Менеджмент персонала на комбинате игрушек

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОТЧЕТ ПО ПРАКТИКЕ

На Московском комбинате игрушек

"Менеджмент персонала на комбинате игрушек"



Оглавление

Введение

1. Организационная характеристика предприятия

2. Финансовые показатели деятельности

3. Анализ социально-демографической структуры коллектива организации

4. Организация и технология работы кадровой службы

5. Организационная культура и стиль руководства

6. Организация и мотивация труда персонала

7. Результаты наблюдения за работой сотрудника службы продаж

Заключение

Список использованных источников



Введение

Целью практики является закрепление теоретических знаний, полученных в процессе самостоятельного освоения экстернами учебного материала, а также приобретение практических навыков и умений в области менеджмента персонала в конкретной организации.

Объектом практики выбрано предприятие, работающее в сфере информационного обеспечения деятельности : ОАО "Московский комбинат игрушек".

В соответствии с поставленной целью в работе необходимо решить следующие задачи:

- дать общую характеристику предприятию;

- исследовать организационную структуру предприятия и функциональные взаимосвязи;

- охарактеризовать финансовое состояние предприятия;

- оценить количественные и качественные характеристики персонала;

- исследовать деятельность кадровой службы;

- исследовать информационные ресурсы системы управления персоналом;

- исследовать мотивацию кадров;

- исследовать принятую организационную культуру;

- провести наблюдения за использованием рабочего времени какого-либо сотрудника.



1. Организационная характеристика предприятия

ОАО "Московский комбинат игрушек" (МКИ) был основан в 1963 году. На сегодняшний день компания является одним из крупнейших предприятий России по производству детских товаров. За многие годы работы комбинат наладил выпуск уникальных качественных товаров для детей в возрасте от 2 до 14 лет, и сегодня компания предлагает игрушки и настольные игры оптом и в розницу.

В ассортименте как давно известные и полюбившиеся игры, так и новые оригинальные игрушки.

Все игры разрабатываются в соответствии с рекомендациями методистов, педагогов, с учётом особенностей детей разного возраста, в том числе и отстающих в развитии. Московский комбинат игрушек осуществляет производство настольных игр, позволяющих малышам освоить правила дорожного движения, развить память, внимание, речь, логику, мелкую моторику и другие необходимые навыки.

Продукция Московского комбината игрушек производится только из качественных материалов, прошедших сертификацию Ростеста. Игры МКИ были отмечены на международных выставках в Гонконге и Нюрнберге.

В ОАО "МКИ" ( далее по тексту сокращенно - ОАО "МКИ" )принята линейно-функциональная структура управления.

Простота структуры влечет за собой как достоинства, так и недостатки.

Достоинства линейных функций:

- оперативность принятия и реализации управленческих решений;

- относительная простота реализации функций управления;

- четко выраженная ответственность.

Недостатки:

- разобщенность горизонтальных связей в производственных системах;

- множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка;

- при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений

- увеличение количества уровней управления при росте организации.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ОАО "МКИ"

Руководит предприятием генеральный директор.

Генеральный директор является лицом, уполномоченным на основе единоначалия организовать всю работу ОАО "МКИ", без доверенности действовать от его имени, представлять ОАО "МКИ" во всех организациях, распоряжаться его имуществом и средствами, заключать договоры, выдавать доверенности, открывать в банке счета предприятия.

Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью. Основными функциями генерального директора являются:

- осуществлять общее руководство организацией и оперативно-хозяйственной деятельностью;

- координировать работу всех служб и подразделений;

- рационально использовать финансовые, материальные и людские ресурсы с целью обеспечения доходности;

- способствовать развитию и совершенствованию материально-технической базы;

- определять кадровую политику, принимать на работу и увольнять работников;

- организовать правовую работу и обеспечить соблюдение действующего законодательства;

- выполнять все обязанности предусмотренные Уставом ОАО "МКИ";

- представлять и защищать интересы работников в различных инстанциях.

К процессам управления относится стратегическое управление, управление персоналом, управление качеством и управление проектами развития компании.

Состав регламентирующей документации ОАО "МКИ" представлен в таблице 1.



Таблица 1.

Состав регламентирующей документации ОАО "МКИ"

№ пп	Структурное подразделение	Наименование документа, регламентирующего деятельность	Год утверждения	Цель (задачи) деятельности подразделения	Численность работающих в подразделении, чел
1	Служба продаж	Положение о службе	2010	Служба продаж занимается оптовыми и розничными продажами техники. Менеджеры по работе с клиентами отвечают за контакты с клиентами.	4
2	Служба производства	Положение о службе	2010	Производство игрушек	127
3	Транспортная служба	Положение о службе	2011	Транспортная служба обслуживает все службы предприятия по их заявкам.	4
4	Служба материально-технического снабжения (МТС)	Положение о службе	2009	К обеспечивающим процессам относится материально-техническое обеспечение и связь. За обеспечение этих процессов в компании отвечает служба материально - технического снабжения.	3
5	Административно-хозяйственная служба (АХС)	Положение о службе	2010	За административно-хозяйственное обеспечение и ремонт и модернизация оборудования, которое задействовано в процессе работы отвечает административно-хозяйственная служба.	4
6	Служба кадров	Положение о службе	2008	Организация работы с персоналом: подбор, отбор, оценка, обучение, оформление трудовых отношений	2
7	Бухгалтерия	Положение о службе	2008	Организация бухгалтерского учета и подготовка отчетности	4
8	ИТ - служба	Положение о службе	2010	Разработка и поддержка программного обеспечения	2

Функции по стратегическому управлению и созданию проектов развития компании разделены между директором по сервисной деятельности и генеральным директором. Управление персоналом в организации занимается специалист по персоналу совместно с руководителями подразделений.

