Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ»

Контрольная работа

по дисциплине «Оплата труда персонала»

на тему «Сдельная премиальная оплата труда по различным категориям работающих на предприятии»

МОСКВА 2015

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Сущность, значение и виды форм и систем оплаты труда

1.1 Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

1.2 Виды систем оплаты труда

1.3 Премии за основные результаты работы

2. Анализ организации учета труда и его оплаты на ООО «Стройбизнес» за 2012-2013 г.

2.1 Анализ технико-экономической характеристики предприятия, его показатели, структура себестоимости

2.2 Анализ тарифной системы ООО «Стройбизнес», синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Список литературы

труд оплата предприятие



ВВЕДЕНИЕ

Сдельная заработная плата - это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их качества, сложности и условий труда.

Сдельная оплата труда направлена, в первую очередь, на улучшение количественных показателей работы.

Наиболее целесообразно использовать сдельную оплату труда в следующих условиях:

· потребность в увеличении объёмов деятельности;

· наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного работника;

· необходимость на данном участке стимулировать работника к дальнейшему увеличению объёма работы;

· возможность увеличить объём выполняемой работы не в ущерб качеству;

· возможность точного определения объёма выполненной работы и контроля за качеством выполняемой работы, позволяющих исключить приписки и искусственное завышение объёма работы;

· при организации труда, исключающей или сводящей к минимуму простои в работе из-за несвоевременного поступления материалов, инструментов и т.д.;

· при применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной оплаты труда существует опасность:

· снижения качества производимой продукции;

· ухудшения обслуживания оборудования и как результат преждевременного выхода оборудования из строя;

· нарушения режима технологического процесса;

· нарушения требований техники безопасности;

· перерасхода сырья и материалов.

Разновидности сдельной оплати труда.

Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

· простая;

· сдельно-премиальная;

· сдельно-прогрессивная;

· косвенно-сдельная;

· аккордная.

Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

· Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 года номер 129-ФЗ;

· Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);

· Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;

· Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;

· Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 29.12.2000 года номер БГ-3-07/465.

Цель данной контрольной работы - состоит в том, чтобы научиться определять заработную плату работников предприятия при различных формах и системах оплаты труда.

Данная дипломная работа выполнена на основании данных предприятия Общества с ограниченной ответственностью «Стройбизнес», занимающегося производством керамического кирпича.



1. СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ВИДЫ ФОРМ И СИСТЕМ.

1.1 Основные принципы начисления оплаты труда и ее значение

« Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников. Преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

1.2 Виды системы оплаты труда

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

1.3 Повременная форма оплаты труда, ее виды

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом:

· если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады;

· если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Применяется повременная форма оплаты труда, прежде всего там, где:

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

· количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

· качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

· работа является опасной (например, работа пожарного);

· работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

· работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

· строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

· правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

· разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

· оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

1.4 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

· имеется количественный результат труда;

· количественный результат труда может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

· рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

· хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

· эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

· строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

· нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

· реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

1.5 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Таким образом, компенсация за выполнение работы в неблагоприятных условиях, осуществляемая через тарифную систему, дополняется и даже заменяется системой других преимуществ, льгот и выплат. В их число входят установление сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, бесплатное питание, введение системы повышенных пенсий с льготными сроками их назначения, преимущества по социальному страхованию и социальному обеспечению. Нередко дополнительные преимущества, предоставляемые работникам в связи с особыми условиями труда, значительно превышают дополнительные компенсационные выплаты, включаемые в заработную плату.

К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

1.6 Бестарифная система оплаты труда

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

· от квалификационного уровня работника;

· от коэффициента трудового участия (КТУ);

· от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

Также существует ряд систем оплаты труда:

· Поощрительные системы оплаты труда;

· Система оплаты труда на комиссионной основе;

· Система оплаты труда в мп сервисного типа;

· Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда;

· Зарубежные формы оплаты труда.

1.7 Премии за основные результаты работы

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на сто процентов, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например пятнадцать процентов к сдельному заработку, сорок процентов к должностному окладу и тому подобное.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.



