Совершенствование стратегии развития персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского

Институт экономики и управления на транспорте

Кафедра менеджмента и логистики

Расчетно-графическое задание

«Совершенствование стратегии развития персонала»

Выполнила:

Тибекина В.

Группа 208.31

Проверил:

к.п.н, доцент Мельникова М.А

Владивосток

2016

Содержание

Введение

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1 Сущность и содержание управления персоналом

1.2 Организация труда персонала

1.3 Управление развитием персонала

2. Организационно-экономический анализ существующей стратегии управления персоналом ООО «От Максима»

2.1 Общая характеристика ООО «От Максима». Трудовой потенциал

2.2 Анализ персонала в организации ООО «От Максима»

3. Совершенствование стратегии управления персоналом ООО «От Максима»

3.1 Разработка новой стратегии управления персоналом ООО «От Максима»

3.2 Расчет социально-экономического эффекта от внедрения разрабатываемой стратегии управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы

Введение

управление персонал кадровый

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия. Каждая фирму всегда будет волновать вопрос, о том, как развиваться, как усовершенствовать свою деятельность и что делать для всего этого. Это, пожалуй, главные и самые важные вопросы стратегического развития предприятия. Но самым главным в развитии фирмы будет являться развитие его трудовых ресурсов, т.е развитие организационной культуры .Поэтому так актуальна тема развития персонала .

Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.

Разработки стратегии развития персонала возникает в следующих ситуациях:

· При серьезных изменениях бизнес-стратегии, когда планируются существенные перемены в производстве или в работе с клиентами.

· При наличии таких проблем как высокий уровень текучести кадров или же отсутствие четкой структуры привлечения новичков с нужными компетенциями.

· В ходе крупного слияния или поглощения, когда сделки невозможны без четкой стратегии, согласованной с задачами бизнеса.

· Когда компания стремится занять лидирующую позицию на рынке. Если руководитель хочет получить от развития персонала положительные результаты, ему следует четко определить, какие параметры необходимо включить в технологии развития и какие качества сотрудников должны быть развиты.

Таким образом, «Разработка стратегии управления персоналом ООО «От Максима» - очень актуальная тема работы, т.к безусловно важны вопросы стратегического развития предприятия и соответственно персонала. Персонал - это важный ресурс каждой организации, который реализует стратегию развития предприятия, которая, в свою очередь, способствует достижению целей деятельности этого предприятия.

1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1.1 Сущность управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, так как "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

Управление персоналом включает в себя планирование потребности в трудовых ресурсах, подбор и расстановку кадров, организацию труда, а также меры по стимулированию труда с учетом мотивации работников. Управлять персоналом можно в рамках различных организаций -- в коммерческой и в крупной сетевой фирме, в университете, в министерстве и ведомстве, в церкви и в общественной организации. Управлять персоналом -- значит обеспечить эффективное использование работников, т.е. такое использование, при котором затраты на персонал перекрываются результатами его работы.

Уровень использования персонала зависит от суммы затрат или инвестиций в создание необходимых условий труда, включая организацию рабочего места, материально-техническое оснащение труда с учетом соблюдения норм техники безопасности и охраны труда, организацию отдыха и воспроизводство трудового ресурса.

Чтобы управлять персоналом используются определенные принципы управления людьми:

1. Принцип подбора кадров по определенным качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип вертикальной или горизонтальной карьеры :

- обеспечение условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации;

- использования определенных критериевдля оценки деятельности сотрудников.

4. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

5. Принцип демократизации работы с кадрами.

6. Принцип системности работы с кадрами.

Естественным при отборе кадров является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. Поэтому возможна следующая классификация претендентов:

· исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

· сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

· слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

1.2 Организация труда персонала

Главной целью организации труда является достижения наилучших результатов от использования трудового ресурса.

Экономическая задача настроена на цель создания лучших условий труда для работников, путем эффективного использования техники, материалов и сырья. Данная реализация облегчит работу персонала. Экономическая задача также тесно связана с психологической, у которой главной целью является безопасность ,работоспособность и здоровье персонала.

Социальная задача состоит в том, чтобы люди были удовлетворенны своим трудом, условиями работы, что обеспечит увеличене их профессиональных навыков.

