Теория организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Соотношение понятий "человек", "индивид"; "индивидуальность" с понятием "человеческий фактор"

2. Роль человеческого фактора в управлении

3. Анализ состояния человеческих ресурсов муниципального образования

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Основу любой организации составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива. Центральной фигурой организации выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенными профессиональными и личными качествами.

Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. человеческий управление психологический

Цель работы - выявить влияние человеческого фактора. Человеческий фактор в системе управления. Для реализации данной цели нами были поставлены следующие основные задачи:

1. Выявить соотношение понятий "человек", "индивид"; "индивидуальность" с понятием "человеческий фактор"

2. Рассмотреть роль человеческого фактора в управлении.

Информацией для исследования служит учебно-методическая литература, периодические издания, научные экономические издания научные экономические издания.

В настоящее время в обществе сложились определенные социальные проблемы: снизился уровень жизни населения, негативные тенденции в состоянии здоровья населения, рост заболеваемости социально-обусловленными болезнями, безработица, проблемы безнадзорности слабой социальной защищенности детей, женщин, пожилых людей, инвалидов и других категорий малообеспеченных слоев населения. Социальная жизнь общества в первую очередь находится под ведением органов управления. Наиболее приближенным к проблемам общества является местное самоуправление. Муниципальное управление играет важную роль в развитии социальной сферы на территории, которого оно располагается.

Институт местного самоуправления способствует обретению населением полной свободы в выборе и использовании разнообразных форм непосредственной демократии (местных сходов, собраний жителей, референдумов и т.п.) в решении вопросов местного значения, повышению уровня его политического образования, приближает граждан к процессу государственного управления. В свою очередь, самоорганизация и самостоятельность осуществления общественно значимых функций, усиление гражданской ответственности самостоятельности населения, формирование гражданина с определенной организационной культурой и правосознанием, который может не только влиять на власть, но и участвовать в управлении.

Ни государство, ни местное самоуправление не могут полностью изолироваться и самоустраниться друг от друга. Местное самоуправление (МСУ) - это сложный и многогранный институт, включающий в себя государственные и общественные элементы, находящиеся во взаимодействии друг с другом.

В соответствии с Конституцией Российской Федерации местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Вопросы местного значения вопросы непосредственного обеспечения жизнедеятельности населения муниципального образования.

Федеральный закон №131 "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" устанавливает вопросы местного значения поселения, муниципального района, городского округа, а также полномочия органов государственной власти по решению вопросов местного значения.

1. Соотношение понятий "человек", "индивид"; "индивидуальность" с понятием "человеческий фактор"

Наряду с понятием "личность" употребляются термины "человек", "индивид", "индивидуальность". Содержательно эти понятия переплетены между собой. Именно поэтому анализ каждого из этих понятий, их соотношение с понятием "личность" позволит более полно раскрыть последнее:

Человек - это родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. В понятии "человек" утверждается генетическая предопределенность развития собственно человеческих признаков и качеств.

Специфические человеческие способности и свойства (речь, сознание, трудовая деятельность и пр.) не передаются людям в порядке биологической наследственности, а формируются прижизненно, в процессе усвоения культуры, созданной предшествующими поколениями. Никакой личный опыт человека не может привести к тому, чтобы у него самостоятельно сформировались логическое мышление и системы понятий. Участвуя в труде и различных формам общественной деятельности, люди развивают в себе те специфические человеческие способности, которые у же сформировались у человечества. Как живое существо человек подчиняется основным биологическим и физиологическим законам, как социальное - законам развития общества.

Индивид - это единичный представитель вида "HomО Sapiens". Как индивиды люди отличаются друг от друга не только морфологическими особенностями (такими, как рост, телесная конституция и цвет глаз), но и психологическими свойствами (способностями, темпераментом, эмоциональностью).

Индивидуальность - это единство неповторимых личностных свойств конкретного человека. Это своеобразие его психофизиологической структуры (тип темперамента, физические и психические особенности, интеллект, мировоззрение, жизненный опыт). Соотношение индивидуальности и личности определяется тем, что это два способа бытия человека, два его различных определения. Несовпадение же этих понятий проявляется, в частности, в том, что существуют два отличающихся процесса становления личности и индивидуальности.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели. Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т. д.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Человек - это главный ресурс системы управления, и мобилизация всех его жизненных резервов, наряду с использованием технических средств управления, в значительной степени будет способствовать научно-техническому прогрессу.