2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ООО «СТРОЙБИЗНЕС»

2.1 Анализ технико-экономической характеристики предприятия, его показатели, структура себестоимости

Завод по производству керамического облицовочного кирпича «Стройбизнес» представляет собой ООО и ведет свою деятельность на основе ГК РФ часть 1. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет.

Учредителями являются юридические лица и несут ответственность по обязательствам ООО «Стройбизнес» в размере уставного капитала, созданного из средств учредителей.

Высшим органом управления ООО «Стройбизнес» является совет Учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный капитал.

К исключительной компетенции совета Учредителей относятся вопросы определения основных направлений социального и производственного (экономического) развития, утверждение планов и отчетов об их выполнении.

После внесения обязательных платежей прибыль подлежит распределению между учредителями.

На все виды работ и услуг, осуществляемые ООО «Стройбизнес», имеются соответствующие лицензии, производимая продукция соответствует действующим ГОСТам.

ООО «Стройбизнес» является предприятием по производству керамического кирпича, который относится к группе эффективных строительных материалов, улучшающих теплотехнические свойства стен и позволяющих уменьшить их толщину по сравнению с толщиной стен, выполненных из обыкновенного кирпича. Область применения данного кирпича - для облицовочных работ и для рядовой кладки стен жилых и общественных зданий.

Основные потребители кирпича - предприятия, производящие капиталовложения в реконструкцию, модернизацию производства, специализированные строительные организации различных форм собственности, население, осуществляющее строительство жилья и других объектов для личного пользования. ООО «Стройбизнес» имеет устойчивое положение и перспективы на рынке. При общем увеличении объемов продаж кирпича, его стабильным покупателем стали индивидуальные застройщики и частные предприятия.

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности ООО «Стройбизнес» за представленный год происходит относительное снижение затрат на производство продукции: темпы роста прибыли от реализации (135,6%) опережают рост выручки от реализации (114,7%). Повышается рентабельность производства продукции с 12,3 до 14,9%. В целом рост имеет место по всем технико-экономическим показателям хозяйственной деятельности.

Структура полной себестоимости ООО «Стройбизнес» в 2012 г. приведена в приложении 2.

Как видно из таблицы, доля расходов на оплату труда работников в полной себестоимости продукции составляет 30,5%, в течение года она возросла на 10,3 пункта (с 29,9% до 40,2%), абсолютное приращение составило 1677,3 тыс. руб. Увеличение доли заработной платы произошло за счет снижения почти вдвое удельного веса прочих затрат на производство.



2.2 Анализ образования фонда оплаты труда на ООО «Стройбизнес»

Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы ООО «Стройбизнес» и «Положением о премировании».

Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ООО «Стройбизнес» за выполнение хозяйственной деятельности.

В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой на ООО «Стройбизнес» является повременно-премиальная система. Для количественной оценки личного вклада работников на предприятии применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), порядок определения которых также разработан в «Положении». Так, базовый КТУ равен 1. Показатели, повышающие КТУ на величину 0,5: высокий уровень производительности труда, эффективное использование оборудования, выполнение работ по смежным профессиям, сложность выполняемых работ и др.; на величину 0,25 - высокое качество выполнения работ, отсутствие брака, срочность работы и т.д. Показатели, понижающие КТУ на величину 0,5: низкая производительность, неэффективное использование оборудования, инструментов и др.; на величину 0,25 - нарушение техники безопасности, опоздания на работу и т.п. Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (6 и 20 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не превышает 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

В состав фонда заработной платы включается:

· должностной оклад (тарифная ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии со штатным расписанием;

· коэффициент трудового участия;

· премии и иные выплаты поощрительного характера, выплачиваемые в соответствии с «Положением о премировании», (вознаграждение за выслугу лет, текущие премии за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение по итогам работы за год);

· надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

· дополнительная заработная плата (оплата ежегодных отпусков основных и дополнительных; оплата не по вине рабочего; оплата льготных часов учащихся и др.), формирующаяся в соответствии с КзоТ и «Положением».

Структура фонда оплаты труда ООО «Стройбизнес». Видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных (62-69%) и вспомогательных (8-11%) рабочих, заработная плата специалистов и руководителей составляет 13-17% и 9-11% соответственно, что, однако, не свидетельствует о превышении зарплат рабочих над доходами ИТР и руководства, так как доля рабочих в численности ППП составляет 91,2%.

Исходя из данных фактов, можно сделать вывод, что самый низкооплачиваемый труд на предприятии - это труд вспомогательных рабочих. Далее, по возрастающей идут основные рабочие, специалисты и руководители.



2.3 Анализ тарифной системы ООО «Стройбизнес», синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по оплате труда

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда на ООО «Стройбизнес» относятся:

· тарифно - квалификационные справочники;

· тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов инженерно - технических работников (ИТР) и служащих.

Кроме того, тарифная система предусматривает различные доплаты и надбавки, рассчитываемые исходя из тарифов и носящие компенсирующий и стимулирующий характер, районные коэффициенты.

Тарифная система ООО «Строй» состоит из следующих основных элементов:

· тарифная сетка. Тарифная сетка представляет собой таблицу, объединяющую шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент). Профессии рабочих тарифицируются в пределах с 1-го по 8-й разряд Единой тарифной сетки.

·  тарифные ставки (оклады). ООО «Строй», как предприятие, не относящиеся к бюджетной сфере, размеры тарифных ставок, окладов, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями работников, в соответствии с действующим законодательством, определяет самостоятельно, фиксируя их в коллективных договорах или локальных нормативных актах.

· тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационного справочникаработ и профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, включающих подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Данная дипломная работа состоит из трех глав:

· Сущность, значение и виды форм и систем оплаты труда;

· Организация учета оплаты труда на предприятии ООО «Стройбизнес»;

· Совершенствование форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Стройбизнес».

В первой главе дается само понятие (сущность) оплаты труда. В этой главе говориться о том, что в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

В данной главе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

· сдельная оплата туда и ее виды;

· повременная оплата труда и ее виды;

· тарифная система оплаты труда;

· бестарифная система оплаты труда;

· поощрительные системы оплаты труда;

· иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда, должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Также раскрывает организацию учета оплаты труда на предприятии ООО «Стройбизнес».

Что касается учета оплаты труда, то в данной главе рассказывается, какие документы используют при начислении заработной платы работникам, а также какими проводками отражается начисление и выдача заработной платы работникам.

Далее приводятся виды отпусков. Порядок их исчисления на примере отдельных работников ООО «Стройбизнес», премии и порядок их исчисления на примере отдельных работников, а также говориться о том, какие существуют удержания из заработной платы работников.Включает в себя совершенствование форм оплаты труда на предприятии ООО «Стройбизнес».Далее приводятся предложения по снижению суммы налогов с заработной платы, уплачиваемых предприятием. Этого можно достичь, если из отдельного подразделения, состоящего в организации, сделать отдельное предприятие, переведенное на упрощенную систему налогообложения.

И конечно, нельзя обойтись без мотивации труда.

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда:

Для того, чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

Материальное стимулирование заключается в различных премиях, надбавках, доплатах к заработной плате работников.



СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 2009.

2. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»

3. Федеральный закон « О бухгалтерском учете» от 21.11.09 г. №129-ФЗ.

4. Безруких П.С. Как работать с новым планом счетов. - М.: Бухгалтерский учет, 2012. - 112 с.

5. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. - М.: Бератор-Пресс, 2010. - 264 с.

6. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2009. - 1160 с.

7. Комментарии к новому Плану счетов бухгалтерского учета/А.С,Бакаев, Л.Г.Макарова, Е.А.Мизиковский и др.//Под ред. А.С.Бакаева. - М.: ИПБ-БИНФА,2011. - 435 с.

Размещено на Allbest.ru

...