Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Концепция УЧР как отрасли управленческого знания

1.1 Появление и содержание понятия «УЧР»

1.2 Возникновение, становление и развитие концепции УЧР

Глава 2. Деятельность HR-менеджеров: функции, роли, значение для организации

2.1 Подходы к описанию функциональных ролей менеджеров в контексте эволюции концепции УЧР

2.2 Комплексный подход к УЧР в модели Д. Ульриха «HR - бизнес-партнер»

Глава 3. Исследование особенностей функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций

3.1 Анализ соответствия модели HRBP потребностям российских деловых организаций

3.2 Выявление особенностей структуры и содержания функционала HR-менеджеров российских организаций

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы. Организация как система всегда ориентирована на повышение собственной эффективности, что провоцирует различные структурные и функциональные изменения внутри нее. Такое положение вещей сталкивает компании с необходимостью постоянного поиска и внедрения новых, дополнительных путей повышения эффективности всех своих подразделений, что ведет к их реорганизации и модернизации. Очевидно, что организационные изменения зачастую являются неизбежными и необходимыми и могут быть трактованы как адаптация к условиям социума в целом и деловой среды в частности. Таким изменениям могут подвергаться все элементы организационной системы, одним из которых является кадровая сфера.

Появление кадровой службы как отдельного института внутри организации само по себе было реакцией на изменения потребностей бизнеса. Рост масштаба деятельности компаний, увеличение числа сотрудников, выход на новый уровень контроля и качества работы, необходимый для сохранения рентабельности и конкурентоспособности - все это было неосуществимо без перемен в системе управления. Следующей волной был переход от традиционного управления персоналом к концепции под названием «управление человеческими ресурсами» (УЧР, Human Resources Management, HR-management, HRM, HR-менеджмент), также необходимый для усиления конкурентной позиции организаций и получения дополнительного преимущества. Далее по мере эволюции концепции УЧР происходили функциональные изменения в сфере управления кадрами. В результате, на сегодняшний день можно сказать, что оптимальным признан комплексный подход к УЧР, предусматривающий широкий и разнообразный набор функций, полезность каждой из которых была раскрыта в различных моделях УЧР второй половины ХХ века.

Среди множества подходов к HRM выделяются получившие наибольшее признание и ставшие в некотором роде «фундаментальными» разработки, и принадлежат они, как правило, западным специалистам. Среди них идеи представителей Гарвардской научной школы и Мичиганской школы управления, работы таких известных авторов, как Д. Гест, С. Бир, Д. Стори, К. Легге и других. В виду актуальности комплексного подхода к УЧР, на сегодняшний день особое место в деловой практике занимает модель УЧР Д. Ульриха «HR - бизнес партнер» (HR business partner, HRBP), описывающая ключевые функциональные роли, из которых складывается деятельность HR-менеджера как «делового партнера» организации. Данная модель широко используется в западных странах уже более десяти лет, и её основной характерной чертой является ориентация на переход HR-отдела от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству. При этом важно понимать, что функциональные изменения такого рода влекут за собой глобальные перемены в отношении к HR-менеджерам со стороны руководства и других сотрудников - роль HR-менеджеров в управлении организацией усиливается, а их статус в коллективе, как следствие, значительно возрастает.

Результаты исследования Orion Partners в 2014 году, в котором приняли участие такие глобальные корпорации, как McDonald's или Philip Morris International, показали, что подавляющее большинство участников признают эффективность модели HRBP и уже получили положительные результаты от ее применения.

В России модель Ульриха только начинает применяться и внедряться, что объясняет отсутствие каких-либо выводов о том, как наиболее правильно адаптировать её к особенностям ведения бизнеса, деловой и профессиональной этики, культуры, национальной ментальности нашей страны.

Таким образом, очевидна потребность в проведении исследования, цель которого - выявить специфику проявления функциональных ролей HR-менеджера в российских организациях.

Для достижения данной цели целесообразно выполнить следующие задачи:

1) Рассмотреть функционал HR-менеджера в контексте эволюции концепций управления кадрами;

2) Проанализировать функциональные роли HR-менеджеров в моделях УЧР;

3) Рассмотреть функциональные обязанности, возлагаемые на сотрудников HR-отделов высших должностных позиций российских организаций, на предмет соответствия модели HRBP;

4) Изучить содержание функциональной деятельности HR-менеджеров российских организаций, а также их собственные предпочтения относительно необходимого набора и степени проявления функциональных ролей;

5) Предложить ряд рекомендаций по развитию функции УЧР в российских организациях.

Объект исследования - деятельность HR-менеджеров.

Предмет исследования - функциональные роли HR-менеджеров.

Методология.

Методология нашего исследования основана в наибольшей степени на трудах Д.Ульриха и его концепции HRBP, описывающей функционал HR-менеджера в рамках четырех основных ролей, совмещение которых позволяет ему быть максимально эффективным для организации.

В рамках исследования использовались следующие методы:

· Аналитический обзор литературных источников

· Контент-анализ

· Анкетный опрос

· Полуструктурированное интервью

Новизна результатов.

Исследуя поле деятельности HR-менеджеров в российских организациях, можно увидеть, какое отражение нашли теоретические концепции запада в Российской действительности, выделить особенности этого отражения и определить их причины.

Новизна результатов данного исследования объясняется малочисленностью на сегодняшний день исследований об осуществлении перехода HR-менеджмента от обслуживания бизнеса к бизнес-партнерству в целом, а так же о внедрении модели Ульриха в России в частности. Кроме того, имеющиеся исследования на данную тему, как правило, констатируют только факт незавершенности перехода, но не причины и детали сложившейся ситуации.