Проблема активизации человеческого фактора не может быть решена использованием одного или нескольких средств. Требуется создание системы представлений о системе условий и методов воздействия на человеческий фактор для актуализации его резервов и их "запуска" в действие ради ускорения социально-экономического развития. Практически полезно иметь целостное представление об условиях и средствах, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, которое позволяло бы руководителям строить системы воздействий на людей, соответствующие специфике управляемых ими ячеек народного хозяйства.

2. Роль человеческого фактора в управлении

Деятельность человека в системе управления можно разделить на две большие области: управление техническими системами и управление социально-экономическими системами.

В первом случае человек управляет производственными агрегатами, самолетами, кораблями и т. д., т. е. машинами. Эту связь можно охарактеризовать как систему "человек-машина". В социально-экономических системах человек управляет коллективами людей. Это можно определить как систему "человек-человек". Данные системы включают коллективы различных масштабов: от небольших ячеек до отраслей промышленности и всего народного хозяйства в целом. В таких системах основным является взаимодействие человека с человеком, а технические средства служат лишь промежуточным звеном, облегчающим сбор и обработку информации, необходимой для принятия решений.

Человек - это активное звено со своими личными целями, не всегда совпадающими с целями системы, в которой он работает. У него всегда есть какие-то желания, стремления. А раз так, то он и действует в соответствии с ними, иногда неожиданно для организаторов различных систем.

В социально-экономических системах в первую очередь следует активизировать людей, использовать внутренние резервы коллектива.

Человеческий фактор - это система физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые проявляются при взаимодействии между людьми, с организацией и орудиями труда и которые оказывают существенное влияние на эффективность общественного труда. Речь идет, прежде всего, о потребностях и способностях человека, мотивах его поведения, интересах и творческих возможностях, работоспособности, интеллекте и эмоциях, воле и характере, сознании и самосознании, формировании социальных установок и ценностной ориентации и т. д. Это комплекс свойств человека и социальной среды, в которой реализуется его деятельность.

Проявление человеческого фактора иногда бывает неожиданным.

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности[361].

Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели.

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров благодаря бережному отношению ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента для России является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие.

У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда.

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы управления любой организации.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Роль человека в общественном производстве[363]:

Человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;

Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Учитывая, что перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, рассмотрим подробнее понятие "человеческий фактор".

"Человеческий фактор" - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

Слагаемые человеческого фактора:

- уровень квалификации рабочей силы;

- социальную активность;

- производственную инициативу;

- уровень профессиональной и общей подготовки человека;

- гражданскую ответственность;

- состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности, прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

- иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

- культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная задача менеджера. В этой связи, имеет значение способность менеджера акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные стимулы к труду. Все это требует специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Основные условия активизации человеческого фактора можно представить следующим образом:

- исправление деформаций в распределении материальных благ (устранение уравниловки, неэквивалентных доходов, нетрудовых способов получения доходов, неэквивалентных расходов и ограничений на заработок)

- изменение системы стимулирования в направлении учета совокупности всех потребностей людей как базы стимулирования, а не только потребности в денежных вознаграждениях

- слом системы жесткой регламентации самодеятельности людей, и разработка системы ответственности за качество документов, регулирующих экономическое, социальное и техническое развитие

- принципиальное изменение отношения ко всем формам гражданской инициативы (изобретательство, рационализация, новаторство, научные открытия, организационные и экономические разработки и т. п.)

- организация всех форм деятельности, исключающая бесполезную растрату сил и способностей и стимулирующая активность работников

- демократизация всех форм воздействий людей в процессе принятия решений

- гласность, не знающая закрытых зон

- обеспечение доверия к социально активным людям и ликвидация условий, способствующих их микросоциальной изоляции

- информирование работников как на условие полезного участия в управлении делами всего общества, так и на непосредственную предпосылку грамотного воздействия людей на деформации недалекого прошлого

- качественное преобразование системы работы с кадрами на основе современных достижений психологии управления и психодиагностики, использование этих достижений в период выборов хозяйственных руководителей

- принципиально новый подход к социальному планированию, в основу которого должен быть положен учет индивидуальных жизненных программ людей, и организация ресурсного обеспечения их поэтапной реализации

- существенное изменение способов общения руководителей с подчиненными в направлении снижения (и ликвидации) элитных притязаний руководителей

- использование руководителями в управлении и его совершенствовании не только объективных социальных законов и законов развития экономики, но и объективных законов самого управления

К сожалению, в настоящее время еще нет оснований говорить о том, что наука справилась с задачей позитивной разработки проблемы активизации человеческого фактора.