Для организации труда необходимо соблюдать ряд принципов: принципы комплексности, системности, регламентации, специализации и стабильности. Каждый принцип дополняет другой принцип ,что в сумме создаёт отличную стратегию поведения для организации управления персоналом. Чтобы функционировала любая организация необходимо чётко расставить работников и наделить каждого своей определенной функцией. Для решения этих вопросов, нужно выбрать нужную систему разделения труда.

На макроэкономическом уровне перед совершенствованием организации труда ставятся задачи устранения экономических и социальных потерь, обеспечения возможно более полного использования трудовых ресурсов общества, регулирования соотношений численности занятых в отраслях материального производства и в непроизводственной сфере, перераспределения численности работников между отраслями и рационального размещения трудовых ресурсов между регионами страны и т.п. Применяются для этого прямые и косвенные регуляторы, учитывающие степень развития рыночных отношений в экономике.

На микроэкономическом уровне первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

1.3 Управление развитием персонала

Развитие персонала является стратегической функцией по развитию всей фирмы. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием. Развитие является системой взаимосвязанных действий, которые включают выработку стратегии, предсказание и планирование потребности в персонале, управление карьерой и проф ростом.

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разделить. Обучение персонала рассматривается именно в рамке развития, а уже само развитие включает в себя профобучение, совершенствование своей квалифицированной подготовки а также планирование карьерного роста.

Существуют факторы, которые влияют на необходимость разработки стратегии развития персонала:

1) конкуренция на разных сегментах рынках;

2) развитие информационных технологий;

3) комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

4) необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

Развитие персонала воздействует положительно и на самих работников фирмы. Повышая свои профессиональные навыки новые и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее.

Самый главный аспект в осуществлении развития персонала , это определить важные потребности организации в области развития кадров.

А именно необходимо выявить несоответствие между профессиональными навыками и знаниями. Ведь ими должен обладать абсолютно каждый сотрудник компании, чтобы реализовать главнее цели предприятия.

2. Организационно - экономический анализ существующей стратегии управления персоналом .

2.1 Общая характеристика ООО «От Максима». Трудовой потенциал ООО «От Максима»

Предприятие "От Максима" основано в 1996 году в городе Артём. Приморского края. Название компания получила в честь своего основателя Максима Олеговича Секирина. 1-я производственная площадка была открыта на старом реконструированном заводе. И с этого момента компания "От Максима" считается первым приморским производителем томатной пасты и кетчупа.

Компания ООО «От Максима» прошла не легкий и длинный путь начиная с небольшого производства всего одного вида майонеза . И теперь компания дошла до пути производства, оснащенного новым оборудованием, предприятия. Начиналось производство с выпуска майонеза в пластмассовой таре, но далее были освоены новые виды продукции и запущено производство майонеза в стеклянной таре .

Далее последовало открытие предприятий в Хабаровске, Благовещенске и Узбекистане. Превосходное качество выпускаемого продукта стало залогом успеха компании. Совсем скоро "От Максима" стал лидером на дальневосточном рынке майонезов. Компания имеет торговые представительства во всех крупных городах России.

В 1998 году, когда многие российские компании пострадали от экономического кризиса, произошедшего в стране, компания "От Максима" не прекращает свое производство, а наоборот, ориентируясь на возможности и потребности покупателей, выводит на рынок новый бренд -начинает выпуск томатных паст.. Заняв сегмент эконом-класса, бренд стал абсолютным лидером продаж, и таким образом спас компанию от кризиса.

В настоящее время производственные мощности позволяют выпускать до 18 тысяч тонн майонеза и 7 тысяч тонн пасты в год. Дальнейшие планы предполагают увеличение мощностей по мере роста Дальневосточного рынка и экспорта в Азию.

Расширяя и обновляя ассортимент продукции, компания «От Максима»в первую очередь уделяет внимание качеству. В производстве продукции используется лучшее сырье и компоненты.

Сейчас в ассортименте компании насчитывается более 20 наименований продукции. Работать компания начала в маленьком составе - всего 12 человек, а сейчас коллектив насчитывает 367 специалистов и рабочих.

Итак, видом деятельности предприятия ООО «От Максима» является производство различных видов майонезов и томатных паст. Сферой деятельности является пищевая промышленность г.Артем.

Организационно-правовая форма

Организационно-правовой формой предприятия «От Максима». является общество с ограниченной ответственностью Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей. На

Учредительными документами ООО выступают учредительный договор, подписанный его участниками, и утвержденный ими устав. Если общество создается одним лицом, его учредительным документом будет устав. В нашем случае учредителями являются следующие лица: гражданин Японии Охиро Мицуи, гражданин России Максим Секирин.

