Система работы с персоналом управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и содержание системы работы с персоналом управления

1.1 Характеристика персонала управления в государственной службе

1.2 Особенности работы с персоналом управления

Глава 2. Исследование системы работы с персоналом управления

2.1 Анализ системы управления персоналом в администрации Лев-Толстовского муниципального района

2.2 Оценка эффективности работы начальника отдела финансов

Глава 3. Формирование резерва управленческих кадров

Заключение

Библиографический список

Введение

кадры государственный резерв служба

В сфере государственного управления пересекаются интересы всех конституционных субъектов - личности, общества и государства. Личность волнуют проблемы обеспечения его политических, экономических, социальных и других прав и свобод, защиты ее интересов. Общество заинтересовано в эффективном решении органами государственной власти и управления различных задач. Государство заинтересовано в эффективной и действенной системе управления, в развитых государственно-управленческих и государственно-правовых институтах, в сбалансированной структуре государственных органов. При этом важнейшим фактором реализации полномочий государственных органов является качество управления персоналом государственных организаций, основанное на использовании современных методов и специальных технологий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена необходимостью решения противоречия между динамично развивающейся системой государственного управления как системообразующего компонента современной России и отсутствием научно-обоснованного инструментария эффективного управления кадрами государственных организаций, основанного на использовании современных методов и технологий.

Все это требует новых подходов к управлению персоналом государственных учреждений, в том числе персонала управления, которые должны способствовать повышению качества руководства деятельностью государственных органов, развивать навыки и умения кадров звена управления по достижению целей собственного развития организации и успешного ее функционирования. Поэтому проблема качества управления персоналом управления и применение современных персонал - технологий в государственных организациях становится одной из важнейших в ряду задач повышения эффективности всей системы государственного управления.

Цель работы - исследование системы работы с персоналом управления.

Данная цель предполагает решение следующих задач:

- дать характеристику персонала управления;

- изучить особенности работы с персоналом управления;

- изучить управление персоналом в администрации Лев-Толстовского муниципального района;

- разработать рекомендации по повышению качества системы управления персоналом администрации Лев-Толстовского муниципального района Липецкой области.

Объект исследования - администрация Лев-Толстовского муниципального района Липецкой области.

Предмет исследования - система работы с персоналом управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют материалы по государственному и муниципальному управлению. Данная работа также опирается на классические и современные труды ученых в области эффективного управления трудовыми ресурсами, государственного и муниципального управления.

Глава 1. Понятие и содержание системы работы с персоналом управления

1.1 Характеристика персонала управления в государственной службе

Государственный служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов и государственных органов субъектов Российской Федерации О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 13 июля 2016 г. № 262-ФЗ) // Справочно-правовая система (СПС) «Гарант». URL: http://base.garant.ru (дата обращения: 10.09.2016)..

Должности государственной службы подразделяются на категории и группы.

Законодательством определены следующие категории должностей государственной гражданской службы:

- руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

- помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

Ниже приведено соотношение групп и категорий должностей государственной службы Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие. М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 133..

Таблица 1 - Соотношение групп и категорий должностей государственной гражданской службы

	Руководители	Помощники (советники)	Специалисты	Обеспечивающие специалисты
Высшая группа	v	v	v	-
Главная группа	v	v	v	v
Ведущая группа	v	v	v	v
Старшая группа	-	-	v	v
Младшая группа	-	-	-	v

Категория «руководители» в должностной структуре государственного органа является ключевой. Закон выделяет разные уровни руководителей и даст им возможность занимать руководящую должность или на конкретный срок (по срочному контракту), или без ограничения срока полномочий (бессрочный служебный контракт). Лица, заметающие эти должности, обладают наиболее широкими полномочиями по сравнению с другими категориями государственной службы. Статус руководящей должности определяется в законах, подзаконных актах о соответствующем государственном органе.

Категория руководителей имеет ряд характерных признаков: наличие широких административно-распорядительных полномочий; право совершать действия, влекущие за собой юридически значимые последствия (издавать правовые акты, давать обязательные указания, нанимать и увольнять работников, применять меры поощрения и взыскания); реализация своих полномочий в целях осуществления компетенции возглавляемого органа или его структурного подразделения; осуществление деятельности, содержанием которой является подготовка и принятие управленческих решений; использование различных административных форм руководства персоналом (совещаний, консультаций, инструктажей и т.д.); осуществление координации и контроля за выполнением принятых решений.

Категория «помощники (советники)» предназначена исключительно для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, т.е. политикам. Например, в федеральном министерстве министр, занимая государственную должность Российской Федерации, не является государственным служащим. а его помощники, советники, консультанты и секретари - это государственные служащие рассматриваемой категории.