3. Анализ состояния человеческих ресурсов муниципального образования

Сформулированы основные направления муниципального управления человеческим капиталом как ресурсом социально-экономического развития, включающие разработку и реализацию муниципальной программы развития человеческого капитала.

В настоящее время на муниципальном уровне осуществляется влияние на развитие человеческого капитала на ранних этапах его формирования: обучение, воспитание (знания, умения, жизненный опыт, развитие природных способностей); повышение заработной платы и других доходов; развитие трудового потенциала; содействие этнокультурному развитию; решение социальных вопросов (улучшение демографической ситуации и др.). При этом можно считать целенаправленными только развитие системы общего образования и здравоохранения. Развитию профессионального образования на муниципальном уровне внимания практически не уделяется, так как эта сфера подведомственна федеральному и региональному уровням управления.

Основные факторы, препятствующие развитию человеческого капитала в сложившейся системе муниципального управления: низкий уровень жизни населения, неблагоприятные климатические условия, низкий уровень обеспеченности местами детей в дошкольных учреждениях, недостаточное финансирование образования и здравоохранения (в том числе повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров управления), медленное внедрение информационных и других новых технологий.

В настоящее время для развития муниципальных образований в программах СЭР предусмотрено немало: улучшение жизни населения, повышение качества обслуживания населения в социальной сфере, посильное развитие муниципальной системы образования и здравоохранения, содействие занятости населения и др. Однако эти воздействия в части развития человеческого капитала не являются целенаправленными и системными, носят скорее стихийный характер.

Для целенаправленного развития человеческого капитала территории необходимы: анализ потребностей территории; анализ состояния человеческого капитала; целенаправленное муниципальное управление - разработка программы социально-экономического развития территории с учетом развития человеческого капитала; привлечение инвестиций.

При разработке программ социально-экономического развития территорий необходимо проводить анализ ресурсного потенциала с точки зрения потребностей территории, в том числе потребностей развития человеческого капитала в соответствии с задачами перспективного развития. Разработка программы развития человеческого капитала в соответствии с выявленными потребностями должна включаться в программу социально-экономического развития муниципального образования.

Результаты исследования с участием автора подтверждают выводы о возможности развития системы частного инвестирования в образование физическими лицами. Готовность семей платить за образование в последние годы растет: с 45 % в 2000 году до 60 % в 2008 году. При этом прирост частных средств, направляемых в образование, может превышать рост личных расходов граждан. В то же время из-за низких реальных доходов лишь 25-30 % семей реально могут принимать участие в финансировании образования своих детей. Развитие системы частного инвестирования со стороны организаций возможно при создании соответствующих привлекательных условий.

Увеличение доли частного инвестирования в человеческий капитал и в частности в профессиональное образование территории будет способствовать решению проблем его неэффективного финансирования и структурных перекосов развития, неизбежно возникающих в условиях дефицита бюджетного финансирования.

Частное инвестирование в человеческий капитал через образование с использованием определенных финансовых инструментов (образовательного кредита, образовательного страхования и образовательных ценных бумаг) является достаточно распространенной практикой в высшем образовании многих стран мира, но в России только начинает развиваться.

Исследования, проведенные на примере г. Улан-Удэ, выявляют значительную долю населения, проявляющего интерес к этим инструментам. Интерес к новым финансовым инструментам целевых сбережений имеют почти 58% реальных и потенциальных потребителей образовательных услуг. Особый интерес проявляется к длительному, поэтапному накоплению и к банковскому кредиту. Все это свидетельствует о том, что сама система частного инвестирования в образование имеет перспективы развития в современной российской экономике.

Схема муниципального управления развитием человеческого капитала приведена на рис.1.