Уставный капитал общества составляется из стоимости вкладов его участников. Размер уставного капитала общества не должен быть менее суммы, равной 100-кратному размеру минимальной оплаты труда в месяц.

Высший орган общества с ограниченной ответственностью -- общее собрание его участников. Для текущего руководства деятельностью общества создается исполнительный орган, подотчетный общему собранию.

К исключительной компетенции общего собрания относятся:

§ Изменение устава общества

§ Изменение размера уставного капитала

§ Образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий

§ Учреждение годовых отчетов и бухгалтерских балансов

§ Распределение прибыли и убытков общества

§ Решение о реорганизации или ликвидации общества

§ Избрание ревизионной комиссии

Технико-экономические показатели ООО «От Максима»

Компания ориентируется на выпуске майонезов (продукт “А”) и томатных паст (продукт “Б”).

Таблица 1 - динамика объема производства

Тип изделия	Товарный выпуск(тыс. шт.)	Объем реализации	Обеспечение трудовыми ресурсами	Производственные мощности (тыс. шт.)	Прибыль (тыс. руб.)
	2014	2015	2014	2015	-	2014	2015	2014	2015
А	50	50	50	50	93%	60	60	540	560
Б	40	30	30	25	93%	70	70	400	300

Проанализировав исходные данные предприятия можно сделать вывод: Объем реализации продукта(майонез) = объему производства, а прлдукта (томатная паста) Ї меньше чем объем производства;

Технология

Она выступает как и внутреннем фактором ,так и внешним. Как внешний фактор технология показывает применение научно-технического прогресса( усовершенствование оборудования).

У компании одной из главных целей является сохранение конкурентоспособности предприятия. Для этого ООО «От Максима» использует достижения НТП, для улучшения эффективности своей деятельности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Процесс технологии производства

Организационная культура

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Поговорим о организационной культуре нашего предприятия ООО «От Максима». Миссия компании состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах торговли, производства и реализации товаров народного потребления за счет использования внутреннего потенциала компании и приобретения новых активов.

Успех ООО «От Максима» складывается из усилий сотрудников различных подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.

Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему отделений сбыта.

Центральное управление направляет, координирует, планирует и прогнозирует всю работу предприятия. Управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела. Руководители отделов имеют отличные управленческие способности, способности организовывать эффективную трудовую деятельность за счёт общения, поведения, активизации деятельности работников.

Самые важные черты руководителей в компании «От Максима» , да и в любой другой фирме это прежде всего их честность, порядочность, их стремление к достижению цели путем умения убеждать ,мотивировать к работе своих работников. Руководители отделов стремятся к творческой работе, быть примером для своих подчиненных, показывая свой профессиональный и организаторский потенциал , терпимость к рутинной технической и организационной работе.

1. В компании «От Максима» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. Питание организовано прямо в офисе, и производственном отделе что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

4. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

5. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

6. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

7. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

8. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «От Максима» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается .

Рассмотрим организационную структуру и структуру управления предприятием:

Функции структурных подразделений ООО«От Максима».

1.Отдел бухгалтерского учёта: учёт и контроль на предприятии за расходом денежных средств, материалов, контроль отгрузки продукции, организация финансовой деятельности на предприятии, экономический анализ результатов работы предприятия.

2. Производственные службы: цех производства отвечает за организацию производства, контроль за ходом и качеством продукции, проверка качества выполненных работ.

3. Вспомогательные службы осуществляют текущий и капитальный ремонт оборудования, а также отвечают за материально-техническое снабжение объектов и клиентов материалами согласно производственной программе.

Компания ООО» ОТ Максима» использует линейно-функциональную организационную структуру управления.. Главная особенность данной структуры: разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

В подчинении у директора находятся главный бухгалтер, заведующий производством, экономист, механик.

Таким образом, организационная структура предприятия основана на жестком единоналичном подчинении и имеет линейный тип управления.

У компании « ОТ Максима» имеются свои поставщики .Они обеспечивают фирму необходимыми ресурсами(материалами, оборудованием, энергией, капиталом и рабочей силой). У ООО «От Максима» также есть свои конкуренты (Наши руководители прекрасно понимают , что если мы не сможем удовлетворить потребности наших потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. В нашем случае компания имеет конкурента по производству майонеза «Приморская соя») и потребителей ( Различные магазины приморского края, столовые, кафе ,рестораны).