Каждая из групп должностей имеет свою классификацию по категориям. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ соотносит группы должностей с их категориями. Так, должности категорий «руководители» и «помощники (советники)» подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей, категории «специалисты» - на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей, категории «обеспечивающие специалисты» - на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Отнесение должностей категорий «руководители» и «помощники (советники)» к самым высоким классификационным группам объясняется более высокими квалификационными требованиями, предъявляемыми к лицам, замещающим эти должности. На указанных должностях они должны выполнять несколько важных социальных функций: политика, администратора, аналитика эксперта, руководителя-управленца.

Особенность положения руководителя состоит в следующем.

Во-первых, он сосредотачивает в себе функции реальной силы и власти. Во-вторых, руководитель имеет ограниченные и с каждым уровнем иерархии все более уменьшающиеся возможности общения. В-третьих, он, как правило, исключен из ближайшего окружения и первичного коллектива. В-четвертых, руководитель является воплощением справедливости, поэтому выполняет для подчиненных функции арбитра. В-пятых, все его поведение постоянно оценивается подчиненными.

Официальные права и обязанности руководителей, в том числе и по отношению к подчиненным, регламентируются такими документами, как устав организации, положение о ней или о структурном подразделении.

Но, помимо официальных обязанностей, закрепленных в этих документах, руководители имеют по отношению к своим подчиненным и неофициальные. Они состоят в справедливом и уважительном отношении к работникам, заботе об их личных интересах и проблемах, здоровье, успехах, взаимоотношениях в коллективе; оказании им при необходимости всесторонней помощи, вплоть до взятия иногда на себя их вины. Все это очень важно, поскольку на практике не только подчиненные зависят от руководителя, но сам он во многом зависит от них, от их знаний, умения, опыта, готовности исполнять его распоряжения и неофициальные просьбы. Помимо подчиненных, руководитель зависит также от своих коллег, начальников, деловых партнеров, без содействия которых он не в состоянии надлежащим образом выполнить свои обязанности.

В заключении еще раз подчеркнем, какая работа руководителя относится к повседневной: к повседневной деятельности обычно относят текущие действия руководства по управлению, отдельными подразделениями, направлениями работ, проектами, процессами, причем эти действия являются составной частью должностных обязанностей сотрудников и зачастую регламентируются соответствующими положениями и инструкциями.

1.2 Особенности работы с персоналом управления

Регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией Российской Федерации; Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ; другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы; указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации; нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами государственных органов.

Концепция управления персоналом в системе государственного и муниципального управления включает: формирование процесса управления персоналом (формирование целей, функций, организационной структуры предприятия, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе принятия и реализации управленческих решений); разработка технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профессиональная ориентация, адаптация, обучение, управление деловой карьерой, мотивация органами труда, управление конфликтами, обеспечение социального развития, высвобождение, взаимодействия с профсоюзами и службами занятости); разработка методологии управления персоналом (рассматривается сущность персонала организации как объекта управления, рассмотрение процесса формирования поведения индивида, соответствующего целям организации, методам и принципам управления персоналом).

Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом на государственной службе: стратегическое планирование кадров государственного учреждения; формирование системы привлечения; адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих; инспекция труда, оценка и аттестация; планирование карьеры; формирование кадрового резерва; создание системы стимулирования; социальная защита персонала госслужбы Полякова О.Н. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 322..

Для замещения должностей гражданской службы категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты" высшей и главной групп должностей гражданской службы обязательно наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры.

Кадровая служба призвана обеспечивать реализацию универсальных и специальных функций процесса управления персоналом. В числе важнейших задач кадровой службы государственного органа: обеспечение проведения кадровой политики в государственной службе; внесение предложений руководителю государственного органа по реализации положений федеральных законов и иных нормативно-правовых актов о государственной службе; организация подготовки и оформление решений государственного органа или его руководителя, связанных с поступлением на государственную службу, заключением государственного служебного контракта, назначением на должность государственной службы, ее прохождением, освобождением от должности государственной службы и увольнением государственного служащего с государственной службы; документационное обеспечение прохождения государственной службы; эффективное применение кадровых технологий; заключение договоров на обучение с последующим поступлением на государственную службу; организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации (стажировки) государственных служащих; организация проведения служебных проверок; организация проверки соблюдения государственными служащими ограничений; консультирование государственных служащих по правовым и иным вопросам, связанным с государственной службой; обеспечение методического руководства деятельностью кадровых служб подведомственных организаций, обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом, его анализ и адаптация к современным условиям государственного управления Российской Федерации.

Стоит отметить, что до сих пор правовой статус руководителя государственного органа четко не определен. Должности руководителей государственных органов относятся к двум группам. В субъектах Российской Федерации есть попытка конкретизировать правовой статус руководителей государственного органа, для этого утверждаются соответствующие реестры должностей государственной гражданской службы.

Управленческая деятельность имеет не прямую, а опосредованную связь с конечными результатами функционирования государственного органа. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг не исполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.