Практическая значимость.

Результаты данного исследования могут быть полезны организациям, заинтересованным в повышении собственной эффективности через сферу HR, а так же HR-менеджерам, совершенствующим свои профессиональные компетенции с целью получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

Глава 1. Концепция УЧР как отрасли управленческого знания

1.1 Появление и содержание понятия «УЧР»

управление человеческий ресурс менеджер

Менеджмент как научное направление включает в себя множество отраслей управленческого знания, число которых не перестает увеличиваться. Их принципиальным отличием является различный характер объектов управления. На практике именно объект управления определяет сферу деятельности менеджера, а значит и его основной функционал, особенности реализации данного функционала и необходимые для этого компетенции.

Организация - это единый механизм, ориентированный на получение от своей деятельности максимальной эффективности, каждая составляющая которого играет роль в его работе и оказывает влияние на её результаты. Менеджмент организации предполагает эффективное управление всеми её компонентами, одним из которых являются её сотрудники. Подходы к управлению данной составляющей могут быть различны в зависимости от выделяемых объектов управления и отношения к ним.

Специфика работы HR-менеджера опирается на такую отрасль управленческого знания, как «управление человеческими ресурсами», согласно которой сотрудники организации в качестве объекта управления рассматриваются как «человеческие ресурсы» (Human Resources, HR, ЧР). Данный подход подразумевает максимально эффективное использование сотрудников и их потенциала на благо компании, осуществляемое с учетом их личностных особенностей и потребностей. Таким образом, сотрудники рассматриваются как ценный организационный ресурс, с одной стороны, и как люди, обладающие индивидуальными характеристиками и интересами, с другой.

Для наиболее полного понимания того, какое отражение находят основы теоретической концепции УЧР в практической деятельности менеджера по персоналу, каким образом определяют его функционал и роли, в которых он выступает для организации при осуществлении определенных функций (функциональные роли), следует, прежде всего, более подробно рассмотреть само понятие УЧР.

Понятие «управление человеческими ресурсами» впервые появилось в западном, американском менеджменте как «human resources management» (HR-management, HRM), отразив изменения роли и места человека в трудовом процессе, и прочно утвердилось в научной терминологии в 70-е годы ХХ века. Возникновение данного термина и специалистов соответствующей категории (HR-менеджеров, HR-ов) связано с теоретической и практической деятельностью экономистов в рамках проблематики стратегического управления и управления кадрами. В 1970-е годы они впервые осознали, что человек в организации является не только объектом управления, но и ресурсом, который может представлять ценное конкурентное преимущество для компании в условиях динамичного высоко-конкурентного рынка и непрерывной ресурсной борьбы [25, c.5]. С тех пор, специфическая отрасль менеджмента под названием HR-менеджмент рассматривается как «стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия» [4, c. 35].

Существуют различные трактовки данного понятия в трудах как зарубежных, так и российских авторов. Легендарный теоретик менеджмента П.Ф. Друкер определяет УЧР как «особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу» [2, c.18]. Данное определение акцентирует внимание на результативности УЧР как подхода к управлению людьми. Если рассматривать процесс управления в рамках деятельности конкретной организации, то управляемой «группой» будут являться её сотрудники, «целенаправленность» и «продуктивность» их деятельности будут оцениваться с позиции организационных целей и интересов.

В таком контексте смысл понятия УЧР раскрывает определение немецких специалистов Р. Марра и Г. Шмидта: «УЧР - это сфера деятельности, характерная для всех организаций, главная задача которой состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [22, c. 66]. Аналогичное представление о задаче департамента по УЧР (HR-службы) в организации формирует определение, предложенное российским автором, профессором Центра глобального лидерства международной школы бизнеса INSEAD, консультантом и бизнес-коучем С.В. Шекшней: «УЧР - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции» [27, c.62].

Схожее определение понятию УЧР дают в своей совместной работе профессор Хьюстонского университета (США) Дж. М. Иванцевич и профессор Академии народного хозяйства (Москва) А.А. Лобанов: «УЧР - это деятельность, выполняемая на предприятии, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей» [13, c. 22]. Однако, в отличии от предыдущих трактовок, здесь фигурируют и «личные» цели, что уточняет такую особенность концепции УЧР, как учет интересов сотрудников.

Данную особенность подчеркивает и доктор экономических наук, профессор и заслуженный деятель науки Российской Федерации А.Я. Кибанов, определяя УЧР как «формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией» [23, c. 62]. Таким образом, УЧР предполагает не только учет интересов сотрудников при построении кадровой политики и принятии управленческих решений, но и всевозможные мероприятия по использованию этих интересов во благо фирмы.

Наиболее полное представление о деятельности менеджера по УЧР (HR-менеджера) можно получить из определения Е. В. Маслова: «УЧР - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников» [19, c.46].

Для более глубокого понимания сути деятельности HR-менеджера в организации, его функциональных ролей и влияния каждой из них на организационную эффективность, целесообразно наиболее полно раскрыть содержание понятия «управление человеческими ресурсами», рассмотрев теоретические основы и выделив главные отличительные особенности УЧР как подхода к управлению сотрудниками.

Фундаментом для формирования концепции УЧР стал ранее существовавший и широко использовавшийся в той же отрасли менеджмента подход, известный как «управление персоналом» (УП). Профессор Оуэнской школы управления Университета Вандербилта и член Академии менеджмента, Р. Дафт определял понятие УП как «деятельность по привлечению, подготовке и сохранению эффективности рабочей силы» [11, c. 28].