Результаты анализа распределения функций и полномочий в системе управления целесообразно представить в виде функциональной матрицы ( таблица 2).

Таблица 2.

Функциональная матрица распределения полномочий

№ п/п	Функции управления	Наименование структурных подразделений (должностей)
		Генеральный директор	Директор по производственной деятельности	Директор по общим вопросам	Директор по снабжению	Главный бухгалтер	Служба кадров
1	Планирование деятельности	Р	О	П	П	С
2	Разработка стратегии бизнеса	Р	О	П	П	П
3	Обеспечение производства	Р	П	П	О	П
4	Управление персоналом	Р	С	О	С	С	В
5	Управление сбытом	К	В		П
	Управление финансовой деятельностью	Р,К	П	П	П	В

Условные обозначения к таблице 2:

О - отвечает за выполнение данной работы, обобщает результаты и формирует окончательный документ (письмо, приказ, распоряжение, отчет и др. документы);

П - представляет предложения, исходные данные, информацию и др. материалы, необходимые для выполнения данной работы;

С - участвует в обсуждении, подготовке данного вопроса, дает заключение, согласовывает (визирует) подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе его подготовки;

Р - принимает решение (подписывает документ);

В - непосредственно выполняет принятое решение;

К - контролирует исполнение решения (работы) и его результаты.

2. Финансовые показатели деятельности

Рассмотрим насколько успешна финансовая деятельность предприятия. Основные показатели деятельности ОАО "МКИ" представлены в таблице 3.

Выручка от реализации услуг ОАО "МКИ" ежегодно увеличивается не менее чем на 13%, что говорит о стабильном развитии предприятия.

Увеличение валовой прибыли на протяжении трех предыдущих лет идет с нарастающим темпом, если в 2011 году увеличение валовой прибыли составило 23,5%, то за 2012 год она увеличилась на 43%. Это говорит о том, что оборотные средства ОАО "МКИ" в 2012 году использовались эффективнее, чем в 2011 году. Из этой таблицы видно, что в основном все показатели возросли. Это объясняется расширением рынка сбыта за счет региональных покупателей, объем которых значительно вырос за предыдущие три года.

Таблица 3

Основные показатели деятельности ОАО "МКИ" за 2010 - 2012

№	Показатели	2010 г	2011 г	2012г	Динамика, %
					2011 /10	2012/ 11
1	Выручка от реализации (тыс. руб.)	88 593	101 204	115 539	+13,5	+13,3
2	Валовая Прибыль (тыс. руб.)	28 239	36 911	64 693	+23,5	+43
3	Чистая прибыль (тыс. руб.)	4 323	8 524	11 780	+49,3	+27,6
4	Основные фонды (тыс. руб.)	13 098	12 905	14 470	-1,5	+11
6	Рентабельность деятельности	1.48%	1,647%	2,2%	+0,167	+0,553

Учитывая улучшения всех показателей, улучшаются и показатели рентабельности деятельности ОАО "МКИ", которая выросла с 1,48% в 2010 г. до 2,2% в 2012 г.

Анализ основных показателей деятельности позволяет констатировать стабильный уровень экономического и финансового положения ОАО "МКИ" на рынке товаров. В большинстве своем основные экономические показатели и показатели эффективности деятельности имеют устойчивую тенденцию к росту, что является положительным моментом и способствует укреплению экономических позиций ОАО "МКИ" в условиях конкуренции и неопределенной экономической ситуации в целом.

3. Анализ социально-демографической структуры коллектива организации

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ персонала следует начать с исследования и оценки обеспеченности ОАО "МКИ" трудовыми ресурсами за 2011-2012гг.

Таблица 4.

Обеспеченность трудовыми ресурсами ОАО "МКИ" в 2011-2012гг.

Категория персонала, чел	штатная численность	Фактическая	Обеспеченность,%	Фактическая	обеспеченность, %
		2011 год	2012 год
Общая численность	176	150	85,2%	170	96,5%
Высшее руководство	4	4	100%	4	100%
Руководители среднего уровня	8	8	100%	8	100%
специалисты	22	22	100%	22	100%
Основной персонал	123	99	83,6%	121	98,3%
Вспомогательный персонал ( уборка, тех. обс, водители и др)	19	17	89,5%	15	79%

Как видно из таблицы 4 обеспеченность персоналом составляет в 2012 году 96,6%. Менее всего обеспечена персоналом категория "вспомогательный персонал" (79%).

Персонал в реализации всех функций ОАО "МКИ " играет важнейшую роль. Проведем анализ численности, состава и структуры персонала данного предприятия, который позволит выявить особенности кадрового состава и общие тенденции динамики его развития, а также оценить ситуацию, сложившуюся в настоящее время в качественной структуре ОАО "МКИ ", и на этой основе выявить уровень профессионализма и компетентности персонала. руководство продажа кадровый финансовый

Чтобы понять насколько квалифицированный персонал работает в компании, проанализируем качественный состав кадров ОАО "МКИ ", т.е., распределение сотрудников по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

Таблица 5

Распределение персонала по возрасту ОАО "МКИ"

Категория персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %:	Динамика
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	чел	%
18 - 25	16	21	24	12	14	14	8	150
26 - 36	86	96	111	64	64	65	25	129
37 - 50	19	18	22	14	12	13	3	116
Свыше 50	14	15	13	10	9	8	-1	93
Итого	135	150	170	100	100	100	35	126

Как видно из таблицы 5, наибольшую долю в структуре персонала ОАО "МКИ " занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет (в 2010-2012 году - 64%), причем наблюдается рост доли данной группы. Таким образом, средний возраст персонала компании составляет 31 год.

