Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере Сретенского отделения Московского банка Сбербанка России)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный университет приборостроения и информатики» (МГУПИ)

Факультет «Управления и права» (УП)

Специальность «Управление персоналом»

Кафедра «Организационно-кадровая работа в органах государственной власти» (УП-1)

Выпускная дипломная работа

«Совершенствование системы материальной мотивации в организации (на примере Сретенского отделения Московского банка Сбербанка России ОАО)»

Выполнил (а) студент (ка)

дистанционной_формы обучения

6 курса УП-1группы А.Г. Силанян

Руководитель практики от кафедры

А.М. Денисов

Москва - 2015 г.



Содержание

• Введение
• 1. Теоретические основы системы материальной мотивации персонала организации
• 1.1 Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации
• 1.2 Система материальной мотивации персонала организации
• 1.3 Критерии эффективности системы материальной мотивации персонала организации
• Список использованных источников



Введение

Управление персоналом состоит из большого количества составляющих, таких как взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты, кадровая политика и др. Одним из основных аспектов является стимулирование мотивация работников, а также рост творческой инициативы и повышение производительности. Ни одна система управления не сможет стать эффективной, если руководство не разработает эффективные способы мотивации персонала, ведь именно мотивация побуждает как весь коллектив, так и отдельного сотрудника к достижению поставленных задач и целей.

Развитие и применение разных мотивационных моделей показали как отрицательный, так и положительный эффект от их использования и это закономерно, так как ни в теории, ни на практике не существует идеальной модели мотивации, которая бы отвечала всем поставленным требования и задачам. Существующие модели мотивации весьма разнообразны, как по направленности, так и по эффективности.

На сегодняшний день неоспоримым фактом является то, что самый важный ресурс компании это сотрудники. Не смотря на это, далеко не все руководители знают как трудно управлять данным ресурсом, от того на сколько эффективен сотрудник, зависит успех компании. Цель любого менеджера заключается в том, чтобы максимально продуктивно пользоваться возможностями своего персонала. Какими бы продуктивными не были решения руководителя, результат от них будет только тогда, когда их правильно реализовали сотрудники компании. А это происходит только в том случае, когда сотрудник заинтересован в конечном результате своей работы.

На сегодняшний день в России огромное количество проблем, связанных с мотивационной политикой, таких как взаимоотношение с руководством, несогласие с размером заработной платы, не удовлетворенность бытовыми условиями труда. Основная причина данных проблем - нежелание руководства компаний задумываться об условиях жизни и труда сотрудников, хотя именно они приносят прибыль.

Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Главная задача дипломного проекта - разработать мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации в сретенском отделении «ОАО Сбербанк России» и оценить их социально-экономическую эффективность.

Задачи:

- изучить теоретические аспекты системы материальной мотивации трудовой деятельности;

- выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые на данном предприятии;

- проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации персонала;

- определить возможные направления работы по повышению мотивации труда.

Объектом дипломного проекта является система материальной мотивации Сретенского отделения «ОАО Сбербанк России».

Предмет дипломного проекта - пути совершенствования системы материальной мотивации Сретенского отделения «ОАО Сбербанк России».

Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации.

В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:

- Конституция Российской Федерации;

- Федеральные законы Российской Федерации;

- Устав ОАО «Сбербанк России»;

- специальная литература;

- конкретные данные по предприятию ОАО «Сбербанк России».

Дипломный проект состоит из введения, трёх разделов, заключения и списка использованных источников. В первом главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала, во второй - проанализированы некоторые аспекты организация системы мотивации персонала на предприятии ОАО «Сбербанк России», в третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда на предприятии.



1. Теоретические основы системы материальной мотивации персонала организации

1.1 Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

С.А. Шапиро в своей книге «Мотивация и стимулирование персонала» [1] дает следующее определение мотивации.

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями[1].

А.К. Клочков [2] рассматривал мотивацию как побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов. То есть мотивация -- это:

- процесс достижения баланса между целями компании и работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;

- процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей компании;

- создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [2].

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов [3] утверждают, что вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность -- это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности -- источник активности человека. Мотив (от лат. «двигаю») -- материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивация -- внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от желаний, интересов, позиции работника [3].