Таблица 2 - Система показателей оценки руководителя

Одной их значимых характеристик профессионализма, в том числе и в разряде управленческого труда, является результативность (продуктивность) трудовой деятельности. В зависимости от эффективности трудовой деятельности выделяют следующие уровни профессионализма:

- низкий (формально-исполнительский) - характеризуется низкими показателями эффективности деятельности;

- средний (репродуктивно-исполнительский) - характеризуется удовлетворительными показателями эффективности деятельности;

- высокий (творческо-мастерский) - характеризуется высокими показателями эффективности деятельности.

На формирование имиджа руководителя оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы. К объективным факторам, оказывающим воздействие на формирование имиджа руководителя в государственной службе, мы относим влияние общества, государства, государственной службы.

Наряду с социально-институциональными факторами непосредственное влияние на формирование имиджа руководителя в государственной службе оказывает фактор профессиональной востребованности. Его исследование нами рассматривается в контексте требований, предъявляемых руководителю по должности - посредством двойного преломления: в самом управленческом коллективе и с позиции социального запроса населения.

Базовым требованием нами определяются лидерские качества. Выделяя особенность лидерства в сфере государственного управления (наличие политического и профессионального измерения), делаем вывод, что руководитель на государственной службе обязан быть лидером прежде всего в профессиональной области и выражать её ценности как организации. В отличие от политического лидерства это лидерство профессионально-управленческое.

В формировании руководителя как лидера существенное значение имеют его потребности, интересы и связанная с ними мотивация управленческого труда.

Профессионализм государственных служащих является одним из ведущих факторов, участвующих в формировании имиджа государственной службы и ее руководителя. Практически все составляющие этого фактора относятся к категории субъективных и, следовательно, являются поддающимися сознательному развитию.

Удовлетворение потребности в кадрах руководителей предполагает как выявление и учет их творческого потенциала посредством всесторонней проверки каждого на практическом деле и изучения его личных качеств. Тем самым создаются предпосылки для организации работы с руководящими кадрами на основе плана, включающего мероприятия по воспитанию и улучшению качественного состава руководителей, формирование резерва па выдвижение и, наконец, подготовку, и повышение квалификации руководителей

В свете сказанного с достаточной точностью могут быть очерчены функции кадровой службы, в совокупности своей обеспечивающие своевременное заполнение вакантных должностей руководителями, способными эффективно осуществлять управленческую деятельность: прогнозирование и планирование потребности в кадрах руководителей, а также их подготовка, переподготовка, перемещение и обучение; систематический анализ профессионального, общеобразовательного, возрастного состава и иных социально-демографических характеристик руководителей; определение, если это не предусмотрено действующими нормативными актами, наиболее целесообразного способа комплектования кадров (назначение, выборы, конкурс); участие в аттестации кадров руководителей, подготовка и осуществление мероприятий по результатам этой работы; изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, в первую очередь силами специальных социологических служб; формирование кадрового резерва и работа с ним по целенаправленным программам, адекватным структуре резерва; представление рекомендаций на заполнение вакантных должностей с учетом психологической совместимости рекомендуемых с существующим коллективом руководителей; выявление потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей, исходя не только из интересов системы, но и принимая во внимание их индивидуальные пожелания; разработка программы стимулирования руководителей к повышению уровня своего образования и квалификации, создание необходимых для этого предпосылок; подготовка предварительного обсуждения кандидатур, выдвигаемых на руководящие должности, в первичных партийных организациях и на собраниях коллективов трудящихся; изучение условий труда и жизни руководителей, выработка и реализация предложений по улучшению этих условий сообразно имеющимся возможностям; обобщение передового опыта работы с кадрами руководителей как в данной, так и в других хозяйственных системах, планомерное его применение в собственной деятельности; организация учета и продвижения кадров, исследование частоты их сменяемости и в случае необходимости разработка аргументированных предложений по ее снижению до нормального уровня; совершенствование механизма подбора и расстановки кадров, методов их оценки и обучения.

В перечисленных функциях отображена совокупность современных требований к кадровым службам. Перечень этот может быть детализирован, а в чем-то и дополнен, но суть дела от этого не меняется. Даже при поверхностном ознакомлении с функциями службы кадров становятся ясными исключительная сложность и ответственность выполняемой ею работы, что предполагает рост требований к уровню специальной и общей подготовки ее сотрудников.

Глава 2 Исследование системы работы с персоналом управления

2.1 Анализ системы управления персоналом в администрации Лев-Толстовского муниципального района

Субъектом управления персоналом в администрации Лев-Толстовского муниципального района является отдел организационной работы, взаимодействия с органами местного самоуправления и связям с общественностью.