Рисунок 2 - Распределение персонала ОАО "МКИ" по возрасту, %

Следует отметить динамику роста численности работников в возрасте от 26 до 36 лет - на 25 человек (129%) и увеличение численности персонала в возрасте от 37 до 50 лет - на 3 человека (на 116%).

На следующем этапе проводим анализ структуры персонала по образованию в таблице 6.

Таблица 6

Анализ структуры персонала ОАО "МКИ" по образованию

Категория персонала	Численность, чел.	Удельный вес, %:	Динамика
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	чел	%
Неполное среднее	0	0	0	0	0	0	0	0
Среднее общее	6	8	11	4,7	5,3	6,3	5	118
Среднее специальное	74	83	91	54,7	55,2	53,5	17	123
Незаконченное высшее	18	27	28	13	18,1	16,2	10	156
высшее	36	32	40	28	22	24	4	111
Итого	135	150	170	100	100	100	35	126

Динамика уровня образования носит отрицательный характер и имеет динамику к снижению. Это говорит о том, что персонал принимается на работу не достаточно компетентный. Главный принцип - закрыть вакансию.

Об этом свидетельствует рисунок 3.

Рисунок 3. Структура персонала по образовательному уровню, %.

Данные рисунка свидетельствуют о снижении количества персонала со средним специальным и высшим образованием, что является отрицательным фактором для компании, так как квалификация персонала снижается.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу в таблице 7.

Таблица 7. Распределение персонала ОАО "МКИ" по трудовому стажу в сфере производства игрушек

Группы персонала по стажу, лет	Численность, чел.	Удельный вес, %:	Динамика
	2010	2011	2012	2010	2011	2012	чел	%
До 1	22	20	27	16%	13%	16%	5	123
От 1 до 5	39	48	58	29%	32%	34%	19	149
От 5 до 10	60	64	61	45%	43%	37%	1	102
Свыше 10 лет	14	18	24	10%	12%	14%	10	171
Итого	135	150	170	100	100	100	35	126

Анализ персонала по стажу работы свидетельствует, что наибольшую долю составляют те, кто имеет опыт работы от 5 до 10 лет , но наметилась тенденция снижения, в 2010 году таких было 45%. а к 2012 году их стало 37%. При этом увеличивается доля тех, кто работает от 1 года до 5 лет с 29% до 34%. Доля новых работников осталась прежней - 16%.

Об этих же тенденциях свидетельствует рисунок 4.

Рисунок 4 - Динамика структуры персонала по стажу работы, %

Анализ по полу свидетельствует, что наибольшую долю в структуре персонала занимают женщины (89%), что обусловлено профилем производства.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ОАО "МКИ", то проведем расчеты движения персонала (табл.8).

Таблица 8

Данные о движении кадров ОАО "МКИ" в 2010-2012 гг данные кадровой отчетности ОАО «МКИ»

	Показатели	2010	2011	2012	Динамика, чел.	Темп, %
1	Численность персонала на начало года, чел.	140	135	150	10	107%
2	Принято, чел.	22	20	27	5	123%
3	Выбыло, чел.	27	5	7	-20	26%
4	Численность на конец года, чел.	135	150	170	+35	126
5	Среднесписочная численность, чел.	138	143	160	22	116%
6	Количество работников, проработавших год, чел.	113	130	143	30	127%
7	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.5)	16%	14%	17%	+1%
8	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.5)	20%	3,5%	4,5%	-15,5%
9	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.5]	35,5%	17,5%	21%	-14,5%
10	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.6:стр.5)	82%	91%	89%	+7%

Как видно из таблицы 8, в ОАО "МКИ " идет активное движение кадров. Ежегодно изменяется коэффициент постоянства кадров и в 2012 году он составляет всего 89%, что ниже, чем в 2012 году на 7%. Общий оборот очень высокий, в нем находится 21 % от общей численности, но он снизился по сравнению с 2009 годом на 14,5%.

Анализ причин увольнения кадров ОАО "МКИ " в 2010-2012 г, 44% уволились из-за низкой мотивации, 26% работников были уволены по причине, как попавшие в группу риска по пагубным привычкам; 3% уволились по болезни, не совместимой с профессиональной деятельностью, 17% уволились, так как не видели перспектив профессионального развития, а 10% уволились, не назвав причин.

4. Организация и технология работы кадровой службы

Кадровая служба предприятия состоит из 2 специалистов : начальника кадровой службы и инспектора по кадрам. Служба подчиняется директору по общим вопросам.

Начальник службы занимается подготовкой документов по управлению персоналом, обеспечением методического сопровождения подбора, отбора кадров, обучения, оценки и т.д. Инспектор по кадрам ведет непосредственно работу по оформлению трудовых отношений с работниками.

На рис. 5 схематично представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в ОАО "МКИ".



Основные направления деятельности
Формирование персонала		Использование персонала		Стабилизация персонала
- прогнозирование структуры персонала и определение потребности в нем; - планирование персонала; - подбор и расстановка персонала; - заключение трудовых договоров		- профессиональный рост и должностное продвижение работников (управление карьерой); - создание постоянных кадров; - поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе		- учет квалификации сотрудников; - выявление потенциала служащих; - обучение, повышение квалификации; - переподготовка вне организации

Рисунок 5. Основные направления деятельности при управлении персоналом

Система управления персоналом ОАО "МКИ" включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как: поиск и привлечение персонала; отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки; адаптация персонала; профессиональная ориентация, создание кадрового резерва; мотивация персонала; оценка персонала; стимулирование работников; развитие персонала; ротация кадров; корпоративная культура.