Принципиальное отличие УЧР от предшествующих форм кадровой работы заключалось главным образом в изменении отношения работодателей к сотрудникам, понимании необходимости эффективности управления людьми и использования психологического знания в практике этого управления. Ранее кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью и не имеющих специальной подготовки в области социологии и психологии за её ненадобностью [24]. Понимание функции управления сотрудниками как управления их внутренними установками, а не только связанными с ними процессами, существенно расширило диапазон задач и повысило значение кадрового менеджмента.

Данные изменения можно считать революционными, так как они привели к формированию нового подхода к кадровому делу - управление человеческими ресурсами. Это оказало основополагающее влияние на становление кадрового менеджмента в современном его понимании, интегрирующем «старый», административный, и «новый», управленческий, функционал менеджера по персоналу. Первоначально предполагалось, что УЧР заменит традиционное управление персоналом, полностью вытеснив прежние техники и тенденции. Однако у обоих подходов много общего, и некоторые критики УЧР задаются вопросом о наличии фундаментальных отличий между ними.

Кроме того стоит отметить, что практики и теоретики УЧР используют теории и находки из области другой дисциплины -- организационного поведения, находя их тесно связанными с концепцией УЧР [14].

Также нельзя оставить без внимания связь между стратегическим менеджментом и УЧР. Профессор УЧР Эдинбургской Бизнес Школы Университета Гериот-Ватта, Тони Киан, описывая процесс формирования УЧР из предшествующей общепринятой системы УП, говорит о наличии классических функций по управлению персоналом, включающих такие полномочия, как отбор, оценка работы, обучение и развитие сотрудников, оплата и система выплаты пенсий, производственные отношения и так далее. Они необходимы для должного обеспечения функционирования организации, и их выполнение обязательно в любом случае. Однако он выделяет два возможных уровня выполнения этих функций - операционный и стратегический. На операционном уровне эти функции должны осуществляться в рамках ежедневной деятельности организации. Кроме этого, большинство подобных функций также включает стратегический элемент, подразумевающий их возможную интеграцию с целями организации. УЧР предполагает рассмотрение всех или большинства вопросов, связанных с управлением людьми, как со стратегической, так и с операционной точек зрения. УП имело большее значение на операционном уровне, играло специализированную и техническую роль, но не стратегическую [14]. Таким образом, наличие стратегического аспекта можно трактовать как еще одно основное отличие между УЧР и прежней системой УП. Следовательно, появление и увеличение популярности УЧР может в значительной степени служить ответом на потребность бизнеса в комплексном подходе к управлению сотрудниками.

Возвращаясь к истокам, стоит сказать, что одни из отцов-основателей концепции УЧР, представители Гарвардской школы менеджмента, отмечали, что «в сферу УЧР входят все те управленческие решения и действия, которые влияют на характер отношений между организацией и ее сотрудниками - человеческими ресурсами». Данное утверждение справедливо и по сей день, однако стоит отметить, что, фактически, с течением времени перечень таких «решений и действий» не переставал пополняться в рамках теоретического и практического развития концепции УЧР.

Специалист в области психологии менеджмента, профессор и доктор психологических наук, Т. Ю. Базаров считает, что за последние 20-30 лет произошло существенное изменение роли управления кадрам в жизни организации. Основной предпосылкой этого, по его мнению, можно считать замену категории «персонал» на «человеческие ресурсы» в подавляющем большинстве организаций (исключения составляли государственные предприятия). Данная тенденция, фактически, является индикатором изменения подхода к управлению сотрудниками, которое можно трактовать как переход от УП к УЧР. В качестве продолжения перехода к концепции УЧР можно отметить появление и происходящее в настоящий момент закрепление в работе HR-менеджеров стратегической функции, вследствие чего сотрудники HR-службы с каждым годом все больше воспринимаются как стратегические бизнес-единицы. Т. Ю. Базаров говорит об эволюции функциональных ролей HR-менеджеров в течение указанного промежутка времени «от функций начисления оплаты труда рабочим и социальной поддержки, далее корпоративного надзирателя и эксперта корпоративных отношений до полноправного участника бизнеса» [6, c.51]. Таким образом, сфера деятельности HR-менеджера значительно расширилась, кроме того, по мнению автора, описанные выше изменения будут продолжаться.

Итак, очевиден междисциплинарный характер концепции УЧР, во многом объясняющий ее сложную и многогранную природу. Кроме того, фактически, на данный момент УЧР до сих пор находится на стадии формирования. Все это обуславливает отсутствие единого определения термина «УЧР» и строгого перечня институтов, входящих в данную сферу. Соответственно, отсутствует и четкая определенность в функционале HR-менеджеров - их деятельность разностороння, а набор функций претерпевает качественные и количественные изменения под воздействием динамично развивающейся социально-экономической среды.