Рисунок 1. Схема муниципального управления развитием человеческого капитала территории

На смену взглядам на образование как на потребляющее и непроизводительное должно прийти понимание, что современное профессиональное образование приобретает особую экономическую роль в развитии территории, а состояние системы профессионального образования на территории, в конечном счете, предопределяет ее развитие на ближайшие годы.

Проведенный анализ позволил сформулировать приоритетные меры муниципального управления образованием, направленные на: приведение его в соответствие запросу потребителей и рынка труда; повышение качества человеческого капитала посредством эффективного использования имеющихся ресурсов; привлечения инвестиций.

Поскольку в сфере непосредственного муниципального управления находится только муниципальная система образования, важным инструментом развития человеческого капитала может стать муниципальный заказ на профессиональное образование.

В настоящее время муниципальный заказ на профессиональное образование формируется, как правило, только за счет средств муниципального бюджета в части подведомственных образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также повышения квалификации муниципальных служащих и работников муниципальной сферы. Муниципального заказа на профессиональное образование вне подведомственной сферы практически нет.

На муниципальном уровне условия формирования муниципального заказа на профессиональное образование просматриваются как привлечение дополнительных инвестиций из федерального и регионального бюджетов, обеспечение возможностей трудоустройства выпускников и создание привлекательных условий для населения.

В программе социально-экономического развития г. Улан-Удэ предусмотрено в части сферы образования 4336,1 млн рублей (в том числе федеральный бюджет - 100,0; региональный - 945,3; бюджет городского округа -2168,2; собственные и привлеченные средства предприятий - 1130,0). Привлечение дополнительных инвестиций из федерального и регионального бюджетов для реализации муниципального заказа возможно в рамках целевого приема в вузы, учреждения среднего и начального профессионального образования федерального и регионального ведения (в г. Улан-Удэ четыре государственных вуза, финансируемых из федерального бюджета; все учреждения среднего и начального профессионального образования находятся на региональном бюджете). В настоящее время такого муниципального заказа не существует, имеются элементы муниципального заказа на основе инициатив отдельных руководителей.

Наиболее гибким инструментом является муниципальный заказ на дополнительное профессиональное образование, предоставляющий возможности повышения квалификации и профессиональной переподготовки не только для муниципальных служащих и работников муниципальной сферы.

2. Разработана схема целенаправленного развития человеческого капитала муниципального образования, отличающаяся акцентом на развитие профессионального образования на основе муниципального заказа.

Муниципальное управление, формируя целостную политику социально - экономического развития и определяя ее основные цели и задачи (модернизация системы здравоохранения, образования, сферы культуры и жилищно-коммунального хозяйства; совершенствование системы оплаты труда; обеспечение доступности жилья и др.) не предполагает соответствующих действий в части обеспечения человеческими ресурсами.

На основе изложенного выше автором разработана схема целенаправленного развития человеческого капитала муниципального образования (рис. 2).

Рис. 2. Схема целенаправленного развития человеческого капитала муниципального образования.

Новизна предлагаемой схемы состоит в том, что предлагается целенаправленное развитие человеческого капитала муниципального образования с учетом его потребностей, особенностей и акцентом на развитие профессионального образования.

3. Предложены организационно-экономические механизмы развития человеческого капитала, включающие схему формирования муниципального заказа на профессиональное образование.

Местное самоуправление представляет собой один из важнейших институтов современного общества. Сегодня уже можно оценить практику реализации Федерального закона №131-ФЗ, выработать меры по совершенствованию существующей муниципальной практики.

В 2009 году начался новый этап в развитии системы муниципального управления в России. Сейчас уже можно говорить, что органы местного самоуправления заработали и приняли на себя ключевые функции по непосредственному обеспечению жизнедеятельности людей на местах.

Для осуществления управленческого воздействия органы местного самоуправления располагают определенным ресурсным потенциалом, структура которого представлена на рис.3

Рис.3. Структура социально-экономического потенциала муниципального образования

Для муниципального управления максимальное использование имеющегося ресурсного потенциала - это первостепенный вопрос, определяющий не только весь ход развития, но и саму способность территории оставаться целостным элементом производительных сил.