Подбор персонала ведется с помощью СМИ, интернет-сайтов, служб занятости. Отбор осуществляет комиссия, если нужен специалист на ключевую должность или кадровая служба с руководителем структурного подразделения, если подбирается рядовой работник. На основе анализа результатов всех собеседований принимается, решение о приеме на работу кандидата, который наиболее подходит для данной должности. Прием на работу осуществляется с испытательным сроком в три месяца, что дает возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте.

Период адаптации совпадает с периодом испытательного срока и составляет 3 месяца. Решение о заключении постоянного контракта принимается непосредственным руководителем по заключению и рекомендации наставника.

Улучшение качественного состава персонала в ОАО "МКИ" ведется по следующим направлениям:

- на стадии отбора, когда отбор проводится с использованием оценки по компетенциям;

- в период адаптации под контролем опытного наставника;

- 1 раз в 2 года в ОАО проводится аттестация кадров, к которой персонала готовится, упорядочивая и повышая свои профессиональные знания;

- в период работы через участие в программах обучения, переобучения и переподготовки;

- через участие в кадровом резерве.

Обучение персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне ОАО "МКИ" и самоподготовке.

Плановое обучение персонала ОАО "МКИ" позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. В ОАО "МКИ" сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Расмотрим как реализуется программа обучения кадров в ОАО "МКИ" (таблица 9).

Таблица 9.

Смета расходов на мероприятия по внутрифирменному обучению персонала

№	Мероприятие	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	организация программ обучения	10 000	15 000	15 000
2	взаимодействие с внешними провайдерами	20 000	25 000	20 000
3	обучение по программе повышения качества	25 000	35 000	40 000
4	переподготовка и повышение квалификации	35 000	65 000	60 000
5	работа с резервом	10 000	10 000	10 000
	Итого	100 000	150 000	140 000

Как следует из сметы на мероприятия по внутрифирменному обучению (таблица 9), ежегодно выделяются небольшие суммы на обучение, при этом наибольший объем средств приходится на переподготовку и повышение квалификации персонала (около 50%). В 2012 году выделено средств на внутрифирменное развитие меньше, чем в 2011 году.

При небольшом бюджете обучения, получить дополнительное профессиональное развитие в год может не более 10-15 работников. Как правило, как показывает практика, на обучение направляются руководящие работники и те, кого руководство считает перспективными работниками, состоящими в кадровом резерве. Иными словами обучение за счет средств предприятия пройти может очень ограниченное число сотрудников. Это говорит о том, что мотивация через обучение кадров очень слабая.

В ОАО "МКИ" формируется кадровый резерв на замещение вакантных должностей. Отбор в резерв осуществляется по рекомендациям непосредственных руководителей служб по согласованию с директорами по направлениям деятельности.

Важным направлением деятельности кадровой службы является оценка кадров которая проводится в виде процедуры аттестации 1 раз в 2 года. Аттестацию проводит специально созданная комиссия, в которую входят директор по общим вопросам ( возглавляет комиссию), начальник кадровой службы, юрисконсульт и руководители структурных подразделений.

Результаты последней аттестации в ОАО "МКИ" приведены в таблице 10.



Таблица 10

Результаты аттестации сотрудников ОАО "МКИ" за 2012 год

Состав аттестационной комиссии	Количество аттестуемых	Из них	Внесено рекомендаций по результатам аттестации
		Соответствуют занимаемой должности	Не соответствуют занимаемой должности
		безусловно	условно
Директор по общим вопросам; начальник отдела кадров, юрисконсульт, руководитель структурного подразделения, специалисты которого проходят аттестацию	80	75	4	1	1

По результатам последней аттестации, из 80 аттестованных, 75 полностью соответствуют занимаемой должности, 4 условно занимают соответствующие должности, так как не закончили обучение в ВУЗах, 1 специалист не соответствует занимаемой должности, в отношении него комиссия дала рекомендацию пройти дополнительное обучение, так как комиссия выявила недостаток знаний по занимаемой должности. В своей работе служба персонала использует следующие унифицированные формы документов:

- приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма №Т-1);

- приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1а);

- личная карточка работника (форма № Т-2);

- приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу(форма№Т-5);

- приказ(распоряжение) о переводе работников на другую работу(формаТ-5а);

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6);

- приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (форма№Т-6а);

- приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-8);

- приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работниками (форма № Т-8а).

Состав технических и программных средств отдела кадров приведен в таблице 11. Он позволяет избежать дополнительного набора сотрудников, выявить с помощью информационных систем негативные тенденции в организации, оценку затрат на обучение, развитие персонала, оптимизацию расстановки кадров, проектирование штатного расписания организации.