Говоря о позиции HR-менеджера в российской действительности, стоит отметить, что в отечественной литературе и практике не так давно минувшего советского периода сам термин «менеджер» использовался крайне мало по сравнению с западными странами того времени. Поскольку только в период со второй половины 60-х до начала 70-х годов прошлого века природные и человеческие ресурсы России перестали восприниматься как избыточные, именно тогда менеджмент как направление деятельности начал существовать внутри производственных организаций СССР. Популяризация термина «менеджер» и издание соответствующей литературы как зарубежных, так и отечественных авторов датируется в России началом 90-х годов. Однако, на период 1990-х годов менеджмент как вид практической деятельности, нацеленный на поиск и активизацию новых ресурсов управления, в нашей стране можно считать исчезнувшим по причине неактуальности данной задачи в условиях российских экономико-политических реалий того времени. «Реанимация» менеджмента в России началась в конце 1998 года в связи с дефолтом, экономической перестройкой страны и активизацией производства, что привело к необходимости поиска новых ресурсов управления [25, c. 23]. Как следствие - менеджмент в сфере УЧР является достаточно новым видом управленческой деятельности в нашей стране, поэтому специфика позиции и содержание деятельности специалиста данного профиля в отечественной литературе осмыслены относительно слабо. Кроме того, концепция УЧР во многом противоречит достаточно хорошо изученному и проработанному, повсеместно используемому в России ХХ века подходу - УП, пережитки которого до сих пор сохранены во многих организациях. Тем не менее, уже более десяти лет в российских деловых организациях признается потребность в специалистах по УЧР [25, c. 5].

В заключении можно сказать, что все существующее множество различных определений и подходов к УЧР имеют общий фундамент. В него, в первую очередь, входит предположение о том, что в рамках любой организации максимально эффективное использование человеческих ресурсов необходимо для сохранения и улучшения конкурентоспособности в условиях, когда неспособность успешно конкурировать ведет организацию к прекращению существования. Следовательно, если организации не используют полностью потенциал своих сотрудников, они не только не смогут достичь значительных результатов, но и поставят под угрозу свое существование в современном высоко конкурентном мире [14]. Это ставит перед HR-менеджерами вопрос о том, систематическое выполнение каких действий с их стороны способно повысить эффективность использования организацией её трудовых ресурсов. Фундаментальными особенностями функционала HR-менеджера, отличающими УЧР от других подходов к работе с кадрами, являются психологический и стратегический аспекты.

1.2 Возникновение, становление и развитие концепции УЧР

Функционал менеджера по персоналу (в последствие - HR-менеджера) видоизменялся с течением времени по мере появления и развития различных подходов к кадровой работе, находя отражение в теоретических моделях. Проследив ход данных изменений в истории, мы сможем глубже понять причины необходимости каждой функции HR-менеджера, актуальной на сегодняшний день, а так же выделить предпосылки возникновения различных функциональных ролей. Кроме того, относительно каждой функции важно знать, насколько давно она фигурирует в деятельности менеджеров по управлению персоналом (человеческими ресурсами), поскольку это может во многом объяснять уровень её развития и степень сложности реализации в управленческой практике на данный момент.

Рассматривая функционал менеджера в парадигме эволюции концепции УЧР, стоит охватить не только период становления данной теории, но и этап, предшествующий её возникновению. Поэтому целесообразно начать с краткой справки о кадровом менеджменте прошлого века.

В период между Первой и Второй мировыми войнами можно выделить два основных подхода к менеджменту в организации, имеющих отражение в её кадровой политике:

* разработанная американским инженером Ф. У. Тейлором и сделавшая его основоположником менеджмента как такового, доктрина научного управления (научной организации труда, НОТ) - подход, основанный на оптимизации использования всех компонентов производственной системы.

* социологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. XX века, под названием доктрина человеческих отношений (д. ч. о.) - подход, гораздо более ориентированный на человеческий фактор, чем НОТ, и отталкивающийся от влияния морально-психологических и социально-организационных аспектов на эффективность функционирования персонала организации, а значит и эффективность её деятельности в целом.

Из описания вполне очевидно, что фундаментом современной концепции УЧР, с точки зрения её психологического аспекта, можно считать второй из вышеописанных подходов. Однако, истоки стратегической составляющей управления человеческими ресурсами вполне ощутимо связаны с НОТ.

Дальнейшее формирование кадрового менеджмента, в период после Второй мировой войны, во многом опирается на идеи доктрины человеческих отношений. Тем не менее, можно провести параллель между двумя вышеупомянутыми направлениями управленческой мысли начала прошлого века (НОТ и д. ч. о.) и появившимися позже двумя подходами к УЧР - «жестким», рассматривающим работников как ресурс, использование которого необходимо оптимизировать, и «мягким», основанном на отношении к работникам как к людям. Таким образом, принципы НОТ тоже заняли определенное место в философии УЧР.

Во второй половине ХХ века гораздо сложнее выделить основные подходы к управлению сотрудниками, чем в первой, в виду постоянного появления и развития новых школ и направлений управленческой мысли. Однако, в парадигме эволюции управления кадрами того периода также можно отметить некоторые значимые предпосылки формирования концепции УЧР в её современном понимании.

Прежде всего, истоки концепции УЧР можно увидеть в ресурсном подходе к экономике фирмы, предполагающего, что рыночное положение организации определяется уникальным сочетанием её материальных и нематериальных ресурсов и эффективностью управления ими [28]. Основу данного подхода заложила работа английского экономиста Э. Пенроуз «Теория роста фирмы», опубликованная в 1959 г. Рассматривая фирму как набор производительных ресурсов, Пенроуз разделила их на «физические» и «человеческие», отметив при этом, что последние помимо непосредственно сотрудников фирмы также включают в себя знания и опыт представителей её управленческого звена [17].