В соответствии с комплексной программой социально-экономического развития города Улан-Удэ на 2008-2010 годы и на период до 2017 года (далее - программа) перед территорией ставится задача относительного роста практически по всем основным макроэкономическим показателям. Эта комплексная программа социально-экономического развития (СЭР) г. Улан-Удэ разработана на основе соответствующей программы Республики Бурятия. Аналогичным образом на основе программ СЭР других субъектов РФ разрабатываются практически все программы развития муниципальных образований.

Сегодня территория г. Улан-Удэ, как и многих других муниципальных образований Сибирского федерального округа, остается дотационной, что соответствующим образом сказывается на инвестиционно-финансовом климате. Одним из важных направлений обеспечения инвестиционной политики является реализация городских целевых программ.

В целях повышения уровня и качества жизни населения администрация г. Улан-Удэ концентрирует свои усилия на трех приоритетных направлениях социально-экономической политики: 1) рост экономического потенциала; 2) повышение уровня и качества жизни населения; 3) развитие инфраструктуры.

В Программу включены и рассматриваются в качестве экономического потенциала: развитие материального производства, транспорта, связи, туристического комплекса, торговли и потребительского рынка, малого предпринимательства, трудового потенциала.

Цель развития трудового потенциала формально соответствует потребностям города - повышение качества и конкурентоспособности кадров для развития экономики города Улан-Удэ, повышение эффективности содействия занятости населения. Однако в программе СЭР нет анализа соответствия кадрового потенциала потребностям развития отраслей, и программные мероприятия по развитию человеческого потенциала сводятся к решению частных вопросов.

Следует отметить, что в программе СЭР предусмотрены некоторые мероприятия по улучшению муниципального управления развитием человеческого капитала (организация деятельности Совета по развитию персонала на производстве, ежегодный мониторинг потребности на средне и долгосрочную перспективу в рабочей силе, улучшение взаимодействия органов местного самоуправления, объединений работодателей и общественных организаций по вопросам подготовки кадров в г. Улан-Удэ), но они также носят частный характер.

Возможности г. Улан-Удэ как образовательного центра в программе СЭР мало используются.

Остается актуальной проблема муниципальных и управленческих кадров территории. Например, в сфере образования потребности г. Улан-Удэ составляют 32 % от общего количества вакансий, сохраняется проблема старения кадров. Сегодня в муниципальной системе образования достаточно большое число руководителей системы образования пенсионного возраста - 212 человек из 1548 (1,8 %),работают 1926 педагогов пенсионного возраста, что составляет 16,3 % от общего количества (превышает российский показатель на 1,3%). Количество работающих пенсионеров увеличивается, так как сохраняется проблема нехватки педагогических кадров.

В перечне двадцати двух завершившихся муниципальных программ только одна программа посвящена вопросам развития кадрового потенциала "Профессиональная подготовка муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ на 2005 - 2007 гг." с фактическим финансированием 2228,6 тыс. руб.

Основные противоречия в системе муниципального управления ресурсами, выявленные в результате анализа комплексной программы социально-экономического развития города Улан-Удэ на 2008-2010 годы и на период до 2017 года, сказываются на реализации реформы и становлении новой системы местного самоуправления:

-человеческие ресурсы муниципального образования рассматриваются, прежде всего, как объект социального обеспечения и социальной защиты, а не как один из субъектов развития территории;

-нет анализа соответствия человеческих ресурсов потребностям развития территории;

- человеческий потенциал не рассматривается в качестве фактора развития территории;

-недостаточно используются возможности муниципального управления развитием человеческого потенциала территории, в том числе - привлечение инвестиций и использование системы профессионального образования для решения поставленных задач.

Поскольку противоречия, выявленные для муниципального управления г. Улан-Удэ, характерны для многих муниципальных образований, их можно назвать системными диспропорциями муниципального управления.

4. Уточнено понятие "человеческий капитал" применительно к особенностям его формирования и развития на уровне муниципального образования.

Человеческий капитал - это важнейшая составная часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку запасом знаний, навыков, развитых способностей, опыта и др. Основным фактором существования и развития человеческого капитала являются инвестиции в человека (рис. 4).

Рис.4. Составляющие человеческого капитала

Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья и др. В свою очередь человеческий капитал рассматривается исследователями как важнейший фактор, привлекающий инвестиции в муниципальное образование.