Главная угроза для компании - это появление конкурента. Необходимо иметь информацию насколько конкуренция опасна для нашего предприятия, какие возможности имеют конкуренты и каковы их намерения.

Опираясь на информацию которую мы имеем о ООО «От Максима», можно предположить , что производство и сбыт томатной пасты намного ниже чем реализация майонеза, поэтому вполне вероятно что у этой продукции ( томатной пасты) может появится конкурент , который выпускает такую же продукцию, но только лучшего качества или продает их дешевле.

Чтобы не допустить такой серьёзной проблемы, необходимо усовершенствовать рекламу нашей продукции , найти новые рынки сбыта, сделать сильную рекламу, мотивирующую потребителей покупать именно продукцию «От Максима»

Таблица 2. Анализ факторов среды

Факторы	Вероятные внешние угрозы	Что может сделать предприятие?	Цели при вероятной угрозе
Конкуренция	На рынке может появится аналогичный продукт	Ї	Необходимо собрать всю информацию об конкурентном продукте Усовершенствование продукции, смена технологии, внедрения инноваций
Рынок	Сегмент нашего рынка небольшой	Найти новые рынки сбыта	Создать все благоприятные условия для выбора нашей продукции потребителями.
Технология	Ї	Арендовать помещения ля дополнительного производства продукции	Компания должна ориентироваться на определенное оборудование определение экономической эффективности изменения технологий; 3) внедрение новшеств; 4) приобретение ноу-хау
Экономика	Может снизится сбыт продукции	Ї	1) Создание плана по улучшению качества продукции 2) Заняться поиском заказчиков нашей продукции
Социальный фактор	Текучесть рабочей силы	Привлечение высвобожденных рабочих кадров с соседнего предприятия	Улучшить условий труда на нашем предприятии; Ввести вознаграждения за сверхвыполнение плана производства, как мотивация

2.2 Анализ персонала в организации ООО «От Максима» в рамках стратегии управления предприятием

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рассмотрим структуру персонала в соответствии с классификацией.

Таблица 3 - Возраст сотрудников

Категория	до 25 лет	от 25 до 30 лет	от 30 до 45 лет	от 45 до 60 лет	от 60 до 65 лет	Старше 65 лет	Итого, чел
Руководители	-	-	15	5	-	-	20
Специалисты	-	5	25	2	-	-	32
Служащие	22	-	-	-	-	-	22
Рабочие	55	70	125	43			293
Итого, чел.	77	75	165	50	-	-	367

Мы видим из таблицы, что 44% (165/367*100% = 45%) работников нашей компании находятся на продвижении (20-30 лет). Значит компания должна увеличить мотивацию сотрудников путем повышения заработной платы и рассмотреть вариантов продвижения их по карьерной лестнице. Данные планы можно реализовать после введения одного или более новых цехов, так как прибыль ООО «От Максима» достаточно увеличится.

Средний возраст персонала можно определить, с помощью следующей формулы:

(1)

где

I - это средний возраст сотрудников;

i - это возраст одного сотрудника;

n-это количество сотрудников.

средний возраст руководителей:

(54 + 44 + 41 +40 +39+46 +42 +42 +41+40 + 36 + 42+ 43 + 47 + 48+44+42+44+43 )20 = 40,9 года

средний возраст специалистов:

аналогичным образом рассчитаем средний возраст специалистов. - 30, 2лет

средний возраст служащих: 22,5 года

средний возраст рабочих: 32,8 года

Средний возраст всех сотрудников:

(40,9 + 30,2 + 22,5 + 32,8)/4 = 31,6 лет

Проанализируем персонал по квалификации работников(по их образованию)

Таблица 4 - Образование работников

Категория	Высшее	Незаконченное высшее	Среднее специальное	Среднее	Всего
Руководители	15	5		-	20
Специалисты	25	5	2	-	32
Служащие	-	20	-	2	22
Рабочие	-	-	270	23	293
Итого, чел.	40	30	272	25	376

При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (27 / 376*100% =72%) работников предприятия ООО «От Максима» имеют образование по специальности, 11% сотрудников имеют высшее образование, 8% имеют незаконченное высшее образование. Большая часть в нашей компании имеет среднее специальное, это в основном рабочие.25 специалистов и 15 руководителей имею высшее образование , что благополучно сказывается на компании.