Также фундаментом концепции УЧР стало появление стратегической функции управления сотрудниками организации. В 1976 году в широко известном американском деловом журнале Fortune была опубликована статья «Директора по персоналу как новые корпоративные герои» [Meyer, 1976]. Предметом внимания автора стал процесс изменения роли УЧР в системе общеорганизационного управления, происходящий, по его мнению, уже тогда. Суть происходящих изменений заключалась в «постепенном превращении служб управления персоналом из функциональных подразделений, находящихся где-то на периферии организации и выполняющих, с точки зрения многих бизнесменов и линейных менеджеров, чисто бумажные функции, в группы профессионалов, способных оказывать серьезную помощь организации в достижении ее бизнес-результатов»[15, c. 51]. В качестве примера в данной статье упоминается вице-директор по персоналу одного из американских банков, Дж. Ридер, называющий себя не менеджером по персоналу, а «менеджером бизнеса, несущим ответственность за персонал» [Meyer, 1976], что можно трактовать как признание им своей стратегической роли в управлении организацией.

В хронологии последующего развития концепции УЧР можно выделить три основные стадии:

1. Зарождение - начальные идеи, разработанные американскими авторами в 80-х годах.

2. Становление - последующее развитие этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов, характеризующееся скептическим отношением к возможности практического воплощения идей и к моральной обусловленности данного процесса.

3. Развитие и популяризация - введение концепции УЧР в систему традиционного управления персоналом [5, c. 4].

Начиная с этапа «зарождения» концепции УЧР, стоит отметить, что в 1980-е годы происходила активная популяризация управленческих идей различными авторами в области менеджмента. Среди них можно выделить таких представителей «школы совершенства», как Р. Паскаль, А. Атос, Т. Петерс и Р. Уотерман. Будучи бизнес-консультантами и исследователями американской консалтинговой компании McKinsey & Company, они проанализировали системы управления 43 американских компаний (Digital Equipment, Hewlett-Packard, Intel, Texas Instruments, Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Caterpillar, 3М, Delta Airlines, Marriott, McDonald's, Disney Productions, Dow Chemical, Exxon и др.) на предмет выявления факторов их успеха и организационной эффективности. В результате, в 1982 году под авторством Петерса и Уотермана была опубликована книга «В поисках совершенства», ставшая классикой литературы по менеджменту. Раскрывая секреты «искусства американского менеджмента», авторы представили там разработанную ими модель «7S», описывающая семь ключевых значимых для организационной эффективности элементов, среди которых - «организационная культура» и «мотивы и приверженность сотрудников» [18]. В последствие, эти две категории стали основополагающими аспектами философии УЧР, а управление организационной культурой и обеспечение высокого уровня мотивации и приверженности у сотрудников прочно закрепились в перечне базовых функций HR-службы. Таким образом, вышеупомянутые авторы внесли существенный вклад в развитие управленческой мысли того времени в целом и концепции УЧР в частности.

Полноценное формирование УЧР как отрасли управленческого знания можно отнести к середине 1980-х годов. Именно тогда начали появляться первые модели УЧР, среди которых можно выделить две первичные и ставшие фундаментальными в рамках данной концепции. Они получили названия «модель стратегического соответствия» («модель соответствия», «модель согласования») и «Гарвардская модель» («Гарвардская схема»).

Модель стратегического соответствия основана на выдвинутом в 1984 году предположении представителей Мичиганской школы управления во главе с С. Формбруном о необходимости соответствия управления человеческими ресурсами и организационной структурой непосредственно организационной стратегии компании. По мнению авторов, базовый функционал HR-службы может быть представлен в виде так называемого «цикла человеческих ресурсов (ЧР) в организации» (рис. 1), состоящего из четырех процессов, необходимых для обеспечения жизнедеятельности любой организации - отбор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Суть модели соответствия в выполнении данных функций и принятии связанных с ними решений на основе стратегических целей и нужд организации.

Рис. 1 - Цикл человеческих ресурсов в модели стратегического соответствия

По мнению Формбруна и соавторов модели, интегрирование УЧР с линейной структурой организации возможно при помощи создания качественных баз данных по ЧР, стимулирования менеджеров высшего звена к тщательной проработке вопросов в области ЧР, а также оценки вклада HR-службы в стратегическую, административную и операционно-хозяйственную сферы деятельности организации.

В то же время в Гарвардской школе сформировалась альтернативная концепция, на основании которой в том же 1984 году в монографии британского ученого С. Бира и его коллег была представлена модель УЧР, получившая известность как «Гарвардская модель».

Гарвардская модель УЧР рассматривает пять взаимосвязанных элементов:

1. Ситуационные факторы - бизнес-стратегии и условия труда в организации, деятельность профсоюзов, трудовое законодательство, социальная среда и др.;

2. Интересы заинтересованных лиц (стейкхолдеров) - акционеров, руководителей и работников организации, профсоюзов, государства и др.;

3. Варианты HR-политик, определяющих комплектование ЧР, систему вознаграждений и организацию труда сотрудников;

4. Результаты деятельности УЧР («выход УЧР»), оцениваемые по уровню приверженности и профессионализма сотрудников, а также по величине и эффективности произведенных затрат на ЧР;

5. Долгосрочные результаты (последствия) на трех уровнях:

1) Индивидуальный - личное моральное и материальное благополучие каждого отдельного сотрудника,

2) Организационный - изменение уровня организационной, эффективности

3) Общественный - общественное благосостояние.