Таблица 11

Состав технических и программных средств службы персонала

Компоненты системы	Количество, шт	Описание
Компьютеры	2	ADM Athlon(tm) 64 Processor 1,81ГГц, HDD 200Gb, 3Gb DDRAM MB S939 Epox EP-9NPA+Ultra DVD-RW
Принтер Canon LBP-1120	1	Принтер, лазерная ч/б печать, разрешение 600 dpi, интерфейсы USB 2.0, максимальный формат - А4
Системное программное обеспечения MS Windows XP Professional	1	E-85-04757 Windows XP Professional OEM Software, русская версия
Open Office.org	1	Word, Excel, Power Point
Консультант плюс	1	Информационно-правовая система, сетевой доступ

В настоящее время в "МКИ" используется программа "1С:Предприятие 7.7." , что обусловлено наличием двух основных факторов - возможности программного комплекса легко приспосабливаться к потребностям конкретного предприятия и налаженной, широко распространенной системой сервисного обслуживания пользователей комплекса. В ОАО "МКИ" эта программа используется не в полном объеме версии, а с ограниченным набором функций. Информационная характеристика управленческих работа дана в таблице 12.

Таблица 12

Информационная характеристика управленческих работ

№ п/п	Основные функции управления (виды управленческих работ)	Перечень используемых документов, их источник	Перечень создаваемых документов, их получатели	Календарное время выполнения работы	Периодичность выполнения в год	Используемые технические средства.
			внутренние	внешние
1	Подбор, отбор кадров	Положение о найме, перемещении и увольнении кадров в ОАО "МКИ"	Приказ о приеме на работу с испытательным сроком	заключение договоров с кадровыми агентствами	По мере необходимости	По мере необходимости	компьютеры, принтер, ксерокс
2	Адаптация кадров	Положение об адаптации новых кадров ОАО "МКИ"	Приказ о назначении наставника		3 месяца	По мере необходимости	компьютеры, принтер, ксерокс
3	Обучение кадров	Положение о подготовке, переподготовке и обучению кадров в ОАО "МКИ"	Приказ об утверждении годовой программы	Заключение договоров на обучение в сторонних организациях	1 раз в квартал	4 раза в год	компьютеры, принтер, ксерокс
4	Оценка кадров	Положение об аттестации кадров в ОАО "МКИ"	Приказ о назначении аттестации4 Утверждение календарного плана аттестации. Приказ об утверждении результатов аттестации		октябрь	1 раз в 2 года	компьютеры, принтер, ксерокс
5	Формирование резерва кадров	Положение о формировании резерва кадров в ОАО "МКИ"	Приказ об утверждении резерва кадров на замещение вакантных должностей		Январь	1 раз в год	компьютеры, принтер, ксерокс
6	Поощрение кадров	Положение о стимулировании кадров	Приказ о премировании		Ежеквартально, ежемесячно	12 раз в год	компьютеры, принтер, ксерокс
7			Приказ о награждении лучших работников		Декабрь	1 раз в год	компьютеры, принтер, ксерокс
8	Увольнение кадров	Положение о найме, перемещении и увольнении кадров в ОАО "МКИ"	Приказ об увольнении		По мере необходимости	По мере необходимости	компьютеры, принтер, ксерокс

Все документы оформляются с помощью компьютера, в текстовом редакторе Word 2007. При этом отрицательным фактором является отсутствие связи между кадровыми документами, то есть специалист работая с одной и тоже информацией по конкретному работнику, должен каждый раз составлять новый документ, вводя вручную одну и ту же информацию в разные виды документов.

5. Организационная культура и стиль руководства

В ОАО "МКИ" наиболее типичными должностями в каждом структурном подразделении являются специалисты.

Руководит каждым подразделением начальник службы, который имеет заместителя, далее по подчиненности следуют специалисты. Должностные оклады для равных должностей в штатном расписании одинаковы.

В ОАО "МКИ" практикуются как поощрения , так и наказания работников. наказания могут применятся за должностной проступок, за нарушение правил внутреннего распорядка, за брак в работе. Как правило наказания применяются в виде снижения процента премиальной выплаты по итогам работы за месяц, квартал. Снижение премии происходит по приказу директора на основании служебной записки непосредственного руководителя, который в ней указывает предлагаемый процент снижения премии с обоснованием наказания. Директор может согласиться с предлагаемым наказанием или установить свой размер снижения премии.

Наиболее часто поощрения в ОАО "МКИ" носят общий характер и применяются по отношению ко всем работникам в виде премиальных выплат, которые производятся по приказу директора в виде процентов к должностному окладу.

В конце года предприятие празднует День рождения компании и к этому празднику приурочены другие виды поощрений в виде корпоративных наград : почетных грамот, ценных подарков.

Наказания в виде замечаний, выговоров, увольнений в ОАО "МКИ" не применяются.

ОАО "МКИ" старается обеспечить грамотное управление подразделениями, и регулировать и корректировать действия руководителей так, чтобы они были справедливыми и этичными.

ОАО "МКИ" позиционирует себя как перспективную, развивающуюся организацию, действия которой направлены на:

1. Налаживание сотрудничества с партнерами комбината, органами управления, общественными организациями, другими субъектами, входящими в сферу окружения ОАО "МКИ".

2. Поддержка и защита своих работников через систему социального страхования.

3. Увеличение ассортимента и объемов товаров, продаваемых покупателям.

Пользуясь стандартными определениями, можно определить характеристику базового типа организационной культуры ОАО "МКИ". В настоящее время организационную культуру ОАО "МКИ" следует отнести к типу "рыночная", так как большинство сотрудников отметили как характеристики именно черты, присущие рыночной корпоративной культуре организации: Высокая степень ориентированности на результаты, высокий уровень конкуренции среди персонала, фокус на достижение задач.

Так же это подтверждают следующие обстоятельства:

ОАО "МКИ" ориентирована на результаты, главной задачей деятельности является выполнение поставленной задачи. Руководители обладают твердыми убеждениями, требовательны и целеустремлены.

Репутация и успех являются общей задачей. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решения поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеваниями рынков, увеличением рыночной доли и т.п. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке.