Отдел организационной работы, взаимодействия с органами местного самоуправления и связям с общественностью выполняет следующие основные задачи в части управления персоналом:

1. Организационное обеспечение деятельности администрации района;

2. Осуществление координации деятельности органов местного самоуправления;

3. Обеспечение организационного взаимодействия администрации района с государственными органами исполнительной власти;

4. Организационное обеспечение мероприятий, проводимых с участием главы администрации района или по его поручению в предприятиях, организациях, учреждениях;

5. Участие в формировании и обеспечении кадровой политики в администрации муниципального района;

6. Участие в комплектовании и формировании высококвалифицированного кадрового потенциала в администрации муниципального района;

7. Организация повышения квалификации и переподготовки сотрудников администрации муниципального района;

8. Организация рациональной системы учета кадров, их движения и отчетности по кадрам;

9. Организация соблюдения дополнительных гарантий для муниципальных служащих администрации муниципального района, в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе;

10. Подготовка структуры администрации муниципального района, штатного расписания администрации муниципального района, предложений по эффективному использованию кадров;

11. Проведение первичного инструктажа при приеме на работу, поступлении на муниципальную службу, ознакомление сотрудников с порядком прохождения муниципальной службы, правилами внутреннего трудового распорядка, подготовка трудовых договоров с сотрудниками, уведомление их об изменениях условий трудового договора, оформление увольнений в соответствии с действующим законодательством;

12. Участие в подготовке положений об органах и структурных подразделениях администрации муниципального района;

12. Координация и осуществление методического руководства структурными подразделениями, органов администрации муниципального района по вопросам прохождения муниципальной службы;

13. Консультирование кадровых служб органов администрации муниципального района по вопросам прохождения муниципальной службы, соблюдения ограничений связанных с прохождением муниципальной службы.

14. Выполнение иных задач.

Отдел организационной работы, взаимодействия с органами местного самоуправления и связям с общественностью при участии управляющего делами осуществляет планирование, подбор и расстановку кадров. После того, как определена количественная потребность в кадрах необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи.

Сотрудники администрации, выполняющие работу, которая влияет на качество услуг администрации, должны обладать компетентностью на основе соответствующего образования, профессиональной подготовки, навыков и опыта (в соответствии с должностями инструкциями). В Приложении Б представлена должностная инструкция начальника данного отдела.

По данным таблицы 2 проведем анализ динамики численности персонала администрации района.

Таблица 2 - Динамика численности работников администрации Лев-Толстовского муниципального района, их состава и структуры

Категории работников	Годы	Динамика (+,-)	Темп роста, %
	2013	2014	2015	2014 от 2013	2015 от 2014	2014 к 2013	2015 к 2014
Весь персонал, в том числе:	75	73	72	-2	-1	97,3	98,6
руководители	24	25	25	1	0	104,2	100,0
помощники	5	6	6	1	0	120,0	100,0
специалисты	42	38	37	-4	-1	90,5	97,4
обеспечивающие специалисты	4	4	4	0	0	100,0	100,0

По данным таблицы 2 можно сделать вывод, что среднесписочная численность администрации района в 2013-2015 гг. не претерпела существенных изменений. Так, в 2013 г. численность работников администрации района составила 75 чел., в 2014 г. - 73 чел., в 2013 г. - 72 чел. При этом неизменной оставалась численность обеспечивающих специалистов - 4 чел.

Численность руководящих работников в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 1 чел. и составила 25 чел. В 2015 г. их численность не менялась.

Численность помощников в 2014 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 1 чел. и составила 6 чел. В 2015 г. их численность не менялась.

По данным таблицы 3 проведем анализ структуры персонала администрации района.

В структуре работников администрации района основную долю занимают специалисты: 2013 г. - 56,0%; 2014 г. - 52,1; 2015 г. - 51,4%. Кроме того, высока доля руководителей: 2013 г. - 32,0%; 2014 г. - 34,2%; 2015 г. - 34,7%.

Таблица 3 - Структура работников администрации Лев-Толстовского муниципального района, их состава и структуры, %

Категории работников	Годы	Динамика (+,-)
	2013	2014	2015	2014 от 2013	2015 от 2014
Весь персонал, в том числе:	100,0	100,0	100,0	0,0	0,0
руководители	32,0	34,2	34,7	2,2	0,5
помощники	6,7	8,2	8,3	1,6	0,1
специалисты	56,0	52,1	51,4	-3,9	-0,7
обеспечивающие специалисты	5,3	5,5	5,6	0,1	0,1

Доля помощников и обеспечивающих специалистов в общей численности работников администрации является невысокой.

В течение 2013-2014 гг. отмечается рост удельного веса руководителей и помощников и снижение доли остальных категорий работников в их общей численности.

В таблице 4 представлена информация о списочном составе работников администрации района.