По мнению авторов, кадровая политика формируется на основе ситуационных факторов и интересов стейкхолдеров, а её реализация влияет на результаты деятельности организации в долгосрочной перспективе. Гарвардская схема (рис. 2) более подробно и наглядно демонстрирует взаимосвязи между всеми пятью элементами:

Говоря о влиянии Гарвардской научной школы на формирование концепции УЧР, стоит отметить, что главная характерная особенность Гарвардского подхода заключалась в том, что авторы рассматривали УЧР как функцию линейных менеджеров.

Рис. 2 - Гарвардская модель УЧР

Также как и модель соответствия, Гарвардская схема предполагает интеграцию кадровой политики с общей стратегией фирмы, однако, по мнению авторов, ответственность за согласование этих двух категорий лежит в большей степени на линейных руководителях, чем на HR-службе. Таким образом, согласно данной модели, линейные менеджеры работают над когерентностью кадровой и стратегической политик компании, а HR-отдел занимается разработкой и внедрением дополняющих и усиливающих друг друга HR-практик. Фактически, исследователи разделили задачи по УЧР между разными организационными составляющими, закрепив за линейным менеджментом стратегическую функцию, а за HR-службой -- методическую [17, c.103].

Фундаментальным в рамках Гарвардской концепции было предположение Бира и соавторов о том, что «без основополагающей идеологии или стратегического видения - факторов, обусловленных деятельностью исключительно менеджеров высшего звена, - УЧР рискует остаться лишь набором разрозненных действий людей, каждый из которых будет руководствоваться своей собственной привычной практикой» [4, c.3].

Фактически, влияние Гарвардской школы на формирование концепции УЧР главным образом связано с утверждением о необходимости участия в процессе УЧР не только сотрудников HR-службы, а всех руководителей компании.

Также среди значимых в данном контексте идей Гарвардской школы можно отметить сформулированные одним из её основоположников Р. Уолтоном в 1985 году так называемые принципы приверженности и взаимности: «Взаимные цели, взаимное влияние, взаимное уважение, взаимное вознаграждение, взаимная ответственность» будут «способствовать усилению приверженности работников своей компании», необходимой для « лучших экономических результатов и более качественного развития человеческого фактора» [9, c. 215].

Последующее влияние Гарвардской школы на развитие концепции УЧР можно наблюдать в работах многих авторов, одним из которых стал британский специалист в области кадрового менеджмента Дэвид Гест, сформулировавший на основе Гарвардской модели четыре основные цели УЧР [9, c. 215]:

1. стратегическая интеграция - выбор HR-политики в соответствии с организационной стратегией, внутренняя согласованность различных операций при реализации данной политики, а также возможность использования элементов системы УЧР в высшем и линейном менеджменте и наоборот;

2. высокая степень приверженности сотрудников - понимание и разделение сотрудниками целей и миссии компании, их заинтересованность в осуществлении данных целей и достижении успеха организацией;

3. высокая степень качества - использование возможностей УЧР для достижения и поддержания высокого уровня качества производимых компанией продуктов и услуг, установка на повышение качества труда работников;

4. функциональная гибкость организационно-кадрового потенциала - отсутствие четких границ между видами работ, адаптивность организационной структуры к изменениям, готовность к внедрению инноваций и способность управления ими.

Используя вышеперечисленные целевые установки в качестве основы подхода к УЧР, организационные системы обретают принципиально новые черты, примечательной среди которых становится открытость к постоянным новациям. Такие организации в идеологии менеджмента 1990-х гг. получили названия «глобальные организации», «организации без границ», «научающиеся организации», «организации -- открытая книга» [24]. В их числе такие известные зарубежные компании, как British Petroleum, Ford, Harley-Davisdon. Характерной особенностью научающихся организаций является способность внедрять процессы обучения и за счет этого получать отдачу от сотрудников различных уровней и рангов. Таким образом, в достижении успеха они полагаются не только на управленческую элиту, но и на остальной кадровый состав. Со стороны УЧР это обеспечивается знанием путей максимально полного использования потенциала всех сотрудников, а так же организацией предоставления им возможностей проявить себя [12]. Таким образом, в данном контексте среди функций HR-службы особую значимость приобретают обучение и развитие сотрудников.

Относительно России стоит отметить, что в нашей стране «научающиеся организации» до сих пор являются довольно новой и слабо изученной идеей, тем не менее, привлекающей многих специалистов современной деловой среды.

В 1989 г. в работе Д. Стори была представлена еще одна значимая в парадигме развития концепции УЧР теория, предлагающая два возможных варианта УЧР - «жесткий» и «мягкий». Как уже было отмечено ранее, основой данного разделения можно считать два ключевых направления управленческой мысли конца первой половины 20 века - научный подход к организации труда и школу человеческих отношений.

«Жесткий» вариант УЧР рассматривает работников наравне с остальными ресурсами, необходимыми организации для обеспечения собственной жизнедеятельности и эффективного функционирования. «Жесткое» УЧР опирается на принцип научной организации труда о необходимости оптимизировать все компоненты организационной системы для получения конкурентного преимущества. Как следствие, данный вариант управления предполагает подход к работе с ЧР, схожий с подходами к оптимизации использования ресурсов любых других видов - «акцент нa количественных, поддaющихся рaсчету и связaнных со стрaтегией бизнесa aспектaх упрaвления трудовыми ресурсaми столь же рaционaлен, кaк и методы, применимые к другим экономическим фaкторaм производства» [4, c.6]. Д. Гест, комментируя теорию Стори, отмечал, что «жесткое» УЧР «отрaжaет дaвнюю кaпитaлистическую тенденцию, при которой рaботник рaссмaтривaется кaк товaр». По его мнению, основа применения этой политики - понимание руководителей, что «для усиления конкурентного преимущества они должны вклaдывaть средствa не только в технику, но и в человеческие ресурсы» [4, c.6]. Поэтому «жесткий» подход исходит из интересов управления и направлен на получение от работников максимально возможной добавленной стоимости путем осуществления определенных вложений в них, а также на управление качеством их работы.