Отношения внутри ОАО "МКИ" построены на самодисциплине, ответственности за свою работу перед предприятием и коллегами.

К внешним проявлениям организационной культуры относят наличие таких артефактов, которые чаще всего рассматривают в рамках корпоративной культуры. К ним можно отнести элементы фирменного стиля организации.

У ОАО "МКИ" есть разработанный фирменный стиль.

Носителями фирменного стиля ОАО "МКИ" являются:

1. Логотип, выполненный в определенной графической манере.

2. Фирменный цвет - синий.

3. Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать; фирменный бланк письма; почтовый конверт; фирменные бланки различных видов документов; визитные карточки (корпоративная и индивидуальная).

4. Все формы рекламы: реклама в прессе; на радио; выставочные стенды, баннеры и реклама в сети Интернет.

5. Наличие фирменных указателей : вывески с логотипом; таблички с расписанием режима работы.

Сотрудники ОАО "МКИ" используют фирменный стиль или его элементы в оформлении деловых бумаг и других видов документации, при оформлении стендов на выставках, конференциях, формировании пресс-пакетов для СМИ, подготовке пресс-релизов, рекламных и пригласительных писем и т.д.

Среди других элементов корпоративной культуры можно отметить, что для того, чтобы подчеркнуть единый стиль и единую политику фирмы, ОАО "МКИ" введена специальная форменная одежда. Также все работники офиса обязаны носить бэйджи с указанием своей должности и фамилии.

В настоящее время ОАО "МКИ" активно развивается, и это обстоятельство заставляет рассматривать организационную культуру в качестве первостепенной задачи. Рост компании увеличивается и появляется проблема внутренних коммуникаций. Управление становится сложнее и перед компанией встают совершенно новые задачи - грамотная постановка работ с персоналом, налаживание системы организационного контроля, сохранение командного духа. Эти задачи может решить поддержание корпоративной культуры.

В ОАО преобладает демократичный стиль управления, который характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководители стараются быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива.

Между начальниками служб и подчиненными преобладает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам начальник чего-то не понимает, он убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Начальник службы не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна.

Так как начальник службы лоялен к своим подчиненным, уважаем ими, он и является неформальным лидером в коллективе.

6. Организация и мотивация труда персонала

Система мотивации сотрудников ОАО "МКИ" состоит из двух составляющих: материальной ( денежной) и неденежной.

Материальная составляющая - оплата труда. Для каждой должности установлен должностной оклад. Оклады одинаковы для равных уровней должностей.

Размер заработной платы работника предприятия рассчитывается по следующей формуле (1):

ЗП = ДО + П + Д + Н + ПР - ВВШ+ ИВ, (1)

где:

ДО - должностной оклад;

П - переменная часть оплаты труда;

Д - доплаты;

Н - надбавки;

ПР - премии;

ВВШ - взыскания и штрафы;

ИВ - иные выплаты.

Для руководителей предусмотрены индивидуальные надбавки в зависимости от сложности и объема выполняемой работы. Доплаты производятся в индивидуальном порядке непосредственным руководителем, как правило, за выполнение работ в нерабочее время, за замещение отсутствующих сотрудников. Всем работникам выплачивается выслуга за стаж работы в ОАО "МКИ".

В качестве основной меры материального стимулирования всех сотрудников было выбрано премирование.

Премирование производится при условии выполнения плана реализации услуг. Весь фонд оплаты труда состоит из основного фонда, который включает все должностные оклады работников и дополнительного, который распределяется в качестве доплат, премий, надбавок к основным окладам. В виде диаграммы, можно представить как на рис.6.

Рисунок 6. Структура заработной платы в ФОТ ОАО "МКИ" за 2011-2012 гг ( тыс руб).

Теперь рассмотрим содержание дополнительной заработной платы (см. рис 7).

Рис7. Структура дополнительной оплаты в ОАО "МКИ"за 2011 -2012 гг. ( тыс руб)

Максимальный размер премии работников ОАО "МКИ" может устанавливаться до 55% от их дополнительного оклада. Для каждого подразделения определены показатели по категориям работников и видам работ, при выполнении которых производится премирование. Для руководителей служб и отделов, например, премии начисляются за выполнение следующих показателей: соблюдение плановой выручки; обеспечение планового объема услуг за месяц.

Как видно из рис. 7 в 2011 году возросла доля премиальных выплат, так как премиальный фонд был увеличен на 7%, на эту же величину был увеличен фонд надбавок, также возросли выплаты по выслуге лет, что связано с увеличением стажа у работников. Общее увеличение дополнительных выплат за 2012 год составило 7%, что соответствует темпу увеличения объема выручки ( в тыс руб) от реализации слуг.

Проведем анализ структуры оплаты труда работников ОАО "МКИ" (табл. 13).



Таблица 13

Анализ структуры фонда оплаты труда в ОАО "МКИ" за 2010-2011 г (тыс руб).

Показатели	2010 т. руб	2011 т. руб	Отклонение
			Абсолютное, т.руб.	Относительное, %
Затраты на оплату труда	36657	39223	2566	7%
Фонд основной заработной платы	25537	27324	1787	7%
Фонд дополнительной зар. платы, в том числе:	11120	11899	10787	7%
Премии	5802,8	6221	418,2	7%
Оплата дополнительных отпусков в зависимости от стажа работы	1255,2	1296	40,8	3,25%
Выслуга лет	2901,4	3192	290,6	10%
Надбавки к окладам	1160,6	1190	29,4	2,5%

Из данных табл. 13 видно, общие затраты на оплату труда увеличились на 7%. Как видно из таблицы 13, на 7% возросла доля основной заработной платы. На эту же величину увеличился фонд дополнительного стимулирования, в тоже время изменилась структура фонда дополнительной заработной платы: выплаты по выслуге лет возросли на 10%, на 3,25% увеличились выплаты за дополнительные дни отпусков и на 2,5% увеличился фонд надбавок к окладам.

