Японский менеджмент
Характеристика универсальности управления персоналом в традиции Японии. Анализ критериев эффективного лидера в японском обществе. Исследование влияния западных концепций на японский менеджмент. Анализ отличий формирования персонала в фирмах Японии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.09.2016 |
| Размер файла | 34,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Универсальность управления персоналом в традиции Японии
2. Влияние западных концепций на японский менеджмент
3. Отличия формирования персонала в фирмах Японии
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Японцы всегда отличаются своей логикой, последовательностью и целеустремленностью. Главное для них - довести дело до совершенства. После окончания Второй Мировой войны японским компаниям удалось быстро восстановиться при помощи метода Кайдзен. Данный метод состоит из пяти элементов: аккуратность, порядок, чистота, дисциплина и стандартизирование. Японский подход в менеджменте признан самым эффективным. Главным составляющим является - умение качественно использовать человеческий фактор. Японская модель управления отлична от европейской и американской.
Менеджмент в Японии основан на коллективизме и это способствует непосредственно влиять на личность. В Японии самым важным предметом управления является трудовые ресурсы. Иначе, в европейском и американском менеджменте главной задачей является максимализация прибыли. Так же можно сказать, что Япония является страной противоречий. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, а проявляют внимание к мнению каждого. Престиж для Японии значит больше, чем прибыль. В японских фирмах и организациях лидер занимает одно из первых мест. На нем лежит самая главная задача - сплотить команду. Отсутствие лидера может привести к печальным результатам. Лидер должен умело управлять людьми, суметь сохранить любовь и преданность своего персонала.
Исследователями экономических процессов в Японии, среди которых видное место занимают Певзнер, Аоки, отмечается, что успехи в экономическом развитии обусловлены спецификой японской системы управления. Внимательно изучение японского менеджмента позволяет выявить, что «нихонсикикэйихо» представляет собой синтез традиционных отношений, этнокультурных традиций и импортированных идей, а многие рационализаторские идеи представляют собой адаптирование к японской системе идей из старых учебников по менеджменту, переосмысление в соответствии с культурными ценностями и дополненные конкретным опытом.
Японский менеджмент представляет собой загадку для всего мирового сообщества. Именно опираясь на идеи и методы японского менеджмента, построили свои экономики многие азиатские страны, их называют «тиграми» - Гонконг, Южная Корея, Сингапур.
Цель реферата - показать основные особенности формирования персонала в компаниях Японии.
1. Универсальность управления персоналом в традиции Японии
В литературе по японскому менеджменту утверждается, что японские принципы менеджмента отличаются от всех других благодаря особым культурным ценностям Японии. В частности, ранние исследования Хайера и его коллег говорят о том, что принципы менеджмента тесно связаны с культурными ценностями страны.
Некоторые исследователи конца 70-х годов, рассмотрев в своих работах японские культурные ценности и их влияние на принципы менеджмента, например Чи Наканэ, связывают характерные черты организованного поведения японцев и их менеджмент с принципами и подходами к воспитанию детей и семейными традициями.
Многочисленные исследования английских ученых в середине 70-х годов показали, что японские менеджеры обладают самой однородной системой ценностей по сравнению с менеджерами других стран. Исследование, проведенное под руководством Харари и Зейра, выявило, что японские рабочие сохраняют ценностные ориентации независимо от того, работали они в японской или зарубежной фирме в Японии или за рубежом.
В конце 70-х годов особое внимание стало уделяться системному и сравнительному анализу принципов менеджмента. Исследования деятельности японских предприятий за рубежом, в частности в США, свидетельствовали, что японские фирмы, чтобы приспособиться к западной среде, вынуждены были прикладывать серьезные усилия по корректировке собственных принципов менеджмента, однако в целом оставались характерно японскими, сохраняя особенности японского стиля менеджмента. Другими словами, национальная культура в значительной степени повлияла на принципы менеджмента, но культура страны-устроительницы, казалось, преобладала над культурой собственной страны.