Человеческий капитал растет с применением и опытом, как в процессе трудовой деятельности, так и вне ее, с помощью формального и неформального обучения, но человеческий капитал также имеет тенденцию к обесцениванию, если мало используется. Следовательно, человеческий капитал не может быть определен как однородный и устойчивый набор навыков, знаний и др., приобретенных индивидуумом раз и навсегда. Мотивация является необходимым элементом для процесса развития (формирование, накопление, использование) человеческого капитала.

Категорию "человеческий капитал" можно рассматривать как социально-экономическую форму качества человеческого потенциала территории. Он становится капиталом, включаясь в производство, это та часть человеческого капитала, которая производительно используется предпринимателями для извлечения прибыли (рис 5). Дальнейшее инвестирование в человека способствует заинтересованности работника, приводит к повышению качества человеческого капитала.

Рис.5. Влияние человеческого капитала на развития социально-экономического потенциала территории

Включение в производство требует, чтобы структура человеческого капитала соответствовала потребностям территории.

Человеческий капитал непосредственно воздействует на воспроизводственные процессы. От него зависит формирование доходов, повышение эффективности производства и привлекательность социальной среды и др. Человеческий капитал следует рассматривать как один из ресурсов социально-экономического развития территории.

Все это позволило автору исследования определить, что одним из важнейших условий местного развития является формирование человеческого капитала, соответствующего потребностям территории. Для рассмотрения человеческого капитала как ресурса экономического развития территории автором предлагается использовать понятие "человеческий капитал муниципального образования".

Человеческий капитал муниципального образования - это человеческий капитал, который развивается на муниципальном уровне целенаправленно с учетом потребностей и особенностей территории на основе создания соответствующих условий (экономических, социальных, инфраструктурных, этнокультурных и др.).

Следовательно, развитие человеческого капитала муниципального образования должно выступать одним из приоритетных направлений местной политики.

Накопление и развитие человеческого капитала на муниципальном уровне в значительной степени зависит от уровня развития системы образования, ее кадрового обеспечения и финансирования. Образование выступает как источник развития каждого человека и как основной фактор развития человеческого капитала территории. Для решения задач социально-экономического развития муниципального образования особенно важно развитие системы профессионального образования.

5. Разработаны направления развития профессионального образования территории с целью приведения в соответствие человеческого капитала потребностям социально-экономического развития муниципального образования.

Финансирование мероприятий и инвестиционных проектов в направлении реализации организационных мероприятий в области кадровой политики г. Улан-Удэ, (в том числе организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации) запланировано по трем направлениям:

1) развитие туризма;

2) реализация мероприятий в сфере занятости населения, в том числе организация профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;

3) повышение профессиональной квалификации муниципальных служащих Администрации г. Улан-Удэ в 2008 - 2010 гг. По остальным направлениям развития г. Улан-Удэ обеспечение профессиональными кадрами, повышение их квалификации и профессиональная переподготовка в данной программе не предусматриваются. Однако для развития экономики г. Улан-Удэ необходимо повышение качества и конкурентоспособности кадров, обеспечение эффективной деятельности органов местного самоуправления на основе формирования высокопрофессионального кадрового состава, способного успешно решать задачи в современных условиях.

В приведенной ниже таблице 1 показана динамика финансирования мероприятий и инвестиционных проектов в области образования г. Улан-Удэ в 2008-2011 гг. (в % к предшествующему году) по разделу "Рост экономического потенциала" в рамках Программы социально-экономического развития г. Улан-Удэ на 2008-2010 годы и на период до 2017 года.

В исследовании рассмотрена также перспективная схема инвестиционной деятельности по развитию человеческого капитала муниципального образования на основе программно-целевого подхода, который сейчас реализуется, в основном в рамках муниципальных программ. Разработанная автором схема включает все основные проекты, которые будут финансироваться за счет средств бюджетов или поддерживаться местными органами власти в какой - либо другой форме.

Приоритетные направления развития профессионального образования территории включают:

-анализ потребностей в профессиональном образовании для решения задач развития территории;

-анализ сложившейся структуры профессионального образования;

-формирование муниципального заказа на профессиональное образование;

-создание системы оценки качества образования и экономического стимулирования.