Распределение дополнительного фонда между структурными подразделениями осуществляется пропорционально базовому фонду оплаты труда.

Дополнительный фонд каждого структурного подразделения может корректироваться в сторону уменьшения в случае несоблюдения отдельных показателей работы подразделения. Показатели работы для каждого структурного подразделения устанавливаются индивидуально.

Дополнительный фонд структурного подразделения корректируется в сторону уменьшения независимо от выполнения показателей работы подразделения в следующих случаях:

- нарушение трудовой дисциплины (прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) - 100%;

- нарушение техники безопасности, повлекшее за собой травму - 50 %.

Премирование по результатам хозяйственной деятельности производится ежемесячно из фонда заработной платы с отнесением затрат на себестоимость услуг.

Работникам, виновным в нарушении трудовой и производственной дисциплины, невыполнении требований технологических регламентов, требований по охране труда и других производственных упущениях, могут быть снижены размеры премии или не выплачиваться премия.

Таким образом, материальное стимулирование персонала ОАО "МКИ" представляет из себя оплату труда на основе должностных окладов, установленных в равных размерах для равных должностей и дополнительных стимулирующих выплат: премиальных, оплаты дополнительных отпусков, оплате выслуги лет.

Отрицательными факторами стимулирования являются : отсутствие ранжирования должностей, распределение премиальных выплат непосредственным руководителем на основе личного мнения, без учета вклада каждого в конечный результат деятельности ОАО "МКИ".

Кроме уже перечисленных методов мотивации в ОАО "МКИ" также используются такие методы: проведение корпоративных праздников: празднование Нового Года, дня рождения Компании. Предприятие дарит подарки сотрудникам к юбилейным датам и торжествам.

К мотивационным факторам можно отнести организацию рабочих мест.

В офисе организации рабочих мест уделяется много внимания. Офис хорошо оборудован. Каждое рабочее место укомплектовано функциональной мебелью. Каждый сотрудник имеет персональный компьютер с необходимым ему программным обеспечением.

Множительная техника выведена в отдельное помещение.

В офисных помещениях установлены кондиционеры, в зимнее время офис отапливается централизованным отоплением.

В офисе оборудована специальная комната для кофе-чайных пауз и принятия пищи, которая оборудована мебелью - стол и стулья, холодильником, микроволновой печью, кухонным шкафом.

Здесь же имеется электрический чайник, кофе-машина, посуда.

Работникам на обед отводится 1 час, те, кто не хотят посещать предприятия общественного питания, могут принести еду с собой или заказать еду в офис и пообедать на рабочем месте.

7. Результаты наблюдения за работой сотрудника службы продаж

Важным в эффективной работе персонала является оценка эффективность использования рабочего времени сотрудниками организации.

В рабочей обстановке эффективность использования рабочего времени регулируется начальником службы, который дает конкретные задания работникам службы. Реально больше заданий получает тот сотрудник, который быстрее и качественнее может сделать работу. В то же время, начальник дает несложные задания новым работникам. Начальник службы следит, чтобы нагрузка на работников службы была посильной. Размер оплаты труда в службе помимо равных должностных окладов регулируется надбавкой, размер которой устанавливает начальник службы в зависимости от нагрузки работника внутри службы. то есть чем больше заданий дает начальник службы работнику, тем выше у этого работника размер надбавки. Менее эффективным работникам надбавка устанавливается в меньшем размере или не устанавливается совсем.

То есть руководитель службы сам регулирует загруженность работников службы и определяет эффективность каждого работника.

В качестве примера оценки работы специалиста службы продаж приведены результаты наблюдения за использованием рабочего времени (табл. 14)

Таблица 14

Наблюдательный лист рабочего дня специалиста службы продаж

№ п/п	Вид наблюдаемой операции	Текущее время	Продолжительность	Индекс (условное обозначение)	Примеча-ния
		Начало	Окончание
1	Планирование рабочего дня	9.00	9.30	30 мин	ПЛ	ежедневно
2	Согласование с начальником службы плана работы на день	9.30	9.45	15 мин	ДБ	ежедневно
3	Коммерческие переговоры с клиентами	9.55	10.01	6 мин	К
4	Получение из бухгалтерии данных о поступивших платежах от клиентов	10.09	10.31	22 мин	О	ежедневно
5<...

Подобные документы

• Анализ особенностей работы кадровой службы

  Место кадровой службы в системе управления. Основы деятельности кадровой службы. Должностная инструкция сотрудника кадровой службы. Правила заполнения трудовой книжки. Расчеты за трудовыми книжки и их хранение. Номенклатура дел отдела кадров.
  
  дипломная работа [76,7 K], добавлен 17.07.2008
  

• Пути совершенствования работы кадровой службы предприятия

  Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
  
  курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011
  

• Организация кадровой деятельности университета

  Направления деятельности кадровой службы университета. Характеристика персонала. Технология работы с кадрами в университете (swot-анализ). Роль управления персоналом в системе руководства университетом. Разработка процесса аттестации сотрудников.
  