Таблица 4 - Списочный состав администрации Лев-Толстовского района

Подразделения администрации	Количество работающих по основному месту, чел.
	01.01.2014 г.	01.01.2015 г.	01.01.2016 г.
1	2	3	4
Глава администрации	1	1	1
Заместитель главы администрации	2	2	2
Управляющий делами	1	1	1
Отдел финансов	15	15	14
Отдел мобилизационной работы, ГО и ЧС	2	2	2
Отдел учета и отчетности	4	4	4
Отдел сельского хозяйства	3	3	3
Отдел строительства и архитектуры	4	4	4
Отдел ЖКХ и дорожного хозяйства	5	5	5
Отдел имущественных и земельных отношений	3	3	3
Отдел экономики, прогнозирования и инвестиционной политики	8	7	7
Отдел образования	3	3	3
Отдел культуры, молодежной политики, спорта и туризма	4	4	4
Отдел опеки и попечительства	3	3	3
Отдел организационной работы, взаимодействия с органами местного самоуправления и связям с общественностью	10	9	9
Архивный отдел	3	3	3
Отдел ЗАГС	2	2	2
Комиссия по делам несовершеннолетних	1	1	1
Административная комиссия	1	1	1
Итого	75	73	72

Таким образом, количество работников в подразделениях администрации района за рассматриваемый трехлетний период находится примерно на одном уровне. Работающие по внутреннему совместительству отсутствуют.

Подводя итог, можно сказать, что трудовой коллектив администрации Лев-Толстовского района Липецкой области достаточно стабилен, но в ближайшие годы может стать проблемой высокий процент работников предпенсионного возраста.

В администрации района занято 72 чел., в том числе 55 чел. из них - муниципальные служащие. Более 34,7% работников старше 50 лет.

Основная нагрузка при решении управленческих задач ложится на служащих в возрасте от 40 до 50 лет (30,6%), стаж службы которых составляет 10 - 15 лет.

На рисунке 2 представлен алгоритм осуществления процесса управления персоналом в администрации Лев-Толстовского муниципального района.

Большинство работников администрации района имеют статус муниципальных служащих. Требования к основной квалификации работников, подготовке и переподготовке, квалификационным экзаменам и аттестациям установлены действующим законодательством Российской Федерации и Липецкой области о муниципальной службе.

Подбор сотрудников осуществляется на конкурсной основе в соответствии с процедурой, определенной законодательством о муниципальной службе.

Для обеспечения решения вопросов по подбору кадров осуществляется также формирование резерва муниципальных служащих и управление этим резервом. В рамках администрации района: установлены требования к компетентности персонала по четырем основным компонентам: базовому образованию, профессиональной подготовке, навыкам и опыту; обеспечивается обучение персонала или иные действия, необходимые для достижения требуемой компетентности. Обучение персонала инициируют начальники отделов; оценивается результативность предпринятых действий по обеспечению требуемой компетентности персонала. В случае подбора нового персонала для каждого кандидата устанавливается испытательный срок, после прохождения которого, кандидат оценивается владельцем соответствующего процесса; в администрации обеспечивается осведомленность персонала о роли и важности их деятельности. Ответственным за осведомленность персонала, в том числе, относительно важности повышения компетентности, являются владельцы процессов (отвечают за персонал, занятый в своих процессах).

Отдел организационной работы в администрации определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в администрации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

Что касается оплаты труда работников, то оклады, а также размер ежемесячных и иных дополнительных выплат должностным лицам органов администрации района и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми районным Советом депутатов в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством Липецкой области.

Оплата труда муниципального служащего области производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности муниципальной службы области.

Денежное содержание муниципального служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу: за классный чин, за выслугу лет, особые условия муниципальной службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за государственные награды Российской Федерации, а также премий по результатам работы и материальной помощи.

Надбавка за особые условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим работы) устанавливается в следующих размерах:

- для высших муниципальных должностей - от 150 до 200 процентов должностного оклада;

- для главных муниципальных должностей - от 120 до 150 процентов должностного оклада;

- для ведущих муниципальных должностей - от 90 до 120 процентов должностного оклада;

- для старших муниципальных должностей - от 60 до 90 процентов должностного оклада;

- для младших муниципальных должностей - до 60 процентов должностного оклада.

В таблице 5 приведены размеры должностных окладов лиц, замещающих должности муниципальной службы.

Таблица 5 - Размеры должностных окладов лиц, замещающих должности муниципальной службы, руб.

№ п/п	Наименование должностей	I группа	II группа	III группа	IV группа	V группа	VI группа	VII группа	Ежемесячно денежное поощрение (должностных окладов)
1.	Первый заместитель главы администрации	10100	9015	8515	8013	-	-	-	2,6
2.	Заместитель главы администрации и, руководитель аппарата	9200	8013	7670	7326	7155	4586	-	2,5
3.	Управляющий делами	8600	7725	7124	6524	6295	-	-	2,5
4.	Начальник отдела	8000	6867	6584	6295	5439	-	-	2,0

В соответствии с таблицей 5 оклад первого заместителя главы администрации может составляет 10100 руб., управляющего делами - 8600 руб., начальника отдела - 8000 руб., главного специалиста-эксперта - 4860 руб., старшего специалиста I разряда - 4050 руб., ведущего специалиста-эксперта - 4455 руб., специалиста III разряда - 2220 руб.

