существенных различий во взглядах у оппонентов. Метод компромисса применим, когда цели сторон одинаково важны и выработка взаимовыгодных решений производится путем переговоров. Данный метод является наиболее конструктивным, требует взаимоуважения сторон. Метод силы используют при необходимости навязать решение путем принуждения. Он эффективен при необходимости быстрого принятия решения в нестандартной ситуации и воздействия на группы с деструктивным поведением, а также, когда руководство имеет весомый достоинства и случаи, когда их применение уместно. Но метод компромисса, осуществляемый путем ведения переговоров, является наиболее цивилизованным и современным. Каждый сотрудник должен иметь право на переговоры для повышения собственной значимости, авторитета руководства и для возможности конструктивного урегулирования возникающих споров.

управление конфликт механизм организация

Необходимо определить ряд управленческих решений по предупреждению и разрешению конфликтов. Рекомендуется использовать четкие инструкции с конкретными требованиями к работе, чтобы каждый сотрудник понимал цель своей деятельности. Необходимо отлаживать систему планирования, наладить систему морального и материального вознаграждения, за высокие достижения в труде, а также систему простой и доступной системы исчисления заработной платы.

Необходимо внедрять программы лояльности для коллектива, которые могли бы позволить сотрудникам успешно адаптироваться на рабочем месте, а также заниматься саморазвитием. Необходимо оптимизировать работу Государственной экспертизы труда и организовать периодический мониторинг условий труда и состояния оборудования, с применением санкций. Также необходимо разработать систему оценки эффективности труда сотрудников, для определения размеров его оплаты. Данный механизм послужит стимулом работать с большей отдачей для получения премий, повышения заработной платы и продвижения по карьерной лестнице. Все это будет способствовать снижению текучести кадров и повышать эффективность управления организацией.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что проблема снижения эффективности управления организацией существует и это подтверждает наличие многих факторов. Определен ряд управленческих решений, направленных на создание благоприятной рабочей обстановки, мотивации сотрудников к труду и их адаптации, с целью повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

Список используемой литературы

1. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - СПб.: Питер, 2012. - 208 с.

2. Конфликтология: Учебник для вузов (Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К., - М.: Инфра-М, 2003.

3. Неюридические методы разрешения конфликтов в системе управления организацией (предприятием, фирмой, компанией) // Онлайн библиотека URL: http://plam.ru/bislit/konfliktologija/p6. php (дата обращения 29.01.2015).

Размещено на Allbest.ru