«Мягкий» вариант УЧР так же нацелен на достижение максимальной эффективности работы ЧР, однако предполагает использование средств иной категории. В отличие от прошлого, довольно материалистического, подхода, «мягкое» УЧР берет свое начало в школе человеческих отношений и основано на использовании психологического знания в области управления. Соответственно, предметом деятельности HR-менеджеров выступает не качество работы людей, а их сознание, управление которым осуществляется посредством коммуникаций, мотивации и лидерства. Таким образом, можно сказать, что в основе «мягкого» УЧР лежит приверженность работников как средство повышения организационной эффективности и понимание руководителями механизмов формирования данной приверженности. Сам Д. Стори в своей работе описывает «мягкое» УЧР как «обрaщение с рaботникaми кaк с ценным видом aктивов и источником конкурентного преимуществa в том случaе, если они привержены компaнии, aдaптивны и облaдaют определенными способностями (нaвыкaми и т. д.) или добились определенных результaтов (покaзaтелей деятельности и т. д.)» [4, c.7].

Говоря о теории Стори с точки зрения её практического применения, стоит упомянуть К. Трасса, отмечавшего, что «дaже если словеснaя формулировкa УЧР - мягкaя, реaльность чaсто бывaет достaточно жесткой, и интересы оргaнизaции превaлируют нaд интересaми отдельных рaботников» [4, c.6].

В 1998 г. Карен Легге, комментируя теорию Стори, дала свои определения «жесткому» и «мягкому» походу к УЧР [4, c.7]:

«Жесткое» УЧР - процесс УЧР, сфокусированный на «тесной интегрaции политики в отношении человеческих ресурсов со стрaтегией бизнесa, который рaссмaтривaет рaботников кaк ресурс, которым нужно управлять столь же рaционaльно, кaк и любым другим ресурсом, из которого организация стремится извлечь максимальную прибыль».

«Мягкое» УЧР - процесс УЧР, основанный на «отношении к работникам как к ценному капиталу и одновременно источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и высокой производительности труда».

Если ссылаться на модель Д. Геста, то из данных определений вполне очевидно, что «жесткое» УЧР ориентировано на «стратегическую интеграцию», опираясь, таким образом, на выполнение HR-службой в больше степени стратегических функций, а «мягкое» УЧР - на «высокую степень приверженности», что предполагает выполнение функций, связанных с заботой о сотрудниках и лидерством.

Возвращаясь к предпосылкам формирования концепции УЧР во второй половине XX века, стоит упомянуть о «теории Х» и «теории Y», предложенных в 1960 году американским социальным психологом Д. Мак-Грегором в его работе «Человеческая сторона предприятия». Данные теории представляют собой два подхода к вопросу мотивации сотрудников в зависимости от их внутренних установок. При этом Мак-Грегор допускал два возможных варианта управления персоналом, основанных на «теории Х» и «теории Y» соответственно, и предусматривающих различные формы управленческого контроля. «Теория X» предполагала «жесткие» методы, а «теория Y» - «мягкую» форму управленческого контроля. По мнению представителя Гарвардской школы Р. Уолтона, суть «теории X» Мак-Грегора заключается в применении «жесткой» формы управленческого контроля, а его «теория Y» подчеркивает важность сочетания организационных целей и индивидуальных потребностей работников на основе принципа взаимной вовлеченности [5]. Очевидно, что теории Мак-Грегора также имеют общие черты с подходами, предложенными Д. Стори.

Очевидны параллели между теориями в области УЧР разных авторов и временных периодов, позволяющие сформировать наиболее полное представление о различных аспектах функционала HR-службы и их взаимосвязях. Двигаясь дальше, следует отметить, что последующее формирование концепции УЧР основано в большей мере на «мягком» подходе к управлению, не исключая, тем не менее, стратегического аспекта. По мнению М. Армстронга, УЧР должно сочетать в себе и «жесткие», и «мягкие» методы в оптимальном для организации балансе [5]. Фактически, это предполагает использование психологического аспекта УЧР в его стратегических целях. Применение «мягкого» подхода способствует стратегической интеграции на более глубоком уровне, предусматривающем не только соответствие действий HR-службы направлению общей организационной стратегии, установленной высшим менеджментом, но и совместную, слаженную работу этих двух подразделений по разработке, планированию и реализации данной стратегии, а также вовлеченность в организационные цели каждой трудовой единицы.

Вывод по главе 1

Возникновение и развитие концепции УЧР имеет один основополагающий принцип - максимизировать эффективность кадровой службы как организационной подсистемы, чтобы потенциал ресурса, за управление которым она отвечает, был реализован в наибольшей возможной мере. УЧР как отрасль научного знания имеет междисциплинарный характер, затрагивая такие дисциплины, как экономика труда, стратегический менеджмент, теория организации, социология, психология. Для максимизации эффективности использования ЧР применяется множество различных инструментов и подходов, однако все они имеют общий фундамент - стратегический подход к управлению кадрами и использование психологического знания. Уже на раннем этапе эволюции концепции УЧР появлялись различные подходы к сочетанию этих двух аспектов в системе управления кадрами, ставшие основой для множества техник и технологий УЧР, используемых в современной деловой среде.