В настоящее время существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяют:

- Содержательные теории мотивации - определение потребностей, побуждающих людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. К ним относятся: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга [4,5].

- Процессуальные теории мотивации. Посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса. Выделяют теорию ожиданий К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера--Лоулера, модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «X» и «Y» Дугласа МакГрегора [4].

- В исследованиях отечественных ученых А.Н. Леонтьева, А.Г. Ядова, А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, Л.С. Бляхмана, Н.Ф. Наумовой, И.Ф. Беловой и др. рассматриваются потребности, процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности [6].

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешний и внутренний. Внутреннее мотивирование является сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премирование, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют.

материальный мотивация персонал банк

1.2 Система материальной мотивации персонала организации

Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке реальных организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду [7].

Система мотивации персонала в современной интерпретации - это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников (рисунок 1) [8].

Рисунок 1 - Система стимулирования персонала

Одна из основных причин, побуждающая людей работать - это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом [9].

Система мотивации персонала включает в себя:

- Систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);

- Систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

- Систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации - это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Таким образом, система прямой материальной мотивации фактически есть ни что иное, как система оплаты труда [10].

Каждая компания в настоящее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии.

Заработная плата, выступающая важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда, одним из основных инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника [11].

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонус выплачивается по результатам работы, может служить промежуточным вознаграждением. В некоторых организациях бонусы, составляют до 20% годового дохода сотрудника [11].

Хорошо известен такой вид стимулирования как вознаграждение по итогам работы за год, так называемая - «тринадцатая зарплата», начисляемая и выплачиваемая в конце календарного года и являющаяся хорошим подспорьем в период новогодних праздников.

Другими формами дополнительного материального стимулирования являются вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и другие виды поощрений. Существуют льготы и компенсации формально не связанные с результатами труда - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые топ-менеджерам, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «Золотые парашюты», которые предназначены для руководителей или высококвалифицированных работников и включают в себя оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника. В частности на Московском метрополитене уходящим на пенсию руководителям и высококвалифицированным специалистам выплачивается шесть должностных окладов.

Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная, а также ряд их производных, трансформируя которые различными способами, компании получают индивидуальные системы оплаты труда, адаптированные к конкретному бизнесу.

Технология построения системы оплаты труда достигается выполнением следующих этапов:

- Анализ рабочих мест (детальный анализ должностных обязанностей сотрудника, условий труда и т.п.).

- Мониторинг исследований, проведенных в области компенсационной политики в организациях с аналогичными характеристиками и показателями.

- Разработка принципов ранжирования должностей в зависимости от сложности выполняемых функций, ответственности, условий, квалификации, опыта работы.

- Создание тарифно-квалификационной сетки, в соответствии с принципами ранжирования персонала компании.

- Составление / оптимизация штатного расписания компании, в соответствии с разработанной тарифно-квалификационной сеткой.

- Составление / оптимизация премиального положения компании, где должны быть определены способы премирования и ключевые показатели работы каждого подразделения/сотрудника.

- Непосредственное внедрение системы оплаты труда [10].

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п. Традиционно в систему бенефитов многие современные компании включают: медицинскую страховку (обязательное и добровольное медицинское страхование), компенсацию сотовой связи, доставку служебным автотранспортом, оплачиваемые путевки, оплачиваемое обучение, хорошо оборудованные рабочие места и т.д. Система косвенной материальной мотивации адаптируется для каждого конкретного предприятия индивидуально [12].

В отечественной практике система косвенного материального стимулирования представляет собой дополнительные неденежные компенсации работникам, которые можно разделить на 2 блока:

Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством):

- Оплата больничных листов;

- Оплата ежегодных отпусков;

- Обязательное медицинское страхование;

- Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе):

- Добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

- Медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление услуг собственного здравпункта и т.п.);

- Пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное количество лет в данной организации);

- Оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам возможность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

- Страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, бесплатно для работника);

- Оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);

- Оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам компании;

- Оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);

- Для акционерных обществ - возможность приобретения акций акционерами компании;

- Компенсация услуг сотовой связи;

- Доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;

- Оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);

- Оплата обедов;

- Оплата детских садов для детей сотрудников компании;

- Оплата посещения фитнес-клубов;

- Выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п. [9, 11].