Важнейшим направлением работы по управлению персоналом является организация и проведение обучения, подготовки и повышения квалификации кадров.

Непрерывная учеба и повышение квалификации кадров является важным условием для создания успешных преобразований в муниципальном образовании Лев-Толстовский муниципальный район. Программная установка заключается в том, чтобы смотреть на обучение управленческих кадров не как на источник дополнительных расходов, а как на важнейший вид инвестиций.

В 2013-2015 гг. в администрации района осуществлялась работа по профессиональной подготовке и повышению квалификации муниципальных служащих (таблица 6).

Таблица 6 - Информация о подготовке и повышении квалификации муниципальных служащих администрации Лев-Толстовского муниципального района, чел.

Группа должностей Должность	Численность сотрудников, прошедших профессиональную переподготовку	Численность сотрудников, прошедших повышение квалификации
	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.
Главная
Руководитель	2	3	-	1	2	1
Ведущая
Начальник отдела	2	3	1	2	1	1
Старшая
Главный специалист	3	1	4	4	5	6
Ведущий специалист	2	4	3	2	1	1

В 2015 г. 9 чел. работников администрации района прошли профессиональную переподготовку, 14 чел. - повысили свою квалификацию.

Основное внимание уделялось обучению: кадровых сотрудников по курсу «Кадры и муниципальная служба», «Кадровый менеджмент»;- специалистов по курсу «Муниципальная служба в Российской Федерации»; специалистов по курсу: «Правовое обеспечение государственного и муниципального управления».

2.2 Оценка эффективности работы начальника отдела финансов

Прежде всего необходимо провести опрос работников с целью изучения стиля руководства. Для изучения стиля руководства начальнику отдела финансов его подчиненным был задан вопрос о принятом там стиле лидерства и удовлетворенности им сотрудников, также выявлялось наличие проблем в общении с руководством. Результаты сведены в таблице 7.

Таблица 7 - Стиль управления начальника отдела финансов администрации Лев-Толстовского муниципального района

Стиль управления, преобладающий в компании	Доля ответов, % к числу опрошенных
Демократический Жесткий авторитарный	63 37
Устраивает ли данный стиль?	Да Нет Хотелось бы изменить	76 17 7

По мнению персонала администрации, в компании преобладает демократический стиль и большую часть персонала это устраивает. Вместе с тем некоторых работников вполне устраивает жесткий авторитарный стиль лидерства. Лишь 7% опрошенных выразили желание изменить существующий стиль лидерства, что, очевидно, связано с теми или иными проблемами, возникающими при общении с руководством (таблица 8).

Как показал анонимный опрос, недоступность руководства или взаимное непонимание могут существенно снизить эффективность работы компаний. Подчиненные предпочитают лидера - заботливую личность, ориентированную на людей и процессы, понимающую других и проявляющую о них заботу. Лидерство основано на взаимном уважении и доверии. Однако при этом лидер не должен терять и таких рыночных компетенций, как профессионализм, компетентность, организаторские способности, гибкость.

Таблица 8 - Проблемы общения с начальником отдела финансов

Проблемы общения с руководством	Доля ответов, % к числу опрошенных
Взаимное непонимание Недоступность Необъективность Резкость тона Иное Отсутствие проблем	18 14 5 13 1 50

В таблице 9 характерологические признаки начальника отдела финансов.

Таблица 9 - Значение характерологических признаков начальника отдела финансов

Личностные и профессиональные параметры	Уровни показателей
	низкий	средний	хороший	отличный	оценка ВП по финансам
1. Компетентность	3,0	5,0	6,0	7,0	6,5
2. Коммуникабельность	2,0	4,5	6.5	7,0	5,8
3. Эмоциональная устойчивость	2,5	4,0	6,0	6.5	6,2
4. Смелость	2,0	4,0	5,5	6.0	4,6
5. Доверие	3,0	3,5	4,0	6,0	3,2
6. Настойчивость	2,0	4,0	6,0	6,5	4,5
7 Личное обаяние	1,5	3.0	4,5	6,0	6,0
8. Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо	2,0	3,0	4,0	6,0	3,6
9. Владение речью	2,0	4.0	5,0	5,5	5,5

Оценку руководителя осуществляла экспертная комиссия. По данным таблицы 9 можно сделать следующие выводы. Начальник отдела финансов администрации Лев-Толстовского муниципального района является компетентным, эмоционально устойчивым, обаятельным, отлично владеющим речью. Вместе с тем имеется значительный потенциал развития таких признаков руководителя, как смелость, доверие, умение позаботиться о чем-либо заранее.