Общая схема формирования и реализации муниципального заказа состоит в следующем:

- разработка перспективной структуры направлений и специальностей профессионального образования (на основе анализа потребностей);

- определение количественных показателей (на основе имеющейся и перспективной потребности);

- выявление образовательных учреждений территории, способных выполнить муниципальный заказ;

- определение части муниципального заказа, которую в настоящее время не могут выполнить образовательные учреждения территории;

- выявление перспективных возможностей выполнения этой части заказа образовательными учреждениями территории;

- выявление образовательных учреждений вне территории, способных выполнить недостающую часть муниципального заказа;

- размещение муниципального заказа за счет всех возможных источников финансирования;

- контроль выполнения муниципального заказа и оценка качества образования.

Для формирования и реализации муниципального заказа на подготовку кадров возможно использование средств федерального и регионального бюджетов, а также привлечение частных инвестиций.

Автором разработаны предложения по формированию муниципального заказа, основанные на имеющихся, но не используемых возможностях муниципального управления, а также предложена схема инвестирования муниципального заказа.

Мероприятия по переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих представляются особенно важными, учитывая сложность действующего законодательства по организации местного самоуправления, а также в ряде смежных сфер, и его частые изменения. Должна быть организована и реализована система регулярного целенаправленного обучения кадров по актуальным вопросам, связанным с деятельностью органов местного самоуправления. В этой связи целесообразна разработка специальных программ обучения муниципальных служащих, что в свою очередь положительно повлияет на повышение эффективности муниципального управления человеческим капиталом.

Автором выявлена роль кадров муниципальной системы образования как социально-профессиональной группы, реализующей образовательную деятельность, ориентированную на процесс развития человеческого капитала. В связи с этим целесообразна разработка специальных инновационных программ обучения муниципальных кадров в сфере образования.

При участии автора была разработана территориальная целевая программа дополнительного профессионального образования муниципальных кадров (Рис.7).

Рис.7. Структура территориальной целевой программы развития профессионального образования кадров управления.

Программа успешно используется для повышения квалификации кадров управления и образования муниципалитета.

В работе выявлены противоречия в системе муниципального управления человеческими ресурсами, которые проявляются в его несоответствии потребностям развития территории; предложено понятие "человеческий капитал муниципального образования"; разработана схема целенаправленного развития человеческого капитала муниципального образования; сформулированы направления муниципального управления человеческим капиталом как ресурсом социально-экономического развития территории.

Для развития человеческого капитала территории необходим принципиально новый уровень муниципального управления качеством образования, что позволит принимать адекватные управленческие решения для достижения более высоких результатов. Это обусловлено необходимостью преодоления ряда проблем существующего подхода к оценке качества образования, среди которых недостаточная объективность информации о качестве образования, не позволяющая принимать адекватные решения.

Предложена схема разработки и реализации программы развития человеческого капитала для муниципального образования; разработаны пути развития профессионального образования территории, направленные на приведение человеческого капитала в соответствие потребностям социально-экономического развития; разработаны схемы формирования, реализации и инвестирования муниципального заказа на подготовку кадров.

В числе важных мер автор предлагает механизмы влияния на развитие и качество профессионального образования посредством муниципального заказа, привлечения дополнительных инвестиций, а также создание территориальной системы независимой оценки качества образования, включая открытый доступ потребителей к информации и обновление системы аттестации муниципальных кадров.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера.

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческие возможности - главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Успех подбора работников гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Без людей нет организации.

Список использованной литературы

1. Акимова Т.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 367 с.

2. Баранников А.Ф. Теория организации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 701 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2007. -224с.

4. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М.: Элит-2000, 2008. - 304с.

5. Виханский О.С. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2009. - 670 с.

6. Герчикова Н.И. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. -511 с.

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Новое знание, 2007. - 336 с.

8. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З. Мильнер. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 648 с.

9. Миронов М.Г. Теория организации: пособие для сдачи экзамена / М.Г. Миронов, Т.С. Жданова. - М.: Юрайт, 2009. - 160 с.

10. Шеметов П.В. Теория организации: курс лекций / П.В. Шеметов, С.В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2010. - 281 с.

Размещено на Allbest.ru

...