Культура включает в себя систему ценностей, т.е. набор взаимосвязанных идей, концепций и принципов, к которым индивидуумы, группы и общества тяготеют. Ценности -- это абстрактные понятия, и люди руководствуются ими как сознательно, так и подсознательно. Из этой ориентации развивается комплекс отношений -- предрасположенность к образу действия, понимания, мышления и чувствования. Индивидуумы выражают свою культуру через систему ценностей и взглядов на жизнь, присущих данной культуре. Эти ценности, в свою очередь, влияют на отношение людей к форме поведения, считающейся наиболее уместной в определенной ситуации. Отношения являются базой для ежедневного поведения путем обобщения правил поведения для применения их в конкретной культуре. Несомненно, внутри и между культурами существует разнообразие, но внутри единой культуры какая-то форма поведения поощряется, в то время как остальные отвергаются. Постоянно меняющиеся образцы индивидуального и группового поведения, в конце концов, воздействуют на культуру общества, и цикл начинается снова.
Абегглен, изучая способы организации предприятий в Японии, взял интервью на 53 заводах. Он обнаружил два важных фактора, отличающих японские предприятия от американских: отсутствие жесткой организации предприятий и социальных групп; сравнительное отсутствие индивидуализма и безличности в отношениях. Дор, проведя детальный обзор одного английского и одного японского предприятия, также выделил сходные черты: члены семьи работающего в английской компании имеют ограниченные связи с его фирмой, в то время как члены семьи работающего в японской компании являются побочными членами семьи компании; в английской фирме должности управленческого персонала прямо определяют их функции; в японской компании ответственность за выполнение каких-то функций закрепляется за группой людей и может переходить от человека к человеку внутри таких групп Fukuda K.J. Japanese-Style Management Transferred. The Experience of East Asia. Routledge: London and New York, 1988..
Реддинг и Мартин-Джон выдвинули и частично проверили ряд гипотез путем выяснения особенностей административного влияния в странах Юго-Восточной Азии. Эти гипотезы сводились к следующим положениям:
- административные решения в восточных компаниях оказывают больший эффект на соответствующий статус людей, чем в западных;
- восточные компании предпочитают использовать или менее формальные системы планирования и/или с меньшим количеством переменных, чем западные;
- в восточных компаниях степень формальной организации меньше, чем в западных;
- стиль руководства восточных менеджеров в меньшей степени опирается на межличностную конфронтацию с подчиненными, чем западных менеджеров;
- контроль за выполнением деятельности в восточных компанях менее формальный, чем в западных компаниях Dore R. P. Structural Adjustment in Japan. 1970--1982. Geneva, 1986.
Эти различия в руководческой практике между Востоком и Западом можно объяснить их культурными ориентациями. Адлер выделяет шесть базовых показателей, описывающих культурные ориентации обществ, каждый из которых отражает стиль поведения и меру участия в различных ситуациях Adler N.J. Gross-cultural Management Research: Ostrich and the Trend // Academy of Management Review. 1983. April. P. 226--232. (табл. 1).
Ориентации людей по этим шести показателям в значительной степени отличаются в разных странах. Японцы, например, гораздо ближе к показателям, которые указаны в первой колонке, тогда как американцы тяготеют к показателям второй колонки. Общество, которое считает людей «хорошими», склонно во многом им доверять; общество, считающее людей «злыми», подозревает их и не доверяет им. Американцы представляют людей как смесь доброго и злого, причем у каждого существует выбор -- чего бы они хотели иметь больше. Американцы также видят себя властелинами природы и хотят ее контролировать, тогда как японцы хотят жить в гармонии с природой. В некоторых странах, особенно исламских, люди считают себя подчиненными природе и принимают силы природы как неизбежные.
Таблица 1. Шесть показателей Адлера
|
показатели |
ориентация |
|||
|
1 |
2 |
3 |
||
|
Человеческая натура |
добро |
добро и зло |
зло |
|
|
Отношение к природе |
гармония |
господство |
подчинение |
|
|
Отношение к другим людям |
иерархические группы |
индивидуальность |
Группы с горизонтальной |
|
|
Основной вид деятельности |
контроль |
действие |
существование |
|
|
Временная ориентация |
будущее |
настоящее |
прошлое |
|
|
Пространственная ориентация |
общественная |
частная |
смешанная |
В обществах, в центре которых поставлен человек (таких, как США), индивидуальное благосостояние ставится выше всеобщего. И, наоборот, в обществе, в центре которого стоит группа (например, Япония), благосостояние группы ценится выше индивидуального; на первом месте -- общественная гармония, единство и преданность. В США люди стремятся к цели в пределах установленных объективных стандартов, тогда как в Японии люди ограничивают собственные желания, чтобы каждый человек смог участвовать в создании всеобщей гармонии.
В странах, чьи культуры ориентированы на будущее, считается, что планы должны оцениваться с точки зрения предполагаемой будущей выгоды, которая будет получена в результате определенного действия. В противоположность этому в странах, чьи культуры опираются на прошлое, планы оцениваются с точки зрения традиций и обычаев общества. Большинство европейских стран опирается на обычаи и традиции прошлого: японская культура имеет будущую направленность; США же ориентируются на настоящее и ближайшее будущее. В различных культурах различно и понимание пространства. Американцы делают акцент на частном использовании физического пространства, а японцы склонны к обобществлению как дома, так и на работе.
Основными ценностями японской культуры, наиболее часто упоминаемыми исследователями, являются «пИо»(человеческие чувства), «атае» (зависимость), «on» (расположение, долг) и «giri» (обоюдный долг). Признание этих взаимосвязанных ценностей как желаемых объясняет, почему японцы так привязаны к группам и принимают обоюдообязывающие вертикальные отношения в группе.
Межличностные отношения, построенные на «ninjo» и «атае», предполагают высокую степень эмоциональной привязанности, которая часто заставляет группу принимать кажущееся нерациональным решение и избегать точного указания последовательности решения для отдельного индивидуума ради спасения гармонии в группе. «On» и «giri» в группе -- это связь, установленная однажды, хотя с западной точки зрения она может показаться эмоциональной.
Считается, что эффективный руководитель в японском обществе это тот, кто:
- активизирует энергию группы до высшей точки, делая вид, что не знает о том, что происходит, пока полностью не будет контролировать ситуацию;
- награждает подчиненных, которые следуют правилам «giri» и «ninjo», стремясь достичь успеха;
- умело располагает вокруг себя последователей, которым можно доверять, образуя как бы защитную стену;
- обладает умением инструктировать подчиненных, не говоря ни слова.
Разумеется, не существует типичных японских компаний, в которых были бы сконцентрированы методы менеджмента, которые мы обозначили в «чистом виде». Тем не менее, все японские менеджеры в крупных компаниях по крайней мере пытаются достичь такого уровня организации.
2. Влияние западных концепций на японский менеджмент
Еще в 1982 г. исследователь японского менеджмента Питер Дракер предсказал снижение темпов японской экономики, рост безработицы, в связи с увеличением дефицита в национальном бюджете, быстрым старением населения и другими причинами, предсказал, что тучи еще появятся над Японией. Однако западные специалисты не теряют интереса к японскому менеджменту и сегодня.
Сами японцы серьезно озабочены принципами своего менеджмента, поэтому некоторые японские фирмы предпринимают попытки внедрения западного стиля менеджмента, провозгласив новый национальный лозунг: «Изменись или проиграешь». На самом деле японцы смогли успешно заимствовать западные концепции, изменить и подстроить их под свои условия (табл. 2). Эти концепции оказались настолько удачными, что люди, которые учили японцев этому, сейчас пытаются научиться чему-либо у них.
Таблица 2. Преемственность западных концепций в японском менеджменте
|
Западные концепции |
Их реализация в Японии |
|
|
Научный менеджмент |
Гармоничное действие группы Человеческая кооперация Развитие рабочих для своих нужд и нужд компании |
|
|
Классическая теория |
Дух кооперации Равное и честное вознаграждение Инициатива на всех уровнях служебной лестницы Стабильность пребывания на службе |
|
|
Поведенческие науки |
Рабочая мотивация социальными и психологическими факторами Примеры демократического лидерства Социальные навыки менеджеров. Забота о людях |
|
|
Теория случайности |
Органический тип менеджмента Ситуационный подход |
Японцы были очень разборчивы и не применяли всех концепций западного менеджмента, например бюрократическую теорию. Однако испробовав достаточно много, выбрали те, которые наилучшим образом подходили к ценностям Японии, и даже в большей степени, чем в стране, где концепция брала начало. персонал управление лидер японский
Интересно проследить, как происходит процесс заимствования методов управления на практике и в какой степени он возможен в принципе, так как, конечно, нельзя не учитывать, что японский менеджмент сформировался в совершенно особой социокультурной среде. Что касается возможностей переноса японского опыта за рубеж, то наиболее простым это предполагается в отношении стран Юго-Восточной Азии.
Исследования, проведенные в этом регионе рядом авторов и обобщенные К.Фукуда, позволяют выделить общие положения в методах управления. Стиль управления в основе остается японским, но лишь в пределах тех ограничений, которые накладывают политика, законодательство, культура данной страны. «Кружки качества» направлены не только на повышение качества выпускаемых товаров и расширение возможностей производства, но и на изменение морального уровня служащих. Проблема в том, что у местного населения высоко стремление к специализации и оно не может привыкнуть к ротации кадров. По мнению же японских управляющих, если местные рабочие не делают ничего, кроме своей работы, то они нелояльны по отношению к фирме, так как это выражение индивидуализма. На японских предприятиях ротация кадров позволяет более эффективно использовать людские ресурсы.
Для воспитания низшего и среднего звена руководителей отсутствие ротации кадров не является серьезной проблемой. Но в отношении управленческого состава система ротации кадров через внутрифирменную карьеру очень полезна. Знакомясь с проблемами разных уровней управления, руководитель учится искусству решать неординарные задачи.
На Тайване и в Южной Корее введение ротации кадров противодействия не встречает. Возможно, поэтому технологический уровень этих двух стран выше, чем других стран Юго-Восточной Азии. Если в Японии в связи с системой пожизненного найма увольнений из-за отсутствия работы на предприятиях практически не производится, то в Сингапуре во время трехмесячного испытательного срока увольнения не редкость. На любом предприятии существует тенденция продолжительной работы производственных рабочих. Здесь западноевропейские предприятия не исключение. И, напротив, от ненужных людей пытаются быстрее избавиться предприятия японского происхождения, используя законодательство страны-реципиента. В зависимости от конъюнктуры частота смены рабочих мест в отраслях промышленности различна. В периоды бума или в отраслях, переживающих бум, текучесть кадров высокая. В периоды спада компания может более свободно проводить увольнения, и текучесть кадров становится меньше. Также оказывает влияние и то обстоятельство, что рабочие после 40 лет ждут повышения по службе внутри предприятия.
Набор на предприятие, определение зарплаты большей частью зависят от местных условий. Коллективные наборы, как правило, не производятся, новичка вербуют либо через газету, либо его представляют служащие фирмы. Сезон набора не определен. Интересно /о, что в практике управления персоналом предприятия японского происхождения за рубежом между предприятиями существует договоренность: не принимать на работу людей, уволившихся с предприятий европейско-американского происхождения. Это делается для того, чтобы избежать напрасной конкуренции и чрезмерного взвинчивания зарплаты, так как на предприятиях европейско-американского происхождения зарплата выше. Во время интервьюирования японские управляющие ответили, что система выслуги лет широко используется для определения заработной платы, но нельзя сказать, что она полностью идентична во всех южноазиатских странах.
В целом на предприятиях японского происхождения при определении роста зарплаты всегда учитывается сотрудничество и лояльность по отношению к предприятию; взят курс на сотрудничество с представителями рабочих, последовательно производится контроль качества и др.,т. е. в этих чертах легко угадывается японский управленческий опыт. Следовательно, на местах введены лишь те универсальные его стороны, которые соответствуют социально-культурным условиям, но в Юго-Восточной Азии ядром становился японский стиль управления. Когда проникновение происходило в не имеющем опыта управления предприятиями регионе, который обладал бы собственной культурной ценностью, то целесообразно было заложить в основу менеджмента японский стиль. В странах же с автономным самобытным управленческим климатом именно этот «климат» и является основой стиля управления, а у японского менеджмента перенимались его лучшие универсальные черты.
На наш взгляд, вопрос о переносе японского управленческого опыта за рубеж с акцентом на том, работают или нет японские методы в новой культурной среде, формулируется неправильно, хотя вопрос и важен. Спорно то, что важность других вопросов преуменьшается, например, соответствие управления персоналом стратегии маркетинга и др. Таким образом, важно сочетание японских методов управления персоналом с другими элементами общей стратегии компании, например производственной и маркетинговой.
Ясно, что методы японского стиля управления, которые оказались эффективными для формирования стимулов к труду и удовлетворения работой у себя на родине, не могут быть успешно применены за границей без создания условий, сопутствующих им.
Одно из этих условий -- взгляд японцев на значение работы. Способность японских служащих осознавать значение работы не является врожденной. Работники научились ей у других индивидов и групп в Японии. Чтобы развить подобную способность у иностранных работников, требуется обширная и интенсивная внутриорганизационная подготовка и разработка специальных программ. Пока не будет создана новая культура, в которой японские и иностранные служащие будут одинаково оценивать и разделять общие интересы, японский стиль управления навряд ли станет действительно эффективным в воспитании повышенной удовлетворенности работой у иностранных работников.
3. Отличия формирования персонала в фирмах Японии
В классической книге «Практика менеджмента», написанной более 30 лет назад, П. Дракер определил одну из наиболее важных функций управления -- сделать производство продуктивным за счет человеческих ресурсов, а не за счет других факторов. Продуктивность предполагает баланс между всеми факторами производства, когда за счет наименьших вложений получается высокая отдача. П. Дракер считает, что человек -- единственный из всех ресурсов, который может расти и развиваться: остальные ресурсы могут быть лишь лучше или хуже использованы, но сами по себе никогда не делают отдачу выше, чем сумма всех вложений. Однако, предупреждает ученый, человеческие ресурсы должны рассматриваться как человеческие существа, которым требуется кроме других вещей заинтересованность и удовлетворение.
Ведущие компании делают упор на человеческий капитал как основной источник увеличения продуктивности. Другими словами, относятся к своим работникам как к самому важному активу с уважением, давая возможность каждому ощущать свою значимость, что их работа способствует процветанию компании, а вслед за этим следует материальное вознаграждение.
В 1989 г. Японская ассоциация содействия международной торговле «Джетро» провела обследование 505 японских компаний в США, которое показало, что 71% из них испытывает трудности в области управления трудом и персоналом; 48% ощущают различия в привычках, обычаях и образе мышления; 46% жалуются на языковой барьер; 35% недовольны контролем за качеством продукции; 31% -- уровнем обученности персонала и 20% не могут обеспечить высокого качества труда Ватанабэ А. Японские предприятия США: проблемы взаимопонимания //Япония: О себе и о мире. 1994. №7. С.56--59.. По мнению специалистов, система менеджмента, созданная японцами для японцев, учитывающая японскую психологию и менталитет, работающая одинаково не в пределах одного предприятия или фирмы, а в масштабах страны, просто не может быть гарантированно эффективной при копировании в отдельно взятой «чужой» географической точке или отрасли. Даже если японский опыт привит японскими руками, все равно налаженный механизм будет размываться в чужих условиях.
Не следует забывать, что копируется не система целиком, а заимствуются лишь пригодные к использованию в местных условиях ее элементы, которые комбинируются с уже утвердившимися в конкретной стране методами управления. Принципиально важен сам факт такого заимствования. Японский менеджмент не стоит на месте, и по мере изменения экономической конъюнктуры, возникновения новых проблем появляются новые решения. Японо-английское предприятие «Рэнко-Тосиба» по производству цветных телевизоров было создано в Англии в конце 70-х годов, однако через несколько лет прекратило свое существование. Японская сторона объяснила это высоким курсом фунта, что якобы затрудняло экспорт готовой продукции в другие страны. Однако профессор М. Икэда, специально изучавший этот вопрос, считает, что главная причина заключалась в том, что, обладая всего 30% акций этого СП, компания «Тосиба» не смогла ввести там свою систему управления с целью значительного повышения производительности труда. На предприятии работало 2900 чел., которые производили 250 тыс. телевизоров в год. Буквально через 2 месяца после отделения «Тосиба» от «Рэнко» японская компания создала собственное предприятие, на котором всего 300 рабочих стали производить 100 тыс. телевизоров в год Japan Economic Almanac 1991. Tokyo: Nihon Keizai Shimbun Inc., 1991..
В целом СП обладают большей гибкостью и приспособляемостью при перенесении на них японских методов управления, чем чисто японские. Они удачно сочетают два чрезвычайно важных взаимодополняющих фактора: активную деятельность японских менеджеров и не менее активную деятельность местных управляющих, знающих как специфику национального производства, так и особенности местной рабочей силы. Их совместные управленческие действия как равных и заинтересованных друг в друге руководителей предприятия позволяют вырабатывать эффективные комбинированные формы управления.
Близкий к японскому стиль управления кадрами охотно применяют американские фирмы, тесно связанные с новейшей технологией. Среди них -- такие известные, как «IBM», «Хьюлетт- Паккард», «Ин-тель», «Боинг», «Истмэн-Кодак». Особенностью политики этих компаний является акцентирование внимания на человеческом факторе как важной составляющей высокой эффективности производства.
Компания «Хьюлетт-Паккард», начавшая одной из первых внедрять японские методы управления, попыталась создать у себя обстановку, благоприятную для закрепления на рабочих местах хорошо работающих сотрудников. «Она гарантировала им долговременную занятость, постоянный рост заработной платы и служебное продвижение. Благодаря этому в компании сравнительно низкая текучесть кадров (менее 10% в год), эффективно действуют «кружки качества», поощряется творческая деятельность инженерно-технического персонала». Была создана новая организационная культура, так называемая «Путь HP», концепции которой помогают работникам понять, как работает компания:
- вера в людей, свобода;
- уважение и достоинство, самоуважение;
- признание, значение достижений, участие;
- безопасность, постоянство, развитие людей;
- страхование, защита личности;
- разделение ответственности;
- осуществление управления путем постановки перед персоналом определенных целей, а не директив;
- неформальность, взаимоотношения между работниками горизонтальной, а не вертикальной направленности, свободное общение;
- творчество и энтузиазм.
Японская перестройка на «Порше» началась в 1992 г. К тому времени компания, которая производит знаменитые на весь мир автомобили, оказалась на грани банкротства. Плачевное финансовое состояние, резкое падение продаж и потеря контроля над издержками производства вынудили компанию обратиться за помощью к небольшой японской консалтинговой компании «Сингидзюцу», в которой были собраны бывшие кадровые служащие японской компании «Тойота». Всего лишь через 3 года «Порше» начал выпускать больше автомобилей с меньшими затратами, при этом персонал сократился на 19%. Благодаря японским рекомендациям сборочный конвейер стал короче, исчезло множество подсобных помещений и даже целые участки, в результате чего территория завода уменьшилась на 30%. Вдвое сократился производственный брак, хотя он и прежде был невысоким. Почти на 40% возрос темп сборки автомобилей. Рабочие и инженеры подают 2,5 тысячи предложений-инициатив в месяц.
По признанию представителей «Порше», введение японских новаций обернулось для компании не просто выходом из кризиса и поворотом к лучшему -- это фактически привело к появлению нового «Порше», с точки зрения менеджмента, организации и всего производственного цикла. Компания получила прибыль и запустила в 1995 г. на рынок новую модель, а в 1997 г. -- новую версию известной модели 911, а также намеревается впервые за всю свою историю выйти за рамки производства автомобилей спортивного класса, наладив выпуск вездеходов и микроавтобусов. По прогнозам отраслевых аналитиков, обновленный «Порше» неизбежно подтолкнет к перестройке по японскому образцу многие другие европейские компании Перестройка на «Порше» //Известия. 1996. 27 янв..
Заключение
Итак, многие элементы японской системы управления позитивно воспринимаются большинством работников зарубежных японских предприятий, т.е. местной рабочей силой, и заметно стимулируют их трудовую активность. Это особенно характерно для японских предприятий в США и Великобритании. Важной причиной позитивного отношения местного наемного персонала к японскому стилю управления трудом на зарубежных японских предприятиях в США и Западной Европе является приближение руководства к производству.
Другая причина заключается в том, что японская система управления весьма рациональна и отвечает производственным нуждам и потребностям, обеспечивает сотрудничество и взаимопонимание, что ведет к повышению производительности труда. Она способствует тому, что каждый работник доводит до конца свою работу на вверенном ему участке производства, повышает персональную ответственность за качественное выполнение работы. Наконец, японская система управления трудом заставляет работника ежедневно и ежечасно искать ответы на вопросы: как улучшить действующее оборудование, что сделать для повышения качества продукции и снижения ее себестоимости, как добиться дальнейшего повышения производительности труда и т.п.
Список использованной литературы
Аоки М. Фирма в японской экономике. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1995
Ватанабэ А. Японские предприятия США: проблемы взаимопонимания //Япония: О себе и о мире. 1994. №7. С.56--59.
Конто.Т. Стратегия и структура японских предприятий. Москва. Прогресс 1987г.
Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. Москва. Экономика 2000.
Мескон М.Альберт М.Хедоури. основы менеджмента Москва дело 1992
Оуии У. Методы организации производства: японский и американский подходы. Москва. Экономика 1993.
Певзнер Я.А. Государство в экономике Японии -М.: 1976. -230с
Пшенников В.В. Японский менеджмент, 27 уроков для нас. Москва. Издательство Японии сегодня.1997.
Управления фирмами в Японии. Москва. Наука .1969.
Хлынов В. Японский опыт управления наемным персоналом за рубежом // Проблемы Дальнего Востока. 1994. №3. С.73--80.
Adler N.J. Gross-cultural Management Research: Ostrich and the Trend // Academy of Management Review. 1983. April. P. 226--232
Dore R. P. Structural Adjustment in Japan. 1970--1982. Geneva, 1986
Fukuda K.J. Japanese-Style Management Transferred. The Experience of East Asia. Routledge: London and New York, 1988.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Система управления персоналом в Японии. Управление производственными процессами (качеством) в Японии. Особенности российского менталитета и его влияние на систему менеджмента в России. Возможность применения японских методов на российских предприятиях.
курсовая работа [34,5 K], добавлен 14.04.2016Разнообразие моделей менеджмента: американский, японский, европейский. Национальные особенности управления организацией. Американская практика подбора руководящих работников. Средства мотивации в Японии. Особенности современного российского менеджмента.
курсовая работа [35,8 K], добавлен 29.10.2013Персонал, сущность и характеристика. Понятие управления персоналом. Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте. Управление персоналом в японском менеджменте. Сравнение основных принципов управления персоналом в США и Японии, их сущность.
реферат [31,6 K], добавлен 18.02.2009Исследование японской модели управления, специфика реализации в современной организации и перспективы развития. Япoнский мeнталитeт, чeрты группoвого повeдения. Анализ проблем функционирования ОАО "ЧТПЗ" с точки зрения применения японского менеджмента.
курсовая работа [344,1 K], добавлен 21.01.2016Американский стиль управления. Стратегия и управление производством в американских фирмах. Японский стиль управления. Особенности принципов стратегии производства. Сравнительный анализ американкой и японской стратегии.
реферат [52,3 K], добавлен 28.03.2007Особенности экономического развития США. Национальные особенности менеджмента США. Экономико-географическая характеристика и национальная специфика развития Японии. Причины японского "экономического чуда". Японская модель менеджмента, ее отличия.
курсовая работа [199,5 K], добавлен 21.11.2011История формирования японской системы менеджмента. Содержание управленческого цикла Деминга. Его основные элементы: статистический анализ, "тотальный" контроль, массовое обучение персонала, непосредственное участие руководства в движении за качество.
контрольная работа [30,2 K], добавлен 26.11.2010Предпосылки складывания новой системы управления. Немного о "японском чуде", и о подходах к его достижению (разные точки зрения). Принципы управления персоналом. Изменения в управлении человеческими ресурсами в 90-е годы двадцатого века до наших дней.
презентация [968,6 K], добавлен 30.11.2015Основные методы делового управления в корпорациях Японии, анализ формирования деловой культуры. Основные особенности формирования организационной и корпоративной культуры в американских фирмах, необходимость внедрения корпоративной этики в бизнесе.
реферат [29,0 K], добавлен 07.02.2010Роль информации в менеджменте. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Повышение эффективности управленческой деятельности. Национальные особенности менеджмента в Японии. Управленческий контроль в Японии на примере компании "Мацусита".
курсовая работа [101,1 K], добавлен 08.05.2011Эволюция управленческой мысли. Вклад в развитие теории научного управления представителей классической школы менеджмента. Историческое значение термина "менеджмент". Теоретические взгляды Ф.У. Тейлора. Особенности производства в фирмах США и Японии.
контрольная работа [27,2 K], добавлен 02.10.2013Американский стиль корпоративного управления, стратегия и управление производством в американских фирмах. Особенности принципов стратегии производства в японском стиле управления. Обеспечение компетентности персонала и развитость индустрии менеджмента.
курсовая работа [51,7 K], добавлен 18.03.2013Анализ зарубежного опыта управления персоналом (на примере США и Японии). Подбор сотрудников, их оценивание и развитие. Роль кадровых служб в процессе управления персоналом в таможенных органах. Способы построения организационной структуры менеджмента.
реферат [29,8 K], добавлен 20.05.2014Сущность системы всеобщего менеджмента качества (TQM). Концепция TQM: общие подходы и методы. Основные проблемы качества в современном автомобилестроении. Современный японский менеджмент. Система "Канбан" и кружки качества в корпорации "Toyota".
курсовая работа [4,1 M], добавлен 25.11.2010Японский менталитет и его влияние на стиль управления. Наем рабочей силы, его особенности. Обучение и стимулирование персонала на японских предприятиях. Оценка использования японского опыта управления персоналом в других станах, в том числе в России.
курсовая работа [267,0 K], добавлен 29.04.2014Системы мотивов и стимулов для работников в японских фирмах. Сущность системы "пожизненного найма", оплаты труда и служебного продвижения "по старшинству" в Японии. Преимущества процедуры принятия решений "рингисэй". Эффективность "кружков качества".
контрольная работа [22,5 K], добавлен 17.05.2014Персонал современной организации как важный источник ее эффективности. Анализ менеджмента персонала: традиции, современные подходы и недостатки. Предложения по совершенствованию управления персоналом фирмы для повышения ее конкурентоспособности.
контрольная работа [210,9 K], добавлен 28.10.2014Исследование отличительных особенностей японского стиля управления. Направленное изменение стратегии управления в условиях послевоенной разрухи. Характеристика системы подготовки и повышения квалификации менеджеров в Японии. Система пожизненного найма.
презентация [392,7 K], добавлен 18.02.2014Обзор национальных моделей менеджмента. Принципы построения менеджмента в Японии. Японские методы управления производством. Суть американской модели менеджмента. Западноевропейская модель управления. Применение национальных моделей менеджмента в России.
курсовая работа [52,6 K], добавлен 02.05.2012Управленческая деятельность как один из важнейших факторов функционирования и развития промышленных фирм в условиях рыночной экономики. Изучение особенностей японского менеджмента, механизм связи интересов персонала с перспективами развития фирмы.
курсовая работа [230,5 K], добавлен 23.11.2013