  дипломная работа [111,9 K], добавлен 13.10.2015
  

• Совершенствование работы кадровой службы СПК "Стодоличи"

  Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия. Организационно-экономическая характеристика СПК "Стодоличи". Анализ его обеспеченности трудовыми ресурсами, оценка структуры персонала. Характеристика руководящего состава предприятия.
  
  курсовая работа [570,2 K], добавлен 09.03.2015
  

• Менеджмент пресонала предприятия

  Персонал организации как объект менеджмента. Деятельность кадровой службы предприятия в современных условиях. Функции и задачи кадровой службы предприятия. Планирование персонала предприятия. Аттестация персонала. Методика оценки персонала.
  
  курсовая работа [39,2 K], добавлен 28.09.2002
  

• Технология обслуживания клиентов в гостинице

  Организационная структура гостиничного предприятия. Службы гостиницы, механизм взаимодействия персонала и клиента. Культура поведения персонала. Технология обслуживания клиентов гостиницы "Беломорская", пути удовлетворения потребностей клиентов.
  
  курсовая работа [35,7 K], добавлен 23.01.2010
  

• Подбор персонала для государственной службы

  Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника.
  
  реферат [238,0 K], добавлен 27.06.2012
  

• Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы

  Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации. Анализ деятельности кадровой службы на примере ООО "ТД Оборудование". Проект совершенствования кадровой службы на предприятии, включающий необходимые мероприятия и пути реализации.
  
  дипломная работа [116,6 K], добавлен 26.12.2010
  

• Исследование организационной структуры, процессов и методов управления на предприятии

  Технико-экономическая характеристика ОАО "Некрасовский машиностроительный завод". Миссия предприятия, его цели и задачи. Стиль руководства и организационная культура на предприятии. Стратегический менеджмент на ОАО "Некрасовский машиностроительный завод".
  
  курсовая работа [132,2 K], добавлен 06.09.2010
  

• Организационная культура как фактор повышения эффективности управления

  Современные концепции менеджмента. Отраслевые особенности функционирования предприятия. Организационная культура в системе менеджмента. Анализ финансово-экономической деятельности ООО "Лесторг-сервис". Совершенствование организационной культуры.
  
  курсовая работа [356,7 K], добавлен 11.12.2009
  

• Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

  Понятие кадровой службы организации и основные направления ее деятельности. Анализ основных направлений деятельности кадровой службы УП "Минский электромеханический завод", оценка ее практической эффективности и разработка направлений совершенствования.
  
  курсовая работа [74,3 K], добавлен 12.10.2010
  

• Организационная культура и ее особенности для государственной службы

  Понятие организационной культуры, ее функции, структура и типология. Особенности управления организационной культурой (на примере Комитета по градостроительству и архитектуре Санкт-Петербурга). Специфика и особенности государственной гражданской службы.
  
  дипломная работа [182,5 K], добавлен 27.06.2013
  

• Организация работы современной кадровой службы

  Современная кадровая служба и организация ее работы на примере ООО "Строитель". Структура, функции и сотрудники кадровой службы. Документирование кадровой деятельности. Оформление пенсии. Работа с исходящими и входящими документами. Хранение документов.
  
  дипломная работа [85,0 K], добавлен 02.03.2009
  

• Совершенствование работы кадровой службы организации

  Цели, задачи, функции и структура кадровой службы предприятия. Особенности составления организационно-экономической характеристики предприятия. Анализ профессионально-квалификационного состава кадровой службы ОАО "Шебекинского машиностроительного завода".
  
  курсовая работа [1,1 M], добавлен 02.03.2010
  

• Анализ системы кадровой службы ООО "АН-Секьюрити С-З"

  Организационная структура предприятия, кадровый состав. Основные функции подразделений. Процесс работы с персоналом, подбора кадров. Направления деятельности охранного предприятия на примере ООО "АН-Секьюрити С-З". Формирование принципов кадровой работы.
  
  отчет по практике [108,4 K], добавлен 04.06.2015
  

• Организационная культура как фактор эффективного социального управления

  Сущность, значение и содержание организационной культуры, ценности, нормы, мировоззрение, стиль поведения, социально-психологический климат. Пример организации с "сильной" организационной культурой, интеграция персонала вокруг ее основных целей и задач.
  
  курсовая работа [50,9 K], добавлен 09.11.2010
  

• Анализ системы менеджмента в туристической фирме ООО "РИО"

  Организационная структура ООО "РИО" и масштабы его деятельности. Ассортимент услуг, предоставляемых предприятием. Характеристика методов управления и стилей руководства в организации. Структура службы управления персоналом, ее ключевые задачи и функции.
  
  отчет по практике [35,6 K], добавлен 08.06.2015
  

• Лидерство руководителя

  Организационная структура предприятия. Задачи, ответственность, компетенция. Средства для представления организационной структуры. Органиграмма. Основные функции руководителя. Стиль работы руководителя. Измерение качества руководства. Мотивация персонала.
  
  контрольная работа [1,1 M], добавлен 23.04.2017
  

• Анализ организационной структуры ПАО "МТС"

  Анализ организационной структуры управления. Характеристика персонала организации, системы управления персоналом организации. Описание информационной системы учёта и управления. Анализ должностных инструкций руководителя и сотрудника кадровой службы.
  
  отчет по практике [246,8 K], добавлен 27.09.2017
  

• Формирование и развитие кадровой службы в организации

  Сущность, функции, роль и значение, основные направления развития кадровой службы в организации. Организационно-экономическая характеристика, анализ наличия и использования персонала исследуемого предприятия. Улучшение кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [3,3 M], добавлен 16.08.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам