Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний - организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление - организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Для каждого направления в организационного поведения существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

Цель работы состоит в том, чтобы изучить основы культуры компаний, а также лояльность персонала. Исходя из цели, выявляются следующие задачи: раскрыть суть организационной культуры, элементы, виды, функции и т. д., рассмотреть на практике организационную культуру Государственного учреждения Республики Коми "Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов".

1. История развития

Впервые понятие организационной культуры было введено выдающимся отечественным психотехником А.К. Гастевым (1920-е г. 20 века), который вкладывал в это понятие управленческий смысл. Теоретическое и концептуальное осмысление этого понятия началось с конца 1930-х годов (Ч, Бернард, 1938) и продолжается до сих пор. Эмпирическое изучение организационной культуры впервые было проведено на крупных и средних предприятиях США и Канады в 1950 - х годах прошедшего столетия (М. Далтон). Особенный интерес феномен организационной культуры вызвал в США и в европейских странах в начале 1980-х годов, когда американскими исследователями был "открыт" ее японский вариант, противоположный американскому (Г.У. Оучи, 1984г.).

Применительно к деловым организациям оба противоположных типа национальных культурных особенностей формируют определенные типы организационных культур, которые называются также деловыми национальными культурами (Р.Д. Льюис, 1999 г.).[1]

2. Понятие организационной культуры

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Остановимся на следующих определениях.

«Организационная культура - это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации». [2]

«Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».[3]

«Организационная культура -- это набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [4]

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения - это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

ГУ РК «ЦСОГПВ и И»- это центр осуществляющий деятельность по оказанию квалифицированной социальной, медицинской, психологической помощи, гражданам пожилого возраста и инвалидам.

3. Структура организационной культуры

Существует несколько попыток определить структуру организационной культуры. Каждая структура представляет собой срез организационной культуры и отражает один из аспектов деятельности организации. Эти срезы могут пересекаться, т.е. содержать одинаковые элементы, но рассмотренные с разных точек зрения.

Ценностно-нормативная структура:

* основные ценности, разделяемые в организации;

* корпоративные традиции, ритуалы;

* корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Поведенческие нормы - это те требования, которые зафиксированы в документах к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов коллектива.

Организационная структура:

* формальная и неформальная организационная структура;

* структура власти и лидерства;

* нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

* традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

* структура формализованных и неформальных информационных потоков;

* качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

* направленные действия по «внутреннему PR».

Структура социально-психологических отношений:

* структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

* система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

* внутренняя позиционность и конфликтность;

* отношение к руководителям организации (авторитетность).

Игровая (мифологическая) структура:

* корпоративные предания (история);

* мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях, «героях» и «антигероях»;

* «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

* имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;

* имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

* восприятие компании и ее продукции в обществе;

* рекламные атрибуты: логотип, слоган.

Элементами организационной культуры являются ценности, разделяемые большинством членов организации. Нормы поведения и процедуры, поддерживающие воспроизводство господствующих ценностей организации. Средства, с помощью которых передаются ценности и нормы другим поколениям работников. Эмоциональный информационно-исторический фон и система информирования в организации, социально-психологический климат.

Основные элементы организационной культуры:

* Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

* Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

* Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

* Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

* Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

* Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

* Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Миссия - обобщающая идея, на которую равняются все структурные составляющие организационной культуры. Миссия организации формулирует её главное предназначение в обществе, ту существенную основную причину, которая раскрывает смысл функционирования организации и в которой проявляются ее мировоззрение, философия и специфика. Это та определяющая идея, которая, с одной стороны, делает организацию частицей мирового хозяйства, имеющей свое важное предназначение и, следовательно, востребованной для этого хозяйства, а с другой - это индивидуальная причина, по которой существует именно эта, а не другая организация.

Классификация миссий организации в зависимости от их содержания:

1. Миссия «общечеловеческое предназначение»: служить человечеству, объединять людей, делать их жизнь лучше, удобнее, комфортнее, заботиться о процветании общества.

2. Миссия «главная стратегическая цель»: быть лучшими в мире, завоевать рынок, создать высшие ценности для наших клиентов и персонала, иметь лучшие результаты.

3. Миссия «национальная идея»: «народный автомобиль», в каждом доме - компьютер, каждой семье - отдельная квартира, каждому - сотовый телефон.

4. Миссия «рекламная акция»: мы выпускаем лучшие изделия, главное - забота о потребителе, наши клиенты уверены в будущем, этика бизнеса (РR-агентство) и т.п.

Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.

Требования к постановке целей компании:

1. цели должны идти в развитие миссии, высшего предназначения данного предприятия, цели не должны противоречить миссии или ставить ее под сомнение;

2. цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояние стрессов и фрустраций у работников компании;

3. цели должны быть понятными и достижимыми;

4. строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей, построено так называемое «дерево целей»;

5. одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение;

6. цель должна быть специфичной, отражающей степень четкости, определенности поставленной задачи;

7. в компании должна быть соподчиненность целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;

Цели должны быть поддерживаемы и контролируемы организацией.

Структура ГУ РК «ЦСОГПВ И».

Государственное учреждение Республики Коми «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» по г.Ухта имеет правовой статус юридического лица, действует в соответствии с Уставом, является подведомственным Учреждением Агентства РК по социальному развитию и входит в состав комплексной социальной структуры Государственных учреждений Агентства, осуществляющих социальное обслуживание населения на территории МОГО «Ухта» с координирующим центром территориального органа Агентства РК Управления социальной защиты населения по г.Ухта.

ГУ РК «ЦСОГПВ и И» осуществляет свою деятельность по реализации государственной политики в области социального обслуживания населения в соответствии с Федеральным, Республиканским законодательством, нормативными документами Агентства Республики Коми по социальному развитию.

В структуру ГУ РК «ЦСОГПВ и И» входят 4 отделения социального обслуживания на дому, специализированное социально - медицинское, отделение срочного социального обслуживания, отделение дневного пребывания.

Миссия Центра заключается:

- в предоставлении гарантированных государством социально - бытовых и дополнительных, медицинских услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам;

- оказании срочной социальной помощи людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию.

4. Аспекты управления

Для того чтобы охарактеризовать (раскрыть) данную тему, необходимо дать определения ключевых терминов «аспект» и «управление».

АСПЕКТ (от лат. aspectus - вид) - точка зрения, с которой рассматривается предмет, явление, понятие.[5]

УПРАВЛЕНИЕ -- функция организованных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию ее программы, цели.[6]

Экономический аспект управления - это управление процессом производства, в ходе которого достигается координация материальных и трудовых ресурсов, необходимых для эффективного достижения целей.

Очень большое значение для осознания сущности управления и его практического использования имеют экономические исследования. Именно усилиями, прежде всего, экономистов был заложен менеджмент -- теория управления бизнесом, предпринимательством, производством, услугами. Синтез экономических и технологических знаний, осуществленный Г. Фордом, Ф. Тейлором, Г. Эмерсоном, А. Файолем и другими известными специалистами, стал фактически тем "первозданным" толчком, который постепенно привел к становлению той системы знаний, которую в наши дни мы называем "теорией управления". Опыт XX века доказал, что управление есть обязательная интегрирующая функция любой коллективной экономической деятельности, обусловленная специализацией и кооперацией труда, производства и обслуживания. Логично, что при анализе экономических аспектов управления особое внимание уделяется вопросам функционирования и развития производственных сил, в частности, с точки зрения роста производительности труда, взаимосвязям и взаимодействиям производительных сил и производственных отношений, проявлениям управления в свободной рыночной экономике, государственному программированию экономической жизни. К этому примыкают анализы сущности и особенностей управления на различных уровнях экономической деятельности: территориальный экономический регион, национальная и транснациональная корпорация, холдинг, фирма, производственное объединение.

Экономически исследуется само управление, которое, с одной стороны, требует существенных общественных затрат (духовных и материальных) на свое формирование и осуществление, а с другой -- призвано приносить какие-то объективные результаты, общественную пользу, давать социальный эффект. И отдельным людям, и их коллективам, и обществу в целом всегда важно знать экономическую цену (стоимость) управления -- разницу между полученной пользой (решенной проблемой) и издержками на нее.

Центр имеет финансово-экономический отдел, бухгалтерию. Утверждено штатное расписание, включающиее в себя перечень должностей, квалификаций, размер оклада, северные и стажевые, за особые условия труда в расчете на 12 месяцев.

Правовой аспект управления отражает структуру государственных, политических и экономических институтов, проводимую ими политику и определяемое ими законодательство.

Управление самым тесным образом взаимодействует с правом, приобретает во многих случаях правовую форму, использует силу права, осуществляется в установленных правовых процедурах. Правовые аспекты управления принципиальны для практики управления, поскольку их незнание (или игнорирование) превращает часто управленческие решения и действия в ничтожные. В управлении осуществляются разнообразные виды человеческого труда, используются соответствующие орудия и средства труда. Правовой аспект оказывает на государственное управление столь глубокое влияние, что требует самостоятельного и обширного рассмотрения.

В своей деятельности Центр руководствуется:

· Действующими законодательствами РФ и РК:

1. ФЗ РФ № 181 от24.11.1995г. « О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

2. Закон Республики Коми № 84 РЗ от 31 декабря 2004 года «О социальном обслуживании населения в Республике Коми»

3. Постановление Правительства Республики Коми от 3 октября 2005 года № 257. «О мерах по реализации закона РК «О социальном обслуживании населения в Республике Коми».

4. Постановление Правительства Республики Коми № 150 от 24 июня 2005 года «О республиканском перечне гарантированных социальных услуг и перечне дополнительных социальных услуг, предоставляемых населению Республики Коми социальными службами»

5. Приказа Агентства Республики Коми по социальному развитию от 27 марта 2007 года № 265 «Об утверждении Методических рекомендаций по ведению учета социальных услуг, предоставленных гражданам в учреждениях социального обслуживания населения Республики Коми»,

10. Нормативно правовыми материалами по вопросам социальной работы.

11. Семейным Кодексом.

12. Приказами руководства центра, Управления социальной защиты населения. организационный культура компания персонал

13. Должностной инструкцией.

Социальный аспект управления - это деятельность особой группы лиц по организации и руководству усилиями всего персонала фирмы для достижения поставленных целей. Целенаправленное воздействие на общество для упорядочения, сохранения, совершенствования и развития его определенной качественной специфики. Оно обусловлено системной природой общества, общественным характером труда, необходимостью общения людей в их жизнедеятельности, в процессе обмена продуктами материальной и духовной деятельности. На практике наблюдаются два типа социального управления: стихийный и сознательный (плановый)..

В ГУ РК «ЦСОГПВ и И» осуществляется плановый тип социального управления, который предполагает наличие специальных органов управления - Агентство по социальным вопросам, который разрабатывает целенаправленную программу деятельности Центра. Директор Центра является руководителем, который имеет статус юридического лица и способен самостоятельно принимать решения и осуществлять вопросы социальной политики.

Организационно-технический аспект управления включает рациональную оценку ситуации и систематический отбор целей и задач, последовательную разработку стратегии для достижения этих задач, упорядочение требуемых ресурсов, рациональное проектирование, организацию и контроль за действиями необходимыми для достижения избранных целей, мотивацию и вознаграждение людей, осуществляющих эту работу.

В ГУ РК «ЦСОГПВ и И» Директор Центра и специалисты разрабатывают стратегию планы для достижения задач, распределение ресурсов необходимых для осуществления функций учреждения.

5. Функции управления

Это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Принято считать, что в процессе управления последовательно выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация, координация и контроль. Для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Каждая из четырех функций менеджмента является для организации жизненно важной. Вместе с тем планирование и организация как функции управления обеспечивает основу других функций, являясь системообразующими. Функции же, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации

Функции управления имеют специфический характер. Они могут рассматриваться как в отдельности, так и в связи между собой, либо в их взаимном проникновении. Например, информация, собранная посредством выполнения функции контроля, «говорит» менеджерам, как выполняются их планы (функция планирования). В то же время контроль должен быть надлежащим образом мотивирован и организован (функции мотивации и организации). Иными словами, в системе управления все управленческие функции объединены в единый целостный процесс.

Рассмотрим содержание каждой функции управления.

Планирование -- это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации и ее составных частей. Планирование включено во все иные функции управления, выступает их необходимым компонентом.[19]. Оно сорганизует все другие функции , придавая им им необходимую степень организованности. Сущность планирования состоит в том, что оно позволяет согласовать индивидуальные усилия членов организации и ее подразделений для достижения целей. Два аспекта: планирование по содержанию и планирование по времени. Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют последовательность, ресурсы и время выполнения работ, необходимые для достижения поставленных целей. Соответственно, планирование включает:

-определение миссии предприятия;

-установление целей и задач;

- разработку стратегий, программ и планов для достижения целей;

- определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам;

В ГУ РК «ЦСОГПВ и И» -доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию;

- анализ внешней среды.

Типы планирования: миссия, цели, задачи, политика, тактика, курс действий, методы, процедуры, правила, программа.

Цели и задачи: Главной целью Государственного учреждения Республики Коми «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» является обеспечение законных, гарантированных государством прав граждан пожилого возраста и инвалидов на социальное обслуживание и обеспечение установленных льгот и преимуществ. Право на социальное обслуживание имеют граждане пожилого возраста: женщины старше 50 лет, мужчины старше 55 лет и инвалиды (в т.ч. дети).

В ГУ РК «ЦСОГПВ и И» Согласно Уставу ГУ РК «Центр социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов» основными задачами учреждения являются:

§ предоставление гарантированных государством и дополнительных услуг гражданам пожилого возраста и инвалидам;

§ оказание доврачебной медицинской помощи;

§ оказание адресной помощи;

§ предоставление разовых платных социально-бытовых услуг;

§ содействие в получении льгот, материальной помощи в соответствии с действующим законодательством;

§ внедрение новых форм работы с гражданами пожилого возраста и инвалидами;

§ информация через средства массовой информации о деятельности Учреждения;

§ пропаганда здорового образа жизни;

§ участие в мероприятиях, способствующих реабилитации граждан пожилого возраста и инвалидов.

Для реализации поставленных задач Учреждение имеет эффективную организационную структуру, кадровый потенциал, хорошую материальную базу.

Организация -- вторая функция управления. Задачей, которой является формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее нормальной работы -- персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Организовать -- это значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, т. е. создания реальных условий для достижения запланированных целей. Нередко это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. Для многих организаций (прежде всего, государственных) эта задача является новой, так как в прежних условиях хозяйствования использовались типовые структуры управления, разрабатываемые централизованно для различных отраслей.

Вторая, не менее важная задача функции организовывания -- создание условий для формирования такой культуры внутри организации, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям.

Принципы организационной функции: скалярный принцип, принцип делегирования, принцип абсолютной ответственности, принцип паритета и ответственности, принцип единоначалия, принцип уровня полномочий,

ГУ РК «ЦСОГПВ И И» Штатная численность учреждения составляет 112,5 шт. единиц.

Фактическая численность 106 человек, из них имеют образование:

- высшее профессиональное - 19 человек;

- среднее профессиональное - 46 человек;

- начальное профессиональное - 22 человека;

- другое среднее полное и н/среднее) - 19 человек.

В течение отчетного периода: - повысили свою квалификацию - 1 человек;

- участвовали в различных семинарах - 3 человека.

Возрастной состав учреждения (средний возраст) - 47-50 лет.

Мотивация -- это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей поставленных в планах.

Процесс мотивации включает: установление или оценка (понимание) неудовлетворенных потребностей; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

В ГУ РК «ЦСОГПВ И И» для успешной работы, активизации и эффективного трудового процесса созданы благоприятные условия. Директор Центра по мере возможности старается удовлетворить материальные , духовные и социальные потребности. Выплачиваются ежемесячные премии, существует бонусно-поощрительная система в качестве денежных надбавок и грамот. Рабочие места специалистов оснащены компьютерами, необходимым специальным оборудованием, литературой. Поддерживается и поощряется творческий потенциал работника, рациональные предложения, выступления на семинарах, написание программ, проектов. Учитываются личные потребности и интересы работника (предоставление отгулов, часов).

Контроль -- это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации.

«Контроль - это оборотная сторона планирования» [9]. Контроль выступает неотъемлемым компонентом всех действий и функций управления. Он выражен в конце реализации. Он позволяет определить достигнута ли цель, и даёт разрешение на переход к другим действиям.

Контроль включает основные аспекты:

- контроль как атрибут управления;

- контроль как компонент деятельности всех подразделений;

- контроль отдельных лиц;

- контроль как аспект деятельности руководителя, связанный с созданием структур и руководством ими;

- контроль как непосредственная обязанность руководителя с другими руководителями и с рядовыми исполнителями.

Система контроля в деятельности Центра.

В целях реализации статьи 4 Закона Республики Коми «О социальном обслуживании населения в Республике Коми», постановления Правительства Республики Коми от 24 июня 2005г. № 150 «О республиканском перечне гарантированных социальных услуг и перечне дополнительных социальных услуг, предоставляемых населению Республики Коми социальными службами» и постановления Правительства Республики Коми от 25 сентября 2006г. № 242 «О государственных стандартах социального обслуживания населения в Республике Коми» приказом Центра № 464 от 02 ноября 2006 г. назначены ответственные по контролю за качеством социального обслуживания.

Проводится внешняя система контроля:

1. Ежемесячно проводится техническое обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации. Записи ведутся в журнале электромонтера.

2. На основании распоряжения руководителя Управления Роспотребнадзора по Республике Коми № 233 от 11.02.09г. проведятся плановые мероприятия по надзору с целью обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защиты прав потребителей на предмет соблюдения обязательных требований санитарного законодательства Российской Федерации, законодательства Российской Федерации в сфере защиты прав потребителей.

Внутренняя система контроля:

Внутренние проверки:

- Ежемесячно проводится контроль за полнотой и результативностью предоставления социальных услуг заведующими отделений, что подтверждается ежемесячной информацией по внедрению Госстандарта.

§ Контроль за целевым использованием средств по всем источникам финансирования.

§ Контроль над заключением договоров и расходов, обеспеченных средствами, поступающих из всех источников.

§ Анализ приоритетных задач при совершении расходов.

§ Использование метода планирования доходов и расходов, образуемых за счет всех источников финансирования.

Координация действий -- это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность. Главная задача координации -- достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем

Коммуникационные системы и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). Это целенаправленный процесс, в ходе которого происходит обмен информацией при наличии обратной связи для обеспечения результата. Основная цель коммуникационного процесса -- обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, т.е. сообщений. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвовавших в обмене людей.

Почти невозможно переоценить важность коммуникаций в управлении. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией. Если люди не смогут обмениваться информацией, ясно, что они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Однако, коммуникации - это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждый шаг -- это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, что делаем, -- смысл может быть утрачен.

Любая организация обладает собственным, характерным для нее языком, освоение которого является обязательным для успешной социализации индивида. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий.

Коммуникации представляют собой все проникающий и сложный процесс. При этом на практике можно, пожалуй, выделить два интересующих момента.

Неформальный обмен мнениями часто оказывается более достоверным, чем формальный, и недаром его значение сегодня как бы открыто заново. Данная форма получения информации за счет сокращения пути прохождения часто опережает официальное информирование сотрудников. Она и более надежна, поскольку те, от которых ее получают, как правило, являются личными знакомыми.

Кроме того, в личной беседе можно сообщить совершенно иные вещи, высказать предположение, отношение к слухам и т. д., то есть удовлетворяются те потребности, которые не удовлетворяются официальным путем.

При помощи брошюры об основных направлениях деятельности общаться невозможно.

Как известно, информация превращается в коммуникации лишь в результате обмена между отправителем и получателем. Типы организационных коммуникаций: внешнеорганизационные и внутриорганизационные. Внешнеорганизационные - это деятельность руководителя по организации имиджа своего предприятия, маркетинговой политики, участие в подготовке отчётов, контакт с другими по статусу руководителями организаций структурных подразделений и смежных организаций.

Внутриорганизационные коммуникации подразделяются на вертикальные и горизонтальные.

МЕЖУРОВНЕВЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Таким путем подчиненным уровням управления сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях, рекомендуемых процедурах.

Помимо обмена по нисходящей, организация нуждается в коммуникациях по восходящей

КОММУНИКАЦИИ ПО ВОСХОДЯЩЕЙ, т.е. снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Таким путем руководство узнает о текущих или назревающих проблемах и предлагает возможные варианты исправления положения дел. Последняя управленческая инновация в коммуникациях по восходящей -- это создание групп из рабочих, которые регулярно, обычно на 1 час в неделю, собираются для обсуждения и решения проблем в производстве или обслуживании потребителей. Обмен информацией по восходящей обычно происходит в форме отчетов, предложений и объяснительных записок.

Коммуникации между различными отделами (подразделениями). В дополнение к обмену информацией по нисходящей или восходящей организации нуждаются в горизонтальных коммуникациях. Организация состоит из множества подразделений, поэтому обмен информацией между ними нужен для координации задач и действий. Поскольку организация -- это система взаимосвязанных элементов, руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении.

Коммуникации руководитель-подчиненный.

Коммуникации между руководителем и рабочей группой.

Неформальные коммуникации.

С целью информирования населения о деятельности Центра, о формах его работы сотрудники учреждения готовили материалы для публикаций в газетах, принимали участие в создании сюжетов для местных телевизионных кампаний, распространяли буклеты, памятки.

Центр активно привлекает к своей работе средства массовой информации.

Задействованы различные формы и методы информационно-разъяснительной работы, такие как:

1) Информирование населения через электронные средства массовой информации.

Для освещения мероприятий привлечена телевизионная программа: Информационная программа «День».

Каналы ТНТ и RЕН-ТВ освещают проведение организационных мероприятий, проводимых Центром.

2) Информирование населения через печатные средства массовой информации.

Для освещения материалов регулярно привлекается Муниципальное унитарное предприятие «Редакция газеты «Ухта», а также коммерческие печатные издания информационно-рекламный еженедельник Ухты «Палитра города», газеты «Ухтинская витрина», «Золушок-Презент».

Принятие решений.

Это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов для достижения конкретной цели.

Принятие решений, как и обмен информацией, -- составная часть любой управленческой функции. Необходимость принятия решения пронизывает все, что делает управляющий, формулируя цели и добиваясь их достижения.[10]

РЕШЕНИЕ -- это выбор альтернативы.

Принятие решений -- часть каждодневной работы управляющего. Как говорит профессор Фрэнк Харрисон: «Принятие решений -- это интегральная часть управления организацией любого рода. Более чем что-либо другое, компетентность в данной области отличает менеджера от не менеджера и, что еще важнее, -- эффективно работающего менеджера от его неэффективно работающего коллеги» [11]. Отличительной особенностью данной функции является стандартизованность и алгоритмизированность. В ней велика роль субъективных психологических факторов.

Как одна из составляющих частей управленческой деятельности принятие решений в ГУ РК «ЦСОГПВ и И» осуществляется руководителем Центра. Данная процедура выполняется из альтернативных обоснований каждого специалиста и тщательного прогнозирования. Решение выносится коллегиально и фиксируется в приказе.

Групповая динамика.

Это социально-психологические процессы, приводящие группу в определённые состояния посредством различных групповых механизмов и обеспечивающие её формирование, функционирование и развитие.

Социально-психологический климат - это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Это социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий. Социально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Социально-психологический климат (СПК) не отделим от культуры организации и является отражением состояния культуры группы в конкретный момент времени и при существующих в данный момент обстоятельствах.

СПК может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:

* ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;

* у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

* развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

* в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;

* групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

* существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат характеризуется следующим:

* преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

* неуважение к товарищам;

* подавление творчества, инициативы;

* равнодушие и черствость в общении;

* склоки, сплетни, подсиживание;

* невозможность привести в действие групповой потенциал;

* падение результативности;

* взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение состояния СПК поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия - положительное или отрицательное. Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.

Заключение

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.

Организационная культура обладает рядом специфических черт, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом исторического развития организации. Этими специфическими чертами являются традиции, язык (сленг), лозунги, обычаи, - все то, что способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и содержания ролей другим поколениям работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия.

В заключении хотелось бы отметить, что организационная культура в ГУ РК «ЦСОГПВ и И» находится на довольно высоком уровне. Большое значение уделяется проведению технических учеб с социальными работниками с целью повышения качества обслуживания престарелых граждан. Для этой цели заведующими отделений разрабатываются инструкции и памятки, приглашаются специалисты из Пенсионного фонда, Госпожнадзора, органов здравоохранения, государственной службы;

- создан и постоянно уточняется банк данных граждан пожилого возраста и инвалидов, нуждающихся в социальном обслуживании;

- увеличивается количество гарантированных и дополнительных услуг предоставляемых населению;

- обслуживаемым гражданам предоставляются не только услуги, гарантированные государством, а также дополнительные услуги, но и благотворительные акции, которые направлены на повышение качества жизни старшего поколения.

Но для большей эффективности в центре уже разработан ряд мероприятий:

1. Приведение к эталону Государственного стандарта работу всех отделений Центра.

2. Увеличение объема и улучшение качества предоставляемых гарантированных государством и дополнительных социально-бытовых и медицинских услуг гражданам пожилого возраста и инвалидов.

3. Предоставление материальной помощи населению за счет спонсорских средств на основе усиления принципа адресности и учета степени нуждаемости.

4. Внедрение в систему предоставления социальной помощи разовых услуг.

5. Оказание помощи гражданам в реализации федерального и республиканского законодательства в части оформления льгот.

6. Продолжение разработки новых методических рекомендаций, инструкций, памяток для улучшения качества социального обслуживания.

7. Проведение технических учеб по нововведениям в пенсионном обеспечении и социальном обслуживании населения.

8. Направление работников на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации в целях поддержания квалификации специалистов на высоком уровне.

9. Разработка и внедрение новых технологий по обслуживанию граждан пожилого возраста и инвалидов.

10. Проведение работы через средства массовой информации по информированию населения о вопросах социального обслуживания граждан.

11. Приобретение средств индивидуальной защиты для работников Центра.

12. Обучение персонала Центра правилам техники безопасности, пожарной безопасности, ГО и ЧС;

Список используемой литературы

1. Истомина Е.В. Сравнительный мэнеджмент.

2. Организационная культура: Учебное пособие для студентов вузов / И.В. Грошев и др. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004

3. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака.- СПб.: Питер, 2002.

4. Большая советская энциклопедия. Издание 3-е М., «Советская энциклопедия», 1970, Т.2

5. Кунц Г, Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: 1981.

6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Гардарики, 1999.

7. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. под ред. Евенко Л.И. - Академия народного хозяйства при правительстве РФ, М.: Изд. «Дело», 1997

8. Кунц Г, Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: 1981.

9. Кунц Г, Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М.: 1981.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Гардарики, 1999.

11. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента / Пер. с англ. под ред. Евенко Л.И. - Академия народного хозяйства при правительстве РФ, М.: Изд. «Дело», 1997

Размещено на Allbest.ru

...