3. Совершенствование стратегии управления персоналом

ООО «От Максима»

3.1 Разработка новой стратегии управления персоналом

На предприятии ООО «От Максима» нет четко выраженной стратегии управления персоналом. Поэтому, нужно показать самые важные положения стратегии.

Проанализировав систему управления персоналом в фирме ООО «От Максима» был сделан вывод, о том, что в организации нет службы (отдела) по работе с персоналом. Поэтому, главным толчком для усовершенствования системы управления персоналом должно быть включение в организационную структуру фирмы отдела по работе с персоналом. В планах директор отдела кадров будет подчиняться непосредственно исполнительному начальнику предприятия; а в подчинении начальника отдела кадров будут находиться два менеджера (инспектора) по персоналу.

Чтобы ввести в оргструктуру фирмы отдел кадров ,т.е отдел по работе с персоналом необходимо разработать план «Положения по отделу кадров».

Положения по отделу кадров

Отечественные исследователи в 1990 году сделали вывод, что в среднем на 130 человек персонала необходим 1 человек из кадровой службы. На предприятии ООО «От Максима » работает 367 человек, поэтому для нашей компании нужно 3 сотрудника из отдела кадров.

Для начальника отдела кадров мы разработали должностные инструкции.

План должностной инструкции начальника кадрового отдела.

1.1. Начальник отдела по работе с персоналом руководит самостоятельным структурным подразделением фирмы «От Максима». Главная функция этого отдела направлена на выполнение кадровой политики предприятия.

1.2. Начальник отдела находится в подчинении исполнительного директора предприятия.

1.3. Начальник отдела назначается на должность и увольняется по приказу исполнительного директора, но учитывая мнение отдела трудового коллектива.

1.4. При выполнении своих обязанностей начальник отдела работает в соответствии с действующим законодательством, а также указаниями и приказами исполнительного директора компании, а также действующей инструкцией.

1.5. При временном отсутствии начальника отдела свои обязанности он передаёт своему заместителю или на одного из инспекторов.

2.Обязанности начальника отделения:

2. 1. Организация предприятия ООО «От Максима» необходимым персоналом в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников организации, планом работы и штатным расписанием:

- проведение бесед, интервью с каждым кандидатом на работу, решение стоит ли принимать его на работу;

- проверка правильности и обоснованности предложений начальников отделов о назначении, перемещении и увольнении от должности сотрудников, подготовка выводов и огласка решений по этим проблемам;

- анализ текучести кадров, разработка плана по закреплению кадров в на предприятии , а также сокращение текучести персонала;

- анализ состояния трудовой и производственной дисциплины в отделах и филиалах и организация работ по ее укреплению, подготовка предложений в Совет директоров организации о привлечении к ответственности нарушителей трудовой и производственной дисциплины.

2.2. Анализ отчетов начальников отделов социальному анкетированию сотрудников предприятия, а также проведения тестирования для каждого сотрудника компании.

2.3. Рассмотрение жалоб, предложений сотрудников по поводу текучести кадров.

2.4. Способствование повышению профессионального уровня персонала. Улучшение мотивации персонала компании «От Максима» .По признаку мотивации в ООО « От Максима» преобладают работники, которым наиболее важно материальное поощрение (67%), в моральном поощрении нуждаются 20%. Под принуждением работают(т.е. работники ,которые отрабатывают срок до увольнения)-это 9% работников предприятия.

Поэтому , для более эффективной деятельности организации необходима разработка мер материального стимулирования. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

2.5. Контролирование резерва руководящих должностей;

2.6. Контролирование работы с новыми специалистами в компании:

2.7. Контролирование подготовки материалов поощрения труда специалистов;

2.8. Необходимое управление коллективом отдела:

- Постановка задач для каждого сотрудника отдела;

- Обеспечение необходимыми условиями для выполнения работы; контролирования качества выполненной работы

- Совершенствовать стиль и методы управления кадровым отделом

2.9. Взаимодействовать с управляющими отделов, и начальниками других подразделений компании в проблеме компетенции отдела.

2.10. Постоянно улучшать свои знания и навыки, профессиональные способности по работе с персоналом в компании.

