Факторы и технологии потребности в кадрах предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, МЕХАНИКИ И ОПТИКИ

Реферат по курсу

Управление человеческими ресурсами

на тему:

«Факторы и технологии потребности в кадрах предприятия»

Студентки: Рыхленок

Дарьи Константиновны

2 курс, бакалавр

Факультет ТМиИ

Группа U3207

Санкт-Петербург, 2016 год

Содержание

Введение

Глава 1. Факторы, влияющие на потребность в кадрах

Глава 2. Технологии потребности в кадрах предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов.

Зачастую в организациях, где руководитель не уделяет достаточного внимания вопросам менеджмента, не учитывается множество различных аспектов кадровой работы. В частности, не планируется потребность в персонале на разные периоды времени. Поэтому очень важно понимать, что определение потребности в персонале организации является одним из важнейших направлений маркетинговой деятельности в области кадров, которое позволяет планировать состав работников, что значительно повышает эффективность работы организации в целом.

Глава 1. Факторы, влияющие на потребность в кадрах

1. Внешние факторы

· Рынок труда

Здесь определяющей является совокупность факторов: демографическая ситуация, уровень безработицы, спрос и предложение на рынке труда в различных отраслях, качество работы учебных заведений в области подготовки специалистов, вовлеченность службы занятости в процессы по подготовке кадров и т.д.

· Технологический прогресс

Его активное развитие в современном мире зачастую упрощает человеческий труд и приводит к изменению его содержания, что, в свою очередь, влечет необходимость переподготовки квалифицированных специалистов в изменяющихся условиях.

· Изменение в законодательстве

Достаточно сложный и не всегда прогнозируемый фактор. Необходимо сделать акцент на изменении законодательства в области занятости и охраны труда, поскольку именно эти две сферы непосредственно касаются деятельности персонала.

· Кадровая политика конкурентов

Необходимо регулярно контролировать изучение используемых конкурентами методов при работе с персоналом и на основе полученных знаний производить корректировку собственной кадровой политики.

· Цели организации

Вся деятельность организации подчинена достижению долгосрочных и краткосрочных целей. Планирование различных сфер развития организации, в том числе и потребности в работниках, основывается на стратегии развития организации в целом.

· Финансовые ресурсы

В зависимости от финансовых возможностей организации вырабатывается та или иная кадровая политика.

· Кадровый потенциал.

Является ключевым фактором успешной реализации маркетингового плана. Грамотное распределение персонала, а также возможность увидеть в каждом работнике потенциал и зону развития позволяют в максимально короткие сроки закрывать возникающие вакансии.

2. Внутренние

* внутриорганизационная динамика рабочей силы;

* увольнении по собственному желанию;

* выход на пенсию;

* декретные отпуска и тд

Службы управления персоналом должны отслеживать эту динамику и прогнозировать изменения.

Оценка потребности в персонале бывает количественной и качественной.

Количественная оценка определяет потребность в персонале исключительно в численном выражении, без учета квалификационных требований и особенностей организации. Для того чтобы понять, сколько именно вакантных мест нужно будет закрыть в ближайшее время надо:

- проанализировать текущую организационную структуру компании (количество подразделений), 

- поинтересоваться маркетинговыми планами,

Качественная оценка потребности в персонале - отвечает на вопрос “кого нанимать?”. Это более сложное прогнозирование, поскольку для оценки потребности нужно учесть категорию, профессию, специальность и уровень квалификационных требований к кандидатам, ценностные ориентации будущего работника, его уровень образования, дополнительные навыки и умения.

Общая потребность в персонале равно количеству работников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и других планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровня подготовки.

Общая потребность предприятия в персонале (Ч) определяется отношением запланированного объема товарооборота (Тз) до запланированной производительности труда (ППС) [27]

Кроме общей выделяют дополнительную потребность в персонале, который представляет собой разницу между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода

Баланс дополнительной потребности в персонале представляет собой комплексный, научно обоснованный документ, определяющий на конкретный период потребность в персонале как в целом, так и в разрезе отдельных категорий и профессий; источники удовлетворения этой потребности; формы и методы необходимой профессиональной подготовки.Каждая из этих составляющих имеет свою специфику расчетов.

На практике данный баланс разрабатывается таким образом. Технические службы намечают перспективные направления совершенствования производства и развития предприятия. Служба организации труда определяет в связи п потребность в персонале. Кадровая служба рассчитывает баланс общей потребности в персонале с учетом сменяемости, дополнительного высвобождения вследствие совершенствования организации и технологии; намечает источники удовлетворения этой потребности, вместе с экономической службой рассчитывает необходимые затраты на набор, оплату посреднических услуг, обучение, переподготовку, повышение квалификации; организует и практически всю работу с персоналом, корректирует баланс в случае изменения ситуации.

Глава 2. Технологии потребности в кадрах предприятия

предприятие политика кадровый

Приведенные выше методы позволяют грамотно и рационально определить потребности предприятия в кадрах не только в целом, но и по сферам деятельности определенных ее подразделений.

Заключение

Методы(технологии) определения потребности в кадрах обеспечивают возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Таким образом, необходимо подчеркнуть значимость исследования факторов и технологий потребности в кадрах предприятия. Правильный подход и структуризация данной темы позволяет анализировать и применять описанные выше методы для предприятий любой специализации и направленности, что , в свою очередь, увеличивает эффективность как работы кадров, так и всего предприятия в целом.

Список литературы

1. Макарова И. К. «Управление человеческими ресурсам. Пять уроков эффективного HR-менеджмента.»-М.: Издательство стандартов, 2015

2. Дейнека А. В. , Спанько В. А. «Управление человеческими ресурсами» Учебник- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2010. - 299 с.

4. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. - М.: Вершина, 2010. - 421 с.

5. Ильина Л. О. Рынок труда и управления человеческими ресурсами: Учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2008.

6. Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.

7. Кибанов А. Я.Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2010.

8. КибановаА. Н. Управление персоналом: энциклопедический словарь. - М.: Инфра-М, 2006.

9. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами.-М.: Дело, 2002.

Размещено на Allbest.ru