Глава 2. Деятельность HR-менеджеров: функции, роли, значение для организации

2.1 Подходы к описанию функциональных ролей менеджеров в контексте эволюции концепции УЧР

Постулаты таких фундаментальных управленческих теорий, как «доктрина человеческих отношений» и «доктрина научного управления», а также описанных выше моделей УЧР, таких как «модель соответствия» и «гарвардская модель», модель Д. Геста и модели «жесткого» и «мягкого» УЧР Д. Стори, лежат в основе различных подходов к описанию функциональных ролей менеджеров по управлению сотрудниками.

Стоит сказать о наличии следующей классификации, предложенной в 1986 году Тайсоном и Феллом, которая выделяет три возможные роли менеджера в области управления сотрудниками [24], указанные в Таблице 1.

Таблица 1

Классификация Тайсона и Фелла, 1986 г.

Описание каждой из перечисленных в таблице ролей характеризует соответствующую ей модель кадрового менеджмента, устанавливающуюся в организации. Одним из преимуществ данной классификации является то, что авторы кроме непосредственно функционала и необходимой подготовки рассмотрели также аспект восприятия кадрового менеджера другими сотрудниками и его статус в организационной среде, безусловно, взаимосвязанный с величиной значения его деятельности для организационной эффективности в целом.

Первая роль - «попечитель сотрудников» - предполагает патерналистский подход к трудовым отношениям, сформировавшийся на основе социал-реформистских идей конца XIX -- начала XX вв. и воплотившийся в многочисленных вариациях вышеупомянутой доктрины человеческих отношений. Здесь стоит отметить использование психологического знания в области управления, повышение организационной эффективности за счет создания благоприятного психологического климата в коллективе, а так же формирование высокой степени лояльности и приверженности со стороны сотрудников путем заботы организации об их благосостоянии. Тем не менее, HR-стратегии в данном случае краткосрочны и не интегрированы в коммерческую деятельность компании. Фактически, в рамках функциональной роли «попечителя сотрудников» HR-менеджер занимается «обслуживанием» потребностей линейных и высших руководителей, с одной стороны, и работников - с другой.

Стоит отметить, что, как следствие плотно укоренившихся в российской идеологии ХХ века социал-демократических идей, патернализм до сих пор является устоявшимся социальным явлением в современной России, в том числе в сфере трудовых отношений. Согласно данным исследования 2011 г., «патерналистская традиция в существенной степени определяет структуру социально-трудовых отношений работников современного промышленного предприятия» [20, c. 24]. Таким образом, роль «попечителя работников» является традиционной в кадровом менеджменте российских организаций, как для многих HR-менеджеров, так и для высших руководителей, которым они подчиняются, что во многом затрудняет переход УЧР на стратегический уровень, предполагающий расширение функционала HR-специалистов за счет стратегических функций.

Роль «специалиста по трудовым договорам», напротив, не связана с использованием социально-психологических инструментов, затрагивая юридическую сторону трудовых отношений. Ведение документации и кадровое делопроизводство являются неотъемлемыми составляющими обеспечения организационной деятельности. Процедуры оформления, перевода и увольнения сотрудников, учет их рабочего времени и отпусков - стандартные функции кадровой службы, необходимые для формализации различных аспектов трудовых отношений, соблюдения законодательных норм и отлаженности рабочего процесса. Однако, стоит отметить, что, несмотря на более высокий статус HR-менеджера в данной модели по сравнению с предыдущей, он так же занимается «обслуживанием» потребностей бизнеса, а не является его участником - с точки зрения организационной стратегии, он может выступать только интерпретатором, но не создателем или новатором [7].

Принципиальное отличие третьей описанной в таблице роли - «архитектора кадрового потенциала» - заключается в стратегической природе функций HR-менеджера. Обращаясь к модели Д. Геста, можно сказать, что в данном случае речь идет о стратегической интеграции. В роли «архитектора кадрового потенциала» HR-менеджер ориентируется не только на текущие потребности бизнеса и краткосрочные задачи, но и на долгосрочные цели и перспективы. Соответственно к перечню его функций добавляется стратегическое планирование, что наделяет его полномочиями по разработке и принятию управленческих решений иного характера и более крупного масштаба. Именно это увеличивает степень его влияния на судьбу компании и делает участником бизнеса, что объясняет наиболее высокий должностной статус.

В классификации Тайсона и Фелла наглядно показаны основные отличия между концепциями УП и УЧР, о которых уже было сказано ранее. Авторы придерживались мнения, что в рамках классического УП кадровые менеджеры не были задействованы в организационных циклах принятия решений в силу несоответствия их профессиональной компетентности такому виду полномочий - основная часть их функционала не была связана со всей организацией в целом и её коммерческой деятельностью, а выполнялась в пределах одной конкретной сферы, затрагивая исключительно специфические вопросы, зачастую непонятные для представителей других отделов [4, c. 107]. Концепция УЧР предусматривает для специалистов по ЧР иную роль. Важно понимать, что возникновение УЧР как подхода к кадровой работе обусловлено необходимостью в дополнительном источнике повышения организационной эффективности. В модели управления, где HR-менеджер выступает в роли «архитектора кадрового потенциала», вклад HR-службы в долгосрочные результаты организации наиболее весом. Очевидно, что такой подход к работе с ЧР в большей степени отвечает потребностям современного делового мира, что еще раз подтверждает значимость стратегических, креативных и новаторских функций в работе HR-менеджера.