Оценка руководителя по методике, представленной в первой главе данной работы, содержится в таблице 10.

Оценка руководителя - в представленной таблице руководитель оценивается по пятибальной шкале по каждому пункту оценочной таблицы. В левой колонке описаны качества, соответствующие минимальной оценке (единице), в правой колонке качества, соответствующие максимальной оценке (пятерке). После оценки каждого качества руководителя подсчитывается средний балл оцениваемого работника.

Экспертные группы сформированы из непосредственного руководителя, руководителей, работающих с оцениваемым в процессе производственной деятельности (группа «сверху»); специалистов, работающих с оцениваемым, назначаемых вышестоящим руководителем и специалист выбранный самим оцениваемым (группа «сбоку»); специалисты, которыми руководит аттестуемый (группа «снизу»). Каждый эксперт получил конверт с наклеенной на него фамилией эксперта, в котором находятся экспертные листы. В экспертных листах указаны: фамилия, имя, отчество, структурное подразделение и должность оцениваемого руководителя. При получении конверта на руки фамилия эксперта отклеивается для проведения анонимной оценки руководителей. Одновременно все эксперты, не совещаясь, заполняют экспертные листы и передают их в том же конверте специалистам, которые делают расчет среднего балла и сводную таблицу соответствия оцениваемого специалиста.

Таблица 10 - Оценка качеств начальника отдела финансов

Качество	Средний балл	Рекомен-дуемый проход-ной балл	Получен-ный балл
	Группа «сверху»	Группа «сбоку»	Группа «снизу»	Самооценка
Планирование работы	3,8	4,1	5,0	4,0	3,5	4,2
Основные задания	4,5	4,7	4,9	4,5	4	4,7
Управленческая деятельность	4,1	4,2	4,0	4,2	4	4,1
Принятие решений	4,3	4,0	4,4	4,5	4	4,3
Контакты	3,7	3,5	3,4	3,5	3,5	3,5
Личностные характеристики	4,5	4,8	4,8	5,0	3,5	4,8
Итого	4,2	4,2	4,4	4,3	3,75	4,3

Экспертная оценка завершается сопоставлением полученных результатов с нормативом (эталоном), например, сильно развито качество - 5 баллов (планирование работы); средне - 3 балла (контакты) и слабо - 1 балл (нет).

Как видно из таблицы 10, оценка начальника отдела финансов является высокой - 4,3, тогда как проходной балл - 3,75.

Глава 3 Формирование резерва управленческих кадров

В администрации района полностью не сформирован резерв управленческих кадров: в резерве управленческих кадров администрации района состоят всего 2 чел., тогда как необходимо 15 чел. Кроме того, включение в кадровые резервы осуществляется без проведения конкурса. При отборе кандидатов на включение в кадровые резервы на муниципальной службе применяется только собеседование. Иные методы оценки не применяются.

В 2015 году состав кадрового резерва администрации Лев-Толстовского района не обновлялся, количество резервистов снизилось с 7 человек до 2 человек, в основном в связи с исключением из них резервистов по истечению срока нахождения в резерве, из них количество муниципальных служащих составляет 4 человека, граждан - 1 человек. В 2014 году из кадрового резерва на муниципальной службе исключены 5 человек, из них в связи с истечением срока нахождения в кадровом резерве на муниципальной службе - 5 человек.

В 2013-2015 гг. обучение резервистов не проводилось.

В кадровом резерве на муниципальной службе 100 % резервистов находятся в возрасте от 30 до 40 лет (2 чел.).

Цель формирования резерва управленческих кадров - отбор высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал развития граждан, способных после специализированной подготовки и обучения занять руководящие должности в сфере муниципального управления.

Основными принципами формирования резерва управленческих кадров являются: открытость; добровольность выдвижения кандидатов для включения в резерв управленческих кадров; равный доступ граждан для участия в формировании резерва управленческих кадров; объективность.

Критериями отбора для включения кандидатов в резерв управленческих кадров являются: результативность и успешность: наличие объективно измеряемых показателей позитивных изменений, произошедших в деятельности организации, структурного подразделения организации под руководством кандидата, наличие успешно реализованных проектов; профессиональная компетентность: наличие высшего профессионального образования, опыта работы, знаний, умений и навыков управленческой деятельности, способность анализировать информацию и принимать обоснованные решения, стратегическое мышление; социальная и личностная компетентность: наличие лидерских качеств, активная гражданская позиция, инициативность, способность объективно оценивать свою работу и работу коллектива, добросовестность, высокая работоспособность, коммуникабельность, корректность, порядочность; состояние здоровья; отсутствие документально подтверждённых сведений компрометирующего характера (отсутствие сведений об осуждении гражданина к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы, по приговору суда, вступившему в законную силу).