Итак, мы описали место отдела управления персоналом в оргструктуре. Поэтому теперь необходимо спроектировать отдельные элементы стратегии управления персоналом организации:

Стратегическая цель организации - высокий уровень выполнения работы, эффективная производительность труда. Для этого нужно правильно подобрать сотрудников в компанию ООО «От Максима». Для того , чтобы упростить процесс отбора сотрудников необходимо ввести критерии для подбора идеального работника нашей компании. Если сотрудник будет отвечать по всем требованиям , то он успешно справится со всеми своими должностными обязанностями.

Критерии для подбора идеального сотрудника

Общие характеристики:

требования к возрасту, полу, семейному положению, внешности

- требования к образованию и опыту работы.

Определенные навыки: знание ПК, английского языка или, например, наличие водительского удостоверения.

Способности. Зная особенные способности сотрудника, можно направить его работу в определенное русло

4. Интересы. Чтобы работа была эффективной , интересы сотрудника должны тесно совпадать с деятельностью фирмы

Определить психологическую направленность сотрудника ( Работник должен быть внутренне заинтересован в достижении глобальных производственных целей.

5. Личные качества сотрудника, такие как инициативность, энергичность, стрессостойчивость , умение работать в коллективе, напористость и т.д.

Проблема развития персонала тесно связанна карьерным ростом сотрудников.В результате анкетирования работников ООО "От Максима" были выявлены следующие данные: 60% служащих сотрудников «От Максима» видят карьерный рост в своей компании. Это значит, что в нашей организации служащие работники стремятся к росту , путем повышения своей квалификации. Вертикальная карьера в приоритете , но рассматривается продвижение работников также и горизонтальное.

Поэтому в компании существует недовольствие сотрудников, тем, что в компании нет как таковых возможностей развития своих способностей ;не совпадение целей организации и ожиданий сотрудников.

Поэтому руководству ООО "От Максима" необходимо проводить деятельность планирования карьеры работников, которые имеют стремятся к руководящим должностям. Работник, имеющий потенциал карьерного роста должен находить поддержку в руководителях.

Также в ООО "От Максима" можно создать программу для продвижения сотрудников по карьерной лестнице. Она может помочь сотрудникам обрести хороший авторитет в процессе карьерного роста. Например можно ввести в организацию психологические тренинги. В основе таких тренингов лежит личностный рост сотрудников. Ведь карьерный рост зависит не только от профессиональных качеств работника, но и от личного успеха, уверенности в себе, настроя на победу и в общем от его эмоционального состояния. Ведь даже хорошо обученный и способный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если он психологически не настроен на труд. У человека могут быть личные проблемы в семье или в коллективе. Курсы личностного роста на предприятии направлены на решения психологических проблем в личной жизни сотрудников, для осознания сотрудниками своего потенциала. Помимо психологических тренингов существуют ещё и специальные( курсы, направленные на улучшения теоретических знаний сотрудников в области их работы), а также и технологические тренинги- они направлены на усовершенствование сотрудников в практических навыках.

Таким образом, профессиональный рост работника очень важно рассматривать в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста, а также его карьерного роста.

3.2 Расчет социально-экономического эффекта от внедрения разрабатываемой стратегии управления персоналом

Общественная эффективность внедрения предлагаемой стратегии управления персоналом на ООО «От Максима» проявляется в возможности достижения положительных, и обход отрицательных изменений на предприятии.

Таблица 5 - Характеристика социально-экономических результатов внедрения проекта стабилизации персонала на предприятии ООО «От Максима»

Область формирования	Соц.результат	Социальной эффективность	Экономический результат
1. Развитие персонала	Повышение содержательности труда	Увеличение удельного веса работников, владеющих смежными профессиями	Рост производительности труда
	Обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой	Снижение уровня текучести
2. Мотивация поведения персонала	Обеспечение связи между результативностью труда и вознаграждением	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение системой вознаграждения	Рост производительности труда
	Обеспечение возможностей личного развития работников	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение трудом
	Формирование чувства причастности	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение условиями для самовыражения
3. Социальное развитие	Повышение разнообразия удовлетворенных потребностей персонала	Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение социально-психологическим климатом	Рост производительности труда
	Формирование благоприятного социально-психологического климата
	Обеспечение механизма обратной связи с потребителями и обществом
	Улучшение условий домашнего быта

Социальные показатели улучшаются, так как повышается удовлетворенность сотрудников мотивацией на предприятии, а именно материальная награда(премии, надбавки и т.д); улучшаются условия труда. Самый важные позитивный эффект, это то, что увеличилась производительность труда и снизилась текучесть кадров.

Использование мероприятий, которые были рассмотрены выше. Приводят значительному улучшению работы персонала: увеличивается трудовая активность работников. Компания принимает на работу работников, которые мотивированы личностным и карьерным ростов в нашей организации, что способствует к их собственному стремлению повышения знания и навыков.

Главным экономическим эффектом от внедрения материальной мотивации труда ожидается рост производительности труда (6% от уровня 2015 г. Но введение такой системы оплаты труда увеличит расходы на ЗП, а также добавляются расходы на зарплату нового отдела (Отдел Кадров).

Позитивным эффектом будет являться уменьшение текучести кадров. Этот уровень снизится на 3%

Таблица 6 - Оценка экономической эффективности ООО «От Максима»

Показатель	До реализации плана	После реализации плана	Отклонение, %
1. Объем продаж, млн. руб.	3670	3963,6	108
2. Среднегодовая численность персонала, чел.	3560	3750	105,34
3. Производительность труда, млн. руб. / чел.	1,0309	1,06	102,91
4. Расходы, млн. руб.	1879	2343	124,69
В т.ч.: - фонд заработной платы, млн. руб.	27,305	36,32	133,02
- ЕСН, млн. руб.	4,1	6,7	163,41
5. Экономия от сокращения потерь от текучести кадров, млн. руб.	-	0,5
6. Расходы с учетом экономии, млн. руб.	1879	2342,5	124,67
7. Прибыль от продаж, млн. руб.	296	348	117,57
8. Результаты от операционной и внереализационной деятельности, млн. руб.	_	_
8. Налоги, млн. руб.	24,9	37,8	151,81
9. Чистая прибыль, тыс. руб.	271,1	310,2	114,42
10. Рентабельность продаж, % (по прибыли от продаж)	8,06	8,8	109,18

Итак, можно сделать вывод, что в результате использования мер по развитию персонала ООО «От Максима» чистая прибыль организации станет выше на 14,42 процента, а рентабельность увеличится на 9,18 процентов. Поэтому, рост социальных и экономических показателей от реализации мер по развитию персонала фирмы показывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.

Заключение

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Человеческий фактор - это экономическая фактор, который отражает совокупность общественных отношений, которые осуществляются отдельным человеком или группой людей. Их деятельность включает в себя прогнозирование, управление, исполнение - всю политику в достижении целей и задач страны в целом, общества, человека и всех бизнес-людей.

Проанализировав проблемы управления персоналом. Можно сделать вывод, что для реализации эффективной трудовой деятельности человеку необходимы мотивация(в основном это материальное вознаграждение), трудовые усилия и время.

Мотивация работника - это то, что направляет любого человека двигаться к цели. Мотивация активизирует поведение, делая деятельность человека более эффективной. Мотивация и стимулирование персонала является важной частью работы предприятия. Фирма должна быть направлена на создание в организации атмосферы взаимодоверия, сплоченности коллектива, возможности реализовать свои способности.

Работа кадрового отдела обязана быть направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства.

Таким образом, в результате анализа кадровой политики ООО « От Максима» было определено, что в период своего функционирования, политика в области сокращения текучести кадров основывается на повышении заработной платы и образовательного уровня сотрудников. Детальный анализ факторов, влияющих на трудовой потенциал компании, позволяет сделать вывод о том, что причинами такой ситуации может являться недостаточно развитая система материального стимулирования. Оценивая методы поощрения за работу, сотрудники единодушно отдают предпочтение материальному вознаграждению (увеличению заработной платы, премиям).

Список использованных источников

1. Андреев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие.

2. Авдеев Р.З., Каронян А.Я. Совершенствование структуры управления фирмой. Учебное пособие 2008.

3. Бродский Н.П. Управление персоналом.2009.

4. Берест, А.Е. Управление персоналом органов рамках стратегического планирования /// Управление персоналом. - 2002.

5. Вийский, О.С. Менеджмент. / О.С. Виийский, А.И. Назаров. - М.: Гардарика, 2003..

6. Изовкач Л.В., Свердловская В.М. Система управления персоналом в организации. -2007.

7. Иванов Дж., Локов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. 2010.

8. Коваленко, М.А. Менеджмент. / М.А. Коваленко, Учебник. 1998.

9. Хороший, К. Финансово-экономический анализ деятельности предприятий. 2002

10. Ченцова, В.А. Персонал предприятия: стратегия развития / // Служба кадров - 2010.

Размещено на Allbest.ru

...