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной компании, так и для конкретного работника.

Система косвенного материального стимулирования давно и плодотворно используется на Западе и в России, в Москве и Санкт-Петербурге, как один из методов привлечения и удержания высококлассных специалистов. Однако, в небольших местных компаниях система бенефитов ограничивается лишь обязательными видами компенсаций, регламентированных трудовым законодательством [10].

1.3 Критерии эффективности системы материальной мотивации персонала организации

Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании.

Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между работодателем и работником.

Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться, что незамедлительно отразится на результатах его работы [13].

Со стороны работодателя: размер заработной платы сотрудника должен соотноситься с результатами его труда.

Основная проблема в построении эффективной системы оплаты труда: найти оптимальное соотношение в вышеуказанном компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании [8].

Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.

Эффективная система оплаты труда - это часть системы управления компанией, поэтому она должна быть четко формализована и регламентирована внутрифирменными документами - положением (методикой) о системе оплаты труда, премиальным положением, штатным расписанием.

Кадровое агентство JSA [14] предлагают следующие критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации:

- Воздействие на достижение целей предприятия;

- Комплексность системы мотивации ;

- Рост фонда оплаты труда должен быть не выше роста оборота компании;

- Средняя зарплата сотрудников не должна быть ниже соответствующей на рынке для специалиста соответствующей квалификации;

- Относительный рост баллов при проведении оценки персонала (в динамике);

- Гибкость разработанной системы мотивации, возможность оперативного внесения изменений при происходящих изменениях на рынке, внутренней среды компании, корректировке целей компании без изменения механизма премирования.

Эффективная система бенефитов, наряду с грамотно выстроенной системой материальной мотивации, позволит динамично развивающимся компаниям обеспечивать себя специалистами высокого уровня квалификации и иметь значительное конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю:

1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Решить проблемы с текучестью кадров и «кадровым голодом», удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию;

3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала;

4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат.

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании - через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).



Список использованных источников

1. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.

2. Клочков, А.К. «KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов»/А.К. Клочков. - М.: Эксмо, 2010. - 103 с.

3. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов. - Издательство Смольного университета, 2000, [Электронный ресурс] http://www.bibliotekar.ru/biznes-33/25.htm

4. Моргулець, О.Б. Менеджмент в сфере услуг / О.Б. Моргулець. [Электронный ресурс] - http://uchebnikionline.com/menedgment/menedzhment_u_sferi_poslug_-_morgulets_ob/menedzhment_u_sferi_poslug_-_morgulets_ob.htm

5. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; пер. с англ. [Д.А. Куликов]. - Москва: Вершина, 2007. - 240 с.

6. Организационная психология: учебник для бакалавров / под ред. А. В. Карпова. -- М.: Издательство Юрайт, 2012. -- 570 с.

7. Занковский, А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А.Н. Занковский. -- 2-е изд. -- М.: Флинта: МПСИ, 2002. -- 648 с.

8. Шапиро, С.А. Факторы повышения эффективности труда персонала / С.А. Шапиро, А.В. Шилаев, Монография. - М.: ИД «АТИСО», 2012 - 222 с.

9. Политика доходов и заработной платы: учебник для студентов, преподавателей и аспирантов экономических вузов / под ред. П. В. Савченко, Ю. П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000

10. Системы мотивации персонала [Электронный ресурс] - http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=13955

11. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 2000

12. Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения [Электронный ресурс] - http://www.experto24.ru/bisnes-i-upravlenie/marketing/motivacija-sotrudnikov-materialnaja-i-nematerialnaja.html

13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Масловю - М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001 с.258

14. Критерии и ограничения эффективности системы материальной мотивации / Кадровое агентство JSA [Электронный ресурс] - http://jsa.at.ua/publ/kriterii_i_ogranichenija_ehffektivnosti_sistemy_materialnoj_motivacii/1-1-0-3

15. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» http://www.sberbank.ru

Размещено на Allbest.ru

...