В целях обеспечения формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров муниципального образования главой муниципального образования издается нормативный правовой акт об образовании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческих кадров муниципального образования. В состав комиссии могут входить заместители главы администрации, в полномочия которых входят вопросы кадровой политики, депутаты представительного органа, руководители образовательных учреждений, руководитель или специалисты центра занятости населения (по согласованию), представители общественных, молодежных организаций, средств массовой информации.

Основными задачами комиссии являются: подготовка предложений по вопросам формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров; определение приоритетных сфер экономики, муниципального управления, наиболее нуждающихся в управленческих кадрах; определение перечня должностей, подлежащих замещению из резерва управленческих кадров; утверждение методик отбора, подготовки, переподготовки и выдвижения в резерв управленческих кадров; утверждение порядка ведения базы данных резерва управленческих кадров; утверждение программ подготовки, переподготовки лиц, включенных в кадровый резерв; подготовка предложений о включении кандидатов в резерв управленческих кадров, выдвижении кандидатов в резерв управленческих кадров района.

В резерв управленческих кадров администрации Лев-Толстовского муниципального района следует включить для замещения:

- высших должностей муниципальной службы - 2 человека;

- главные должности муниципальной службы - 11 человек.

Администрации Лев-Толстовского муниципального района следует разработать программу подготовки резервистов:

- по программам повышения квалификации - 7 резервистов;

- по программам профессиональной переподготовки следует направить на обучение 6 резервистов.

Кроме вышеуказанных форм обучения резервистов дополнительно рекомендуется применять следующие формы обучения: самообразование, самоподготовка, временное замещение должностей, стажировка.

Таким образом, работа по формированию и использованию кадровых резервов на муниципальной службе в целом ведется, но имеет ряд недостатков, которые необходимо устранить.

В связи с этим 2016 году необходимо:

- внедрить механизм формирования кадрового резерва на муниципальной службе на конкурсной основе;

- достигнуть целевой показатель на 2016 год по количеству должностей муниципальной службы, на которые должен быть сформирован кадровый резерв на конкурсной основе - 15 человек;

- осуществлять назначения на вакантные должности преимущественно из составов соответствующих кадровых резервов;

- совершенствовать процедуры отбора (выдвижения) кандидатов при формировании резервов с использованием современных кадровых технологий при оценке кандидатов;

- создать систему непрерывного обучения резервистов с применением инновационных форм профессионального развитии;.

- обеспечить доступность информации о резервах. Так, например: на официальном сайте администрации района разместить информацию
о порядке формирования муниципальных управленческих резервов; также разместить на список, лиц, состоящих в муниципальном управленческом резерве.

Дальнейшая работа с резервом управленческих кадров предполагает осуществление ежемесячного мониторинга его состава.

Для проведения мониторинга формируется база данных резерва управленческих кадров, которая включает в себя по каждой должности, на которую формируется резерв, персональные данные каждого кандидата, наименование замещаемой им должности, направления (специальность) профессионального образования.

Ежемесячный мониторинг состава резерва управленческих кадров осуществляется с целью:

а) исключения из состава резерва в связи с выдвижением и назначением состоящих в резерве лиц на целевые должности;

б) выведения состоящих в резерве лиц из его состава по их личной просьбе или по причине невозможности достижения ими требуемого уровня профессиональной компетентности;

в) периодической оценки профессиональных и личностных качеств состоящих в резерве лиц.

В случае двукратного отказа состоящего в резерве управленческих кадров лица от предложения замещения целевой должности, оно подлежит исключению из резерва без права повторного попадания в него.

Результаты мониторинга являются основанием для организации работы по дополнительному отбору в резерв управленческих кадров в случае возникновения дополнительной потребности в нем.

Таким образом, администрации Лев-Толстовского муниципального района следует сформировать резерв управленческих кадров в количестве 15 чел., так как в настоящее время в резерве находится всего 2 человека.

Заключение

Специфика труда персонала управления состоит в том, что экономические, технические и социальные задачи он решает не сам, а, преимущественно воздействуя на людей, которые решают эти задачи. В каждом трудовом коллективе руководитель занимает особое место как лицо, несущее персональную ответственность за решение возложенных на коллектив задач, состояние и результаты его деятельности.

Управленческая деятельность руководителя многогранна, многофункциональна, многопланова, весьма разнообразна, имеет в своем составе компоненты, принадлежащие к разным, подчас далеко не сходным профессиям, а поэтому весьма сложна.

Основными функциями системы управления персоналом в государственной службе являются: планирование; организация и регулирование; учёт и контроль; стимулирование.

По мнению персонала администрации Лев-Толстовского муниципального района, в данном учреждении преобладает демократический стиль и большую часть персонала это устраивает. Вместе с тем некоторых работников вполне устраивает жес...